人力资源管理概论(2).ppt

人力资源管理人力资源管理 教材与参考书 n教材：熊敏鹏主编人力资源管理， 机械工业出版社 2003年 n参考读物： 1、加里德斯勒人力资源管理 （第七版）， 中国人民大学出版社 2、德鲁克卓有成效的管理者 机械工业出版社，2005年 课前的话 n为什么要学人力资源管理？ n人力资源管理的研究对象？ n人力资源管理的特点？ 为什么要学人力资源管理 n求职， n职业生涯规划， n工作中的管理者。 n。 人力资源管理的研究对象 n人， n人与人， n人与组织， n人与物的相互关系 人力资源管理的特点 n是体系，综合性强！ n注重问题解决，实用性强！ n运用理论，但不唯理论！ 第一讲 人力资源管理概论 n一、常见用语 n二、人力资源管理的概念 n三、人力资源管理的有关理念基础 n四、人力资源管理的发展阶段 n五、现代人力资源与传统人事管理 n六、人力资源管理的基本原理 n七、人力资源管理的发展趋势 n八、中国企业人力资源管理存在的问题 一、区别几个常见的用语 n1、劳动：广义，指人类为了生存，通过应用自己的手 、脚、脑等，改变自然的过程。 n2、劳动力：指为了进行生产而花费的人的能力，包括 脑力、体力、能力。 3 3、人力资源：、人力资源：把人看作与其它经营资源相同、可以开发的资源。指能 够投入经济和社会发展活动的具有智力和体力劳动能力的人。包括 数量和质量两个方面。 4 4、人力资本、人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般指可以通过教育投 资而形成一定技能、熟练度。 两者的关系两者的关系 人力资源人力资源人力资本人力资本 创造价值创造价值 一、区别几个常见的用语 n主观能动性 n 时效性 n 再生性 n 相对性 n 两重性：物质与精神双重需要 人力资源的特征人力资源的特征 一、区别几个常见的用语 一、区别几个常见的用语 人力资本的理论意义 q人力资本通过人力投资形成，人力投资包括教育 支出、医疗保健支出、劳动力国内流动支出和移 民入境支出 n全面的资本概念，应包括物质资本和人力资本。 n作用远大于物质资本，是经济增长的主要源泉， 也是缩小收入差别，解决贫困问题的主要途径。 思考？ n人力资本的概念对中国经济发展模式的 启示？ n人力资源管理的核心是什么？ 1、什么是人力资源管理 n n 管理是什么？管理是什么？ 之一、设计和维护 之二、整合资源、提高绩效. 之三、“识人、懂人，能用人、会带人” 之四、决定做什么，然后让别人去做好 二、人力资源管理二、人力资源管理 n人力资源管理？管理人力资源？ *招人、给钱 *研究人、事（岗位和工作）、人之间的关 系、事之间的关系以及人和事之间的关 系。 1、什么是人力资源管理（续 ） 1、什么是人力资源管理 n是为了实现既定的目标，采用计划、组 织、指挥、监督、激励、协调、控制等 措施和手段，充分开发和利用组织系统 的人力资源，所进行的一系列活动总称 。 n以人力资源为中心，研究如何实现组织 资源合理配置的学问。 1、什么是人力资源管理 n关键词：企业 人力资源 管理 n企业，为什么会存在？ 如果说 财务管理是企业的血液循环 信息系统是企业的神经系统 组织体系是企业的骨骼架构 企业文化是企业的灵魂 那么那么 人力资源管理是企业运营的命脉！人力资源管理是企业运营的命脉！ 1、人力资源管理的核心思想 人人 岗位岗位 动态匹配动态匹配 2 2、人力资源管理系统图、人力资源管理系统图 留人 育人 用人 选人 人力资源规划 战 略 组织机构设置 工作分析与工作评价 绩效管理体系 薪酬管理体系 培训开发体系 调配、晋升招聘与甄选 配置人力资本提升人力资本提升 企业文化企业文化 前言认识人力资源 n拨云驱雾 直面真谛人力资源宏观概览 主体人力资源管理实务体系 n万丈高楼 始于根基岗位说明书/职位管理 n明察秋毫 持续改进绩效管理与能绩考评 n华山论剑 公平当道薪酬体系与激励机制 n运筹帷幄 慧眼识英人力资源诊断规划/招募甑选 n去伪存真 英雄本色素质测评与职业规划 企业运营基本模型 理想使命价值观 企业战略 运营制度与流程 组织（部门） 岗位（员工） 企业战略与价值分解在每个岗位里面。 企业运营基本模型 理想使命价值观 企业战略 运营制度与流程 组织（部门） 岗位（员工） 向上逐层保障！ 从企业终极使命看人力资源 n HR管理线 职务说明书/ 绩效管理/ 薪酬体系/ 职位管理 绩效考核 激励机制 n HR开发线 HR规划/ 素质测评/ 培训体系/ 招募甑选 职业规划 人才开发 人力资源系统涵盖了企业运营的基本问题！人力资源系统涵盖了企业运营的基本问题！ 企业经营管理的基本命题 n企业对外经营客户， n对内做好人力资源管理。 通过对内管理好人力资源， 进而对外经营好客户。 n对内管理好人力资源与对外经营好 客户共同构成企业的意义与价值， 并在实践中形成企业文化 第一讲第一讲 概论概论 第二讲第二讲 组织理论与设计组织理论与设计 第三讲第三讲 定岗定编原理定岗定编原理 第四讲第四讲 工作分析与岗位评价工作分析与岗位评价 第五讲第五讲 人力资源规划人力资源规划 第六讲第六讲 职业生涯规划职业生涯规划第七讲第七讲 招聘与甄选招聘与甄选第八讲第八讲 员工培训与发展员工培训与发展 第九讲第九讲 绩效管理绩效管理 第十讲第十讲 薪酬管理薪酬管理 第十一讲第十一讲 企业文化企业文化 课程安排课程安排 有什么事 设什么岗 设什么岗 上什么人 干什么活 在什么岗 拿什么钱 干什么活 3、什么是人力资源管理 4、人力资源管理的目标 n吸引合适的员工 n留住好的员工 n激励员工 n管理目标：整体最优化 *取得最大的使用价值 n开发目标：提高智力，激发活力（潜 力） *发挥最大的主观能动性 n个人目标与组织目标的一致 *培养全面发展的人（职业化） 4、人力资源管理的目标 三、人力资源管理的有关理论 n人性假设理论 麦戈雷戈的X理论与Y理论 梅奥“社会人”理论 “复杂人”与权变理论 威廉.大内的Z理论 n人的需求层次 马斯洛的需求层次论 人性假设理论：X理论经济人假设 n工作为收入 n看着才投入 n总想少干活 n还是不满足 人性假设理论：社会人假设 n金钱虽可贵 n友谊价更高 n工作太无聊 n我去找同道 人性假设理论：自我实现人假设 n天生我才必有用 n工作定要出成绩 n指手画脚好累赘 n不待扬鞭自奋蹄 人性假设理论：复杂人假设 n今天的我不是昨天的我 n这里的我不是那里的我 n不是我不明白，这世 界变化快！ 人的需要层次马斯洛 社交需要 安全需要 生理需要 尊重需要 马斯洛提出人的需要分5个层次 自我实现需要 人的需要层次马斯洛 n需要是天生的，内在的，下意识存在的 。 n人们常常是五种需要同时存在，只是各 自的需要强度不同，呈现出不同的需要 结构。 n人的需要遵循递进规律，在较低层次的 需要得到满足之前，较高层次的需要的 强度不会很大，更不会成为主导的需要 。 n需要产生动机，动机导致行为。 生理的需要 安全的需要 自我实现的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 （人际关系学说） 复杂人假设 （权变管理理论） 以工作的合理安排 满足其需求 以社会承认 满足其需求 以金钱 满足其需求 经济人假设 （X理论） 社会人假设 （参与管理理论） 自我实现人假设 （Y理论） 人性假设理论与人的需要层次论的关系人性假设理论与人的需要层次论的关系 人的需要层次奥尔德弗ERG 生存的需要 相互关系和谐的需要 成长的需要 Existence Relatedness Growth 人的需要层次爱尔德弗ERG n这些需要不完全是天生的。需要建立在 满足上升的基础上。 n挫折倒退说：较高的需要得不到满足 时，人们把欲望放在较低的需要上。 n需要次序并不一定如此严格，而是可以 越级的，有时还可以有一个以上的需要 。 麦克莱兰德的需要理论 n归属 n权力 n成就 激励理论的比较 自我实现 尊 重 归属感、 亲 情 安 全 生 存 马斯洛 自我实现 成就认可 人际关系 工作安全 工作条件 与待遇 赫兹伯格 成长 和谐 生存 奥尔德弗 成 就 权 力 归 属 麦克莱兰德 高级 需要 基本 需要 激励 因素 保健 因素 四、人力资源管理是“管人”的全新阶段 科学管理 人事与劳动管理 人力资源管理 经验管理 经验管理阶段 n18世纪后期20世纪初期 n企业规模不大，生产力水平较低 n没有严格的规章制度 n企业主直觉，师傅带徒弟 n提高劳动定额，延长劳动时间，降低工 资，解雇 n工人“磨洋工” 科学管理阶段 n20世纪初40年代 n自由竞争资本主义转向垄断，企业规模 大，职工人数多，生产技术和劳动分工 复杂 n劳动力管理系统化、标准化和制度化 n经验性管理让位于科学管理 n提高了劳动生产率、工人的工具化 人事与劳动管理阶段 n20世纪40年代80年代 n劳动人事管理的内容扩大 n激励成为劳动人事管理的重要内容 n劳资关系管理制度化 n不仅蓝领，白领也成为管理的重点 n从对正式组织的管理延伸到对非正式组 织的管理 人力资源管理阶段 n20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势 n将人作为宝贵的资源来看待 n管理的内容进一步扩大 n有所为，有所不为 n人力资源部门成为企业竞争优势来源和创 造价值的部门 五、现代人力资源管理与传统人事管五、现代人力资源管理与传统人事管 理的区别理的区别 n专业技术水平提高 n管理观念和方式不同 n管理内容不同 n人力资源管理更具有战略性、整体性 n地位不同 六、人力资源管理的基本原理 n以人为本：世间万物，人最宝贵。 n要素有用：人具有不同的天赋和才能， 只要工作对他合适，都能成为第一流的 工人。 n激励强化：潜能发挥的程度取决于激励 n互补增值：1+12 n同素异构：石墨vs钻石 六、人力资源管理的基本原理 n个体差异：用人之长，容人之短 n能级层序：彼得原理 n公平竞争：赛马不相马 n文化凝聚：“以厂为家，以厂为校” n动态适应：人与事的矛盾是永远存在的 n信息催化：网络时代的知识与信息是生产力 n观念导向：人自身的观念起着非常重要作用 七、人力资源管理的发展趋势 人力资源管理 文化教育/ 人力资本 经济系统 政治/ 法律制度 面临的全新环境面临的全新环境 n从基础型、理性型转向发展型 n管理对象以知识、知识型员工和学习型组织为 主 n更加关注伦理、道德和社会目标 n网络化组织结构替代传统的科层体系 n人力资本登上了历史舞台 n跨文化管理成为重要内容 n注重沟通、信任与协调 七、人力资源管理的发展趋势七、人力资源管理的发展趋势 八、当前中国企业人力资源管理状况 n n 部分企业没有从战略的高度看待人力资源问题，人力资源管理还停留在简单的人部分企业没有从战略的高度看待人力资源问题，人力资源管理还停留在简单的人 事管理上事管理上 传统人事管理现代人力资源管理 内容 档案关系、人事关系、劳动保护等 简单的事务性工作 工作涉及到人力规划、录用、整合 、调控、开发的全过程 管理方式 人事管理只是人事部门的管理，忽 略了高层管理人员和直线人员的人 事管理职责 人力资源的重要性日益凸现，全员 参与的人力资源管理 理念 人力资源是一种成本的消耗，人事 管理的任务是控制这种成本 人力资源是一种重要的稀缺资源， 是企业获取竞争优势的工具 企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争 八、当前中国企业人力资源管理状况 1.缺乏与企业战略相匹配的人力资源规 划。 2.缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体 系。 3.信息沟通体系影响了员工参与管理。 4.缺乏系统性和连续性的培训工作。 5.缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚 未完整、健全。 6.距离“以人为中心”的理念尚远。 九、中国企业如何改进九、中国企业如何改进 n n 制度优先制度优先 制度+人是最重要的！1 什么是制度？ 制度为什么重要？ 九、中国企业如何改进制度何以重要 制度是： 1、行为规则 2、公共物品 3、人们在趋利避害过程中形成的规范 4、社会关系的定型表现和存在方式 5、实现人们各种目的的手段 6、制度择人和人择制度 7 、制度与组织 九、中国企业如何改进制度何以重要 所以： 1、制度就其本质上来说有好坏之分； 2、好的制度，一定是降低交易费用的； 3、好的制度，一定是激励个体创造财富的； 4、现代企业