国家二级心理咨询师《职业心理学》复习与试题_ppt课件

国家二级心理咨询师 职业心理学 复习与试题 1主讲人：李振震 Email: SCIENCE 科学 艺术 ART 2主讲人：李振震 Email: 职业心理测试与招聘 3主讲人：李振震 Email: 职业心理测试 1职业心理测试在HRM中的应用 2个性心理特征概述 3心理测试的手段和方法 4职业心理测试的系统设计 5常用的职业心理测试 4主讲人：李振震 Email: 价值观 自我形象 个性/人格 内驱力/社会动机 知识 技能 5主讲人：李振震 Email: 职业心理测试 （胜任特征） 职业心理测试与HRM的关系 招聘与选拔 培训 考评 晋升 6主讲人：李振震 Email: 例子：某一公司开发的测量 系统 1.测试之一总测试：个性成熟度（GXCSD）测试 2.测试之一分测试：自主性（ZZX）测试 3.测试之一分测试：乐群性（LQX）测试 4.测试之一分测试：攻击性（GJX）测试 5.测试之二：交际能力（JJNL）测试 6.测试之三：人际关系能力（RJGX）测试 7.测试之四：受挫弹性（SCTX）测试 8.测试之五（一）：推销潜力（TXQL）测试 9.测试之五（二）：销售技巧（XSJQ）测试 10. 测试之六：创造能力（CZNL）测试 11. 测试之七：工作效率（GZXL）测试 12. 测试之八（一）：领导潜力（LDQL）测试 13. 测试之八（二）：领导能力（LDNL）测试 9主讲人：李振震 Email: B D A C 绩效 测验标准 错误拒绝 正确接受 正确拒绝 错误接受 合格 不合格 拒绝接受 10主讲人：李振震 Email: 高 效 用 绩效 最低水平 拒绝接受 测验分数 成功 失败 错误 70% 10% 15% 5% without test - 85% accuracy with test - 87% accuracy 11主讲人：李振震 Email: 低 效 用 绩效 最低水平 拒绝接受 测验分数 成功 失败 错误 30% 10% 20% 40% without test - 50% accuracy with test - 75% accuracy 12主讲人：李振震 Email: 个性心理特征概述 1，个性心理是人力资源管理的研究基础 ， 特别在企业人员选拔和招聘过程中， 对于人的个性心理特征的了解是确定采用 什么测试手段和方法的基础。 2，与人力资源管理有关系的个性心理特 征主要是兴趣、人格和能力。 13主讲人：李振震 Email: 一、兴趣 兴趣是人积极探索某种事物的认识性倾向 。 职业兴趣则是有关事业偏好的认识倾向。 每个人可能有一种或几种职业兴趣，一种 职业也可能与某种或某几种兴趣类型有关。 应当把职业兴趣与职业能力和人格特征结 合起来分析才能为职业抉择作好心理准备。 14主讲人：李振震 Email: 二、人格 人格是人不同于他人活动的动力特征的稳定态 度和习惯化了的行为方式 影响人格形成的主要因素有： 1、生理特征 2、家庭教育 3、文化传统 15主讲人：李振震 Email: 三、能力 能力指顺利完成某种活动所必须具备的一 种心理特征。职业能力指顺利完成某种职业 活动所必须具备的心理特征。 影响能力发展的主要因素有： 1、生理因素 2、家庭因素 3、学校因素。 16主讲人：李振震 Email: 心理测试的手段和方法 一、心理测试的起源 二、心理测试的特点 三、心理测试的种类 四、心理测试的选用要求 五、使用心理测试的要求 17主讲人：李振震 Email: 1、心理测试是根据抽样原则制作测试材料， 以供测试之用 2、进行测试需遵循标准化程序 3、测试是测量个体能力、性向、成就和人格 的差异 4、测试的目的在于选优与安置 二、心理测试的特点 18主讲人：李振震 Email: 1、能力测试 2、性向测试 3、兴趣测试 4、人格测试 5、投射测试 三、心理测试的种类 19主讲人：李振震 Email: 能力测试指通过对人的非生活经验积累而 形成的能力来预测被试在某一职业领域的发 展潜能。 目前应用较广的智力测试有韦克斯勒智力 量表、瑞文推理测试等。 1、能力测试 20主讲人：李振震 Email: 性向测试的目的在于评价个体的发展潜能 ，用以预测个体在接受适当的训练后，从事 某种工作所可能获得成就的能力。 常用的有一般能力性向成套测试、鉴别能 力性向成套测试。 2、性向测试 21主讲人：李振震 Email: 兴趣测试大量用于职业咨询、职业指导中。 常用的兴趣测试有：斯特朗坎贝尔兴趣调 查、加利福尼亚职业爱好系统问卷、库德职 业爱好调查表、职业兴趣测试等。 3、兴趣测试 22主讲人：李振震 Email: 人格测试常用自陈量表和投射技术。自陈 量表是让受测者个人提供关于自己人格特征 的报告。 常用的人格测试问卷有：明尼苏达多相人 格问卷、加州人格问卷、卡特尔十六种人格 因素问卷、梅耶尔斯布雷格斯类型指示量 表、教育和职业计划的自我指导探索等。 4、人格测试 23主讲人：李振震 Email: 1、时间 2、费用 3、实施 4、表面效度 5、测试结果 四、心理测试的选用要求： 24主讲人：李振震 Email: 1、对使用心理测试技术的人必须进行专门 的训练。 2、心理测验是可信的，但不能全信；要依 靠实践经验、以及经过专业训练的人力资 源管理者的参与。 3、心理测试结果主要供人力资源管理者和 员工本人交流时使用，一般不能张榜分布 ，更不能分类和排名次。 4、要做好使用心理测试方法的宣传。 五、使用心理测试的要求 25主讲人：李振震 Email: 职业心理测试的系统设计 一、招聘系统的内容调查 二、测试系统的研制原则 三、测试系统的结构设计 26主讲人：李振震 Email: 1、调研一般采用问卷调查、半结构化访谈等方 法。 2、半结构化访谈的结构与内容包括： 1）业务范围、人员设置 2）工作职责、所从事的活动 3）工作职务应具备的能力 4）人格和职业特质要求 5）对公司现行招聘的建议。 一、招聘系统的内容调查 27主讲人：李振震 Email: 1、关键性原则 2、共同性与特殊性相结合的原则 3、可操作性原则 4、定性与定量相结合的原则 5、行业特殊性原则 二、测试系统的研制原则： 28主讲人：李振震 Email: 1、测试标准 学业成就和经验、能力、胜任特征 2、测试的内容设计 3、心理测试手段与方法 1）纸笔测试 4）投射测验 2）操作性测试 5）结构化面试 3）计算机测试系统 6）情境评价 三、测试系统的结构设计 29主讲人：李振震 Email: 公文筐测验 文件筐测验是评价担任特定职务的 管理人员在典型职业环境中获取/研究有 关资料、得体处理各类信息、准确做出 管理决策、有效开展指挥/协调和控制工 作能力及其现场行为表现的综合性测验 。 30主讲人：李振震 Email: 公文筐测验举例 假定你是上海某合资食品公司的总经理，下面的 任务都要求你一个人单独完成。今天是5月18日，你 到总部里开了一天的会议刚回来，已经是下午4：40 。你的办公桌上有一堆文件，你最好在5：00点前处 理完毕，因为你将去北京参加全国食品卫生鉴定会， 机票已经订好，司机小王5：00来接你去机场，你要5 月24日才能回到你的办公室办公。你公司的主要产品 是星星牌系列食品，产品市场需求量很大，正打算扩 大生产规模。好，你现在可以开始工作了。 31主讲人：李振震 Email: 公文1 关于加强职工教育培训工作的报告 贾总：职工教育是开发、培养人才的重要途径 ，是企业持续发展的可靠保证。我公司百分之五 十的职工没有达到大专程度，基础知识缺乏，业 务方面实际操作水平低，多数管理人员业务水平 低，且缺乏现代企业经营管理的知识。所以有必 要把干部、职工最大限度地组织起来，有计划地 进行态度观念、文化、技术业务的培训，我们计 划在5月20日下午3：00-5：00举行培训协调大 会，到时将请你出席并为大会讲话，以引起有关 人员的高度重视，完成我们的培训计划，从而为 企业发展作出贡献。 培训部：田二平 1999517 32主讲人：李振震 Email: 公文 2 贾总：工商银行的赵行长来电话约你商量有关 5000万元贷款到期后再延长转期3个月的有关问题。 他约你于明天下午3：00在阳光酒店与你会谈，能否 赴约请你通知赵行长。 财务部：张杰 99518 33主讲人：李振震 Email: 公文 3 贾总：接到湖南联营厂刘厂长的长途电话：原定于 本月20日举行的开工典礼，因遇到一些棘手问题尚未 解决，决定延期举行。 助理：王平 5月18日下午3：00 34主讲人：李振震 Email: 公文 4 贾总：从本报度财务报表来看，这个月底应 收款为500万元，应付款为250万，应归还银行 贷款200万元，现银行帐面余额为250万元，从 报表情况来看，本季度销售情况虽然比较好， 但销货款回收不理想，上海食品二店的销货款 至今还未汇来。应收款项只能收回10%，因此 本月的工资和奖金没有办法支付。而5月25日 是工资和奖金发放的日期，如果到时职工领不 到工资和奖金，将会产生不良的后果。如何解 决这一问题，请你尽快作出决定。 财务部：张杰 1999518 35主讲人：李振震 Email: 公文 5 贾总：暑期高温就要到了，一车间提出要解决 他们车间里的降温设备问题。二车间和三车间都装 有空调，由于一车间的空间太大，少量空调不起什 么作用，而多装的话需要的资金太多，这个问题一 直没有解决。为此，一车间的职工意见很大，他们 认为很不合理，对他们很不公平，他们提出今年如 果不解决降温设备问题，他们将集体提出抗议，如 果再不解决，他们将集体怠工，你看怎样解决这一 问题？ 生产部：陆唯文 5月18日 36主讲人：李振震 Email: 公文 6 贾总：今天下午，公司外方经理比尔在车间检 查工作时发现操作工小王在打瞌睡，他极为恼火 ，操着生硬的中国话用粗鲁的语言训斥、谩骂小 王，语言极为难听，并决定扣发小王的当月工资 并罚款100元。这件事引起全车间工人的强烈反 响。他们议论说：“小王有错该批评，但不该训 斥谩骂，经济惩罚也太重了。解放前，我们工人 受尽洋人的欺凌，现在再也不能受洋人的气。” 有的工人说：“再发生这类事，我们要罢工。” 请问该如何处理这件事？ 人力资源部：李劲 1998518 37主讲人：李振震 Email: 常用的职业心理测试 一、职业兴趣测试 测量人们在职业选择中的价值取向。 二、职业人格测试 测量人自身个性特征是否适合某工作。 三、基本能力测试 通过对人的非生活经验积累形成的能力来预测被试在某 一职业领域的发展潜能。 四、评价中心测试 主要用于高层管理者的选拔，通过让被试在所设置的工 作模拟情境中活动，并记录他们的工作绩效。 38主讲人：李振震 Email: 职业心理测试结果的报告 1，测试机构名称、时间 2，被试的一般资料 3，测试项目 4，测试结果 5，结果分析 6，总评 7，复核意见 8，报告撰写人、复核人意见、日期 39主讲人：李振震 Email: 职业心理测试的技术组合 1. 针对人事业务目的的组合 2. 针对岗位与职务的组合 3. 针对组织文化的组合 40主讲人：李振震 Email: 针对不同对象的职业心理测试组合 1. 不同层次：个体、团体、组织 2. 不同职务层次：一般员工、中层、高 层 3. 不同岗位：生产、营销、财务、管理 、技术 41主讲人：李振震 Email: 本讲主要内容 一、职业咨询概述 二、职业咨询的产生与发展 三、职业咨询的理论基础 四、职业咨询与生涯辅导 42主讲人：李振震 Email: 一、职业咨询概述1 1、职业咨询的涵义 所谓职业咨询，就是针对咨询对象 （来访者、咨客）在职业选择、职 业适应、职业发展等方面遇到的问 题，以平等交往、商讨的方式，运 用心理学、经济学（人力资源管理 ）、社会学的理论和心理咨询的方 法，启发、教育、帮助、引导咨询 对象正确认识社会需求、正确认识 自己、从心理和行为上更好地生活 转变问题的过程。 43主讲人：李振震 Email: 一、职业咨询概述2 2、职业咨询的目的 通过职业咨询可以帮助和引导咨询 对象： 正确认识社会 正确认识自己 不断提高和完善自我，挖掘潜力 增强承受挫折的能力 增强市场竞争能力 实现人生价值，促进事业发展 44主讲人：李振震 Email: 一、职业咨询概述3 3、职业咨询的内容 职业准备咨询知识、技能、信息、资 料、心理等方面的准备 职业选择咨询个人的兴趣 、期望与 社会需求、发展的统一；个人素质和社 会职业的匹配；确立适度的抱负水准 职业适应咨询个人理想、兴趣、能力 及气质、性格与职业需求尽可能地和谐 一致 职业发展咨询创业、敬业、勤业、立 业以及职业流动 45主讲人：李振震 Email: 一、职业咨询概述4 4、职业咨询的特点 与心理咨询比较： 咨询对象数量大，比例高，更具有广泛性 咨询对象顾虑少，阻抗小，更具有乐融性 符合咨询对象的需要，见效快，更具有实效性 与就业指导比较： 科学性心理测试、提高认识、启发自助、 系统性心理分析、职业准备、职业适应、 职业发展 教育性宣传党和国家的方针政策、介绍改 革开放的大好形势 46主讲人：李振震 Email: 一、职业咨询概述5 5、职业咨询的作用 1）有助于贯彻党和国家的方针政策，促 进深化改革 2）有助于提高求职者的自身素质和社会 适应能力 3）有助于推动心理咨询和就业指导工作 的深入、普及发展 4）有助于促进社会的稳定与发展 47主讲人：李振震 Email: 二、职业咨询的产生与发展1 1、职业咨询产生的历史背景 在传统的农业社会，勤奋的工作加上对家庭的 忠诚，是社会所赞同的职业观和价值观，子承 父业，被普遍视为美德。 工业革命以后情况有了急剧的变化： 劳动场所与家庭分离 新兴职业快速更替 社会职业专门化 两性职业刻板化消失：职业打破性别界限 工作意义的改变：生理社会、心理 48主讲人：李振震 Email: 二、职业咨询的产生与发 展1 如果说第一、二次工业革命是向人们的 生理极限挑战的话，那么第三次工业革 命（系统论、信息论、控制论）就是向 人们的心理极限提出了挑战，高新科技 的飞速发展，使社会分工更细，新职业 不断涌现，职业选择的机会与被新职业 取代的机会同时存在，社会竞争越来越 激烈，人们的心理压力越来越大，孕育 了职业咨询的产生。 49主讲人：李振震 Email: 二、职业咨询的产生与发展2 2、早期职业咨询的兴起 戴维斯的贡献：1907年，作为美国密歇 根州一所公立学校的总监，戴维斯首创 了系统的职业辅导计划，为现代学校心 理咨询开创了先河 帕森斯的贡献：在同一时期，帕森斯在 波士顿进行了类似的开创性工作，1908 年帕森斯创办了波士顿职业辅导局， 1909年出版了选择职业，第一次阐 述了科学的职业选择理论，至今仍有重 大影响，被后人尊称为“职业辅导之父”。 50主讲人：李振震 Email: 二、职业咨询的产生与发 展3 随着心理学的成熟和心理测验引入职业咨询， 职业心理学产生了，并逐渐成为一门新的独立 的学科。 职业心理学是研究与人们选择、从事和转换职 业有关的个体心理差异及特点的科学，它凭借 对个体一般能力、特殊能力、体力、兴趣、爱 好、气质等研究材料，指导人们科学地选择职 业。职业心理学的创立，奠定了职业咨询的心 理学基础。 51主讲人：李振震 Email: 二、职业咨询的产生与发 展4 1905年比纳一西蒙心理测验量表出现以后， 心理测验引起了人们的广泛兴趣。第一次世界 大战期间，美国心理学家把团体测验应用于陆 军智力测验，以防止低能或不合格的人进入部 队内，并使更合格的人担任更重要的职务。 20世纪30年代以后，能力倾向测验得到了发 展，瑟斯顿1938年发表了“主要心理能力”的 论文，他把人的职业能力概括为7种：知觉速 度、推理能力、词语理解、词语流畅、空间知 觉、记忆和计算能力。 52主讲人：李振震 Email: 二、职业咨询的产生与发 展5 根据这个观点，在第二次世界大战中编 制了一般分类测验(GCC)，用以测量军人 的能力。大战结束后，心理测量广泛应 用于美国服务行业，用以测验工作人员 能力，作为录用职员的依据。各种能力 测验和职业测验大量涌现，如运动技能 测验、机械能力测验、文书能力倾向测 验等。心理测验的发展和应用为职业咨 询的发展提供了有力的工具。 53主讲人：李振震 Email: 二、职业咨询的产生与发 展6 最初的职业咨询仅仅是在择业时期进行 ，把职业要求作为固定的尺度，以这一 尺度去衡量人的适应性，进而把人“塞” 到某一职业中去。 有人形容这一做法就像“将方形的楔子放 入方形的孔里，在方形的孔里放入方形 的楔子”一样。这种职业咨询的观念在 30年代以后，明显暴露出所存在的问题 。 54主讲人：李振震 Email: 二、职业咨询的产生与发 展7 突出表现在职业咨询与教育相分离，仅仅是介 绍就业、安置闲人，具有慈善性质，不能促进 劳动者素质的广泛提高，使职业咨询作用的发 挥受到限制。这种职业咨询观念，把注意力集 中于特定职业，使个人的职业过早地固定下来 ，即限制了个人选择职业的范围，也不符合职 业生活的实际情况。 人们逐渐发现这种包办式的职业咨询方法并不 理想，职业选择并不是人的特性与职业因素之 间的简单匹配，其中，择业者的职业价值观也 起着很大作用。 55主讲人：李振震 Email: 二、职业咨询的产生与发展8 职业指导观念的变化表现在以下三个方面。 第一，表现在时间上，职业咨询由原来的就 业安置的短暂行为扩展到整个人生的职业生涯 规划活动。促成这个变化的一个重要原因之一 是发展心理学的产生。发展心理学的研究成果 表明，儿童、少年、青年一直处于生长和发展 变化之中。用这种观点来考虑人的职业意识、 职业能力和职业兴趣，人们发现，人的职业是 一个长期发展的过程。人的职业意向受多种因 素的影响。少年期产生的职业萌芽会随着年龄 、教育、阅历等方面的变化而不断发展变化并 逐渐成熟。因此，不能用固定的眼光看待求职 者，职业咨询应是一个动态的教育过程。正是 在这种意义上有人也把职业咨询称为“生涯咨 询”和“人生咨询”。 56主讲人：李振震 Email: 二、职业咨询的产生与发展9 第二，表现在空间上。职业咨询突破了单一的 职业介绍的旧框架，扩展到社会生活的各个方 面，渗透到教育活动的各个领域。特别是职业 咨询与教育的结合，使职业咨询发生了根本性 的变化。 首先，它使职业咨询的内容更广泛了，除了职 业介绍、个性测验外，还包括了职业知识的传 播、职业意识的培养、求职择业技能的训练以 及职业观、择业观的教育等多方面的内容。 其次，它使得职业咨询途径和方法多样化。除 了咨询和测试方法以外，还广泛采用授课、讲 座、参观、实习和基本求职技能训练等方法。 职业咨询活动也不再是少数专业人员的事，而 逐渐成为社会、学校和家庭共同关心的问题。 57主讲人：李振震 Email: 二、职业咨询的产生与发展10 第三，表现在职业目标上。由单一特定的职业，转向 较为广阔的职业领域。这个观念的转变，首先是由人 的广泛适应性所决定的。心理学家研究表明，人的个 性特点并不是一成不变的，而是处在不断的发展变化 之中。即使一些稳定的心理特点，也有一定的可塑性 。在职业选择面前，人不是被动地适应职业，而是不 断地调整和改变自己的某些活动特点和个性特征，以 主动的方式去适应和从事职业活动。新技术的广泛应 用，也大大增加了人们适应职业的范围。所以，不能 单纯的根据一些测验数据简单地把人固定在某一职业 岗位上。 其次，职业的不断分化，职业结构和职业岗位不断变 化，也使人很难预测未来就业的某一具体职业。在这 种情况下，职业咨询必然要着眼于广阔的职业领域， 让学生在职业准备阶段根据社会职业发展变化的情况 ，逐渐调整自己，最后做出切合实际的选择。 58主讲人：李振震 Email: 二、职业咨询的产生与发展11 职业咨询的发展是随着其手段的发展而发展的 。 首先，传播手段的进步，提高了职业咨询的社 会化程度。过去的职业咨询由于受传播手段的 限制，往往只是在较小的范围内或个别人身上 发挥作用。传播手段的现代化，使求职者与招 聘者的距离变小了。人们可以通过电视、广播 、报纸等大众传播媒介广泛地发布职业信息和 求职广告，以指导求职者求职和用人单位对人 员的选用。 其次，计算机在职业咨询工作中的应用，促进 了职业咨询手段的现代化。职咨询人员使用电 子计算机储存职业信息、分析就业市场动态、 预测就业趋势，用计算机进行个性测验和职业 咨询，从而进一步提高了 职业咨询的科学性和 有效性。 59主讲人：李振震 Email: 二、职业咨询的产生与发 展12 当代美国的大学，普遍设有职业咨询机构。其 主要任务除了对其毕业生进行具体的求职择业 咨询外，还负责引导和帮助新入学的学生选择 具体的专业，向在校生介绍有关职业，指导他 们选修课程，给他们介绍临时性的工作，了解 学生的职业意愿和身心状况，预测职业发展和 变化趋势，与用人单位建立长期稳定的联系等 。他们通过开设有关课程、职业咨询、请用人 单位有关人员介绍情况、向学生提供职业信息 和组织学生开展各种活动等途径开展职业咨询 。 60主讲人：李振震 Email: 二、职业咨询的产生与发 展13 目前，职业咨询已成为许多国家教育的 组成部分。各国的职业咨询都是在其特 殊的社会背景和历史条件下发展起来的 ，因此，各国职业咨询的内容和方法都 有其特点，了解这些特点，对于借鉴国 外经验，发展具有我国特色的职业咨询 事业有重要意义。 61主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础A1 一、人职匹配理论 1、人职匹配理论的主要内容 人职匹配理论是用于职业选择、职业介绍和 职业咨询的经典性理论，也称特性与素质理论 ，最早由美国波士顿大学教授帕森斯提出。 1908年帕森斯在选择职业一书中指出了职 业咨询的步骤：“第一，应清楚地了解个体的 态度、能力、兴趣、智谋局限和其它特性；第 二，成功的条件及所需的知识，在不同工作岗 位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途 ；第三，上述二条件的平衡。” 62主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础A2 其含义是将个人的主观条件与对个体有 一定可能性的社会职业岗位相对照、相 匹配，从而选择一种职业。 这一经典理论后由著名职业咨询专家威 廉逊(EGWilliamson)等人进一步发展 和定型。该理论认为每个人都有自己独 特的人格特征与能力特点，并与社会的 某种职业相关联。职业指导就是要帮助 个人寻找与其特性一致的职业，以达到 人与职业之间的合理匹配。 63主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础A3 人职匹配的过程具体包括以下三个步骤： (1)特性评价。评价被指导者的生理、心理特性 ，职业能力测验，职业兴趣评价，人格测验， 以及有关被指导者的家庭文化背景、父母职业 、经济收入、学业成绩、闲暇兴趣等，从而获 得全面的材料，作出综合评价。 (2)职业因素分析。指分析职业的各种因素， 包括各类职业内容、特点，提出对从业人员的 具体要求。 (3)个人特性与职业因素的匹配。根据被指导 者特性评价与社会职业因素分析结果，对个人 进行职业咨询与指导，从而达到人与事的合理 匹配。 64主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 A4 运用这一理论分析往往取得较好的职业指导（ 咨询）效果，且成功率高。不足之处是这一理 论忽视了人的整体性，忽视了人的社会心理对 选择职业的影响。 65主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 B1 2、人格类型与职业类型学说 人格类型与职业类型学说也属于人职匹 配理论。这个学说是美国著名职业指导 专家霍普金斯大学教授约翰霍兰德(John L Holland)创立的，他把千差万别的人 格类型归纳为六个基本类型，同时把成 千上万的职业划分为相应的六大类，每 一人格类型对应于一个职业类型。 66主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 B2 六种人格类型及相应的职业类型： (1)现实型。 这种类型的人喜欢有规则的具体劳动和 需要基本技能的工作，但缺乏社交能力 。适应从事的工作主要是熟练的手工工 作和技术工作。如制图员、司机、电工 、机械工、运输工、产业工人以及木工 、瓦工、铁匠、修理工等。 67主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 B3 (2)调查型。 这类人喜欢智力的、抽象的、分析的、 推理的和独立的定向任务，但缺乏领导 能力。这类人所适合的工作主要是科学 研究和实验工作，包括各类科学研究人 员，如气象学者、天文学者、地质学者 以及物理学、生物学、化学、数学等学 科的科学工作者。 68主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 B4 (3)艺术型。 这类人喜欢通过艺术作品来达到自我表 现的目的。他们感情丰富、善于想象， 对艺术创作充满兴趣。但缺乏办事能力 。适合从事的工作如室内装饰、图书管 理、诗人、作家、演员、记者、以及音 乐；书画、雕塑、舞蹈、摄影等各类文 学艺术工作者。 69主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 B5 (4)社会型。 对社会交往感兴趣，愿意出入社交场所 ，关心社会问题，愿为社会服务，但缺 乏机械能力。所从事的职业主要是与人 打交道和为人办事的工作，即教育人、 医治人、帮助人、服务于人的工作。如 教师、医生、护士、律师、服务员、公 关人员以及社团工作者和社会活动家等 。 70主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 B6 (5)管理型。 这类人性格外向，对冒险活动、领导角 色感兴趣，具有支配、劝说和使用语言 的技能，喜欢管理和控制别人。这类人 缺乏的是科学研究能力。适合的工作主 要是管理、决策方面的工作，如国家机 关及机构负责人、党团干部、经理、厂 长、推销员以及宣传、推广等工作。 71主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 B7 (6)常规型。 这类人对系统的有条理的工作感兴趣， 讲究实际，喜欢有秩序的生活，习惯按 照固定的规程、计划办事。他们习惯选 择与组织机构、文件档案和日程表之类 的东西打交道的工作。如办公室办事员 、图书管理员、税务员、统计员、出纳 员、秘书以及打字、校对等工作。 72主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础B8 对人职匹配理论的评价 人职匹配理论以个体差异为基础 ，它通过对个体评价和职业分析使 二者相结合。其方法直观简单，反 映了职业指导的基本方面，并且便 于实施。特别是心理测验技术的运 用和发展，为人职匹配提供了必要 的技术手段。使得这一理论曾一度 占主导地位。 73主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础B9 70年代以后，情况发生了变化，许多学 者对这种理论和方法提出了批评。原因 主要有三个方面： (1)职业种类如此繁多，并且不断地发 展变化，很难确定每种具体职业所需要 的个人特性，最多只能限于通用性强的 职业和少数特殊职业。 (2)人的特性不仅非常复杂，而且处在 不断变化和发展过程中，各种测量个体 特性差异的工具虽经多次修改和研制， 其效度和信度仍然不能令人满意。这就 限制了人职匹配方法的普遍推广。 74主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础B10 (3)影响人们选择职业和适应职业的因素是复杂 的，除了个性因素外，还受社会需要、社会心 理、舆论、传统观念以及家庭状况等多方面的 影响。这是人职匹配理论所忽视的。 此外，这个理论还忽视了人适应职业的主动 性和个体的可塑性，过分地强调对个性特点的 适应。这种过于机械的做法必然导致许多人难 于找到适合自己“特点”的工作，而有些工作又 找不到“合适”的人。 75主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 C1 二、职业发展理论 1、职业发展理论的基本观点 职业发展理论是研究人的职业心理与职业 行为成熟过程的理论。这个理论认为，职业发 展在个人生活中是一个连续的、长期发展的过 程。职业选择不是个人生活中面临择业时的单 一事件，而是一个过程。人们的职业态度和要 求也并不是面临就业时才有的，而是在童年时 期就开始孕育职业选择的萌芽，随着年龄、经 历和教育等因素的变化，人们职业心理也会发 生变化。 76主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 C2 职业发展如同人的身心发展一样，可以分成几 个既相区别又相联系的阶段。每个阶段都有其 不同的特点和特定的职业发展任务。如果前一 阶段的职业发展任务尚未很好完成，就会影响 后一阶段的职业意识与行为的成熟。最后导致 职业选择障碍。职业咨询的任务是要注意考察 人们职业发展阶段和他的职业意识与行为的成 熟水平，指导人们通过各种途径增进对职业、 职业选择、实现职业目标的途径与方法的认识 。 这一理论的主要代表人物是美国心理学家 萨帕(DEsuper)和金兹伯格(E Ginzberg)。 77主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 C3 萨帕提出的关于人的职业心理与职业行为成 熟过程理论的主要思想包括以下几个方面。 (1)人的才能兴趣和人格各不相同，因而适 合从事不同类型的职业。 (2)人们的职业偏好心理与从业资格、生活 和工作的境况及其自我认识，都随着时间、经 历和经验的变化而改变。从而使职业选择行为 和心理调适成为一个不断变化的过程。 (3)人的职业行为可以分为不同的阶段，包 括成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段 和下降阶段。 78主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 C4 (4)个人的职业生活受其父母的社会经济地位 、个人智力、人格及其机遇的影响。 (5)通过指导有利于人生发展的更好进行。 (6)个人的职业发展过程是“自我概念”(对自己 的认识)的形成发展和完成的过程，也是主客 观的一种折衷调和过程。 (7)工作与生活的满意感，与个人的才能、兴 趣、人格特质和职业价值观密切相联系。 79主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 C5 萨帕还提出职业发展的五个阶段，对处于不同 职业阶段的人的职业咨询和职业决策有重要的 指导作用。这五个阶段的特点如下： 1、成长阶段(114岁)。这个时期的个体是通 过在家与学校中的游戏；想象和模仿来发展自 我概念，认识社会的。其中410岁为幻想期 ，常常扮演幻想中的角色。1112岁为兴趣期 ，兴趣成为影响儿童活动的主要因素。13一14 岁为能力期，这时更多的考虑任职条件和自身 的基本能力训练。 80主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 C6 2、探索阶段(1524岁)。这一阶段的个体开 始尝试职业角色，认识不同的职业，并不断改 变对职业的期望。其中1517岁为试验期，个 人对自身的需要、能力、价值、就业机会都有 所考虑，并据此进行试验性的尝试。182l岁 为过渡期，是个体进入劳动力市场或专门训练 机构进一步完善自己的时期。2224岁为尝 试期，个体选择一种自己认为适合自己特点的 职业，并试图把它作为终身职业。 81主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 C7 3、确立阶段(2544岁)。这一阶段个 体已找到一个适合的工作领域，并努力 在其中确立永久的地位。这一阶段的早 期(2530岁)，有时会对自己从事的职 业领域不满意，也可能变换一两次工作 岗位。直到3144岁才完成职业选择的 探索进入稳定期。 82主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 C8 4、 维持阶段(4560岁)。这时人们在工作中 已取得一定地位，一般不再寻求新的工作领域 ，而是朝着既定的目标前进。 5、衰退阶段(60岁以上)。这一阶段的特点是 个体生理与心理能力逐渐衰退，职业活动范围 开始缩小，活动兴趣开始发生变化，并由此引 起职业转换，直到最后退出职业岗位。不同的 人，由于个人条件和外界环境不同，其职业阶 段可能呈现出不同的特点。从事不同职业的个 体其职业阶段也往往不同。 83主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 C9 金兹伯格提出了关于人的职业选择心理与行为 发展变化的理论。这一理论认为： (1)职业选择不是某一时刻完成的一次性的 决定，而是从幼儿期就开始的包含一系列决定 的长期过程。 (2)职业选择的初期和中期在青年期，青年 的每一个决定都与本人的经验有关，并且这些 决定是连续的、演进的。 (3)为了进行职业选择，应充分理解兴趣、 能力、价值观等一系列个人因素，以及这些个 人因素与社会需要、职业空缺之间的关系。 84主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 C10 (4)人的职业选择可分为三个时期，第一为空 想时期。此期发生在儿童期，职业愿望还停留 在空想阶段，职业意向随生随灭，漂浮不定， 极易受外界的影响。第二为暂定期。此时期一 般为111岁，个人的兴趣、能力、价值观都 反映到职业意向上。第三为现实时期。这是面 对现实进行选择职业的时期。这一时期一般从 18岁以后就业或进入具有职业限定性的教育机 构中学习直到最后确定职业。 85主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础C11 2、对职业发展理论的评价 职业发展理论弥补了人职匹配理论许多不足。特别 是这种理论提出了职业的阶段性，把人的职业意识、 职业选择、职业适应看成是一个连续不断的长期的过 程，职业咨询也应是一个长期的，系统的工作，并贯 穿在人生的各个阶段。这些观点对职业咨询产生了重 要的影响，特别是对学校职业咨询具有特殊的意义。 职业发展理论强调职业咨询工作的重点是培养人，许 多研究者都根据大量的实验材料勾画了职业意识、自 我认识以及职业决策能力在人的一生中的发展历程， 阐述了各个阶段的相互联系以及各阶段之间质的差别 性，要求将职业渗透于学校教育的各个阶段，促进了 学校教育的改革，为学校职业指导提供了理论依据。 职业发展理论也有自身的缺陷。这主要表现在两个 方面：一是在研究人的职业行为发展时，对社会分工 、职业分化，职业结构的变迁等职业自身发展规律研 究不够；二是对如何提高个体的职业适应性研究不够 。 86主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 D1 三、心理动力理论与行为理论 1、心理动力理论 心理动力理论的代表人物是波丁(Bordin)、 纳切曼(Nachmann)和西格尔(Segal)。他们用 心理分析的方法来研究职业选择过程，认为职 业选择的目的在于满足需要和促进个人发展。 他们在对职业团体进行研究的基础上，提出了 心理动力理论的结构，主要包括以下六方面内 容； 87主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 D2 (1)成人的生理和智力活动与其个人早期的生理 和心理发展过程有关。 (2)复杂的成人活动中包含着与婴儿简单活 动相同的本能满足。 (3)人一生的最初六年，决定了他未来的职 业需求模式。职业选择取决于人生最初六年中 所形成的需要。 (4)家庭压力对个体需要的发展影响极大。 (5)成人在工作中会显示出一种婴儿期冲动 的升华。 (6)如果缺乏职业信息，职业期望可能遭到 挫败。 88主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 D3 评价： 这种理论认为，个人产生职业问题可能有三方 面原因：一是依赖性强，缺乏对自己的责任感 和自信心，缺乏职业决策能力；二是缺乏信息 ，即缺少职业决策所必须的根据，三是选择职 业过程中由于自身的犹豫或环境的干扰而引起 的心理冲突或焦虑。指导者的任务首先在于查 明个体职业问题的范围，然后同被指导者共同 作出新的尝试性的决策，或改变被指导者的某 些行为。 89主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础D4 2、行为理论 行为理论是由约翰克鲁布尔兹(J Krumbouz)发展起来的。他把行为学派班杜拉 创立的社会学理论运用于职业指导。他认为影 响人的职业发展的因素很复杂，其中主要受四 个方面的影响。 (1)遗传因素和特殊能力。如性别、身体素 质和智力等。 (2)环境状况和特殊事件。如所受的训练、 家庭条件、个人经历等。 (3)学习经历和学习模式。也就是说个体是 采用何种方式来学习的。 (4)职业倾向方面的技能。 90主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 D5 这四个因素结合起来相互作用，会对人的职业 发展及行为发生重大影响。行为理论着重研究 了焦虑对职业决策的干扰作用。主张根据被行 为理论者产生问题的原因而采取不同的咨询策 略。行为理论在帮助被行为理论者消除焦虑和 获得技能方面做了大量研究，研究者们提出了 “教会被行为理论者决策”的观点，并提出训练 和提高被行为理论者职业决策能力的方案和步 骤。 91主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础 D6 主要步骤如下： （1）制定个人的职业目标。 (2)参加团体活动，增强自我责任感。 (3)熟悉职业特性评价工具。 (4)收集职业信息并进行分类。 (5)对职业领域进行尝试性决策，并进行职 业决策方面的训练。 (6)再次评价所作出的选择，检查其能否达 到所期望的职业目标。 92主讲人：李振震 Email: 三、职业咨询的理论基础E1 四、职业生涯论与职业系留点 这是关于个人职业生活发展全过程研究的理论。它 可以说是对