绩效考核存在的普遍问题分析及探讨

近几年事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，建立了一整套的 考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的奖惩、任用等方 面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起 重视并加以改进。 1、认识不到位。主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时临时 拼凑班子仓促考核，影响考核质量。被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成 绩，谈缺点为足。而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评 敷衍了事。 2、操作不规范。平时的考核没有资料的积累，账、卡不健全，使年终考核与平 时工作脱钩，无据可查。确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，大锅饭 倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。 3、考核内容量化不够。各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺 乏科学性和可操作性，仍有按印象打分的现象。 4、不重视考核总结。考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有 充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。 以上问题的存在，一是影响考核工作的严肃性，使绩效考核流于形式，单位领 导难以摸清职工队伍的真实情况，容易造成用人决策失误；二是影响考核的真 实性和客观公正性，形成职工自我约束、自我发展的局面，不利于职工明确发 展的导向。 事业单位实行绩效工资制怎么考核事业单位实行绩效工资制怎么考核 2011-04-28 15:13:42 来源：来源于网络收集 作者：无 点击：1 摘要：前几天国务院常务会议通过了一项决议：即对事业单位实行绩效工资制， 会议指出改革分“三步走”：第一步是从今年 1 月 1 日起，先在义务教育学校 实施；第二步是从 前几天国务院常务会议通过了一项决议：即对事业单位实行绩效工资制， 会议指出改革分“三步走”：第一步是从今年 1 月 1 日起，先在义务教育学校 实 施；第二步是从 2009 年 10 月 1 日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保 健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生 院、城 市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从 2010 年 1 月 1 日起，在其他事业单位实施。 更多企业管理知识尽在长松组织系统工具包，免费订购（咨询）电话： 4006-818-360 会议同时明确了事业单位实施绩效工资“四大基本原则”：一是实施绩效 工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序；二 是 促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度；三是分级分类管理， 因地制宜；四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系。 这一制度的出台可以说是在事业单位改革上取得了很大的突破，但是究竟 如何实施，实施效果如何，还有待在实践中检验。 个人认为，事业单位是政府的派出机构，代表政府行使着一项或多项职能， 其性质是公益性的，服务的对象是全社会人员，不以盈利为目的。这些特性预 示着在事业单位进行绩效考核不能以盈利为目的，也就是说在企业当中普遍适 用的经济性指标，如营业收入、利润水平、投资收益等来进行考核，考核就有 可能考出 偏差。既然事业单位是为社会提供服务的机构，那么考核重点应着重 放在服务的效率和效果上。比如疾病预防控制，它的考核的重点有可能是反应 的速度，覆盖的范 围等这样一些指标。医院等一些科室的考核指标可能是服务 的满意度，处理一项业务的时间限制（比如抓药，挂号等），医生人均护理数 量等一些指标，而不是一些 医院所设的什么“大处方”，进口高价药等来进行 考核。如果以这样一些指标来进行考核，可能会丧失当初设立这些机构的初衷， 比如设立医院最初的目的是“救死 扶伤，治病救人”。学校教育的指标可能会 根据承担的教学任务的多少，发表的文章数量，科研成果等来进行考核，象学 校如果以创收的数额来进行考核，很可能会 考偏，丧失绩效考核本来的目的， 会造成本末倒置。 事业单位的考核也应象企业里的一些职能部门一样，要弄清楚设置这些部 门的目的，比如企业里的人力资源部，它主要担负人员招聘、培训等职能，那 么 考核的时候就要以招聘计划完成率、培训覆盖率、满意度等指标进行考核， 事业单位的考核也一样，首选要弄清楚国家派出这样一些机构（部门）的目的 是什么，主 要担负哪些职能，这样考核才会有的放矢，才会调动事业单位员工 的积极性，才会提高事业单位工作的效率，当然国家出台这项计划以后，又配 套出台了实施这样制 度的原则，但是具体到哪个单位，哪些地方的事业单位怎 么考核，还要各个地方的事业根据自己的实际情况，因地制宜，制定出一些切 实可行的方案来积极推行这项 方案的落地。 绩效管理在中国的现况绩效管理在中国的现况 2011-05-06 10:23:05 来源：中华品牌管理网 作者：点击：83 摘要： 快速变化的市场环境、日益激烈的竞争压力、消费者对产品的更高的期 望、投资者的回报要求、其他利益相关者的种种关心。这一切都迫使全球企业 越来越关注绩效，“有 快速变化的市场环境、日益激烈的竞争压力、消费者对产品的更高的期望、 投资者的回报要求、其他利益相关者的种种关心。这一切都迫使全球企业越来 越关注绩 效，“有衡量才能有管理”的理念越来越深入管理者的心灵。在未来 的竞争中，只有那些专注建立核心竞争力、不断改进和提高绩效、锻造持久竞 争优势的企业才能 在国际市场竞争的舞台中获得一席之地。对于中国本土企业 来说，以上的压力再加上外资企业的咄咄攻势和近年来欧美等国家新贸易保护 主义的抬头，更是卷入竞争 的暴风眼中。 绩效管理如今在中国已成为一个“显词”。跨国公司一直重视绩效管理， 自然不必多言。中国本土企业，不论是国有还是民营，其领导人至少在理论上 已意识到绩效 管理的重要性。虽然部分企业的管理者还在被“上（绩效），还 是不上”的哈姆雷特式问题所困惑，不少早起的鸟儿已通过各种方式在企业中 开始引入绩效管理的理 念和实践，建立绩效管理系统，实施绩效管理和衡量， 把绩效管理同企业其他管理体系联系起来。部分企业已经收获到绩效管理的果 实。 然而，绩效管理在中国毕竟是一个较新的理念。传统的文化和管理模式仍 在影响着企业管理者乃至企业的任何一名员工。在实施绩效管理的过程中，由 于传统管理文 化和意识的影响、对新的绩效管理理念的不完整的理解、绩效体 系设计和执行者的经验和技能的局限等原因，种种误区充斥于绩效管理实践中。 绩效考核失败的四大原因绩效考核失败的四大原因 2011-05-05 16:57:40 来源：中华品牌管理网 作者：点击：603 摘要：一个企业的整体营运绩效固然与这个企业的战略规划、目标设定密不可 分。 一个企业的整体营运绩效固然与这个企业的战略规划、目标设定密不可分。 在企业方向正确的前提下，企业绩效的关键还是在于企业每个员工的工作绩效 如何。因此，通过对企业员工工作绩效的考核评价，并对员工一定时期的工作 绩效进行及时反馈，能充分激发企业每位员工的工作热情和创新精神，促使员 工的能力 提升和潜能开发，从而组建起一支高效率的工作团队，以充分保证企 业整体绩效的实现。所以，企业员工的绩效管理工作受到越来越多企业重视， 然而企业在实施绩 效管理的过程中，由于企业某些先天的缺陷，由于企业对绩 效管理的理解，由于操作者的经验和专业性问题，使绩效管理的实际作用不明 显，甚至于很多企业管理者 对此讳莫如深。 （ 长松企业组织系统长松企业组织系统工具包工具包数千家企业成功发展壮大的选择，值得您数千家企业成功发展壮大的选择，值得您 的信赖！的信赖！ ） 一、企业绩效考核失败的四大原因 1绩效管理的组织 首先，组织要求所有的绩效考核结果都要书面记录，但是在绩效考核过程 中，难免有情绪上的主观臆断，一旦形诸笔墨，便成为长久记录，影响员工至 为深远。为此管理者往往采取回避态度，不敢轻易触及。 其次，组织常将员工的绩效考核结果作多方面用途，通常一项考核事件的 曝光频率愈高，管理者所承受的压力也愈大，困扰也愈多。管理者基于这些顾 虑，不愿真正实施考核。 2绩效管理实施者 中国人向来以不得罪人为处世之本，中庸哲学的文化积淀深厚，大多数管 理者不愿扮“黑脸”做反面评价。因此只要有“头痛人物”，便设法延缓绩效 评估工作，幻想问题会自行消失。对员工而言，这无疑是一种误导。 有些主管还顾虑另一问题：对于绩效考核结果差的员工会造成负面效果， 打击员工的工作信心和团队士气。在管理人员如此不情愿的心态下，所做的绩 效考核也必定含糊不清，无法对员工形成正面、有效的引导作用。 3员工方面 主管或组织者的偏见或无意造成的小差错，都足以给企业绩效考核带来不 小的失误，也会让接受绩效考核的员工成为牺牲品。多大数的员工认为企业的 绩 效考核过程不够周密，自己最好的一面往往难有机会呈现给管理者。他们常 认为所谓的“普通”、“差强人意”、“合乎标准”等评语，只不过是管理者 令人泄气的 应付罢了。 4绩效考核本身存在的问题 很多企业的绩效考核标准的设定与评价方式