经济补偿金案例

案例一：林先生在案例一：林先生在 A A 私营公司已经六年多了，月工资为私营公司已经六年多了，月工资为 15001500 元。元。 因为公司改变了经营范围，有几个岗位均不适合林先生工作，林因为公司改变了经营范围，有几个岗位均不适合林先生工作，林 先生在公司没有具体事情干，就打杂，哪里需要人手就去帮忙。先生在公司没有具体事情干，就打杂，哪里需要人手就去帮忙。 公司出钱对林先生进行业务培训，可是林先生仍然不能适应工作公司出钱对林先生进行业务培训，可是林先生仍然不能适应工作 的需要。赵经理找到的需要。赵经理找到 林先生谈心。公司认真协商之后，要求与林林先生谈心。公司认真协商之后，要求与林 先生协商解除劳动合同，林先生认为公司的提议有道理，故而同先生协商解除劳动合同，林先生认为公司的提议有道理，故而同 意与公司协议解除劳动合同。赵经理认为林先生是个好人，对公意与公司协议解除劳动合同。赵经理认为林先生是个好人，对公 司有过贡献，觉得解除合同后有些过意不去，决定给林先生司有过贡献，觉得解除合同后有些过意不去，决定给林先生 20002000 元作为慰问金，林先生表示感谢公司的厚爱，非常满意地离开了元作为慰问金，林先生表示感谢公司的厚爱，非常满意地离开了 公司。后来，林先生听朋友说根据国家的有关规定，可以得到公公司。后来，林先生听朋友说根据国家的有关规定，可以得到公 司补助三个月的工资司补助三个月的工资 45004500 元，林先生就去找赵经理协商不成，便元，林先生就去找赵经理协商不成，便 一纸诉状将公司告上了劳动仲裁委员会。林先生的申请能否得到一纸诉状将公司告上了劳动仲裁委员会。林先生的申请能否得到 法律的支持呢？法律的支持呢？ 分析：分析： 根据根据劳动合同法劳动合同法的规定，劳动者不能胜任工作，的规定，劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位与劳经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位与劳 动者协商一致，可以解除劳动合同。同时，用人单位需要按动者协商一致，可以解除劳动合同。同时，用人单位需要按 照本照本 法第四十七条的标准向劳动者支付经济补偿金。每满一年支付一法第四十七条的标准向劳动者支付经济补偿金。每满一年支付一 个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年 计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的 经济补偿。林经济补偿。林 先生在该公司工作六年多了，用人单位并不能以慰问金简单了事，先生在该公司工作六年多了，用人单位并不能以慰问金简单了事， 而应当按照而应当按照 法律规定，至少给予林先生相当于法律规定，至少给予林先生相当于 6 6 个月工资的经济个月工资的经济 补偿金。补偿金。 案例二：案例二： 王某于王某于 20062006 年年 1010 月月 9 9 日与某电脑公司签订劳动合同，日与某电脑公司签订劳动合同， 被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业 禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公 司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损 失失 1010 万元。因电脑公司拖欠王某万元。因电脑公司拖欠王某 20072007 年年 9 9 月、月、1010 月两个月的月两个月的 工资，工资，20072007 年年 1111 月月 1515 日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请 仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金； 确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。该案件应当如何判决？确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。该案件应当如何判决？ 分析：分析： 根据根据劳动法劳动法和和劳动合同法劳动合同法等相关法律法规的等相关法律法规的 规定，用人单位与劳动者应当按规定，用人单位与劳动者应当按 照劳动合同的约定，全面履行各照劳动合同的约定，全面履行各 自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动 者及时足额支付劳动报酬。者及时足额支付劳动报酬。 在劳动者已履行劳动义务的情况下，在劳动者已履行劳动义务的情况下， 用人单位未按劳动合同用人单位未按劳动合同 约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的， 劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动 合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。 在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时 足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人 单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。 竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后 的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性 质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保 密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据 劳动合同法劳动合同法第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义 务的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业务的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业 限制的规定，劳限制的规定，劳 动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较 占优势的从占优势的从 业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁 止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的 降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业 禁止期间的生活质量，禁止期间的生活质量， 劳动合同法劳动合同法第二十三条、第二十四条第二十三条、第二十四条 对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济 补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁 止对用止对用 人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济 补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者 的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范 围和竞业禁止年围和竞业禁止年 限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金 或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。 在该案例中，用人单位尽管与劳动者在该案例中，用人单位尽管与劳动者 约定了竞业限制条款和违反约定了竞业限制条款和违反 竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并 没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞 业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。 因此，根据因此，根据劳动法劳动法和和劳动合同法劳动合同法的相关规定，在该案的相关规定，在该案 例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期 支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业 禁止条款对劳动者不具有法律约束力。禁止条款对劳动者不具有法律约束力。 案例三：案例三： 一个员工在某个企业工作六年了，一个员工在某个企业工作六年了，20082008 年年 5 5 月，他的月，他的 劳动合同到期，到期以后企业不跟他续订了。这个时候企业要按劳动合同到期，到期以后企业不跟他续订了。这个时候企业要按 照照劳动合同法劳动合同法的规定，向这个员工支付终止合同的经济补偿的规定，向这个员工支付终止合同的经济补偿 金，因为是企业不与员工续订合同的。那么需要支付多少补偿金金，因为是企业不与员工续订合同的。那么需要支付多少补偿金 呢？呢？ 答案是只支付半个月的工资。为什么呢？因为按照答案是只支付半个月的工资。为什么呢？因为按照 20082008 年之前年之前 的规定，的规定， 是不需要支付经济补偿金的。要从是不需要支付经济补偿金的。要从 20082008 年年 1 1 月月 1 1 日开日开 始计算他的支付补偿金的工作年限，始计算他的支付补偿金的工作年限，20082008 年年 5 5 月，到他的合同到月，到他的合同到 期终止，期终止，20082008 年以后，他的工作年限是年以后，他的工作年限是 5 5 个月，不足半年，那个月，不足半年，那 么就要按半个月的工资计算，所以他只能享么就要按半个月的工资计算，所以他只能享 受半个月的经济补偿受半个月的经济补偿 金。在关于终止合同的补偿金这个问题上，金。在关于终止合同的补偿金这个问题上，20082008 年年 1 1 月月 1 1 日之前日之前 的所有工作年限，是不需要计算的，但是解除合同还是要算，因的所有工作年限，是不需要计算的，但是解除合同还是要算，因 为企业要按照当时规定的标准去执行。为企业要按照当时规定的标准去执行。 案例四：员工张某，案例四：员工张某，20082008 年之前在某企业工作了六年，年之前在某企业工作了六年，20082008 年以年以 后，工作了两年。然后企业与他解除了劳动合同。由于张某没有后，工作了两年。然后企业与他解除了劳动合同。由于张某没有 任何过错，所以企业要支付给张某经济补偿金。如果张某的月薪任何过错，所以企业要支付给张某经济补偿金。如果张某的月薪 是是 1.51.5 万元（高于当地月平工资万元（高于当地月平工资 3 3 倍）的话，企业应该支付给张倍）的话，企业应该支付给张 某多少经济赔偿金？某多少经济赔偿金？ 这样就得分段来算了。因为张某这样就得分段来算了。因为张某 1.51.5 万元的月薪已经超过了当地万元的月薪已经超过了当地 社会平均工资的三倍，所以，在社会平均工资的三倍，所以，在 20082008 年年 1 1 月月 1 1 日之日之 前，按照前，按照 20082008 年年 1 1 月月 1 1 日之前的规定，超过社会平均工资的三倍也不封日之前的规定，超过社会平均工资的三倍也不封 顶，张某顶，张某 20082008 年之年之 前的补偿金，年限是六年，那么前的补偿金，年限是六年，那么 20082008 年之年之 前张某应该得到的补偿年限的补偿金为前张某应该得到的补偿年限的补偿金为 1.56=91.56=9 万。而万。而 20082008 年之后，因为张某年之后，因为张某 1.51.5 万元的月薪高过了社会平均工资三倍，所万元的月薪高过了社会平均工资三倍，所 以以 20082008 年之后年之后 的两年的补偿金就是社会平均工资的三倍乘以的两年的补偿金就是社会平均工资的三倍乘以 2 2。这个数字加上。这个数字加上 9 9 万元，得出来的总数就是张某应得的解除合万元，得出来的总数就是张某应得的解除合 同的经济补偿金。同的经济补偿金。 【案案例例5 5：】云云某某被被招招工工到到某某外外资资企企业业，并并与与该该外外 资资企企业业签签订订 了了无无固固定定期期限限的的劳劳动动合合同同。在在劳劳动动合合同同中中，云云某某与与该该外外资资企企 业业约约定定，双双方方可可以以协协商商一一致致解解除除劳劳动动合合同同，并并依依据据劳劳动动法法的的规规 定定无无需需支支付付经经济济补补偿偿金金。云云某某在在聘聘任任期期间间的的资资为为每每月月 3 30 00 00 0元元。 4 4年年以以后后，企企业业调调整整经经营营业业务务，没没有有安安排排适适合合云云某某的的职职位位，并并通通 知知云云某某，现现公公司司调调整整业业务务范范围围，没没有有适适合合你你的的工工作作岗岗位位。后后来来 经经过过协协商商，企企 业业与与云云某某达达成成一一致致，企企业业解解除除了了劳劳动动合合同同。合合同同 解解除除后后，云云某某要要求求公公司司支支付付1 12 20 00 00 0元元的的经经济济补补偿偿金金。公公司司以以劳劳 动动合合同同有有约约定定为为由由，拒拒 绝绝了了云云某某的的要要求求，于于是是云云某某向向地地方方劳劳动动 争争议议仲仲裁裁委委员员会会提提起起申申诉诉。 【分分析析意意见见】 本本案案中中，争争论论的的焦焦点点在在于于，云云某某与与企企业业在在签签订订 无无固固定定期期限限的的劳劳动动合合同同时时，约约定定的的协协商商一一致致解解除除劳劳动动合合同同，并并 依依据据劳劳动动法法的的规规定定无无需需支支付付经经济济补补偿偿金金是是否否有有效效的的问问题题。 劳劳 动动合合同同法法第第3 36 6条条规规定定，用用人人单单位位与与劳劳动动者者协协商商一一致致，可可以以解解 除除劳劳动动合合同同。无无固固定期限的劳动合同为定期限的劳动合同为劳动合同法劳动合同法规定的三规定的三 种劳动合同形式之一，种劳动合同形式之一，当当然然也也可可以以通通过过当当事事人人协协商商一一致致加加以以解解除除。 因因此此，云云某某与与企企业业主主约约定，双方可以协商解除劳动合同。定，双方可以协商解除劳动合同。劳动劳动 合同法合同法第第4646条规定，条规定，“有有下下列列情情形形之之一一的的，用用人人单单位位应应当当向向劳劳 动动者者支支付付经经济济补补偿偿：( (二二) )用用人人单单位位依依照照本本法法第第1 16 6条条规规定定向向劳劳 动动者者提提出出解解除除劳劳动动合合同同并并与与劳劳动动者者协协商商一一致致解解除除劳劳动动合合同同 的的”那那么么，对对于于劳劳动动合合同同法法第第4 46 6条条的的规规定定，云云某某与与企企业业 能能否否通通过过约约定定无无需需支支付付经经济济补补偿偿金金予予以以排排除除 呢呢? ?劳劳动动部部关关于于 ( (劳劳动动法法) )若若干干问问题题的的意意见见 第第3 38 8条条规规定定，劳劳动动合合同同期期满满或或当当事事 人人约约定定的的劳劳动动合合同同终终止止条条件件出出现现，劳劳动动合合同同即即行行终终止止，用用人人单单位位 可可以以不不支支付付劳劳动动者者经经济济补补偿偿金金。国国家家另另有有规规定定的的，从从 其其规规定定。但但 是是，劳劳动动部部关关于于( (劳劳动动法法) )若若干干问问题题的的意意见见第第2 20 0条条又又规规定定， 无无固固定定期期限限的的劳劳动动合合同同不不得得将将法法定定解解除除条条件件约约定定为为终终止止条条件件，以以 规规避避解解除除劳劳动动合合同同时时用用人人单单位位应应承承担担支支付付给给劳劳动动者者经经济济补补偿偿 的义的义 务。务。 在在本本案案中中，该该外外资资企企业业正正是是把把法法定定的的合合同同解解除除条条件件作作为为终终止止 合合同同的的约约定定条条件件，这这是是一一种种回回避避法法律律义义务务的的行行为为，劳劳动动合合同同中中的的 这这种种约约定定显显然然无无效效。企企业业应应依依据据劳劳动动合合同同法法第第4 47 7条条的的规规定定， 按按云云某某在在该该单单位位的的工工作作年年限限 ( (4 4年年) )发发给给4 4个个月月的的经经济济补补偿偿金金，共共 计计1 12 20 00 00 0元。元。 无无固固定定期期限限的的劳劳动动合合同同是是各各种种劳劳动动合合同同中中法法律律规规定定最最为为复复杂杂， 牵牵扯扯的的权权利利义义务务广广泛泛，因因此此应应予予注注意意。无无固固定定期期限限的的劳劳动动合合同同， 虽虽然没有期限的约定，用人单位不能随时解除，但也不一定是终然没有期限的约定，用人单位不能随时解除，但也不一定是终 身的，身的，遇遇有有法法定定事事由由可可以以提提前前解解除除，也也可可以以根根据据当当事事人人约约定定的的合合 同同终终止止条条件件而而终终止止。只只是是，在在约约定定终终止止条条件件时时，无无固固定定期期限限劳劳动动 合合同同当当事事人人双双方方不不得得将将法法定定解解除除条条件件约约定定为为终终止止条条件件，以以规规避避解解 除除劳劳动动合合同同时时用用人人单单位位应应承承担担的的支支付付劳劳动动者者经经济济补补偿偿金金的的义义 务务。 赔偿金案例赔偿金案例 用用人人单单位位违违法法解解除除或或终终止止劳劳动动合合同同的的后后果果 用用人人单单位位违违法法解解除除或或终终止止劳劳动动合合同同时时，有有两两种种后后果果： 1 1、继续履行劳动合同、继续履行劳动合同 2 2、支付赔偿金后解除或终止劳动合同、支付赔偿金后解除或终止劳动合同 案例分析案例分析 【基本案情基本案情】 李某毕业后于李某毕业后于19961996年应聘到某纺织厂工作并年应聘到某纺织厂工作并 与与该该厂厂签签订订了了劳劳动动合合同同，2 20 00 01 1年年1 1月月，李李某某患患流流感感卧卧床床不不起起，便便 打打电电话向其工作组组长请假并获准。两天后，李某回工厂上班却话向其工作组组长请假并获准。两天后，李某回工厂上班却 被告知被工厂解雇，原因是其严重违反用人单位的规章制度。纺被告知被工厂解雇，原因是其严重违反用人单位的规章制度。纺 织厂给李某的解释是：按厂里的规定，职工请病假需有书面的请织厂给李某的解释是：按厂里的规定，职工请病假需有书面的请 假条和医院证明，而且只有车间主任才能批假，李某既没有书面假条和医院证明，而且只有车间主任才能批假，李某既没有书面 的请假条又没有医院证明，仅仅是口头向小组长请假，这种做法的请假条又没有医院证明，仅仅是口头向小组长请假，这种做法 严重违反了本厂的规章制度。李某不服，认为纺织厂因为其违反严重违反了本厂的规章制度。李某不服，认为纺织厂因为其违反 规章解雇她实际上规章解雇她实际上是是为为了了裁裁员员而而找找的的借借口口，于于2 20 00 01 1年年2 2月月向向当当地地 劳劳动动仲仲裁裁委委员员会会提提出出仲仲裁裁，要要求求撤撤销销纺纺织织厂厂解解除除其其劳劳动动合合同同 的的行行为为。 【分析意见分析意见】 根据根据劳动合同法劳动合同法第第3939条规定，条规定，“劳动者劳动者 有下有下列列情情形形之之一一的的，用用人人单单位位可可以以解解除除劳劳动动合合同同： ( (二二) )严严 重重违违反反用用人人单单位位的的规规章章制制度度的的”因因此此，在在劳劳动动者者犯犯有有严严重重违违 反反单单位位规规章章制制度度的的严严重重过过失失的的情情况况下下，用用人人单单位位可可以以解解除除与与其其的的 劳劳动动合合同同，但是必须有两个前提：但是必须有两个前提： 1 1、劳动者违反规章制度的严重性、劳动者违反规章制度的严重性 劳劳动动者者严严重重违违反反用用人人单单位位规规章章制制度度的的情情形形有有：违违反反劳劳动动纪纪律律， 影影响响生生产产和和工工作作秩秩序序；严严重重违违反反操操作作规规程程，损损坏坏设设备备、工工具具；浪浪 费费原原材材料料、能能源源，给给用用人人单单位位造造成成经经济济损损失失；工工作作态态度度不不好好，服服 务务态态度度很很差差，经经常常与与顾顾客客吵吵架架，损损害害消消费费者者利利益益；不不服服从从正正常常的的 工工作作调调动动；盗盗窃窃、赌赌博博、损损公公肥肥私私、打打架架斗斗殴殴以以及及犯犯有有其其他他严严重重 错错误误等等。 2 2根根据据用用人人单单位位的的规规章章制制度度，劳劳动动者者的的这这种种行行为为应应当当解解除除劳劳 动动合同合同 本本案案中中，李李某某因因感感染染流流感感卧卧病病不不起起而而请请病病假假，虽虽然然在在请请假假的的 方方式式上上确确有有不不妥妥，但但是是其其本本身身并并无无违违规规的的故故意意且且情情节节轻轻微微，并并不不 能能称称之之为为严严重重违违反反用用人人单单位位的的规规章章制制度度，且且纺纺织织厂厂的的规规章章制制度度并并 未未将将其其归归入入应应解解除除劳劳动动合合同同的的范范围围之之内内，纺纺织织厂厂为为了了裁裁员员以以此此为为 借借口口解解除除与与李李某某的的劳劳动动合合同同，违违反反了了劳劳动动法法与与劳劳动动合合同同法法 的的规规定定，是是对对李李某某劳劳动动权权的的严严重重侵侵害害。另另外外，用用人人单单位位的的规规章章制制 度度的的制制定定必必须须以以合合法法为为前前提提，如如果果纺纺织织厂厂的的规规章章制制度度将将未未按按程程序序 请请病病假假的的这这种种行行为为列列为为应应该该解解除除劳劳动动合合同同的的行行为为，它它本本身身就就是是对对 劳劳动动法法和和劳动合同法劳动合同法的一种违反，根据该规章制度解除的一种违反，根据该规章制度解除 劳动者的劳动合同也是属于违法行为。劳动者的劳动合同也是属于违法行为。 根根据据劳劳动动合合同同法法第第4 48 8条条规规定定，用