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人力资源管理 第三章 人力资源规划 一 概述 1 人力资源规划是指企业进行人力资源供 需预测并使之平衡的过程。 目标是：在适当的时间和岗位获得合适的 人员，实现人力资源的最佳配置，充分满 足组织和员工的需要。 特点：服务于战略；受制于环境；政策作 支撑；长远利益是目标。 2 人力资源规划的类型 2.1 从时间上分：长期规划：3年以上的规划； 中期规划：13年的规划； 短期规划：1年以内的规划。 2.2 从内容范围上分：整体、部门、项目规划。 2.3 从性质上分：战略人力资源计划： 战术人力资源计划： 管理规划： 3 影响因素 宏观经济、法规； 企业管理层的改变； 技改； 员工素质（价值观变化、背景多样化）； 企业经营状况等。 4 人力资源规划的内容 4.1 原则：内外一致性。 外部一致性：要充分考虑企业内外环境的 变化；应该成为企业总计划的一个组成部 分，与整体一致；使企业和员工共同发展 。 内部一致性：人力资源管理各个环节是配 合协调一致的。 4.2 制定人力资源计划的依据 服务于企业目标、依赖于工作分析和绩效 评估。 企业计划对企业人力资源规划的影响 企 业 计 划 过 程 人 力 资 源 规 划 过 程 制定战略计划 （长期） 企业的宗旨 、环境、研究 实力和约束 目标 战略 制定经营计划 （中长期） 计划方案所需资 源 组织策略 开发新项目 编制预算 （年度） 预算 工作目标 项目计划与安排 对结果的监控 分析问题 企业要求 外部因素 内部供给分析 预测需求 雇员数量 雇员结构（定性） 组织和工作设计、 可供和所需资源 净需求量 制定行动方案 人员编制 招聘 提升和调配 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系 4.3 计划的内容表 计划类 型 目 标政 策步 骤预 算 总规划 总目标 绩效、人力总量、素 质、员工满意度 基本政策 扩大、收缩、改革 、 稳定等 总体步骤 （按年安排） 如完善人力资源信 息系统 总预 算 万元 人员补 充计划 类型、数量、对人 员结 构的改善等 人员标 准 人员来源 起点待遇 拟定标准（月） 广告宣传（月） 考试（月） 录用（月） 招聘、选拨 费用：万 元 人员使 用计划 部门编 制、人员结 构优化及绩效改善、 职务轮换 幅度 任职条件、职务轮 换范围、职务轮换 时间 略 按使用规模 、类别 及人 员状况决定 工资、福利 预算 人才接 替及晋 升计划 后备人才数量的保特 、提高人员结 构及 绩效目标 选拔标准、资格、 试用期、晋升比例、 未晋升人员的安置 略 职务变动 引 起的工薪变 化：万元 计划的内容表（续） 计划类 型 目 标政 策步 骤预 算 教育培 训计划 素质、绩效改善 培训类型、数量 提供新人员 转变观念及作用 培训时间的保证 培训效果的保证 （待遇、考核、晋升 ） 略 教育培训总投 入（万元） 脱产培训损失 （万元） 评估与 激励计 划 人才流失降低 士气水平 绩效改进 激励重点 工资政策 激励政策 略 增加工资（万 元） 发放奖金（万 元） 劳动 关 系计划 减少非期望离职率 干群关系改进 减少投诉率及不满意 参与管理 加强沟通 略法律诉讼费 退休解 聘计划 编制 劳动成本降低 生产率提高 退休政策 解聘程序 略 安置费：万元 人员重置费： 万元 5 人力资源规划的作用 人力资源规划是企业规划中起决定作用的 规划，是人力资源管理活动的起点和依据 ，是人力资源开发管理的纽带，具有先导 、指导性。 可以提高人力资源的利用率；使个人行为 和组织未来目标相吻合；降低招聘成本； 有利于人事部门的组织与管理工作（储备 、预警、事项）；使人们对人力资源开发 管理的目标更加清晰。 6 人力资源计划的程序 确立目标；收集信息；需求预测；供给预 测；综合平衡、制定计划；实施计划；反 馈、修订。 其中需求预测、供给预测、综合平衡是核 心部分。 二 人力资源需求预测方法 2. 总体需求结构分析预测法： ：未来需要的人力资源； ：现有的人力资源； ：未来需要增减的人力资源； ：由于技术提高或设备改进节省的人力 资源。 主观判断法。 2.2 德尔菲法 古希腊传说的神谕之地，城中有座阿波罗 神殿，可预卜未来。借用其名。 方法是不把专家召集在一起，反复函询， 个人的身份、地位不会对回答产生影响。 原则是：提供充分信息、问题专家都能回 答、不会产生异义、尽量简化、允许估计 。 特点是：匿名性、轮间沟通、结果具有数 理统计特性。 2.3 人力资源成本分析预测法 E（1a%T） E：未来人力资源预算总额； ：目前人均工资、奖金、福利、其他支出； a%：企业计划人力资源成本增加的百分数； ：未来时间的年限。 2.4 人力资源发展趋势分析预测法 a1+(b%-c%)T a是指目前已有的人力资源 ； b%是指企业计划平均每年发展的百分数； c%是指企业计划人力资源与企业发展的百 分比差异； T是未来时间的年限。 2.5 人力资源学习曲线分析预测法 包括两部分：生产率预测法和进步指数预测法 。 生产率预测法：N=生产总量 /个体平均生产量 。 进步指数一般在0.80 0.90之间。 三 人力资源的供给预测 1 内部人力资源供应预测 考虑的因素有：自然流失（伤残、退休、 死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调 ）、跳槽（辞职、解聘）。 预测的方法1：人力资源信息库 人力资源信息库是通过计算机建立的企业每个职 工的技能和表现的功能模拟的总称。它具有容量 大、调用灵活方便、文字信息丰富充实的优点， 能够确切反映员工流动信息。 其中技能清单的主要对象是非管理人员，集中收 集每个人员的岗位适合度、技术等级和潜能； 管理能力清单集中反映管理人员的管理才能、业 绩，反映管理人员的流动信息。 预测的方法2：管理人员接替模型 接替图表包含的信息：对管理人员工作绩效的评价；提升 的可能性。 接替图表解读 A：某职务现有人数 B：具备提升人数 C：需外聘人数 D：提升上去人数 E：提拔上来人数 F：降级人数 G：离职人数 预测的方法3：马尔可夫分析法 该法的基本思想是找出过去企业人员的变动 规律，以此推测人员未来的变化趋势。 它由两张图表组成。一是人员的变动频率表 ，二是未来的人员供给量。 例 某高校教师职务有教授(J)，副教授(F)，讲师(S) ，助教(Z)四个层次。据统计每年有80%的J、 70%的F、80%的S、65%的Z留在原岗位，20% 的J、F、Z、10%的S离职，10%的F、5%的S、 15%的Z提升一个层次，5%的S降为Z。初期的人 员数为J=40、F=80、S=120、Z=160人。预测明 年的人员供给量。 A 人员的变动频率表 J F S Z 离职 教授（J） 0.8 0.2 副教授（F） 0.1 0.7 0.2 讲师（S） 0.05 0.8 0.05 0.1 助教（Z） 0.15 0.65 0.2 _ B 未来的人员供给量 初始人数 J F S Z 离职 教授（J） 40 32 8 副教授（F） 80 8 56 16 讲师（S） 120 6 96 6 12 助教（Z） 160 24 104 32 预计人员供给量 40 62 120 110 需补充的人数 0 18 0 50 2 外部供给预测 因素有人口现状、劳动力市场、社会就业 意识和择业心理。 外部人力资源供给分析模型 人口背景 体制背景 大中专毕业生 复转军人 待业青年 下岗工人 流动民工 就业政策 户籍政策 分配政策 就业心理 竞争情况 可 利 用 外 部 人 力