管理学罗宾斯9版中文第9章个体行为基础

9-1 第9章 个体行为基础 9.1 界定组织行为研究关注的重点和目标 9.2 解释态度在工作绩效中的使用 9.3 描述不同的个性理论 9.4 定义感知和描述影响感觉的因素 9.5 讨论学习理论及其与塑造行为的联系 9.6 讨论组织行为学的当代专题 4-2 学习目标 9-3 9.1 界定组织行为研究 关注的重点和目标 组织行为 9-4 组织行为的目标 1.员工生产力 2.缺勤 3.离职 4.组织公民行为 5.工作满意度 6.职场不当行为 9-5 9-6 9.2 解释态度在工作 绩效中的使用 态度和工作绩效 工作满意度 工作投入 组织承诺 员工参与 9-7 态度与一致性 认知失调：是指态度之间或态度与行为 之间的不一致或不协调 9-8 理解态度 9-9 问卷调查显示： 全球35%的员工参与到他们的工作中 71%的美国劳动力没有参与 （到他们的工作中）。 55%的成人热爱他们的工作 43%的工作者经常在办公室穿休闲商务装 45%的雇主说他们需要具有多种或者不同技能的员工 99%的受访者表示曾经在工作中被粗鲁对待或目睹了公司粗鲁对待 员工的现象 15%的千禧一代说高薪是工作的首选条件 44%的Y一代认为工作安全比工作满意度更重要。 9-10 9.3 描述不同的 个性理论 个性理论 个性（personality）：融合了个体独有的 情感、思想和行为模式，它会影响该个体 对环境的反应及其与他人的交往。 9-11 大五个性模型 大五个性模型的五要素： 1.外向 2.认同 3.责任 4.情绪稳定 5.开放 9-12 情商 情商的五个维度： 自我意识 自我控制 自我激励 移情 社会技巧 9-13 个性特质 个性特征能够预测现实中的工作行为吗? 9-14 个性如何与工作匹配 9-15 类型 现实型偏好需要技能、 力量、协调性的体力活动 研究型偏好需要思考、 组织和理解的活动 社会型偏好能够帮助和 提高别人的活动 传统型偏好规范、有序 、清楚明确的活动 企业型偏好那些可以影 响他人和获得权力的活动 艺术型偏好需要创造性 表达的、模糊的、非系统 化的活动 个性特点 害羞、真诚、执著、稳 定、顺从、实际 分析、创造性、好奇、 独立 社交、友好、合作、善 解人意 顺从、高效、实际、缺 乏想象力、缺乏灵活性 自信、进取、精力充沛 、 盛气凌人 富于想象力、无序、理 想化、情绪化、不实际 适合职业 机械师、钻井操作工、装 配线工人、农夫 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 社会工作者、教师、议员 、临床心理学家 会计、业务经理、银行出 纳员、档案管理员 律师、房地产经纪、公共 关系专家、小企业主 画家、音乐家、作家、室 内装潢家 表92 霍兰的个性类型与职业匹配 不同民族文化的个性特质 9-16 在人们认为自己可以控制环境的 程度上，国家文化表现各异。 理解个性 1.工作-个人匹配度 2.理解不同的工作方式 3.做一个更好的管理者 9-17 9-18 9.4 定义感知和描述 影响感觉的因素 感知 9-19 是少女还是老妇？是两张脸还是一个容器？马背上的骑士？ 评判员工 9-20 归因失真 基本归因错误:当我们对其他人的行为做 判断时，我们倾向于低估外部因素的影响 ，而高估内部或个人因素的影响。 自利偏差:个体也倾向于将他们的成功归 功于内部的如能力或努力等因素，而把他 们的失败归咎于外部的如运气等因素。 9-21 感知的捷径 9-22 捷 径 说 明 失 真 选择性感知人们在所观察到信息中， 根据自己的兴趣、背景、 经验和态度有选择地吸收 零碎信息 “快速阅读”他人可能会描绘出 不准确的图像 假设相似性人们假设他人与自己类似也许没有考虑到个体差异性， 导致不正确的归类 刻板模式人们以对个人所在群体的 感知为基础判断某人 可能会导致失真的判断，因为 很多刻板印象缺乏事实依据 晕轮效应人们仅以个体的单一特质 就形成了对其的总体印象 不能认识到个体的完整特征 表9-5 感知的捷径 理解感知 9-23 1.员工将他们所看到的事情而非事实联系起来 2.感知失真的潜在可能性 9-24 9.5 讨论学习理论及其 与塑造行为的联系 操作性条件反射 9-25 社会学习理论 9-26 通过观察和直接经验学习 行为塑造 9-27 1.正强化 2.负强化 3.惩罚 4.消退 管理员工的学习 9-28 1.关注你奖励什么 2.关注你做什么 9-29 9.6 讨论组织行为学 的当代专题 当代管理者面临的组织行为问题 9-30 对自我有较高的期望 他们比其他员工更好更快地完工作目标 对雇主有较高的期望 他们希望管理者公平直率，并高度参与他们的职业发展 不断学习 他们寻找创造性的挑战，并把同事看做获得知识的巨大资源 立即承担责任 他们希望在工作的第一天就发挥重要作用 目标导向 他们希望每个小目标有紧凑的截止时间，