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学习导航学习导航 通过学习本课程,你将能够:通过学习本课程,你将能够: 针对员工进行有效的部属培育; 根据不同员工进行不同方式的教导; 认识合理划分企业事务的重要性; 重视公司产品、服务要达到的标准。 培育与教导下属的方法培育与教导下属的方法 一、高效能部属培育的运作手法一、高效能部属培育的运作手法 1.1.正确认识正确认识“教导教导培训培训” 进行部属培育时,必须明确教导培育,要给员工创造机会,让其做到:学以致用;适才适所; 发挥所长。也就是说,教完以后,要让员工有机会参与,不要平时教导,关键时刻却不用。 教导与任务的关系必须掌握好,如果是无关大碍的任务,可以给员工展示、锻炼的机会;如果 是关键任务,就要由主管去完成,不适合让员工参与。 2.2.加强对新部属的培育加强对新部属的培育 培育优质员工,企业是要付出成本和代价的,尤其是培养主管,代价往往是主管把事情办砸, 给企业造成损失。员工做错事,就会总结经验。如果企业把他辞退,就会连经验一起辞退,这就是 新的损失。 【案例案例】 妻子做鱼妻子做鱼 妻子刚学会做饭,就给丈夫做鱼吃,丈夫吃完以后拉肚子,原来是鱼没有做熟。虽然 妻子这次没有做好,但她学到了经验,下次再做,就会做好了。用代价换来妻子的进步是 值得的,也是不可避免的。 假设丈夫因此与妻子离婚,新妻子为他做鱼,因为没有经验,还有可能会发生这种事 情。 由案例可见,成长是需要代价的,员工做错事以后不应得到制裁,应得到鼓励,这样他才能成 长起来。 3.3.掌握有效培育新部属的关键掌握有效培育新部属的关键 有效进行部属培育,必须掌握以下关键要领: 快快 员工培训的最佳时机是新任、新品、新制度,这就要突出“快”字。如果培训推迟,市场被占 领,或者出现大纰漏,都将影响到企业经营。 【案例案例】 假日培训假日培训 有些企业利用假日进行培训,这就突出了培训要及时、快速的特点。无论是节假日还 是工作日,到了该培训的时候就要马上进行。 这样做可能会召来主管或员工的不满,但为了能及时把握市场,还是必须要进行的。 准准 准,就是在培训时要选对内容。基本能盘点、应变能盘点就是给内容做准度,有针对性地对员 工进行培训。 狠狠 狠,是指培训时要严格要求。主管常犯的误区是:对员工太过于宽容,这只会降低培训效果, 不会有任何好处。 二、日常工作的教导方法二、日常工作的教导方法 1.1.认知日常工作教导的关键认知日常工作教导的关键 日常工作教导的关键是预告、忠告、警告。预告是指根据职能盘点,事先告诉员工应该做什么、 怎样做;忠告是指在员工做不好或做错时,与他沟通,帮其解决问题;警告是指在忠告不起作用时, 给予员工的警示语言。 员工是有惰性的。人的本质是好逸恶劳,愿意过安逸的生活,从事清闲的工作,还有很高的收 入。 要点提示要点提示 日常工作教导的关键是:日常工作教导的关键是: 预告; 忠告; 警告。 预告、忠告、警告在对待不同员工时,所用的方法也不同。根据员工类型,可以进行不同探讨: 先知先觉型员工先知先觉型员工 这种员工对事情很明晓,一点就通。主管培养他做事情,如果其没做好,只要稍加提点,他就 知道问题出在哪,就会有所调整。对这类员工的培养,可以给予预告和点拨。但是,这类员工的数 量并不多。 后知后觉型员工后知后觉型员工 这种员工反应不灵敏,要通过私下沟通来达到目的。在培养这类员工时,要预告、忠告并用。 不知不觉型员工不知不觉型员工 这种员工经常犯同样的错误,通过私下沟通也不会有太大效果。对这类员工的教育,不能只用 预告和忠告,还要给予警告。只有这样,他才能有所提高和改进。 【案例案例】 说风凉话的员工说风凉话的员工 某公司很注重清洁,要求员工在下班后将各自办公区收拾干净。有的员工遵守规定, 做得很好;有的员工不但自己不去做,还对做得好的员工说风凉话: “哎呀小李,你擦那么干净明天还不是一样脏?明天弄脏了再擦,擦了再脏,我们来 这里又不是擦桌子、扫地的,你干吗这么辛苦啊!随便意思意思得啦!” 在这种情况下,做得好的员工心理上会受到不同程度影响,这就是不知不觉型员工的 负面影响力。做得好的员工逐渐降低要求,最后整个企业的风气也会改变。 从上述案例可以看出,对不知不觉型员工不进行公开警告,企业做培训教育就是白费力气。值 得借鉴的做法是:定期公布员工的执行情况,对达不到要求的进行公开批评或警告,对做得好的进 行表彰,并与年终奖金挂钩。 麻木不仁型员工麻木不仁型员工 这种员工即使对其做了警告、批评也无反应,仍然我行我素。作为企业主管,要坚决将其辞退。 对这四种类型员工的培训,就是预告、忠告、警告的应用过程。作为企业主管,既要做好培训, 也要做好监控。 2.2.掌握日常工作教导的真正含义掌握日常工作教导的真正含义 日常日常随遇而安随遇而安 碰到工作就做,碰不到就不做,日常工作就会乱成一团。 日常日常随性而为随性而为 日常不等于随性而为,当随性而为,且有很多事情时,就不能做好管理。 日常可预项目日常可预项目 可预项目,就是日常必须把真正的关键点盘点出来。 3.3.对日常工作进行盘点对日常工作进行盘点 事情的区隔事情的区隔 区隔,就是要弄明白企业到底有多少事可做,这些事情是怎样划分给每个人的。有时候,部门 与部门之间或者主管与员工之间对事物的定义存在很大差异,作为管理者,首先要把事情区分隔离 出来,然后进行盘点,要明确每个人的责任。 事情的盘点事情的盘点 当主管明确员工职责后,就会知道教育训练的内容。教育训练很重要,过度和不足都是不可取 的。 过度的教育训练会让员工产生抱怨,当他懂得过多时,就会忽略本职工作;不足的教育训练, 会导致工作无法运作。 【案例案例】 过度培训的结果过度培训的结果 公司把总经理助理派去学习企业管理课程,“如何成为一名总经理”、“什么叫做市 场战略、方针管理”、“什么叫做策略管理”、“什么叫做目标管理”等,这个助理学得 很好,愿景管理、文化管理都学得很深入。 助理回来看了总经理运作的项目后,对总经理说,“我发现你做总经理存在很多问题: 第一,你的方针策略好像做得不好,你的目标管理做得不行,你的策略运作也不行,你的 文化战略也不行” 像这样经过过度培训的助理,不能把握自己的角色,对主管乱加指责,就会影响主管的工作。 所以,企业培训教育不能过度。 从教育训练角度看,管理是以事为主轴,通过管事去理人。企业的岗位职责都是由质量定义的, 对人的评价也是基于事的基础,通过检查办事的质量情况评价人,即管事去理人。 教育培训要做到质量标准化,在管事理人的过程中,才能正确对待员工的成绩。 【案例案例】 老王洗车老王洗车 总经理 10 点要去机场接贵宾,他早上叫司机老王去把车洗好。将近 10 点时,他想确 定车是否已经洗好。这时其可以选择是管人去处事,还是管事去理人。 情景一:管人去处事情景一:管人去处事 “老王,车洗好了吗?” “总经理,洗好了。” “哦,我还怕你忘了呢,把车开过来吧。” 结果老王心里在想,“你还以为我不会做?我虽然老,但是还灵光着呢,该洗的都洗 了,怎么怀疑我?我每天都擦得干干净净,你不说,我也天天擦干净。”他心中很多抱怨。 情景二:管事去理人情景二:管事去理人 总经理从窗户看到楼下的车洗得亮光闪闪,就说: “老王啊,车洗得不错嘛!” “总经理,这是我应该做的。我每天都这样洗的。” “但是今天洗得特别亮。” 结果老王心里很高兴。 由案例可见,不同的监管方式,对员工的影响是不同的。 质量的定义质量的定义 所谓质量定义,是指产品、服务要达到的标准,企业主管要很清楚。很多企业对质量定义不明 确,导致管理做得不好。 质量定义必须符合实际,不能过高也不能太低。质量定义的标准过高,会提高成本,容易导致 客户抱怨;定义过低,又达不到要求。 质量定义以后,还需要: 加以训练。加以训练。质量定义后加以训练,员工才能知道该怎样做。 透过流程。透过流程。质量定义后要透过流程确定相对的规范,规范和流程都是为了搞好品质。 【案例案例】 妻子的抱怨妻子的抱怨 婚后,妻子感觉丈夫没有婚前关心自己,也没有原来浪漫,抱怨越来越多。 “老公,以前我们顶着风雨,站在大树下吃一碗方便面,你一口我一口,品尝人间美 味,多浪漫啊!” “是吗?” “老公,今天也刮风下雨了,闲着没事干,想不想再去吃人间
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