理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动

理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动 张铭铎 我国过去一直实行高度集中和统一管理的计划经济体制，人力 资源由国家计划调配，统一管理，一切服从于计划，这种管理体制 阻碍了人力资源的合理流动，导致人力资源配置形成诸错位、扭曲 和浪费。改革开放以来，市场逐步取代计划在资源配置中的基础性 地位。但由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门 人力资源流动还存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，影响人 力资源配置效率和作用的发挥。 首先，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机 制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求 主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、 转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就 缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进去精神。 我国公共部门不能像过去那样简单地提倡个人对组织的义务和服从， 也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时， 要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权 限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。 这样同做落实供求双方的自主权，更好得让市场机制在公共部门人 才流动中发挥作用。 其次，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源 市场改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就 业促进、职工培训、收入分配、争议调节等方面的法律法规，形成 比较健全的人力资源身材规范体系。社会保障制度是严重影响人力 资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失 业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设工作并积 极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金同 意调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部门与私人部门 职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门 的正常流动。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在 时常流动中的各供求主体一视同仁，解除工职人员流动的后顾之忧。 社会保障制度严重影响着人力资源流动的决策行为，目 前我国现行的社会 保障制度在实际中还存在着诸多的问题。如： （1） 新的社会保障体系不完善，社会保障明显不足，现有的 项目体系无法覆盖全体应当被覆盖的社会成员。而且还存在着诸多 的项目空白。社会保障制度现阶段面临的主要问题是社会保障不足 的问题。 （2） 立法滞后，社会保障制度是涉及到亿万国民切身利益 的社会公共事业，没有立法的规范和硬约束，是不可能得到有效的 推进的。保障制度安排还牵涉到政府、企业与个人之间的责任分担 和不同社会群众或利益集团的利益调整。 （3） 责任模糊，历史的责任与现实的责任划分不清、政府 责任边界不明晰、中央政府和地方政府的责任未能明确。为此，要 明确责任划分来替代现实中的责任模糊。 （4） 新制度的有效性还待提高，新的制度尽管在现行的保 障制度中取得了值得肯定的实践效果，但有效性仍然要有待提高。 如能完善社会保障制度后应可以有效的控制人力资源的流动。 再次，改革户籍。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设 计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。长远来看， 要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功 能。目前国家应该指定同意的方针对人力资源流动的户籍管理办法 作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门 分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。地方也可通过实行 “柔性流动”的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论 有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该居民地的待遇， 变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力 资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。 最后，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国 家，人民才是国家的主任，国家一切权力属于人民。一切工职人员， 不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委过管理国家和 社会事务。教育是改变观念的重要方法，但教育只有与利益调整相 结合，才能发挥应有的作用。目前要进一步完善人民当家作主的各 项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下。让人民感 受当家作主的威严，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意 识。同时，要破除工职人员的等级特权待遇，废除他们不合民主精 神和世界潮流的特殊利益。官员只是一种职业，而不是一种特权。 只有通过实实在在的改革，而不是简单的说服教育，才识破除官本 位观念的唯一有效的途径。 针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚 持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不 合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资 源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。具体对策措施如 下： （1）、建立并完善市场化人才机制 由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社 会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的，必须要求公共部门 有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与 国际接轨，立基于市场化的人才机制。所谓市场化，其本质含义是 让价格机制和成本收益原则进入到公务员和行政管理人才管理 体。建立企业化政府，实现公共行政管理与工商管理互动 ，这些都是 学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。公共部门 人事管理机构自身要转变职能、提高 素质，要加强人力资源管理 的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划，要借鉴企业人力资 源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。除此以外，还要 正确对待人才的流动，切实可行地制定相对应的政策。 （2）建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系 公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源 源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分 体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也 尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如娜威政府、 公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培和继续教育，并将其 作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动 失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资 源开发新体制和运行机制，这对于提高我国政府的人力资源管理的 水平是非常重要的。 （3）建立开放式的人才选拔机制 在开放的社会条件下，必须扩大选人视 野，形成开放式的人 才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放 式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、 平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度，引入竞争机制 为取向的选 拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生 活日益复杂化特点的一种全新的人才