幼儿园工作人员薪酬管理制度

1 / 8 幼儿园工作人员薪酬管理制度 一、私立幼儿园教师的绩效考评策略 绩效考评是对教师的工作业绩、能力、岗位适应度等进行全面地观察、记录、分析、考核和评价。考评结果是园所实施绩效改进、教师培训、激励、人事调整、薪酬调整的依据。 幼儿园教师的绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评 ,业绩考评是对教师承担岗位工作的成果所进行的评定和估价 ;能力考评是依据岗位说明书规定的岗位要求 ,考评教师在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力 ;态度考评的重点是考核教师工作的认真度、责任度 ,工作的努力程度 ,是 否有干劲、有热情 ,是否忠于职守 ,是否服从命令等。 绩效管理是一种连续性的管理过程 ,既是对教师能力、工作绩效、工作态度的评价 ,也是对教师潜质的考察 ,是对教师未来行为表现的一种预测。因此只有程序化、制度化地进行绩效管理 ,才能真正了解教师的潜能 ,才能发现园所中的问题 ,从而有利于园所的有效管理。教师的绩效优劣具有多因性 ,受教师的激励、技能、环境和机会等主、客观因素影响 ,需要沿多个纬度去分析和考评。 同时 ,教师的绩效还具有动态性 ,即绩效随着时间的推移会发生变化。管理者切不可凭一时印象 ,以僵化的观点看待教师的绩效 ,应该全面的、发展的、多角度的考察教师2 / 8 的绩效 ,力戒片面和僵化 ,保证绩效考核的准确性与公正性。每个教师都希望自己的业绩得到公正、公平的评价 ,使自己的贡献得到认可 ,绩效考评的公开、公平、公正性直接影响到考评的效果和教师的认可度 ,园所应实现教师评价的公开化 ,进行上下级直接对话 ,面对面地沟通 ,借此取得教师们的认同 ,使科学的绩效评价管理得以进行。 依据教师职业特点 ,教师的绩效考核可以采取 “360度 ” 考评方式 ,多角度、多渠道地收集信息资料 ,对教师工作进行客观、公正、准确地判断 : 考评。被考评者的上级主管 ,对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任 ,对下属人员比较熟悉了解 ,而且在思想上也没有更多的顾忌 ,能较客观地进行考评 ,所以在绩效管理中 ,一般以上级主管的考评为主 ,可占 60%。 事与被考评者共同处事 ,密切联系 ,相互协作 ,相互配合 ,比被考评者的上级主管更能清楚地了解被考评者 ,对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌 ,但他们在参与考评时 ,常受人际关系状况的影响 ,所以在绩效管理中 ,同事考评一般控制在 10%左右 ,不宜过大。 长对被考 评教师的工作作风、行为方式、工作态度有比较深入的了解 ,且有独特的观察视角 ,但他们对被考评教师容易心存顾虑 ,致使考评的结果缺乏客观公正性 ,所以家长的评定结果在总体评价中 ,一般控制在 10%左3 / 8 右。 考评者对自己的绩效进行自我考评 ,能充分调动被考评者的积极性 ,特别是对那些以 “ 实现自我 ” 为目标的教师更显重要。但由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响 ,使其有一定的局限性 ,所以其在总体评价中 ,一般控制在 10%左右。 儿和教师朝夕相处 ,对老师的一言一行有亲身的感受 ,但由 于幼儿易把现实与想象混淆等心智特点 ,使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中 ,采用幼儿考评要慎重 ,一般不超过 10%。 在现代人力资源管理中 ,没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义。为了改进和提高绩效 ,管理者应当及时进行有效的考评结果反馈 ,开展与教师的绩效面谈。绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节 ,应当给予足够的重视。绩效面谈为管理者和教师讨论工作业绩、挖掘其潜能、拓展新的发展空间 ,提供了良好的机会。同时 ,上下级之间面谈 ,能够更全面地了解教师的态度和感受 ,从而加深了双方的沟通和了解。在考 评结果反馈给教师的过程中 ,管理者应 ,当坚持面谈的针对性、真实性和及时性 ,掌握绩效面谈的技巧 ,选择确定有理、有利、有节的面谈策略 ,依据教师的个性特点以及心理承受能力 ,采用灵活多变、因人而异的绩效面谈方式 ,循循善诱 ,使教师明白其工作中的优缺点 ,鼓励教师自己4 / 8 发现和分析问题 ,实现 “ 自己解放自己 ” 。即使有些问题难以达成共识 ,也应当允许教师保留自己的意见。 总之 ,绩效面谈是绩效管理极为重要的环节 ,贯穿绩效考评的全过程 ,但常常被忽略。幼儿园应该充分发挥面谈的作用 ,实现绩效管理的公开化 ,使教师发现自身的差距 ,纠正 错误 ,弥补不足 ,以积极的心态对待过去 ,满怀信心地面对未来 ,努力工作。 教师考评是一项非常细致的工作 ,必须按步骤进行 : 据教师岗位工作要求 ,确定工作要项 ;将考评要项逐一分解 ,以完成工作所达到的、可接受的条件形成绩效考评标准 ,原则上要客观化、定量化 ,不易定得过高。 教师工作的实际情况与考评标准逐一对照 ,评判绩效的等级。 确面谈的主题 ,拟定 面谈计划 ,预先告知教师面谈的时间、地点 ,收集各种与绩效相关的信息资料 ,尤其应准备好各种原始记录和资料 (园所管理者与教师双方都应准备 )。采取 “ 一对一 ” 的面谈方式 ,促进园所管理者和教师之间的相互沟通和了解 ,使双方开诚布公地交换意见 ,求同存异 ,以提高面谈的质量 ,提高绩效考评的针对性和有效性。 进绩效计划应当切实可行、由易5 / 8 到难 ,要有明确的时间性 ,计划要具体 ,要得到教师的认同。 实保证教师工作的有效性 ,园所管理者要对教师工作的改进作出正确的指导 ,并在精神上 、物质上予以必要的支持。 二、私立幼儿园教师的薪酬福利管理策略 在人力资源开发与管理中 ,薪酬福利管理是一项重要的内容。私立幼儿园根据劳动合同的规定 ,对教师为幼儿园所提供的贡献 ,以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给教师相应的薪酬。显然 ,薪酬是一种交换或交易 ,作为交换或交易 ,必须服从市场的交换或交易规律 ,否则 ,这种交换关系不可能长久地持续下去 ,即使持续 ,双方也不可能满意。一方面 ,一旦园所表示不满 ,那么教师将受到解雇的威胁 ;另一方面 ,一旦教师不满意 ,那么园所将失去这份人力资源。有相当多 的私立幼儿园 ,就是由于人力资本投入不足 ,难以留住人才 ,结果以失败告终。如果教师对这种关系表示满意 ,那么教师就会倾力付出 ,会有良好的工作表现 ,这时 ,园所对人力资本的投入就取得了最好的回报 ,保证园所持续发展。因此 ,许多园所都以薪酬作为一个很重要的筹码 ,吸引、留住、激励所需的人才并获得了极大的成功。 薪酬制度是否科学合理 ,给予教师的福利是否让教师满意 ,不仅关系到教师个人的切身利益 ,也将直接影响私立幼儿园的人力资源管理效率 ,从而影响私立幼儿园的教育教6 / 8 学质量以及园所战略发展目标的实现。科学的薪酬福利管理应 : (1)对外具有竞争力 支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬 ,保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性 ,吸引优秀人才。 (2)对内具有公正性 支付相当于教师工作价值的薪酬 ,对教师的贡献给予相应的回报。 (3)对教师具有激励性 适当拉开员工之间的薪酬差距 ,激励教师改进工作。 (4)成本控制原则 在考虑前三个原则的前提下 ,根据园所财力 ,合理控制人工成本。 私立幼儿园在工作分析、岗位评价的基础上 ,做好认真细致的薪酬市场调查 ,依照国家法律法规 ,将短、中、长期经济利益结合 ,制定园所的薪酬制度 ,促进园所与教师结成利益共同体关系 ,保障教师基本生活的同时 ,充分激励、发挥教师的能力。 现在越来越多的企业为了更好地激励管理人员和企业骨干人员 ,建立了将短期激励和长期激励相结合的薪酬结构 ,即在薪酬结构中 ,除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外 ,还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。一般情况是 ,高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大 ,而中级管理人7 / 8 员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。 私立园所可以借鉴企业薪酬管理 机制 ,结合园所发展状况 ,将基薪、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、保险福利等岗位工资、绩效工资和技能工资结合市场平均工资 ,实行科学的薪酬管理策略。其中 ,私立幼儿园应该特别加强教师的社会保险福利管理。社会保险福利是为了保障教师的合法权利 ,由政府统一管理的福利措施 ,包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险以及住房公积金 ,属于强制性基本福利保险 ,私立幼儿园应该依法严格执行。处于成熟发展阶段的私立幼儿园 ,在交纳教师基本社会保险之外 ,可以考虑为骨干教师或突出贡献人员购买补充社会保险作为奖励。为教师提 供有效的福利保险管理 ,可以调动教师的工作积极性 ,吸引住人才 ,提高园所的向心力、凝聚力和核心竞争力 ,在人才竞争中赢得优势。 例如江苏省邗江市甘泉乡中心幼儿园是一所私立幼儿园 ,办园者胡诗海以房地产经营为主 ,以企业养园 ,并借鉴企业经营管理机制来