浅谈人力资源管理框架下的人才招聘实践.docx

浅谈人力资源管理框架下的人才招聘实践 浅谈人力资源管理框架下的人才招聘实践 企业的发展离不开人力、物力、财力的支撑，人力资源在企业中发挥着重要的作用，为企业引进优秀的人才，企业的发展需要人才，高素质人才为企业贡献出自己的力量，在一定程度上有效的提高了企业的经济效益，在人力资源管理框架下进行人才招聘，能够筛选出优秀的人才，从而提高了人才的质量，企业应该认识到人力资源对于人才招聘的重要性，以便促进企业的长远发展。 一、人力资源管理框架下人才招聘实践面临的问题 （一）人力资源招聘实践缺乏科学性 人才招聘需要一套完整的工作体系流程，企业提出有关人才的需求，人力资源部门得到指示，从网站或者公司平台发布相关的招聘信息，人员看到信息之后便通过一定的渠道来公司面试，人力资源部门需要组织招聘活动，安排人员面试，对人员在进行筛选，现阶段企业在人才招聘的实践过程中，太过于关注人员的硬件设施，比如学历证书、技能资格证书，对于学历的过高要求使得很多人都打了退堂鼓，即使招聘了人员，由于太过于看重学历，对员工产生了歧视的态度，对其安排工作不合理，安排低级的工作，说是从基础做起，但长时间也不会对员工进行转正，使得员工对公司产生了抵触感，忽视了人员的个人能力，在这个公司寻求不到自己发展的机会，这也与当前的教育现状有着密切的联系，只关注应试教育，注重理论知识，缺乏对实践能力的培养，使得人员无法满足企业的需求，企业也没办法满足人员的需求，面试的准备工作没有组织性，面试环节缺少标准性，使得人才的流失较为严重，企业在招聘实践中缺乏一定的规范性、科学性一定程度上阻碍了人才招聘工作的进展。 （二）人力资源招聘实践不能合理规划 人力资源规划是企业的发展中本文由收集整理对人力资源的要求，其是以企业发展的战略目标、发展计划、发展目标、发展目的以及工作所要达到的任务为基本依据，并对企业的内部与外部进行分析，再对内部与外部的有机结合的情况作出设计，从这个方面可以看出，人力资源规划对于企业的人才招聘实践具有很大的促进作用，部分企业，没有认识到人力资源规划的重要性，在企业实行招聘的过程中没有对人力资源合理规划，导致对应聘人员缺乏事先的了解，没有很好地掌握应聘人员的资料信息，只是在面试的过程中对应聘人员进行短时间的交流，不能够去发现人员的优势以及个人能力的体现，从而一些确实有能力的人对于公司缺少了信息与想在公司发展的想法减退，企业也在一定的程度上使得人才流失，没有合理的规划，影响了招聘实践工作的有序进行。 （三）人才招聘的渠道较单一 在企业的发展中，人才招聘要做到很好地宣传，才能够吸引人才，部分企业在这方面存在很多不足，还只局限于传统的渠道，如内部招聘、内部人员介绍等，人才招聘范围大大缩小，对现代的网上招聘、校园招聘、猎头公司没有很好的认识，一些专业的人才网站，如中华英才网、智联招聘、赶集网等越来越被人们所接受，而部分企业没有很好的利用这些渠道，从而对企业人才招聘的工作效率不高，传统的招聘方式虽然一定程度上节约了招聘的成本，也减少了时间，短期内就能很好地招聘到人才，产生的不利影响还是很多的，人才的质量很难把握，易造成内部人员相互串联现象，人员在公司中犯了错，可以减少惩罚措施，从而最后导致企业管理制度的混乱，企业一味的对现代的招聘渠道趋而避之，就会减少人才的运用，不能够很好的促进企業的经济效益。 （四）缺乏对岗位的分析，人才招聘标准模糊 岗位分析是针对于企业各部门岗位的性质、职责划分、任务量、劳动与环境作出来的分析，在招聘实践的过程中，人力资源管理人员不能够对招聘人员是否符合岗位很好的做出判断，导致人才的滥用，对岗位的分析没有理念，没有全面的为招聘人员讲解具体的工作安排，以及工作需要做什么，使得人员在岗位上没有认同感，让员工对工作产生了没趣，对工作缺少积极性，对企业的认同感也大大折扣；部分企业人力资源管理人员在招聘中没有完整的标准，招聘原则标准过于含糊，还存在一定的古板性，在学历的限制方面，工作经验的年数等，要求过于固执，招聘没有合理的标准应当建立起科学合理的人才招聘标准。 二、人力资源管理框架下的人才招聘实践策略 （一）完善人力资源资源招聘规划 科学有效的人力资源对于人才的招聘实践具有很大的作用，能够实现企业可持续发展，企业的人力资源管理部门在向人力资源管理部门提出用人需求之后，人力资源管理部门需要对岗位的空缺做出合理的安排，具体情况，具体分析，对员工进行筛选时，看什么样的员工适合什么样的岗位，在对员工进行工作前的培训，员工进入公司中具体做什么样的工作，是否能够对公司有利，这些都要科学的去规划，去分析有关因素的出现，合理规划人才招聘的时间、地点、区域、途径等，时间上没有太多的限制，招聘人员如果在约定好的时间告知公司因自身问题参加不了应聘，企业也不能拒绝，可以根据对方的时间进行安排，让对方感受到企业的诚意，地点上要选择交通便利的地方，设置总部点与分部点，如果招聘人员距离企业招聘地点较远，企业可为招聘人员提供交通报销，为人才招聘实践工作提供更好的服务，更好的提高人才招聘工作的质量。 （二）建设良好的企业环境 企业的良好环境相当于一个人的外部形象，人才招聘时看到公司的环境很好，对公司的第一印象也会大大提升，因此企业环境对应聘者产生直接的影响，应聘者都会关注企业的环境，都会选择环境良好的企业，这样才会让应聘者产生在这个企业中能够更好发展的心理，实现应聘者的个人价值，对于工作发挥主动性与积极性，对工作充满热情；一个好的企业环境能够大大的吸引人才，外部是企业的环境包括硬件环境与软件环境，硬件环境主要是企业的外表形象、发展的方向、发展的前景、市场效应等，软件环境指的是企业的文化、企业的理念以及人际关系等，很多应聘者会多关注企业的软件环境，为此，企业在加强硬件环境的基础上对于软件环境也要很好地去建设，为企业营造良好的氛围，关注企业的文化，为企业在社会的良好形象做出努力。 （三）提高企业人力资源管理人员的培训 人力资源管理人员是保证人才资源的关键因素，对于人才的选择产生很大的的影响，招聘中，人力资源管理人员也可成为面试官，决定着企业的人才队伍建设，也掌握着人才资源的质量，面试官的形象一定程度上代表着企业的形象，企业必须重视对人力资源管理人员的培训，从专业知识能力、实践能力、逻辑思维能力、等综合素质进行培训，定期对人力资源管理人员进行培训，在培训过程中如果发现不适合的管理人员应立即上报相关部门，对其进行换岗，这也是为人才的把握提供保证，一般经过专业技能的培训提高人力资源管理人员对信息的感知能力，以及对事物的判断能力，在面试的过程中与应聘者能够进行有效的沟通，从应聘者的外貌、仪容仪表，谈吐能力与表达能力进行一定程度上的判断，很大程度上提高人力资源管理人员的综合素质；可以从对人力资源管理人员的行为方式作为出发点，进而在对他们的行为习惯，行为表现进行一定程度上的约束，大大的提高了人力资源管理人员的高素质，在人才招聘实践中能够充分展示企业的良好形象。 （四）内部招聘渠道与外部招聘渠道的有效结合 企业招聘渠道不能只仅仅局限于内部渠道中，当今外部招聘渠道发展很快，通过校园招聘、广告宣传、网络招聘软件等，可以使得企业的人才需求有效的扩展开来，再次基础上吸引大量的人才根据企业的形象表达合作的意愿，通过外部渠道能够很好的对工作进行宣传，提高公司的知名度，企业还需对招聘人员进行一定程度上的筛选，使得人员能够很好的填补公司空缺的岗位；而内部招聘较外部招聘有一定的针对性，节省企业的人力、物力、财力以及时间等，内部招聘中可由企业已经工作的员工向人力资源管理人员进行举荐，企业应当强调内部人员不能随意举荐，不能因关系而随意招聘人员，而是根据招聘人员的自身的能力是否能与企业的工作岗位所匹配，能否达到岗位所需要的人才标准，部分企业出现过因内部人员关系，随意举荐人员，上岗之后对工作怠慢，工作态度消极，损害公司的利益，要规范的运用内部渠道进行招聘，企业应当把内部招聘渠道与外部招聘渠道有效的结合起来，促使人才的广泛引进，提高公司的经济效益与社会效益。 （五）建立起长效的人才招聘实践机制 一个企业能否招聘到高素质的人才，并不是一蹴而就的，除了具备招聘理念外，还要有招聘渠道，需要长期的向外招收人才，为避免人才流失做出相应的举措，更好的吸引人才来企业发展，人才除了看重企业的外部环境，更多的是关注企业自身的实力、薪酬福利、工作弹性、软件环境等等，还有就是对于岗位要全面的分析，避免出现人才招聘的被动局面，因此，企业必须建立起一套长效的人才招聘实践机制，更好的为企业吸引大量的高素质人才，为企業的发展做出贡献。 （六）对员工进行综合评价分析 员工在进入企业的过程中，企业应对每一个员工进行评价，这是对员工某一特定时段内工作的肯定，定期对员工进行评价，要对员工的工作效率、工作质量、工作表现、工作能力等进行综合评价，从另一方面是否看出员工适合不适合当前的工作，是否能够长期的在其岗位上发展，在岗位上做出的具体贡献，在综合评价中发现