现代管理心理学 (word版)

一、教材框架 程正方先生主编的现代管理心理学，包括管理心理学的理论及发展简史、个体行为与管理、 团体行为与管理、组织行为与管理、领导行为与管理、职工心理卫生与保健等内容，是研究 管理活动中人的心理活动与行为规律，协调人际关系，满足职工需要，调动人的积极性，提 高管理效能，具有较强理论性、科学性和实用性的专业书籍。 全书共分十一章，第一至第三章为总论部分，主要介绍管理心理学的研究对象，主要任务和 管理心理学的发展历程、学术界的不同观点。 第四章至第七章，主要讲述个体心理与管理之间的关联性； 第八章至第十章，分别阐述团体、组织、领导行为与管理的关联性； 第十一章着重讲员工心理卫生与健康。 全书的核心部分在第四至第十章。 二、学习要求、重点、难点 学习要求： 在了解心理学的基础理论和基本知识，了解管理心理学的研究体系、理论构架的基础上，理 解在一个企业中个体、团体、组织和领导等要素在其人际关系系统中的联系与相互作用，深 刻认识管理心理学在管理实践中运用的意义，掌握管理心理学的基本知识、基本理论和基本 技能，提高运用管理心理学理论、方法与技能，分析与处理企业中实际问题的能力。 学习重点： 1、理解个体心理与管理的关系，核心是认识需要、动机和激励的关系，掌握重要的激励理论 和在管理中的运用； 2、理解团体心理与管理的关系，掌握人际关系的基本理论与运用； 3、理解组织心理与管理的关系，掌握组织结构、组织设计和组织变革等的基本原理与运用。 学习难点： 管理心理学是应用心理学的分支，其首要的目的是提高企业的劳动生产率，为经济与社会发 展服务，因此，学习中如何理论联系实际，把所学的理论真正运用到不同岗位的管理实践中， 提高管理理论水平和实际管理能力，是学习本课程的最终目标，也是难点所在。 三、要求重点掌握的内容 （一）基本概念 1、管理心理学： 是研究管理活动中人的个体与社会心理活动及行为规律，用科学的方法改进管理工作，通过 协调人际关系，满足员工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性，来提高管理效率与效 益的科学。 2、知觉： 是人们很熟悉的心理活动，它比感觉要复杂，并常和感觉交织在一起，被称为感知活动。 3、角色知觉：是对某个人在社会活动中所扮演的角色的认知和判断，以及对有关角色行为的 社会标准的认知。 4、社会知觉： 是主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。 5、自我知觉： 是指一个人对自己的身体、思想、感情、需要、欲望、动机、个性等的认识。 6、定势现象：在社会知觉中，人们常受以前经验模式的影响，产生一种不自觉的心理活动的 准备状态，并在其头脑中形成关于某类人的固定形象，就叫做定势现象，也叫社会刻板印象。 7、气质：是典型地表现于人们心理过程的速度和稳定性、心理过程的强度以及心理活动的指 向性等动力方面的特点。 8、能力：是能直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。 9、性格：指一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义 的个性心理特征。 10、动机：把能激励人的行动，并引起行动满足某种需要的欲望、愿望、理想、信念等主观心 理因素叫做“动机”。 11、间接激励：也叫“外激励”，指来自员工生活、工作的外部环境的激励，主要用于满足员工 的生理安全和社交需要，主要包括企业内部的社会环境、员工工作的自然环境和各种形式的 精神和物质的奖励等。 12、态度：是个人对待外界对象较为稳固的，由认知、情感、意向三种成分所构成的内在心理 倾向。 13、组织结构：指组织中各个有机组成因素之间关系的一种模式，也称为组织中的各因素相 互联结的框架。组织结构直接决定了组织中正式的指挥系统和沟通网络的效率，影响着组织 中个人的心理、行为及社会方面的功能。 14、组织文化：是以企业的组织氛围为核心要素，以塑造良好组织形象为目标的，在长期经营 管理中形成的共同思想、价值观念、作风和行为准则，是一种使企业具有个性化特征的信念 和行为风格。 15、领导：是指引和影响个体、团体或组织在一定条件下实现所期望目标的行为过程。 16、沟通：指信息的交流，是联络通信的意思。 （二）主要理论观点及其应用 1、管理心理学的研究对象 主要是企业的内部结构系统。 着重是企业内部的人际关系系统。 2、自我知觉的误区 过于自高自大，自以为在各方面一定都很行； 过于自卑，缺少信心，自以为自己什么都不行； 过于消极、被动、依赖，时时刻刻都要其他人的赞同与呵护； 过于相信经验的局限与宿命观点； 过于相信环境与外因的作用。 3、人性假设理论 （1）“经济人”的假设 代表人物；麦格雷戈；雪恩 “经济人”的假设的哲学基础是享乐主义哲学，代表人物，亚当斯密关于劳动交换的经济理论， 认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益。 麦格雷戈人性假设观点： A、人类多数天生懒惰，不愿多做工作。 B、缺乏雄心，希望依赖他人，不喜欢担负责任。 C、喜欢以自我为中心而忽视组织目标。 D、多数人安于现状，习惯于抵抗变革。 E、人们易受欺骗，常有盲从举动。 “经济人假设”相对应的管理措施 （1）管理重点是强调以工作任务为中心。 （2）管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督。 （3）领导方式是专制型的。 （4）在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法 X 管理理论： A、管理者从经济利益出发来使用生产中的人力、物力、财力。 B、管理者的任务在于指导与激发职工的工作表现，并时常控制与修正职工的行为，以符合 组织之需要。 C、管理者必须管制其下属，并需要利用说明、奖赏、处罚与控制等方法。 对“经济人”假设的评价 A、 “经济人”假设是以享乐主义哲学为基础。把人看作是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的 “自然人”， 这与马克思主义关于人是社会的人，人的本质是社会关系总和的观点是相对立 的。 B、管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动 性、创造性与责任心。 C、 “经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用， 因而把管理者与被管 理者绝对对立起来。 其人性观是错误的。 D“经济人”假设与 X 理论也含有科学管理的成分： 这种理论改变了当时放任自流的管理状态。 加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心。 促进了科学管理体制的建立。 （2）“社会人”的假设 代表人物：梅奥 “社会人”假设的人性观 社会人也称社交人。这种假设认为：人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有 次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积 极性的决定因素。 梅奥的“社会人”假设的基本要点是： A、人是社会人。除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响。 B、生产效率的高低主要取决于员工积极性，积极性提高主要取决于员工态度以及企业内部 人际关系。 C、注意非正式团体，无形组织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员的行为。 D、提出了新型领导的必要性， 这种领导关于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需 要和非正式团体的社会需要取得平衡。 “社会人”假设的管理原则 A、强调以人为中心的管理，管理的重点应注意关心人，满足人的需要。 B、管理人员的职能应重视职工间的人际关系，沟通信息，了解情况，上传下达， 重视培养形 成职工的归属感和整体感。 C、在奖励时提倡集体奖励，不主张个人奖励制度。 D、提出了新型的“参与管理”的形式，即让职工不同程度上参加企业决策的研究和讨论。 对“社会人”假设的评价 A、在资本主义社会，从“经济人”到“社会人”假设只是管理思想与管理方法的一个进步，并不 是资本家变得善良了， 也不能改变资本主义社会的雇佣关系，剥削关系。 B、在我国社会主义制度下，许多企业采取了群众路线的民主管理方法，这同社会人假设“参 与管理”相比较，有不可比拟的优越性。 C、 “社会人”假设过于否定了经济人假设的管理作用。完全忽视职工的经济需要，无疑也会挫 伤职工的积极性。 D、 “社会人”假设过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。 E、 “社会人”假设的管理措施，对我们今天企业的管理和制定奖金制度有参考意义。 （3）“自动人”的假设 什么是“自动人”假设 “自动人也叫“自我实现人”，由马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈提出来的。 “自动人”假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分表现出来，才能充分发挥出来， 人才能感受到最大的满足。工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段。而自我现实， 即成就需要是个人潜能的充分发挥，人们才感到最大的满足。 Y 理论的基本观点： 麦格雷戈将“自动人”的人性假设， 结合管理问题，概括为 Y 理论，其基本观点如下： A、厌恶工作并不是普通人的本性（天性）。 工作可能是一种满足，工人们有自愿去做的愿望； 也可能是一种惩罚。 B、外来的控制和处罚的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。 C、致力于实现目标与实现目标联系在一起的报酬在起作用。 D、逃避责任， 缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。 E、在人群中广泛存在着高度的想象力、 智谋和解决组织中问题的创造性。 F、在现代工作化社会条件下， 普通人的智能潜力只利用了一部分。 “自动人”假设的相应管理原则 A、管理重点是在重视工作环境上面。它主张创造一个适宜的工作环境以发展人。 B、管理者的职能是生产环境与条件的设计者与采访者。 C、 重视内部激励，即重视职工获得自我实现的需要来调动职工的积极性。 D、主张下放管理权限， 建立较为充分的决策参与制度，提案制度等满足自我实现的需要。 对“自动人”假设的评价 A、 “自我实现人”是资本主义高度发展的产物。 B、 “自我实现人”假设的基础是错误的。 因为人既不是天生懒惰，也不是天生勤奋的。人格与 人性的发展是先天素质与后天环境和教育的结果；自我实现既不是自然成熟的过程，也不是 仅仅依靠自我设计，个人奋斗就能达到的，而是人们在社会实践中能动地改造变革现实的结 果，把不能达到“自我实现”的原因，归结为缺乏必要的条件，也是一种机械主义的观点。 C、 “自我实现人”假设相应的管理措施中， 仍有许多值得我们借鉴的方法。 （4）“复杂人”的假设 “复杂人” 假设是 60 至 70 年代组织心理学家雪恩等提出来的。 根据“复杂人”假设，人没有万能不变的管理模式。不应把人看成同一类型，要根据不同类型 采用不同的管理。基于复杂人假设，摩斯和洛希提出了“全面管理” 的理论，也叫“应变管理 理论。 “应变”是根据具体情况而采取相应的管理措施。也叫“超 Y 理论”。 这种理论的实质是要求工作、组织、个人三者有最佳配合，其基本含义是： A、人的需要是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异。 B、 人在同一时间内有各种需要和动机， 它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体， 形成错综复杂的动机模式。 C、动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。 D、一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作， 会产生不同的需要。 E、由于人们的需要不同，能力各异， 对同一管理方式会有不同的反应，因此没有万能不变 的管理模式。根据具体情况采取灵活多变的管理方法。 “复杂人”假设的相应管理措施： A、采用不同的组织形式提高管理效率。 B、根据企业情况不同，弹性、应变的领导方式。 C、善于发现职工在需要动机、能力、个性方面的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采 取灵活多变的管理方式与奖酬方式。 对“复杂人”假设的评价 A、 “复杂人”假设及其相应的超 Y 理论强调因人而异灵活多变的管理， 包含着辩证法思想， 这对改善我们企业的管理是有启示作用的。 B、这种人性假设及其相应的超 Y 理论同其他人性假设和管理理论一样，也有其局限性，同 样不能机械地照搬照抄。首先，这种人性假设过分强调个性差异， 在某种程度上忽视了职工 的共性。其次超 Y 理论往往过分强调管理措施的应变性、灵活性，不利于管理组织和制度的 相对稳定，还有在阶级性方面，人的共性首先表现在由生产关系中所处地位决定的阶级性方 面。 离开共性， 离开社会性、阶级性谈个性，有明显的历史唯心主义倾向。 总之，西方管理心理学中人性假设的变化，从本世纪初的“经济人”假设，到 70 年代的“复杂 人”假设，反映了人性认识深化发展的特点，不同管理理论与管理措施，不仅反映了人性认识 上的差异，也是与生产发展水平、与职工的生活水平相联系的。西方管理心理学中的人性假 设虽有其阶级局限性，掩盖了资本主义“雇佣人”的本质；它也揭示了管理的组织结构、管理 方式，对人性发展的依赖与影响。借鉴这些理论，根据马克思主义的人性观，发展适合我国 特点的管理心理学理论是十分重要的。 4、性格特征的内涵 （1）性格的“特质论”认为：人具有多种多样的性格特征，每个人的性格就是由这些特征构成的 完整的心理结构。构成性格的特征可以依据态度体系、情绪、意志、理智等来划分。 （2）性格的态度特征：根据不同的态度体系，可以把性格特征分为四类：表现为一个人对 A.社会、集体和他人的态度 B.劳动、生活和学习 C.劳动产品 D.自己的性格特征 （3）性格的情绪特征、意志特征、理智特征 5、如何根据人的个性实施有效的管理 （1）主动型的人有较高奉献精神，主动意识强。应该尽量放权给他们，交给他们有挑战性的工 作； （2）被动型的人比较注重物质利益，责任心较强。要明确他们的具体责任，赋予确定的激励机 制； （3）对个性突出、缺点明显的能人要用长抑短，做好思想沟通工作； （4）对于有特殊才能的人要尽可能给他们最好的条件和待遇。 6、期望理论的主要内容 （利用理论分析） （1）观点： 弗鲁姆在 1964 年提出了期望理论。他认为，激励就是掌握行为的选择过程。如果某个人 有了特殊的目标，为了达到这个目标，他必须做出某种行为选择。期望值越高，效果价值也 就越高，激励的力量就越大。 影响激励水平的还有关联性，即工作绩效与所得报酬之间的关系认识。 （2）方法： 根据期望理论，为了激励员工的动机，需要： 提高员工的期望水平，指导和帮助员工经过努力完成工作任务，给他们达到目标的信心。 提高关联性的认识，奖励必须随工作绩效而定。 提高效价水平，要根据人的需要不同，采取多种不同的奖励方式。 不应脱离实际拔高期望值、效价和关联性的作用，否则会适得其反。 任何组织都应该给新参加工作的人员必要的期望和适度的工作压力，为他们提供成长的 机会，更好地发挥期望效应的作用。 7、公平理论的主要内容 （1）观点： 心理学家亚当斯提出了公平理论。 他认为员工的工作动机，不仅受自己所得的实际收入影响，还受与他人比较的相对收入的影 响。当员工发现自己的收支比例与他人的相等，或现在的收支比例与过去的相等时，便认为 是合理公平的，因而心理平衡，工作积极性高。如果报酬不合理，会产生不公平感与心理不 平衡的现象。 （2）方法：应该尽量减少员工的不公平感. 国家：坚持科学发展观，继续深化改革，加快建立和完善社会主义市场经济体制，增强宏 观调节机制； 管理者：加强管理体制改革，建立和完善企业的分配和奖励制度，贯彻效益优先兼顾公平 原则，做到公开与公正、公平与合理； 加强思想工作，避免绝对平均主义的干扰，教育员工正确评价自己与他人的收支比例； 建立科学的工资评价标准等等。 8、人的态度形成（转变）的 3 个阶段 （1）顺从：指个人为了获得奖赏或避免惩罚，按照社会的要求、群体的规范或别人的意志而采 取的表面服从的行为。 （2）认同：指个体自愿地接受他人的观点、信念，使自己的态度逐渐与他人相一致的过程。 （3）内化：真正从内心深处相信并接受他人的观点，完全形成或彻底转变自己的态度。内化阶 段是人们态度真正形成的阶段，也是人的态度和行为最稳定、最持久的阶段。 9、影响团体/群体凝聚力的因素 领导因素。 团队的同质性。 来自团队外部的压力能增强团体内部的凝聚力。 团体内部的奖励方式。 团体成员的荣誉感、归属感等集体主义的精神和情感。 团体的规模、规范与风气。 其他因素影响。 10、团体对个人心理的影响 使成员个人产生强烈的归属感，使自己和其他成员保持紧密联系 使成员个人产生认同感； 对个人能产生强大的支持力量； 团体引入竞争机制，能促进成员之间相互竞争与相互激励； 能融洽并协调人际关系； 能满足成员的其他多种心理需要 11、学习型组织的特点 有一个为大家认同与赞同的共同构想 摒弃与改革旧的思维方式与常规程序 成员对组织的过程、活动、功能、环境的相互作用进行互动的积极的思考 成员之间能坦率的、毫无顾虑的相互沟通 摒弃个人或部门的利益，为实现共同构想而一起努力工作。 12、组织改革的动力、阻力及对策 （1）动力： 组织的外环境 组织的内部力量 （2）阻力： 员工方面：职业心向对改革的障碍、保守心理对改革的障碍、习惯心理对改革的障碍、嫉 妒心理对改革的障碍与破坏、求全责备心理对改革的障碍、中庸之道对改革的障碍、心理承 受力低对改革的障碍。 组织方面：对已有权力和地位的威胁、来自组织结构惯性的障碍、资本（或资金）的限制、 经济亏损造成曾经困难、组织间的协议和关系造成的障碍与社会经济环境问题造成的障碍。 （3）对策： 转变员工的观念