科室二级分配与员工激励 ppt课件

主 讲:张 英 景惠管理研究院 院长/首席研究员 清华大学现代医院管理高研班 特聘教授 北京大学医学部医院EMBA班 特聘教授 中国人民大学医院MBA班 主讲教授 中山大学现代医院管理高研班 主讲教授 浙江大学医院EMBA班 特聘教授 华中科技大学职业院长研修班 客座教授 科室二级分配与员工激励 1* 2 妇科科室规模与人员配置情况 妇科按出院病人和平均住院日测算实际需要开放病床 50张。 计算得出编制： 医生：12名 护士：19名 3 医生定编计算方法 一.病房医生编制 根据全年平均病人数，实际使用床位按50张配置。 1.管床医生： 每名医生按管15张计算，要求每天上午（工作时间为上午8：00 至11：30共3.5小时）查房、下医嘱等，总耗时数为3.5 （5015 ） 365=4259小时 每天上午11：30至下午2：00、下午2：00至第二天早上8：00共 20.5小时，需要有1人在岗值班（同时有总住院医师配班），总耗时 20.5 1365=7483小时 每名医生按劳动合同法规定应出勤2000小时，减去平均每人 休假40小时（一周），每名医生实际应出勤1960小时。 则普通病房应配管床医生：（4259 + 7483） 1960=6名 4 一.妇科病房医生编制 2.手术医生 2010年1月1日至2010年12月30日按病案室统计数据，妇科开展各级 手术共计947例，根据各级手术具体例数，结合核定的各级手术的医生 配备及平均每例耗时，定编手术医生人数如下： 手术级别例数占比例 耗时 （小时） 医生数 耗时合计 （小时） 一级243%0.5224 二级63367%1.52.52374 三级25427%231524 四级364%34432 合计947100% 4354 则，普通病房应配手术医生：4354 1960=2.2名 医生定编计算方法 5 一.妇科病房医生编制 3.24小时总住院医生1名。 则，综上所述妇科病房应编制医生6+2.2+1=9.2名。 二.门诊医生编制 每月门诊量为2300人次，需要配置2名医生。 三.科室配置主任1名。 合计编制医生12名。 医生定编计算方法 6 护士定编计算方法 一.妇科病房护士 1.每天正常工作时间排主班1名，药配班1名，办公班1名。（工作 时间为上午8：00至11：30；下午2：00至5：30共7小时）。全年总 耗时7 3 365=7665小时。 2.责任护理班配置标准为每8名病人配置1名护士，按50张病床配备 ，每名护士上班8小时，则全年总耗时8(508)365=18250小时 。 3.中班、夜班配置标准为每30名病人配置1名护士，中班夜班共耗 时16小时，全年总耗时16（5030）365=9734小时。 综上所述，产科病房需要配置护士： （7665+18250+9734）1960=18+1护士长=19 病床数与护士数之比为：50:19=1:0.38（0.4） 科室 诊疗 效率 科室 诊疗 效率 科室 诊疗 效率 科室 诊疗 效率 普内科10儿科12骨外科12中医骨科50 消化科10传染科12泌尿外科12理疗科50 心血管科10中医科15妇产 科15肛肠科15 肾内科10肿瘤科12耳鼻喉科15 神经内科12普外科10眼科15 血液科12胸外科10口腔科40 内分泌科15肝胆科10皮肤科15 呼吸科10神经外科12针灸室45 各临床科室诊疗效率测算 7 住院护士的定编 护理项目清单示例： 每日直接护理的内容 床头交接班（一日三次） 晨间护理 口腔护理 晚间护理 整理床位 协助进食 输血、输液 肌内注射 送药、喂药 测量体温、脉搏、呼吸 入院病人评估 抽血化验 巡视病人 心理护理 卫生宣教 每日间接护理的内容 晨会、口头交班 护理查房 抄写及处理医嘱 核对整理医嘱 输液前准备工作 体温单的绘制 肌注前准备工作 书写交班报告 书写护理记录单 病人拍片、检查或手术的准备. 8 科室绩效工资的分配要体现效率优先、兼顾公平的原则。要把员工的能 力、工作数量、工作质量、工作效率、业绩成果等有机的结合起来，充 分体现一流人才一流业绩一流报酬。 各科室要成立以科领导（正、副主任、护士长），按照医院的统一指导 原则，制定本科考核标准。 绩效工资分配到医生组和护理组后，由科主任和护士长分别发放，发放 办法由各科室结合本科室特点按照工作量和质量考核发放。 各科室所制定的二级分配方案必须经科务会讨论，必须经70%以上的员 工认同。 各科室二级分配方案需上报院部，经院长批准后执行。 允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总 额5%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室 职工家访及其他合理支出，但必须接受医院人力资源部监督。 科室二级分配指导原则 9* 按实际领取绩效工资的科室人数，分配原则为医生人均： 护士人均=1.8:1，然后医疗组和护理组再分别按岗位系数和工 作量进行绩效工资的二次分配。 一、医疗和护理分配方案 医生人数1.8+护士人数1.0=总系数 则 医生组的绩效工资=全科绩效工资（医生系数总系数 ） 护理组的绩效工资=全科绩效工资（护士系数总系数 ） 科室二级分配指导原则 10* *11 年限主任医师 副主任医师 主治医师医师 10年（含10年）以上5 4 32 8年（含8年）至10年4.83.82.81.8 6年（含6年）至8年4.63.62.61.6 4年（含4年）至6年4.53.52.51.5 2年（含2年）至4年4.43.42.41.4 1年（含1年）至2年4.33.32.31.3 1年以下4.23.22.21.2 备注：如果担任组长的可上浮0.2的系数，如果为见习医师（暂未取得执业 医师证书），系数确定为0.6。 二、医疗组疗组 内部分配办办法： 1. 确定医生的岗位系数为： *12 2. 科室主任和副主任的绩绩效工资资分配 科室主任的绩效工资按全科医生平均绩效工资的2.3倍发放 ，副主任按1.7倍发放。 即：科主任绩效工资（全科医生组绩 效工资总额 科医生 人数）2.3 科副主任绩效工资（全科医生组绩 效工资总额 科医生人 数）1.7 3. 医生的绩绩效工资资分配办办法 从医生组绩 效工资分配总额 中剔除科室主任和副主任的绩 效工资后，即为全体医生应分配的绩效工资额 度。具体分配办法 为50%按照系数分配，50%按照工作量积分分配，并与质量考核挂钩 。 *13 （1）50%按系数分配办办法 某医生分配额度医生组应 分配绩效工资50%（本人岗位系数 全科医生岗位系数之和） （2）50%按工作量考核分配办办法 加分部分： A.门诊 工作量（10分）：10/全科月度门诊总 量本人月度量。 B.收治病人数（20分）：20/全科月度收治病人数本人月度收治病 人数。 C.管病人数（40分）：40/全科月度病人数本人月度管病人数。60- 69岁按1.1人计算，70-79岁按1.2人计算，80岁以上按1.3人计算，危重 病人1.4人计算，四类手术按1.5人计算。 D.手术例数（30分）：30医生数/全科月度手术例数本人月度手 术例数。计算方法如下： 主刀分值=医生数30/月度手术总 例数本人月度手术例数60%。 一助分值=医生数30/月度手术总 例数个人月度手术总 例数40% 。 *14 项项 目积积点值值项项 目积积点值值 宫颈 管息肉切除术5刮宫术7 外阴肿瘤切除术15大网膜切除术15 输卵管切除术15阴道前后壁修补术25 广泛性子宫切除术80阴式全子宫切除术40 卵巢癌根治术150阴道肿物广泛切除术30 或：按积点值的方式发放（如妇科） 在此基础上，要与质量考核相挂钩，如： 扣分指标扣分办法 凡在医院考核中，造成给科室扣分每扣1分，扣本人积分的5分 不参加科业务学习每次扣2分 有病人投诉，经确认投诉成立的每1起扣5分 发生医疗差错的 1起扣10分，涉及经济赔偿的按医院 规定处理 违反医保、合疗政策每出现一次扣5分 会诊不及时发现一次扣2分 值班期间，无故不处理突发病情每次扣2分，致病人投诉再扣5分。 现症病历抽查检查结果不合格的每处扣1分 *15 *16 年限 副主任护师以上 主管护师护师护士 10年（含10年）以上4321 8年（含8年）至10年3.82.81.80.8 6年（含6年）至8年3.62.61.60.6 4年（含4年）至6年3.52.51.50.5 2年（含2年）至4年3.42.41.40.4 1年（含1年）至2年3.32.31.30.3 1年以下3.22.21.20.2 备注：如果担任组长的可上浮0.2的系数，如果为见习护士（暂未取得执业 护士证书），系数确定为0.6。 护护理组组内部分配办办法 1. 确定护士的岗位系数为： *17 2.科室护护士长长和副护护士长长的绩绩效工资资分配 科室护士长的绩效工资按全科护士平均绩效工资的2.3倍 发放，副护士长按1.7倍发放。 即：科护士长绩 效工资（全科护理组绩 效工资总额 科护士人数）2 科副护士长绩 效工资（全科护理组绩 效工资总额 科 护士人数）1.5 3.护护士的绩绩效工资资分配办办法 从护理组绩 效工资分配总额 中剔除科室护士长和副护士 长的绩效工资后，即为全体护士应分配的绩效工资额 度。具体分配 办法为50%按照系数分配，50%按照工作量积分分配，并与质量考核 挂钩。 （1）50%按系数分配办办法 某护士分配额度护理组应 分配绩效工资50%（本人 岗位系数全科护士岗位系数之和） *18 （2）50%按工作量考核分配办办法 加分部分： 1.责任班数（20分）：20/护士值责护 班总数本月度 值本人责护 班天数 2.夜班数（20分）：20/护士值夜班总数本月度本人值 夜班天数 3.危重病人数（+1分/班）:各班有病危或抢救患者，护 理到位 4.基础护 理每次加0.2分。（包括口腔护理、床上洗头、 床上擦浴等）。 5.利用休息时间 参加业务 学习、培训者 +1分/次 6.主动加班者 +1分/次 7.病人书面表扬或送锦旗者 +2分/次 8.医院提出表扬者 +1分/次 *19 项项 目积积点值值项项 目积积点值值 超声雾化吸入（次）1深静脉穿刺置管术3 大换药2中流量给氧1 静脉采血2门诊 静脉输液（组）2 静脉注射2皮内注射（次）1 清创缝 合3膀胱灌注（次）3 或：按积点值的方式发放（门诊护理工作） *20 扣分部分： 1 .护理记录单 涂改、写错或漏项 -1分/次；出现丙级病历者-5 分 2.护理级别 ，饮食种类执 行错或未标记 -1分/次 3.健康教育签错 字或漏项未讲 -1分/次 4.未准确执行医嘱（含该测 未测、该操作未操作、该观 察未观察 ） -1分/次 5.体温图写错、漏项或未满页 打印者 -1分/次 6.未按分级护 理巡视、输液巡视卡未规范填写 -1分/次 7.各种标识 未标示者 -1分/次 8.未正确执行消毒感染有关条例者 （包括一次性物品毁形、皮试 液 配制、液体开瓶日期、紫外线消毒登记、治疗室卫生等）-1分/次 9.基础护 理不到位 -1分/次 10.各种记录 （医嘱查对 、物品交接、交接报表、病区日志、主班 、治疗交接本、麻醉药品登记本等）漏项 -1分/次 *21 扣分部分： 11. 交接班不清楚造成物品丢失者 -2分/次 12. 在医院护理质量检查过程中造成科室扣1分 -10分/次 13. 发生差错者（如：打错针、换错药、压疮、坠伤、当 班医嘱漏执行并影响治疗、烫伤、皮试未画、手术病人未做 好术前准备）-5分/次 14. 本班工作未按要求完成者 -2分/次 15. 抢救病人没落实到位、整理干净 -3分/次 16. 未参加医院、科室业务学习培训或不合格者 -2分/ 次 17. 迟到一次 -1分/次 18. 顶、撞、推、拖病人现象 -3分/次 19. 与医生、病人或护士间发生争吵者 -2分/次 20. 病人投诉责任在护士者 -5分/次 1.40%的科室绩效工资按岗位系数分配到个人。 2.60%的科室绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人： B超室内部分配办法示例 并在此基础上，与质量考核挂钩。 项项 目价值值点数项项 目价值值点数 B超常规检查1肾上腺B超1 颅内段血管彩色多普勒超声2盆腔彩超3 心脏彩色多普勒超声1.8 经阴道经腹彩 超 5 彩超引导下甲状腺活检术10肾上腺彩超4 科室二级分配指导原则 22* 23 员工激励 “激励”通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为 的内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个 人自觉的行动。 员工激励通过各种有效的激励手段，激发员工的需要、动 机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高 昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。 需要动机 激励心理过程模式 激励理论 1.需要层次理论（马斯洛 ） 2.双因素理论（赫兹伯格 ） 3.ERG理论克 （雷顿奥尔德弗 ） 4.成就需要理论 （戴维麦兰克利） 过程型 激励理论 行为改造型 激励理论 内容型 激励理论 1.期望理论 （弗鲁姆） 2.公平理论 （亚当斯） 3.目标设置理论 （洛克） 1.强化理论 （斯金纳） 2.挫折理论 （亚当斯） 24 25 需要层次理论（马斯洛） 基本需要 依靠外部 条件满足 高级需要 依靠内在 因素满足 双因素理论（赫兹伯格） 26 导致不满意的因素 有激励作用的因素 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 成长与发展 信 任 责 任 工作自身 认 可 成 就 504030201001020304050 发生频率的百分比% 27 ERG理论奥尔德弗 生存-Existence 相互关系-Relatedness 成长-Growth 成就需要理论戴维麦克利兰 生 存 需 要 权 利 需 要 归 属 需 要 成 就 需 要 激励力量= f(效价期望值） 效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。 期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结果 和满足需要的可能性（概率）。 个人努力个人成绩组织奖励个人需要 反馈 期望理论（弗鲁姆） 28 当事人A 结果O 投入I 当事人B 结果O 投入I A同B比较 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB 增加结果减少投入减少结果增加投入 满足（心理平衡 ） 公平理论（亚当斯） 29 30 目标设置理论（洛克） 美国管理学兼心理学教授埃德温洛克:员工们一旦接受具有一定难度 而且具体的目标，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。因此，重 视并尽可能设置合适的目标是激励动机的重要过程。 目标难度 目标明确度 绩效投向目标的努力 组织支持 个人能力和特征 接受目标 目标责任心 接受目标 内酬 外酬 31 行为改造型理论（斯金纳） 美国哈佛大学教授斯金纳:人的行为只是对外部环境刺激所做的反 应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改善刺激就能改变行为。 人的行为 消退强化 积极强化 消极强化 目标 32 挫折理论（亚当斯） 挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心 理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转 化为积极性、建设性行为。 人的行为挫折目标 受阻 激发斗志 古典劳工管理时代 资产者把无产者不是看 作人，而是看作创造财富的 力量。人同马、蒸汽、水全 都充当“力量”的角色。 33 泰勒：“科学”地把人当牛马 34 泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创 始人，被管理界誉为科学管理之父。 泰勒认为科学管理的根 本目的是谋求最高劳动生产 率，最高的工作效率是雇主 和雇员达到共同富裕的基础 ，要达到最高的工作效率的 重要手段是用科学化的、标 准化的管理方法代替经验管 理。 霍桑实验 哈佛商学院的艾尔顿梅奥（Elton Mayo， 18801949）等人于1924-1932年在芝加哥西方电器 公司Howthorne工厂进行的著名“霍桑实验”。 影响生产效率的关键因素不是外在条件，而 是员工的心理；工人们追求的不仅是金钱，他们还 同样看重工作本身，以及安全、地位、晋升等非物 质奖赏。因此，管理者的眼里应该有“人”，一个 企业成功的最重要因素就是看它能否在管理中“善 待”其雇员，能否妥善处理员工的“人际关系”。 照明试验照明试验福利试验福利试验访谈试验访谈试验 35 霍桑实验结论 霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是工业 文明中的人的问题，提出了以下见解： 1.以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积 极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会 关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、 心理方面去努力。 2.以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的 制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决 于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。 3.以前的管理只注意组织机构、职权的划分、规章制度等， “霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无 形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率 的提高有举足轻重的作用。 36 霍桑实验结论 4. 以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段， 而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是 其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感 、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的 满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要 与非正式团体的社会需要取得平衡。 5.以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理 人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑 实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑 实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通 过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。 37 霍桑实验结论 6.“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个 值得重视的问题，即非正式组织对领导效能领导效能的影 响。企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实 现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式 组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用 在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的 疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中 有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值 标准、行为准则和道德规范等。 38 39 员工激励的主要方法 薪酬激励 晋升激励 提供培训与学习机会 提供良好的工作环境 尊重专家的个性 适度关注私人生活 安排富有挑战性或趣味性的工作 公开的表彰与奖励 集体活动（如必要的聚餐、外出旅游） 40 员工激励的主要方法 参加专业的研讨会 赠送书籍或贺卡 家访 命名（以专家的名字命名工作室、创新研究室） 健康关注 参与决策 授权 医院的文化与品牌激励 薪酬激励创新自助式薪酬 自助式薪酬就是员工可以根据自己的需求、兴趣、爱好及