湖北xx机电公司2005年绩效指标辞典-hr猫猫

2005 年 6 月 27 日 编号：HR-08 版本：A 湖北湖北 XX 机电有限公司机电有限公司 绩效指标辞典绩效指标辞典 编制审核审批批准 - 2 - 目目 录录 第一部分：前言 003 第二部分：XX 机电 20052006 年战略地图 004 第三部分：XX 机电 20052006 年战略主题解释 005 第四部分：XX 机电 20052006 年战略主题强相关识别 006 第五部分：XX 机电各部门 20052006 年 KPI 辞典 007 第六部分：XX 机电 KPI 分解树052 第七部分：XX 机电各部门 CPI 辞典058 第八部分：XX 机电 2005 年2006 年 KPI 识别 071 第九部分：XX 机电 20052006 年公司级绩效考核表 084 第十部分：XX 机电各部门 2005 年 3 季度 KPI 考核表 085 第十一部分：XX 机电各部门 2005 年 3 季度 CPI 考核表 098 第十二部分：XX 机电各岗位考核要点 111 第一部分：前言第一部分：前言 绩效指标词典是公司根据发展需要进行目标制定、目标分解、衡量指标确定、指标定义、指标规划等一系列工作 的总和。 建立绩效指标词典的核心环节包括：公司战略地图的建立、战略主题说明、战略主题强相关识别、战略主题分解、 目标指标化、指标定义、指标规划等环节。 绩效指标词典不但可以应用在对部门绩效的考核中，它还可以应用到对岗位、对员工的绩效管理过程中，同时也 可以应用到对公司的绩效改进和调整、部门计划管理、员工培训、员工职业生涯规划等环节。 绩效指标词典因为公司的发展战略而存在，也必将因为公司战略目标的不断调整而完善。绩效指标词典不是静止 的，它需要根据公司战略重点的变化于调整进行动态完善。一般来讲，绩效指标词典的调整会根据每月、每季各部门 绩效状况和公司绩效状况进行。 本绩效指标辞典，主要包含了 XX 机电 2005 年2006 年发展重点，以及 KPI 和 CPI 的形成过程、KPI 和 CPI 的应用等。 - 4 - 第二部分：第二部分：XX 机电机电 20052006 年战略地图年战略地图 业绩提升降低成本争取技改资金 寻找战略性资 本 顾客满意度潜在客户开发 技术队伍建设 促进管理技能 提升 促进营销能力 提升 HR规划与人才 梯队建设 产品结构调整 HR体系推进实 施 提升质量安全 保证 推进流程制度 建设 高新区厂区建 设 推进企业文化 建设 技术改造与创 新 设备升级与维 护 推进工厂景观 规划与实施 治理结构的完 善 财务F 顾客C 内部I 员工L 第三部分：第三部分：XX 机电机电 20052006 年战略主题解释年战略主题解释 BSC 纬度纬度战略主题战略主题战略主题解释战略主题解释 业绩提升销售收入：05 年 0.8 亿；06 年 1 亿。利润：05 年 1000 万；06 年 1500 万 降低成本 通过价格审核降低原材料成本、完善财务成本核算体系，降低制造成本、人 工成本，提高人均劳动生产率 争取技改资金 清收货款，拓宽融资渠道，争取国家、省、市政策性扶持资金，金融机构和 社会资金。 财务角度 （F） 寻找战略性投资利用新区的土地、厂房和设备寻求与国内外公司合作 客户满意度 建立以市场为导向的营销机制，规划民品渠道，军方关系的拓展与提升，建 立 ISO/TS16949 体系，保证质量与交期 顾客角度 （C） 潜在客户开发发展军民品潜在客户，提高产品销售收入 产品结构调整 坚持走厂厂、厂校、厂所联合，利用外部资源开发新产品；军品：重点发展 炮兵引信和子弹药、工兵弹药和轻武器装备、反恐防暴弹药及装备、军品零 部件；民品：重点发展高精度数字化云台和无刷电机、汽车零部件 HR 体系推进实施人力资源管理体系（薪酬、绩效、组织设计）的建立和实施 提升质量、安全、保密保 证 建立保密、ISO/TS16949 体系，持续改进 GJB9001 质量管理体系 推进流程/制度建设公司管理流程/制度的建立和完善 推进工厂景观规划与实施老区景观规划，05 年完成 4 个新建项目，06 年完成 12 个改扩建项目 高新区厂区建设新区规划与建设 推进企业文化建设建立及实施企业文化建设规划 技术改造与创新完成 K33 生产线建设、子弹药产品技术改造和反恐防暴产品深层开发 设备升级与维护根据科研、生产需要，合理配置设备，提高设备利用率 内部运作 （I） 治理结构的完善完善公司发展战略委员会、绩效与薪酬委员会、专业委员会等治理结构 HR 规划与人才梯队建设完成 HR 规划，建立人才梯队机制建设，建立并完善员工培训、培养体系 促进研发队伍建设建立适应公司产品与市场多元化的技术队伍 促进管理技能提升加强管理人员管理技能培训 学习成长 （L） 促进营销能力提升重点是营销队伍建设、营销队伍素质提升 - 6 - 第四部分：第四部分：XX 机电机电 20052006 年战略主题强相关识别年战略主题强相关识别 BSC 纬度战略主题 企 业 管 理 部 党 群 工 作 部 人 力 资 源 部 资 产 管 理 部 市 场 营 销 部 财 务 投 资 部 技 术 发 展 部 质 量 安 全 部 生 产 管 理 部 机 加 部 冲 压 部 表 处 部 总 装 部 业绩提升 降低成本 争取技改资金 财务角度 （F） 寻找战略性投资 客户满意度 顾客角度 （C）潜在客户开发 产品结构调整 HR 体系推进实施 提升质量、安全、保密保 证 推进流程/制度建设 推进工厂景观规划与实施 高新区厂区建设 推进企业文化建设 技术改造与创新 设备升级与维护 内部运作 （I） 治理结构的完善 HR 规划与人才梯队建设 促进研发队伍建设 促进管理技能提升 学习成长 （L） 促进营销能力提升 小计 第五部分：第五部分：XX 机电各部门机电各部门 20052006 年年 KPI 辞典辞典 一、企业管理部 KPI （1） 、企业管理部 KPI 分解 （2） 、企业管理部 KPI 定义 KPI1： 治理结构建立时间 指标名称治理结构建立时间指标来源治理结构的完善责任部门企业管理部 统计周期/计量单位天指标极性/ 计算公式治理结构实际建立时间计划建立时间。 指标说明 治理结构主要包括：战略发展委员会、薪酬与绩效委员会、审计委员会及企业根据自身需要建立的各 种专业委员会。 数据来源公司文件发布日期。 数据输出专查组输出时间数据输入HR 部、企业管理部 相关部门人力资源部 KPI2： 事故指标 指标名称重特大事故次数指标来源降低成本责任部门企业管理部 统计周期季计量单位次指标极性越小越好 计算公式当季本部门实际发生的重特大事故的次数。 指标说明 （1）本部门重特大事故包括：泄密、交通事故、因为工作失误或失职造成经济损失；（2）事故类别 和等级划分具体见公司事故管理制度 。 数据来源以质量安全部的事故台帐和公司文件为准。 数据输出质量安全部输出时间每季末数据输入企业管理部 相关部门 KPI3： 法律纠纷有效结案数 指标名称法律纠纷有效结案数指标来源降低成本责任部门企业管理部 统计周期季计量单位%指标极性越大越好 计算公式当期公司立案的法律纠纷有效结案数。 指标说明（1）有效结案以法院调解、裁定或判决书为准；（2）公司立案法律纠纷数包括期初计划数和期间追 企业管理部20052006年KPI 降低成本HR体系推进 推进流程/制度建设 推进企业文化建设 治理结构完善 绩效体系正式实施时间 公司一级流程/制度建设规划批准时间 公司一级流程/制度发布计划达成率 公司一级流程/制度认知考核合格率 已发布公司一级流程/制度有效执行率 员工严重违反公司一级流程/制度的次数 HR体系执行效果有效性评价 专查活动计划达成率 法律纠纷有效结案数 部门归口费用控制 事故指标 治理结构建立时间 企业信息化推进计划达成率 年度经营计划通过批准时间 各部门KPI达成率 - 8 - 加数。 数据来源 数据输出专查组输出时间数据输入企业管理部 相关部门 KPI4：部门归口费用控制 指标名称部门归口费用控制指标来源降低成本责任部门企业管理部 统计周期月计量单位%指标极性限定在某一范围内 计算公式（本月部门实际发生费用本月部门预算费用）/本月部门预算费用*100%。 指标说明企业管理部归口的费用项目具体由财务投资部确定。 数据来源每月由财务投资部根据企业管理部费用开支情况进行汇总。 数据输出财务投资部输出时间下月初数据输入企业管理部 相关部门财务投资部 KPI5： 绩效体系正式实施时间 指标名称 绩效体系正式实施时 间 指标来源HR 体系建立与实施责任部门企业管理部 统计周期/计量单位天指标极性越早越好 计算公式绩效体系正式实施时间计划实施时间。 指标说明绩效体系实施包括 KPI、CPI 考核，并将考核结果与员工绩效薪酬挂钩，并取得总经理确认。 数据来源 数据输出总经理助理输出时间数据输入企业管理部 相关部门人力资源部 KPI6： 各部门 KPI 达成率 指标名称各部门 KPI 达成率指标来源HR 体系建立与实施责任部门企业管理部 统计周期季计量单位%指标极性控制在一定范围内 计算公式当期各部门 KPI 达成实际数/当期部门 KPI 数量*100%。 指标说明KPI 达成以 KPI 是否达到必须达成值为判断依据。 数据来源以当期各部门 KPI 考核表汇总。 数据输出专查组输出时间数据输入企业管理部 相关部门 KPI7： HR 体系执行效果有效性评价 指标名称 HR 体系实施效果有效 性评价 指标来源HR 体系建立和实施责任部门企业管理部 统计周期年计量单位/指标极性/ 计算公式 差：不能完成公司薪酬体系导入和绩效指标设定的工作； 一般：能完成公司薪酬体系导入和绩效指标设定的工作，但实施不顺利； 良好：完成公司薪酬体系导入和绩效指标设定的工作并顺利实施； 优秀：顺利导入实施公司薪酬体系和绩效体系，并取得良好效果。 指标说明 HR 体系实施效果由企业管理部组织总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部、财务投资部及相 关人员集体评价。 数据来源 数据输出总经理助理输出时间数据输入企业管理部 相关部门人力资源部 HR 体系实施效果有效性 评价纬度权重差（60 分以下）一般（6080 分）良好（80100 分）优秀（100120 分） 指标分解科 学性 30% 指标分解完全没有根 据公司目标展开 指标分解基本上按照 公司目标展开，但很 多指标很难考核 考核指标完全根据公 司目标展开，指标分 解充分，能支撑公司 目标实现 指标分解非常清晰， 并且定义清楚，数据 来源的渠道设计合理 考核过程公 平性 20% 考核过程存在有失公 平的地方，员工抱怨 较大 考核过程基本上能体 现公平原则，但还存 在一些局部的问题 考核过程公平、公开， 员工清楚自己的工作 实际 考核过程公平，并且 通过考核使员工能够 非常清晰自己未来的 发展 考核结果应 用 10% 考核结果应用员工觉 得问题比较多 考核结果仅用于发放 季度奖金 考核结果应用广泛， 员工没有意见 完全按照公司目标绩 效管理体系开展，应 用领域广泛，并且在 部门内部制订了相应 的应用机制和措施 部门内部考 核 10% 各部门内部没有建立 相应的内部考核与分 配机制 各部门按照公司要求 建立了相关的考核与 分配方案，但执行效 果一般 各部门严格按照公司 规定建立了相关的考 核与分配方案，执行 效果尚可 各部门严格按照公司 规定建立了相关的考 核与分配方案，执行 效果非常理想 薪酬计算20% 薪酬计算经常出现差 错，导致员工投诉 基本上能够按照公司 薪酬管理手册进 行薪酬的计算和发放 薪酬计算准确，并能 指导其他部门进行绩 效薪酬的内部分配 通过薪酬计算，发现 薪酬体系中存在的问 题，并能进行有效改 进 薪酬总额控 制 10% 薪酬总额完全没有控 制 薪酬总额控制不利， 总额超过预算的 15%。 薪酬总额控制措施到 位，总额控制在 15%以内 总额控制在10%以 内 KPI8： 专查活动计划达成率 指标名称专查活动计划达成率指标来源HR 体系建立与实施责任部门企业管理部 统计周期季计量单位%指标极性越大越好 计算公式当期专查计划实际完成数/计划数*100%。 指标说明专查活动计划包括专查次数、时间、人员、数据输出的时间、查出问题整改情况。 数据来源以专查活动记录。 数据输出专查组输出时间数据输入企业管理部 相关部门 KPI9： 年度经营计划通过批准时间 指标名称 年度经营计划通过批 准时间 指标来源HR 体系建立与实施责任部门企业管理部 统计周期年计量单位天指标极性/ 计算公式年度经营计划实际通过批准时间计划时间。 指标说明 年度经营计划包括：基本目标、销售计划、生产计划、物资采购计划、人力资源计划、技术改造计划、 产品研发计划、财务计划（预算计划、成本计划、费用计划、融资计划） 、管理计划等 数据来源以总经理批准签字日期为准。 数据输出总经理输出时间数据输入企业管理部 相关部门 KPI10： 公司一级流程/制度建设规划批准时间 指标名称 公司一级流程/制度建 设规划批准时间 指标来源 推进流程/制度建设/ 推进企业文化建设 责任部门企业管理部 统计周期年计量单位天指标极性/ 计算公式公司一级流程/制度建设规划实际通过批准时间计划时间。 指标说明 数据来源以总经理批准签字日期为准。 数据输出总经理输出时间数据输入企业管理部 相关部门 KPI11： 公司一级流程/制度发布计划达成率 指标名称公司一级流程/制度发指标来源推进流程/制度建设/责任部门企业管理部 - 10 - 布计划达成率推进企业文化建设 统计周期季计量单位%指标极性越高越好 计算公式已发布的公司一级流程（制度）数/计划发布流程（制度）总数*100%。 指标说明公司一级流程/制度计划数以公司年度流程/制度建设计划为准。 数据来源期末公司一级流程（制度）实际发布数。 数据输出专查组输出时间数据输入企业管理部 相关部门 KPI12： 公司一级流程/制度认知考核合格率 指标名称 公司一级流程/制度认 知考核合格率 指标来源 推进流程/制度建设/ 推进企业文化建设 责任部门企业管理部 统计周期半年计量单位%指标极性越高越好 计算公式公司一级流程（制度）认知抽查（问卷、交谈）合格人数/抽查总人数。 指标说明认知率80%为认知合格。 数据来源 数据输出人力资源部、专查组输出时间数据输入企业管理部 相关部门 KPI13： 已发布公司一级流程/制度有效执行率 指标名称 已发布公司一级流程/ 制度有效执行率 指标来源 推进流程/制度建设/ 推进企业文化建设 责任部门企业管理部 统计周期半年计量单位%指标极性越高越好 计算公式已发布公司一级流程（制度）有效执行数/已发布一级流程(制度)总数。 指标说明 （1）由于流程/制度本身存在问题、缺陷、流程/制度修订不及时、或缺乏执行力度而造成制度无法有 效执行的，均属执行无效；（2）流程/制度的执行的有效性评价由企业管理部每半年组织相关人员小 组评定一次；（3）制度执行有效性评价表见附件。 数据来源流程/制度有效性评价报告。 数据输出专查组输出时间数据输入企业管理部 相关部门制度归口部门 KPI14： 员工严重违反公司一级流程/制度的次数 指标名称 员工严重违反公司一 级流程/制度的次数 指标来源 推进流程/制度建设/ 推进企业文化建设 责任部门企业管理部 统计周期季计量单位次指标极性越小越好 计算公式经公司认定员工严重违反公司一级流程/制度的次数。 指标说明 数据来源以公司处理文件为准。 数据输出专查组输出时间数据输入企业管理部 相关部门 KPI15： 企业信息化推进计划达成率 指标名称 企业信息化推进计划 达成率 指标来源 推进流程/制度建设/ 推进企业文化建设 责任部门企业管理部 统计周期季计量单位%指标极性越大越好 计算公式企业信息化推进计划完成项/计划项目总数*100%。 指标说明 （1）企业信息化推进计划包括：硬件配置、硬件维护、软件开发和升级维护、网络维护、网页制作 与更新、计算机服务；（2）企业信息化推进计划必须在考核前完成。 数据来源 数据输出专查组输出时间数据输入企业管理部 相关部门 二、党群工作部 KPI （1） 、党群工作部 KPI 分解 党群工作部20052006年KPI 推进企业文化建设 推进流程/制度建设 降低成本 部门归口费用控制 事故指标 企业文化规划通过批准时间 内部刊物（今日汉丹）按时出版 企业文化建设计划达成率党群管理流程/制度 建设计划达成率 党群管理流程/制度 有效执行率 企业文化建设有效性评价 促进管理技能提升 C层级及以上平均培训时数 C层级及以上人员考核合格率 （2） 、党群工作部 KPI 定义 KPI1： 部门归口费用控制 指标名称部门归口费用控制指标来源降低成本责任部门党群工作部 统计周期月计量单位%指标极性控制在一定范围内 计算公式（本月部门实际发生费用本月部门预算费用）/本月部门预算费用*100%。 指标说明党群工作部归口的费用项目具体由财务投资部确定。 数据来源每月由财务投资部根据党群工作部费用开支情况进行汇总。 数据输出财务投资部输出时间下月初数据输入党群工作部、企管部 相关部门 KPI2： 事故指标 指标名称重特大事故次数指标来源降低成本责任部门党群工作部 统计周期季计量单位次指标极性越小越好 计算公式当季本部门实际发生的重特大事故的次数。 指标说明 （1）本部门重特大事故包括：泄密、押运事故、治安保卫事故、枪支弹药管理失误、因为工作失误 或失职造成经济损失；（2）事故类别和等级划分具体见公司事故管理制度 。 数据来源以质量安全部的事故台帐和公司文件为准。 数据输出质量安全部、企管部输出时间数据输入党群工作部、企管部 相关部门 KPI3： 企业文化规划通过批准时间 指标名称 企业文化规划通过批 准时间 指标来源推进企业文化建设责任部门党群工作部 - 12 - 统计周期年计量单位天指标极性/ 计算公式企业文化规划实际通过公司批准时间计划时间。 指标说明 数据来源以总经理签字认可的日期为准。 数据输出总经理输出时间数据输入党群工作部、企管部 相关部门 KPI4： 企业文化建设计划达成率 指标名称 企业文化建设计划达 成率 指标来源推进企业文化建设责任部门党群工作部 统计周期季计量单位%指标极性越大越好 计算公式当期企业文化建设实际完成项目/计划项目总数*100%。 指标说明 （1）当期企业文化建设计划项目包括文化建设规划中当期项目和期间追加项目。 （2）企业文化建设 计划包括宣传计划、活动计划、建设计划。 数据来源当期企业文化建设计划项目实际完成数 数据输出企业管理部输出时间数据输入党群管理部 相关部门 KPI5： 内部刊物（今日 XX）按时出版 指标名称 内部刊物（今日 XX） 按时出版 指标来源推进企业文化建设责任部门党群工作部 统计周期季计量单位次指标极性/ 计算公式内部刊物（今日 XX）未按时出版的次数。 指标说明未按时出版包括：未在每月 15 日、30 日前出版或未出版 数据来源 数据输出企业管理部输出时间数据输入党群工作部 相关部门 KPI6： 企业文化建设有效性评价 指标名称 企业文化建设有效性 评价 指标来源推进企业文化建设责任部门党群工作部 统计周期年计量单位/指标极性/ 计算公式企业文化建设有效性评价分为四个等级：差、一般、良好、优秀。 指标说明 企业文化有效性评价由党群工作部组织总经理、副总经理、总经理助理、企业管理部、人力资源部、 及相关人员集体评价。 数据来源以评估报告未准。 数据输出企业管理部输出时间数据输入党群工作部 相关部门 企业文化建设有效性纬度及标准 评价纬度权重差（060 分）一般（6080 分） 良好（80100 分） 优秀（100120 分） 员工认知度30% 对员工未开展企业文 化宣传和教育，员工 对企业文化的认知度 很低 按计划开展企业文化 相关知识的宣传和教 育，员工对公司企业 文化有一定的认知度 员工清楚公司文 化的内涵和外延， 能够对其他员工 进行宣讲 员工对企业文化的认知 度非产高，能够清晰地 描述企业文化的本质， 并在日产工组中严格按 照公司文化进行工作 CIS 应用20% 未进行企业形象系统 设计 企业形象系统运用一 般，存在很多不规范 完全按照公司形 象设计系统规范 公司的各类识别 系统 CIS 应用规范，效果理 想 体系的完整 性 50% 企业文化建设未按计 划实施，企业文化体 系不健全 能够按照计划执行， 但效果一般 企业文化体系健 全 企业文化体系非产健全， 对企业日产管理和战略 决策起到很好的支持作 用 KPI7： 党群管理流程/制度建设计划达成率 指标名称 党群管理流程/制度建 设计划达成率 指标来源推进流程/制度建设责任部门党群工作部 统计周期季计量单位%指标极性越大越好 计算公式已发布的公司党群管理流程/制度数/计划发布制度总数*100%。 指标说明党群管理流程/制度计划数以公司年度流程/制度建设计划为准。 数据来源 数据输出企业管理部输出时间数据输入党群工作部 相关部门企业管理部 KPI8： 党群管理流程/制度有效执行率 指标名称 党群管理流程/制度有 效执行率 指标来源推进流程/制度建设责任部门党群工作部 统计周期季计量单位%指标极性越大越好 计算公式党群管理流程(制度)有效执行个数/已发布党群管理流程(制度)总数*100%。 指标说明 （1）由于流程/制度本身存在问题、缺陷、流程/制度修订不及时、或缺乏执行力度而造成制度无法有 效执行的，均属执行无效；（2）流程/制度的执行的有效性评价由企业管理部每半年组织相关人员小 组评定一次；（3）流程/制度执行有效性评价表见附件。 数据来源流程/制度有效性评价报告 数据输出企业管理部输出时间数据输入党群工作部 相关部门企业管理部 KPI9： C 层级及以上平均培训时数 指标名称 C 层级及以上平均培 训时数 指标来源促进管理技能提升责任部门党群工作部 统计周期季计量单位小时指标极性 计算公式参加管理知识培训的 C 级及以上人员的人均有效培训时间。 指标说明本指标主要针对 C 级及以上员工参加的有关管理技巧、知识等培训，旨在提高管理水平。 数据来源 数据输出专查组输出时间数据输入党群工作部、企管部 相关部门人力资源部 KPI10： C 层级及以上人员考核合格率 - 14 - 数据来源 数据输出企业管理部输出时间数据输入党群工作部 相关部门 三、人力资源 KPI （1） 、人力资源部 KPI 分解 人力资源部20052006年KPI 推进流程/制度建设 HR流程/制度建设计划达成率 HR流程/制度有效执行率 HR规划与人才梯队建设 促进管理技能/营销能力提 升，技术队伍建设 治理结构的完善 降低成本HR体系建立和实施 绩效体系正式实施时间 薪酬体系正式实施时间 HR体系实施效果有效性评价 招聘计划达成率 招聘合格率 关键岗位空缺数 培训计划达成率 培训考核一次合格率 C层级及以上、业务人 员、技术人员平均培训时数 0507年HR规划通过公司 批准的时间 核心员工激励机制完成时间 内部晋升机制建立时间 各部门二级考核与分配 方案建立个数 治理结构建立时间 部门归口费用控制 事故指标 新组织结构定编方 案完成时间 定型产品工时定额审核 与修定计划达成率 核心非正常员工流失率 人才梯队建设规划批准 的时间 （2） 、人力资源部 KPI 定义 KPI1：治理结构建立时间 指标名称治理结构建立时间指标来源治理结构的完善责任部门人力资源部 统计周期/计量单位天指标极性/ 计算公式治理结构实际建立时间计划建立时间。 指标说明 治理结构主要包括：战略发展委员会、薪酬与绩效委员会、审计委员会及企业根据自身需要建立的各 种专业委员会。 数据来源公司文件发布日期。 数据输出企业管理部输出时间数据输入HR 部、企业管理部 相关部门企业管理部 KPI2：招聘计划达成率 指标名称招聘计划达成率指标来源 促进管理技能/营销 能力提升，技术队伍 建设 责任部门人力资源部 统计周期季计量单位%指标极性越大越好 计算公式当季实际招聘人数/计划招聘人数*100%。 指标说明 （1）招聘人数以实际报到人数为准。 （2）计划员工招聘数指年度人力资源规划及当季临时追加的招 聘人数。 数据来源以人力资源部季度工作总结为准。 数据输出专查组输出时间数据输入人力资源部 相关部门 KPI3：招聘合格率 指标名称招聘合格率指标来源 促进管理技能/营销 能力提升，技术队伍 责任部门人力资源部 建设 统计周期季计量单位指标极性越大越好 计算公式试用期满后考核合格新员工人数/全部新员工人数*100% 指标说明 （1）本指标所统计的员工指年度人力资源规划、用人单位按计划提出及临时追加的用人申请，不包 括临时工。 （2）招聘合格是指试用期满经公司考核决定留用的新员工人数。 数据来源以人力资源部季度工作总结为准。 数据输出专查组输出时间/数据输入人力资源部 相关部门 KPI4：关键岗位空缺数 指标名称关键岗位空缺数指标来源 促进管理技能/营销 能力提升，技术队伍 建设 责任部门人力资源部 统计周期半年计量单位个指标极性越小越好 计算公式期内关键岗位人员空缺时间超过公司规定的数量。 指标说明 （1）关键岗位由人力资源部根据年度发展战略确定，并报企业管理部备案；（2）当某个关键岗位人 员连续空缺时间超过 2 个月即视为岗位空缺。 数据来源 数据输出专查组输出时间/数据输入人力资源部 相关部门 KPI5：培训计划达成率 指标名称培训计划达成率指标来源 促进管理技能/营销 能力提升，技术队伍 建设 责任部门人力资源部 统计周期季计量单位%指标极性越大越好 计算公式计划培训项目/实际培训项目*100%。 指标说明培训项目以年度培训计划为准。 数据来源 数据输出专查组输出时间数据输入人力资源部 相关部门 KPI6：培训考核一次合格率 指标名称培训考核一次合格率指标来源 促进管理技能/营销 能力提升，技术队伍 建设 责任部门人力资源部 统计周期季计量单位%指标极性越大越好 计算公式培训一次考核合格人数/参加培训人员总数*100%。 指标说明 数据来源 数据输出专查组输出时间数据输入人力资源部 相关部门 KPI7：C 层级及以上员工平均培训时数 指标名称 C 层级及以上员工平 均培训时数 指标来源 促进管理技能/营销 能力提升，技术队伍 建设 责任部门人力资源部 统计周期季计量单位小时指标极性/ 计算公式参加管理知识培训的 C 级及以上人员的人均有效培训时间。 指标说明本指标主要针对 C 级及以上员工参加的有关管理技巧、知识等培训，旨在提高管理水平。 数据来源 数据输出专查组输出时间数据输入人力资源部 相关部门 KPI8：业务人员平均培训时数 指标名称 业务人员平均培训时 数 指标来源 促进管理技能/营销 能力提升，技术队伍 建设 责任部门人力资源部 统计周期季计量单位小时指标极性/ 计算公式参加业务知识培训的业务人员的人均有效培训时间。 - 16 - 指标说明业务人员培训项目必须得到市场营销部和公司批准。 数据来源 数据输出专查组输出时间数据输入人力资源部 相关部门市场营销部 KPI9：技术人员平均培训时数 指标名称 技术人员平均培训时 数 指标来源 促进管理技能/营销 能力提升，技术队伍 建设 责任部门人力资源部 统计周期季计量单位小时指标极性/ 计算公式参加产品研发、技术管理等知识的技术人员平均培训时间。 指标说明技术人员培训项目必须得到技术发展部和公司批准。 数据来源 数据输出专查组输出时间数据输入人力资源部 相关部门 KPI10：内部晋升机制建立时间 指标名称 内部晋升机制建立时 间 指标来源 促进管理技能/营销 能力提升，技术队伍 建设 责任部门人力资源部 统计周期/计量单位天指标极性/ 计算公式员工内部晋升机制通过公司批准时间计划时间。 指标说明员工内部晋升机制必须结合新组织结构中的职位发展矩阵。 数据来源 数据输出总经理助理输出时间数据输入HR 部、企业管理部 相关部门 KPI11：0507 年 HR 规划通过公司批准的时间 指标名称 0507 年 HR 规划通 过公司批准的时间 指标来源 HR 规划与人才梯队 建设 责任部门人力资源部 统计周期/计量单位天指标极性/ 计算公式实际批准时间与规定时间的差额天数。 指标说明人力资源规划应包括人力资源政策、员工需求及招聘、培训计划、公司薪酬政策等。 数据来源根据规划通过总经理批准的时间。 数据输出总经理输出时间数据输入人力资源部、企管部 相关部门 KPI12：核心员工激励机制完成时间 指标名称 核心员工激励机制完 成时间 指标来源 HR 规划与人才梯队 建设 责任部门人力资源部 统计周期/计量单位天指标极性/ 计算公式实际批准时间与规定时间的差额天数。 指标说明 （1）人力资源部需要识别公司核心员工，并编制核心员工名单；（2）核心员工激励机制包括人力资 源部根据不同员工的需求制定相应的政策，以及政策实施方案。 数据来源 数据输出总经理助理输出时间数据输入HR 部、企业管理部 相关部门 KPI13：核心员工流失率 指标名称 核心非正常员工流失 率 指标来源 HR 规划与人才梯队 建设 责任部门人力资源部 统计周期年计量单位个指标极性越小越好 计算公式年度公司核心员工非正常离职的人数。 指标说明 （1）下列员工的离职不属于非正常离职：晋升、参军、解除劳动合同、劝退、合同到期末续签、除 名；（2）核心员工名单应该通过公司批准。 数据来源 数据输出总经理助理输出时间数据输入HR 部、企业管理部 相关部门 KPI14：人才梯队建设规划通过批准时间 指标名称 人才梯队建设规划通 过批准时间 指标来源 HR 规划与人才梯队 建设 责任部门人力资源部 统计周期/计量单位天指标极性/ 计算公式实际批准时间与规定时间的差额天数。 指标说明 数据来源 数据输出总经理助理输出时间数据输入HR 部、企业管理部 相关部门 KPI15：HR 流程/制度建设计划达成率 指标名称 HR 流程/制度建设计 划达成率 指标来源推进流称/制度建设责任部门人力资源部 统计周期半年计量单位%指标极性越大越好 计算公式已发布的公司 HR 流程/制度数/计划发布制度总数*100%。 指标说明HR 流程/制度计划数以公司年度流程/制度建设计划为准。 数据来源 数据输出企业管理部输出时间数据输入人力资源部 相关部门 KPI16：HR 流程/制度有效执行率 指标名称 HR 流程/制度有效执 行率 指标来源推进流称/制度建设责任部门人力资源部 统计周期半年计量单位%指标极性越大越好 计算公式HR 流程(制度)有效执行个数/已发布 HR 流程(制度)总数*100%。 指标说明 （1）由于流程/制度本身存在问题、缺陷、流程/制度修订不及时、或缺乏执行力度而造成制度无法有 效执行的，均属执行无效；（2）流程/制度的执行的有效性评价由企业管理部每半年组织相关人员小 组评定一次；（3）制度执行有效性评价表见附件。 数据来源流程/制度有效性评价报告 数据输出企业管理部输出时间/数据输入人力资源部 相关部门 KPI17：HR 体系实施效果有效性评价 指标名称 HR 体系实施效果有效 性评价 指标来源HR 体系建立和实施责任部门人力资源部 统计周期年计量单位/指标极性/ 计算公式 差：不能完成公司薪酬体系导入和绩效指标设定的工作； 一般：能完成公司薪酬体系导入和绩效指标设定的工作，但实施不顺利； 良好：完成公司薪酬体系导入和绩效指标设定的工作并顺利实施； 优秀：顺利导入实施公司薪酬体系和绩效体系，并取得良好效果。 指标说明 HR 体系实施效果由企业管理部组织总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部、财务投资部及相 关人员集体评价。 数据来源 数据输出总经理助理输出时间数据输入HR 部、企业管理部 相关部门企业管理部 HR 体系实施效果有效性 评价纬度权重差（60 分以下）一般（6080 分）良好（80100 分） 优秀（100120 分） 指标分解科 学性 30% 指标分解完全没有 根据公司目标展开 指标分解基本上按 照公司目标展开， 但很多指标很难考 核 考核指标完全根据 公司目标展开，指 标分解充分，能支 撑公司目标实现 指标分解非常清晰， 并且定义清楚，数 据来源的渠道设计 合理 考核过程公 平性 20% 考核过程存在有失 公平的地方，员工 抱怨较大 考核过程基本上能 体现公平原则，但 还存在一些局部的 问题 考核过程公平、公 开，员工清楚自己 的工作实际 考核过程公平，并 且通过考核使员工 能够非常清晰自己 未来的发展 考核结果应 用 10% 考核结果应用员工 觉得问题比较多 考核结果仅用于发 放季度奖金 考核结果应用广泛， 员工没有意见 完全按照公司目标 绩效管理体系开展， 应用领域广泛，并 且在部门内部制订 了相应的应用机制 和措施 - 18 - 部门内部考 核 10% 各部门内部没有建 立相应的内部考核 与分配机制 各部门按照公司要 求建立了相关的考 核与分配方案，但 执行效果一般 各部门严格按照公 司规定建立了相关 的考核与分配方案， 执行效果尚可 各部门严格按照公 司规定建立了相关 的考核与分配方案， 执行效果非常理想 薪酬计算20% 薪酬计算经常出现 差错，导致员工投 诉 基本上能够按照公 司薪酬管理手册进 行薪酬的计算和发 放 薪酬计算准确，并 能指导其他部门进 行绩效薪酬的内部 分配 通过薪酬计算，发 现薪酬体系中存在 的问题，并能进行 有效改进 薪酬总额控 制 10% 薪酬总额完全没有 控制 薪酬总额控制不利， 总额超过预算的 15%。 薪酬总额控制措施 到位，总额控制在 15%以内 总额控制在10%以 内 KPI18：各部门二级考核与分配方案建立个数 指标名称 各部门二级考核与分 配方案建立个数 指标来源HR 体系建立和实施责任部门人力资源部 统计周期季计量单位个指标极性/ 计算公式根据计划，本季实际完成的部门二级考核与分配方案个数。 指标说明各部门二级考核与分配方案必须经过实施部门 80%的员工签字认可。 数据来源以企业管理部备案为准。 数据输出企业管理部输出时间数据输入人力资源部 相关部门各相关部门 KPI19：薪酬体系正式实施时间 指标名称 薪酬体系正式实施时 间 指标来源HR 体系建立与实施责任部门人力资源部 统计周期/计量单位天指标极性越早越好 计算公式薪酬体系正式实施时间计划实施时间。 指标说明 薪酬体系正式实施前人力资源部应该完成员工定位、薪酬测算、薪酬总额预算，并通过公司总经理批 准。 数据来源 数据输出总经理输出时间数据输入HR 部、企业管理部 相关部门 KPI20：绩效体系正式实施时间 指标名称 绩效体系正式实施时 间 指标来源HR 体系建立与实施责任部门人力资源部 统计周期/计量单位天指标极性越早越好 计算公式绩效体系正式实施时间计划实施时间。 指标说明绩效体系实施包括 KPI、CPI 考核，并将考核结果与员工绩效薪酬挂钩，并取得总经理确认。 数据来源 数据输出总经理助理输出时间数据输入HR 部、企业管理部 相关部门企业管理部 KPI21：定型产品工时定额审核与修定计划达成率 指标名称 定型产品工时定额审 核与修定计划达成率 指标来源降低成本责任部门人力资源部 统计周期年计量单位%指标极性越大越好 计算公式定型产品工时定额审核与修定实际个数/计划个数*100%。 指标说明 （1）定型产品工时定额审核周期由人力资源部确定，并报企业管理部备案； （2）定型产品工时定额的审核由人力资源部组织生产厂、生产管理部、资产管理部、财务投资部、 市场营销部等相关人员进行确定。 数据来源人力资源部提交的公司定型产品工时定额审核与修定报告。 数据输出企业管理部输出时间/数据输入HR 部、各相关部门 相关部门 KPI22：新组织结构定编方案完成时间 指标名称 新组织结构定编方案 完成时间 指标来源降低成本责任部门人力资源部 统计周期/计量单位天指标极性越早越好 计算公式新组织结构定编方案实际完成时间计划完成时间。 指标说明定编方案必须基于对关键岗位进行工作饱和度分析的基础上完成，并得到总经理助理的批准。 数据来源实际完成时间以总经理助理签字认可日期为准。 数据输出总经理助理输出时间数据输入HR 部、企业管理部 相关部门 KPI23：部门归口费用控制 指标名称部门归口费用控制指标来源降低成本责任部门人力资源部 统计周期月计量单位%指标极性限定在某一范围内 计算公式（本月部门实际发生费用本月部门预算费用）/本月部门预算费用*100%。 指标说明人力资源部归口的费用项目具体由财务投资部确定。 数据来源每月由财务投资部根据人力资源部费用开支情况进行汇总。 数据输出财务投资部输出时间下月初数据输入HR 部、企业管理部 相关部门财务投资部 KPI24：事故指标 指标名称重特大事故次数指标来源降低成本责任部门人力资源部 统计周期季计量单位次指标极性越小越好 计算公式当季本部门实际发生的重特大事故的次数。 指标说明 （1）本部门重特大事故包括：泄密、本部门原因引起的工伤、人身伤亡事故、因为工作失误或失职 造成经济损失；（2）事故类别和等级划分具体见公司事故管理制度 。 数据来源以质量安全部的事故台帐和公司文件为准。 数据输出质量安全部输出时间每季末数据输入HR 部、企业管理部 相关部门工伤、人身伤亡事故发生部门 - 20 - 四、资产管理部 KPI （1） 、资产管理部 KPI 分解 资产管理部20052006年KPI 推进流程/制度建设推进工厂景观规划与实施 /技术改造与创新 高新区厂区建设 设备升级与维护降低成本 老区景观规划通过批准时间资产管理流程/制度 建设计划达成率 资产管理流程/制度 有效执行率 设备技术改造和创新数 老区景观规划实施计划达成 率 新区规划完成时间 新区建设计划达成率 部门归口费用控制 事故指标 库存金额 主要设备完好率 现场设备维护状况评价 能源成本控制 设备采购计划达成率 （2） 、资产管理部 KPI 定义 KPI1： 资产管理流程/制度建设计划达成率 指标名称 资产管理流程/制度建 设计划达成率 指标来源推进流程/制度建设责任部门资产管理部 统计周期季计量单位%指标极性越大越好 计算公式已发布的资产管理流程（制度）数/计划发布流程（制度）总数*100%。 指标说明资产管理流程/制度计划数以公司年度流程/制度建设计划为准。 数据来源 数据输出企业管理部输出时间数据输入资产管理部 相关部门 KPI2： 资产管理流程/制度有效执行率 指标名称 资产管理流程/制度有 效执行率 指标来源推进流程/制度建设责任部门资产管理部 统计周期季计量单位%指标极性越大越好 计算公式资产管理流程(制度)有效执行个数/已发布资产管理流程(制度)总数*100%。 指标说明 （1）由于流程/制度本身存在问题、缺陷、流程/制度修订不及时、或缺乏执行力度而造成制度无法有 效执行的，均属执行无效；（2）流程/制度的执行的有效性评价由企业管理部每半年组织相关人员小 组评定一次；（3）制度执行有效性评价表见附件。 数据来源流程/制度有效性评价报告 数据输出企业管理部输出时间数据输入资产管理部 相关部门 KPI3： 老区景观规划通过批准时间 指标名称 老区景观规划通过批 准时间 指标来源 推进工厂景观规划与 实施 责任部门资产管理部 统计周期年计量单位天指标极性越早越好 计算公式老区景观规划通过批准时间-计划时间 指标说明以总经理签字通过为准。 数据来源 数据输出总经理输出时间数据输入资产管理部 相关部门企业管理部 KPI4： 设备技术改造和创新数 指标名称设备技术改造和创新指标来源技术改造与创新责任部门资产管理部 数 统计周期季计量单位个指标极性越多越好 计算公式设备技术改造和创新实际完成项目数 指标说明设备技术改造和创新必须通过公司立项 数据来源 数据输出企业管理部输出时间数据输入资产管理部 相关部门 KPI5： 老区景观规划实施计划达成率 指标名称 老区景观规划实施计 划达成率 指标来源 推进工厂景观规划与 实施 责任部门资产管理部 统计周期季计量单位%指标极性越多越好 计算公式老区景观规划实施计划实际达成项目/计划项目*100% 指标说明 数据来源 数据输出企业管理部输出时间数据输入资产管理部 相关部门 KPI6： 新区规划完成时间 指标名称新区规划完成时间指标来源高新区厂区建设责任部门资产管理部 统计周期年计量单位天指标极性 计算公式新区规划实际完成时间-计划完成时间 指标说明 数据来源 数据输出企业管理部输出时间数据输入资产管理部 相关部门 KPI7： 新区建设计划达成率 指标名称新区建设计划达成率指标来源高新区厂区建设责任部门资产管理部 统计周期季计量单位%指标极性 计算公式新区建设计划实际完成项目数/当期计划数*100% 指标说明 数据来源 数据输出企业管理部输出时间数据输入资产管理部 相关部门 KPI8：部门归口费用控制 指标名称部门归口费用控制指标来源降低成本责任部门资产管理部 统计周期月计量单位%指标极性限制一定范围内 计算公式（本月部门实际发生费用本月部门预算费用）/本月部门预算费用*100%。 指标说明资产管理部归口的费用项目具体由财务投资部确定。 数据来源每月由财务投资部根据资产管理部费用开支情况进行汇总。 数据输出财务投资部输出时间数据输入资产管理部、企管部 相关部门财务投资部 KPI9： 事故指标 指标名称重特大事故次数指标来源降低成本责任部门资产管理部 统计周期季计量单位次指标极性越小越好 计算公式当季本部门实际发生的重特大事故的次数。 指标说明 （1）本部门重特大事故包括：泄密、本部门原因引起的工伤、人身伤亡事故、设备事故、基建质量 事故、因为工作失误或失职造成经济损失等；（2）事故类别和等级划分具体见公司事故管理制度 。 数据来源以质量安全部的事故台帐和公司文件为准。 数据输出质量安全部输出时间每季末数据输入资产管理部、企管部 相关部门工伤、人身