如何招聘核心人才

如何招聘核心人才？如何招聘核心人才？ 今年人才市场的改变：现场有效率低，竞争大 今年网络招聘的改变：投简历的人多，到场面试率低 什么是核心人才？ 通用人才：通用人才多，有价值；如一般的销售人才/服务人才 辅助人才：人才多，价值低，不能创造核心价值，但企业需要 特质人才：人不多，价值低，需要其他人一起配合创造价值 核心人才：在通用人才中寻找核心价值/标杆 苹果总裁乔布斯将 40%的时间用来招聘人才 如何吸引核心人才？ 制定招聘销售策略和职业生涯规划 营销与招聘：招聘营销与产品营销思路是一样的 产品营销：让客户选择产品 招聘营销：让员工选择公司 招聘核心人才：大客户营销（前期的经营和投资） 招聘的演进：分配-招聘-寻聘 营销 VS 招聘 营销 4C：客户-成本-便利-沟通 营销 4P：产品-价值-渠道-促销 招聘：公司职位-绩效成果-寻聘渠道-甄选过程 敢于亮剑：将自己的歹意与要求直接表达 公司平台-公司需要的职责-可提供的待遇 核心人才需要能够组建团队与调整团队 高成本员工需要提供高额回报，公司也敢于要求高成本员工 如何确定核心人才？ 雇主品牌 薪酬福利-品牌实力-公司文化-职业发展 确定职责与任职资格，用标准甄选核心人才 设计招募广告(将人才招聘如新项目推广一样进行） AIDA：A-关注 I-兴趣 D-愿望 A-行动 价值观-成长-远景-达成共识 十年呕心沥血，峥嵘岁月，只为打造吸引您的舞台 招聘渠道 1、内部获取-内部市场、内部推荐、继任计划、再次雇佣、内部猎 头 内部人才大多数没有被公司挖掘，20%的人才被埋没 2、流动的内部市场：流动机制（晋升计划）选择最佳人才，让真正 需要的岗位凸现出来，全民推荐，让更适合的人在最合适的岗位 3、将好的部门进行拆分，分成更多的好的部门 将留不住和找不到人的部门进行淘汰 4、制度：内部推荐（推荐成功有奖机制） 推荐核心人才：有推荐人才绩效（伯乐奖、推荐人才奖） 先支付奖金-再推荐人才（提高人才推荐效率） 通过内部推荐，层层替换和流动，让难招的核心人才变成易招的普 通人才 5、再次雇佣：离职人员的再次雇佣，形成更大的价值 离职时的好聚好散，离职后保持联系，再次雇佣和推荐人才 6、外部获取：网诺招聘-公布待遇-知名度的推广 官网招聘 专业招聘网站：智联招聘、前程无忧、中华英才网 垂直招聘网站：专业职业猎头网 综合信息品台网：58 同城、赶集网 社交媒体：微信、微博、论坛 7、外部合作：报纸、刊物、电视、广告、电台 校园招聘：补助金、奖学金竞赛奖金来提高知名度和实习的机会 外部推荐：外部推荐人员奖励机制 猎头：扩大交际圈来推荐人才 甄选人才流程 简历分析： 1、工作经验：时间序列、公司背景、实力背景、职业匹配度 2、专题测试：知识、智能、体能、人格特质，职业兴趣 3、情景测试：工作样本（测试工作绩效） 、 工作培训（通过培训观察完成情况） 工作预览（实地观察同事工作，决定去留） 4、面试：非结构化面试（需很强的面试能力，瞎谈） 结构式面试（用标准问题和形式来面试） 面试人数(一对一、多对一、多对多) 面试途径（现场、电话、视频） 5、背景调查：调查对象-调查方式-调查内容 6、体检：指