人力资源管理一00147历年试题汇总.pdf

人力资源管理（一）课程代码：00147 卷一 1、 单项选择题 1对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为（ C ） A部门人力资源管理 B地区人力资源管理 C宏观人力资源管理 D微观人力资源管理 2组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为（ B ） A人力资源管理 B人力资源战略 C人力资源规划 D人力资源配置 3知识经济时代的第一资源是（ D ） A土地资源 B物质资源 C自然资源 D人力资源 4在工作分析方法中，工作日志法属于（ D ） A观察法 B访谈法 C参与法 D写实法 5在职位说明书中，关于职位对组织贡献的描述属于（ A ） A职位设置目的 B职位基本信息 C工作环境条件 D工作职责 6纵向的工作扩展被称为（ B ） A工作扩大化 B工作丰富化 C工作轮换 D工作简化 720世纪60年代，人力资源规划的关注点是（ B ） A员工生产率的提高 B人才供求平衡 C员工个人发展 D组织再造 8员工调配规划属于（ C ） A职业生涯规划 B人员培训规划 C人员配置规划 D人员补充规划 9根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称 为（ D ） A经验判断法 B德尔菲法 C散点分析法 D比率分析法 1020世纪80年代末，美国的一项调查结果显示，对于行政办公人员来 说，其有效性居于第一位的招募渠道是（ A ） A报纸招募 B内部晋升 C人才交流会 D应聘者自荐 11企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是（ B ） A职业介绍机构 B校园招募 C人才交流会 D猎头公司 12根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为 （ D ） A人员配置 B人员招募 C人员录用 D人员甄选 13着重于过去的真实工作事例的面试方法是（ A ） A行为描述面试 B系列式面试 C压力面试 D小组面试 14评价一项测验可靠与否的指标是（ B ） A效度 B信度 C常模 D项目分析 15投射测验一般用于（ A ） A测验人格 B测验智力 C测验能力 D测验兴趣 16根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是 （ A ） A交替排序法 B配对比较法 C强制颁布法 D关键事件法 17在绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定 为“中”的等级，这种现象被称为（ B ） A晕轮效应 B居中趋势 C个体偏见 D偏松或偏紧倾向 18薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为（ C ） A基本工资 B绩效工资 C激励工资 D福利 19工作评价所评价的是（ A ） A工作本身 B工作的人 C工作结果 D工作过程 20岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是（ B ） A工作职责 B企业概况 C部门功能 D部门同事 21考察培训效果最重要的指标是（ C ） A反应 B学习 C行为 D成果 22企业应把职业技能培训的重点放在（ A ） A专业知识技能 B基本知识技能 C职业品质 D职业行为 23在选择一个职业一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论 的学者是（ C ） A霍兰德 B马斯洛 C帕森斯 D亚当斯 24表示一个人职业生涯的客观外在特征是（ D ） A职业价值观念 B个人需求动机 C个人气质性格 D职业活动中的各种工作行为 25员工福利可分为广义和狭义两个层次。狭义的员工福利是指（ D ） A企业为员工提供的各种服务和奖励 B企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务 C企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利 D企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外向企业员工及其家 庭成员所提供的待遇 26员工的基本医疗保险费由单位和个人共同负担，用人单位和职工个 人按工资收入的一定比例共同缴纳，其中个人缴纳额为其工资收入的 （ B ） A1%左右 B2%左右 C3%左右 D4%左右 27企业文化能把个人的目标同化于组织的目标，使成员产生“认同 感”、“归属感”，这主要体现企业文化的（ B ） A导向功能 B凝聚功能 C约束功能 D激励功能 28企业文化的维系与传承有多种方式，其中企业组织的团拜会、唱厂 歌等属于企业文化对内维系与传承的渠道是（ C ） A企业制度 B企业亚文化 C企业仪式 D企业神化 29因发表人力资本投资演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学 家是（ C ） A贝克尔 B丹尼森 C舒尔茨 D李斯特 30人力资本与物质资本相比较，人力资本的特点是（ D ） A投资是一次性的 B产值是可能明确计算的 C是可按比例逐年折旧的 D是无法预期投资成本收回年限的 二、多项选择题 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代 码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 31工作分析中，在组织层面上对工作进行纵向划分形成（ CD ） A职组 B职系 C职等 D职级 E职位 32薪酬管理的原则包括（ ABCD ） A公平性原则 B竞争性原则 C激励性原则 D从实际出发的原则 E差异性原则 33员工培训的类型主要有（ ABCD ） A岗前培训 B在岗培训 C离岗培训 D员工业余自学 E计算机培训 34下列选择中，属于员工福利特点的选项有（ ABCDE ） A集体性 B均等性 C补充性 D有限性 E差别性 35职业适宜性分析包括（ AB ） A职业信息分析 B人的个性分析 C组织绩效偏差分析 D企业发展目标分析 E培训需求分析 3、 简答题 36简述美国人力资源管理专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的能 力。 答：著名的美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者要成为组 织战略管理过程中的战略伙伴，就必须具备四个方面的基本能力： (1)经营能力，即了解公司的经营和财务的能力； (2)专业技术知识与能力，即人力资源管理职能所涉及的技术与方法； (3)变革管理能力，即掌控组织变革过程的能力； (4)综合能力，即能够看到并有效配合人力资源管理各职能的能力。 37简述影响人力资源供给的全国性因素。 答：影响人力资源供给的全国性因素主要有： (1)全国劳动人口的增长趋势； (2)全国对各类人员的需求程度； (3)各类学校的毕业生规模与结构； (4)教育制度变革所产生的影响； (5)国家弘业法规和政策的影响。 38简述称职的招募团队成员应具备的基本条件。 答：称职的招募团队成员必须具备的基本条件有： (l)对企业价值观和企业文化的理解和认可度； (2)对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位工作性质的综合理 解； (3)表达能力和观察能力； (4)广阔的知识面和专业技术能力； (5)其他方面的综合能力，如掌控能力、亲和力、敏感性等。 39简述人员测评中常用的内容维度。 答：人员测评中常用的内容维度有： (1)身体素质，包括强度、速度、耐力、灵活性。 (2)心理素质，包括智力、个性、观念。 (3)文化素质，包括结构、水平、品行。 (4)技能素质，包括种类、技能、效果。 (5)能力素质，包括种类、水平、效果。 40简述薪酬体系的影响因素。 答：薪酬体系的影响因素有： (l)战略，战略直接决定薪酬支付的总体水平，结构和方式； (2)职位，职位主要影响薪酬中基本工资部分的设计； (3)资质，资质对员工绩效有潜在的影响，在绩效薪酬体系中应该考虑 评估资质； (4)绩效，对绩效的重视主要表现在绩效工资，激励工资方面； (5)市场，劳动力市场供求状况和组织生产产品的市场价格均会响薪酬 水平。 41简述人力资源取得成本的主要内容。 答：(1)人力资源招聘成本。包括在企业内部和外部进行招聘的费用，主 要有招聘前确认招聘职位的时间成本和招聘时的宣传成本。 (2)人力资源选拔成本。主要是在对预选对象进行测验、面试以体检等 一系列过程而发生的成本。 (3)人力资源录用成本。主要包括做出录用决策时花费的时间成本和材 料成本。(4)人力资源安置成本。主要包括人事部门和用人部门发生的时 间成本，提供工作所需要的设备而发生的费用 四、论述题 42试述职业生涯管理中组织的任务。 答：从组织角度进行的职业生涯管理，应该根据员工职业生涯阶段理论 找出不同职业生涯期的管理重点。 (1)招聘时期的职业生涯管理 组织在该阶段，应提供较为现实的企业与未来工作的展望，要将组织的 基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织； 另一方面要尽可能全面了解候选人，包括他们的能力倾向、个性特征、 身体素质、所受教育和工作经历，以为空缺岗位配备合格人才，也为新 员工未来的职业发展奠定一个好的基础。 (2)进入组织初期的职业生涯管理该阶段职业生涯管理中组织的主要任务 是：； 了解员工职业兴趣、职业技能，将其安置于最适合的职业轨道上； 进行岗前培训，引导新员工，目的是引导员工熟悉组织环境，减少焦 虑感，增加归属感和认同感； 挑选和培训新员工的主管； 分配给新员工第一项工作，对其进行考察和测验，并及时给予馈，帮 助其学会如何工作； 协助员工做出自己的职业生涯规划。 (3)中、后期职业生涯管理 处于职业生涯中期的员工十分重视个人职业上的成长和发展，组织的一 项重要工作就是为员工设置合理畅通的职业发展通道。 到职业后期阶段，员工面临退休的压力，组织有责任帮助员工认识和接 受这一事实，并帮助即将退休的员工制定具体的退休计划。 五、案例分析题 43案例： 有关绩效管理的一次对话 （差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天的文件，准备下班后去 幼儿园接孩子， 吴总走了进来） 吴总：王明，你现在不忙吧？考核结果你也知道了，我想就这件事与你 谈一谈。 王明（无奈地）：那我就来。 （总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。王明心神不宁地在吴总对面 坐下） 吴总：王明，绩效考核结果你也看到了（电话铃响，吴总拿起了电 话）喂，谁？啊， 李总呀，几点开始？好，一定！ 吴总：（通话用了五分钟。吴总放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃 起来）刚才我们谈到哪里了？ 王明：谈到我的绩效考核结果。 吴总：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，成绩我就不多说 了。我们今天主要来谈谈不足。王明，尽管你也完成了全年指标，但你 在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改进呀。 王明：你说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什 么？ （电话铃再次响起，吴总接起电话） 吴总：啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。 吴总（放下电话）：王明，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还 给我添了不少 麻烦！ 王明（委屈地）：我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售 报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不愉快 吴总：你不要自己琢磨。你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。 王明（心想：怨不得他各项考核结果都比我好）：吴总，陈刚是个老好 人，自然人缘好；但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承担 责任，自然会得罪一些人 吴总：好了，李总又该催我了，今天就这样吧。年轻人，要多学习，多 领悟！ 王明（依然一头雾水）： （吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里。） 问题： （1）本案例中描述的情况是绩效管理中的哪个环节？该环节在绩效管 理中的目的是什么？ （2）结合本案例，请你谈谈在实施该环节前吴总应该做好哪些准备？ （3）你认为吴总在与王明谈话中应注意什么？ 答：(1)本案例中描述的情况是绩效管理中的反馈面谈。 该环节在绩效管理中的目的有： 让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工的依据； 给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况困难，并 让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助； 共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定绩效改进计划。 (2)该环节实施前应做好以下准备： 管理人员的心理准备和资料准备。面谈之前管理人员不仅要了解面谈 员工的基本情况，估计其在面谈中可能表现出来的情绪和行为，还要对 职位说明书等资料进行整理和分析； 让员工做好准备。至少提前一周通知员工，让员工有充分时间调整自 己的心理，审查自己的工作； 选择面谈时间和地点。一般员工面谈时间不超过1小时，管理人员面 谈时间为2-3小时，面谈地点应相对安静，以免受到电话或来访者的打 扰。 (3)吴总与王明谈话中应注意： 真诚，建立和维护信任关系； 谈话要直接而具体；双向沟通，多问少讲； 提出建议性意见； 和王明共同解决与工作相关的问题。 卷二 一、单项选择题 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码 填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1人力资源管理是指（ D ） A对人的管理 B对事的管理 C对人事关系的管理 D对人与人、事与事、人与事三者关系的管理 2以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（ B ） A初级阶段 B人事管理阶段 C人力资源管理阶段 D战略人力资源管理阶段 3信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致（ D ） A多元文化的融合与冲突 B人才的激烈争夺 C经济的全球化 D远程职工和虚拟组织的出现 4组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为（ B ） A职业 B职务 C职级 D职等 5为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些 个性特征的目录清单被称为（ B ） A职位分类 B工作规范 C职位说明 D工作说明 6在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是（ B ） A观察法 B访谈法 C问卷法 D参与法 720世纪80年代，人力资源规划的关注点是（ C ） A员工个人发展计划 B员工生产率提高计划 C接班人计划和人员精简计划 D人才供求平衡计划 8采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测 技术被称为（ A ） A德尔菲法 B经验判断法 C马尔科夫法 D散点分析法 9弹性人力资源规划的重点是（ B ） A对组织现有人力资源进行整体性评估 B明确界定组织的核心竞 争优势 C制定预备性的支援人员规划 D建立临时人力资源库 10根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的 申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（ A ） A人员招募 B人员甄选 C人员录用 D人员配置 11招募团队成员应具备的最重要的能力是（ B ） A专业技术能力 B表达能力和观察能力 C对自己的了解能力 D对组织文化的理解能力 12在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为（ D ） A能力测试 B个性测试 C兴趣测试 D成就测试 13作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是（ A ） A情景模拟 B标准化测试 C费用低廉 D设计容易 14适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力 的人员测评工具是（ B ） A公文处理 B无领导小组讨论 C角色扮演 D管理者游戏 15有利于在组织与员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员 工行为达到目标的绩效考核办法是（ C ） A360度反馈评价 B评价中心法 C平衡记分卡 D组织行为修正法 16绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是（ B ） A确定绩效标准 B绩效辅导 C考核实施 D绩效反馈 17企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是（ A ） A任务分析 B绩效分析 C前瞻性培训需求分析 D问卷调查 18认为行为是其结果的函数的学习理论是（ B ） A经典条件反射理论 B操作条件反射理论 C观察学习理论 D个体学习理论 19对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应 放在（ C ） A决策、分权技能 B管理技能 C专业技能、大局观念 D操作技能 20根据加里德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段 属于（ C ） A探索阶段 B下降阶段 C维持阶段 D确立阶段 21根据霍兰德人业互择理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱 满、乐观、自信特征的人格类型为（ C ） A研究型 B艺术型 C企业型 D传统型 22国家通过立法强制实施的员工福利政策主要有（ C ） A财产保险和企业年金保险 B教育保险和人寿保险 C社会保险和休假制度 D失业保险和教育资助保险 23弹性福利计划起源于（ A ） A20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划” B20世纪70年代德国企业的“套餐计划” C20世纪80年代英国企业的“咖啡馆计划” D20世纪90年代美国一些企业的“套餐计划” 24弹性福利计划又称为自助食堂计划，它是（ B ） A一项福利内容 B一种福利方案 C一些福利费用 D一种福利保障 25企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是（ A ） A企业价值观 B企业形象 C企业核心产品 D企业制度 26根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的（ D ） A外层物质文化 B中层制度文化 C素质行为文化 D内层精神文化 27在知识经济时代，与物质资本投资的收益率相比，人力资本投资收 益率一般是（ B ） A低于物质资本投资收益率 B高于物质资本投资收益率 C等于物质资本投资收益率 D与物质资本投资收益率没关系 28按发生的时间特性，人力资源成本分为（ C ） A实支成本和机会成本 B直接成本和间接成本 C原始成本和重置成本 D可控成本和不可控成本 29企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用称为 （ A ） A选拔成本 B招聘成本 C录用成本 D安置成本 30最适合于科层制组织采用的薪酬体系是（ D ） A计件工资制 B技能工资制 C绩效工资制 D职位工资制 二、多项选择题 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代 码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 31工作分析在收集信息阶段要完成的工作任务有（ BCDE ） A获得管理层的批准 B选择信息来源 C选择收集信息的方法和系统 D确定收集信息的原则 E确定收集信息的内容 32解决人力资源供大于求速度快，员工受伤害程度中等的方法有 （ CD ） A裁员 B减薪 C工作轮换 D工作分享 E退休 33人员测评过程的主要衡量指标包括（ ABCD ） A误差 B信度 C效度 D常模 E准确度 34平衡记分卡绩效考核的指标包括（ ABCE ） A财务 B客户 C内部经营过程 D上级主管 E学习与成长 35休假制度主要包括的内容有（ AC ） A休假和节假日薪资 B产假工资 C病假工资 D退休工资 E岗位津贴 三、简答题 36简述人力资源战略与企业战略关系的类型。 答：从逻辑上看，人力资源战略是企业战略的一部分，但在实际中，两 者往往是分开来制定的。当人力资源管理被提到战略层面后，两者实际 的关系类型可以划分为三种： 第一种：整体型。 第二种：双向型。 第三种：独立型。 37简述人员录用的主要工作环节。 答：人员录用包括以下主要工作环节： (1)背景调查。 (2)体检。 (3)做出录用决策。 (4)通知应聘者。 (5)签订试用合同或聘用合同。 38简述人员测评的类型。 答：(1)选拔性测评。 (2)配置性测评。 (3)开发性测评。 (4)诊断性测评。 (5)鉴定性测评。 39简述薪酬体系的影响因素。 答：(l)战略。 (2)职位。 (3)资质。 (4)绩效。 (5)市场。 40简述培训的概念和目的。 答：(1)概念：培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需 的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。是由企业安排的对本 企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 (2)目的：传授技能增强组织吸引力，强化员工献身精神 41简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。 答：帕森斯认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式都有 与其相适应的职业类型。由此，他提出了职业选择的三大要素。 第一，了解自己的能力倾向、兴趣爱好等。 第二，分析各种职业对人的要求。 第三，平衡上述两个因素，即在了解个人特征和职业要求的基础上， 选择一个适合个人特点并且能够获得的职业。注重个人特征差异和职业 信息的搜索和利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核 心。 四、论述题 42试述企业文化的功能。 答：企业文化是一种先进的管理理论，在企业管理中具有独特的功能。 (1)区分功能。企业文化造就独特的组织，也造就独特的个体；它区分了 组织与组织，也区分了不同组织的员工。 (2)导向功能。同时对组织成员个体的思想行为与组织整体的价值取向和 行为都起导向作用。 (3)约束功能。对员工的思想、心理和行为具有非制度的软约束，是对严 谨制度的平衡和补充。 (4)凝聚功能。当企业文化被组织员工认可后，就成为一种黏合力，将其 成员聚合起来，产生巨大的向心力和凝聚力。 (5)激励功能。是指企业文化能最大限度的激发员工积极性和首创精神， 最终达到组织目标。 (6)辐射功能。优秀企业文化的传播和发散，会对社会成员价值观和行为 产生强烈的影响。 五、案例分析题 43案例： 绿色化工公司的人力资源规划 绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人， 行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员 38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增 加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。 公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。小 张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚 满一年。小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人 力资源需求作出预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还 必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小张不分昼夜，重温了上 大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求 的信息资料。 小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经 理满意的公司人力资源五年规划了。10天后，小张交出了他所编制的规 划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职 员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也 不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这 些数据进行了论证。小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他 不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重 做。 问题： （1）在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法？ （2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？ （3）请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？ 答：(1)小张在预测公司未来人力资源需求时可以采用的方有：德尔菲 法；经验判断法；趋势分析法；比率分析法；散点分析法； 回归分析法。 (2)在进行人力资源需求分析时，小张应考虑的因素主要有组织外部 环境因素，如社会经济发展的状况，技术进步对组织的影响，竞争对手 的状况等；组织内部因素，如组织战略目标规划，组织产品的销售预 测，组织结构的调整等；人力资源自身因素，组织现有人员的状况对 人力资源需求量也有重要影响。 (3)小张提交的这份人力资源规划存在的主要问题是：没有对人力资 源的供给进行预测；没有对人力资源的供求平衡状况进行分析。 卷三 一、单项选择题 1.当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供更多的培训，这种人力 资源战略的类型是（ C ） A.成本战略 B.创新战略 C.累积型战略 D.效用型战略 2.运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指（ B ） A.工作规范 B.工作设计 C.工作评价 D.工作分析 3.对工作内容的横向扩展指的是（B ） A.工作轮换 B.工作扩大化 C.工作专业化 D.工作丰富化 4.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为 （ A ） A.比率分析法 B.趋势预测法 C.经验判断法 D.德尔菲法 5.能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是 （ B ） A.再培训后换岗 B.临时雇佣 C.外部招聘 D.技术创新 6.对所学的知识和技能进行基本检测指的是（ B ） A.能力测试 B.成就测试 C.心理测试 D.人格测试 7.当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是 （ D ） A.工作质量 B.工作岗位 C.工作数量 D.工作动机 8.如果在一次人才测评中，选出的人员得分都较高，但是后来的工作绩 效皆比较差，则可能表明这次测评的（ A ） A.信度低效度低 B.信度低效度高 C.信度高效度低 D.信度高效度高 9.投射测验法属于（ A ） A.人格测试 B.智力测试 C.能力测试 D.兴趣测试 10.将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的 考核方法称为（ C ） A.配对比较法 B.交替排列法 C.行为锚定等级评价法 D.等级分布法 11.相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该（ D ） A.一样 B.视具体情况而定 C.长些 D.短些 12.绩效面谈的主要目的是（ A ） A.绩效改进 B.告知结果 C.员工满意 D.营造氛围 13.为保持新老员工不断创新与创业的牵引和激励，员工持股一定要有 （ A ） A.预留机制 B.约束机制 C.分配机制 D.动力机制 14.股票期权激励的是组织中的（ C ） A.全体员工 B.中层管理人员 C.少数高层经营者 D.股东 15.对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而 制定培训计划。这个过程指的是培训前的（ B ） A.组织分析 B.任务分析 C.绩效分析 D.员工分析 16.具有教育型职业能力的人适合从事的职业是（ B ） A.演艺 B.宣传 C.会计 D.法医 17.组织能否赢得员工的献身精神，能否充分调动员工的积极性，其关 键因素在于（ C ） A.发给足够的薪水 B.经常地培训 C.为员工创造条件，使他们获得一个有成就感和自我实现感的职业 D.科学的绩效考核与反馈 18.我国现行的失业保险制度规定，企事业单位缴纳失业保险费应为本 单位工资总额的（ B ） A.1 B.2 C.3 D.4 19.第一个将人力看作资本的经济学家是（ A ） A.亚当斯密 B.李斯特 C.舒尔茨 D.柏拉图 20.根据企业文化的“三层次”说，员工的行为规范属于企业文化的（ B ） A.外层物质文化 B.中层制度文化 C.内层精神文化 D.表层行为文化 21.人力资本理论兴起于20世纪（ B ） A.20年代末30年代初 B.50年代末60年代初 C.60年代末70年代初 D.70年代末80年代初 22.绩效考核的目的是（B ） A.绩效计划修订 B.绩效改进 C.绩效指导 D.绩效强化 23.下列不属于相对考核标准方法的是（ D ） A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.等级分布法 24.实现组织战略目标的关键是优秀人才的（ C ） A.资质 B.薪酬 C.绩效 D.职位 25.访谈法存在的最主要问题是（ A ） A.员工在回答问题时可能会扭曲信息 B.不易唤起被调查对象的兴趣 C.耗时过多，成本较高 D.得到的信息杂乱而难以组织 26.个人职业生涯得以存在和发展的载体是（ C ） A.工作 B.职位 C.组织 D.社会 27.工作评价中最早也是最简单的系统是（ A ） A.工作重要性排序法 B.工资分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 28.收益分享计划的早期形式是（ B ） A.拉克计划 B.斯坎伦计划 C.员工持股计划 D.股票期权计划 29.某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合称为 （ B ） A.职责 B.职位 C.职务 D.职业 30.小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医药费，并 给予一定的经济补偿，这部分费用属于（ A ） A.福利费用成本 B.劳动事故保障成本 C.健康保障成本 D.失业保障成本 二、多项选择题 31.运用观察法时，需要注意的原则有（ ABCD ） A.稳定性原则 B.信任原则 C.详尽原则 D.沟通原则 E.尊重原则 32.根据考核系统的完备性要求，当考核结果用于促进员工个人发展的 目的时，考核系统需要侧重收集的信息有（ AD ） A.员工在不同阶段自身工作绩效差异的信息 B.员工个人潜力和发展空间的信息 C.员工之间绩效差异的信息 D.员工自身纵向比较信息 E.员工横向比较信息 33.企业文化对外维系与传承的通道有（ ABCD ） A.企业的产品、劳务 B.企业分工角色及其角色意 识 C.各种传播媒介 D.企业自身的教育体系 E.自行散发传单和张贴小广告 34.职业生涯发展的确立阶段，又可以细分为（ CDE ） A.成长子阶段 B.探索子阶段 C.尝试子阶段 D.稳定子阶段 E.中期危机阶段 35.薪酬管理的公平性原则包括（ CDE ） A.程序公平 B.结果公平 C.外部公平 D.内部公平 E.员工公平 三、简答题 36.简述工作轮换法的优缺点。 答：工作轮换的优点在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥 感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。而且，它可以为 员工提供了一个个体行为适应总体工作的适宜环境，增加员工对自己的 最终成果的认识。当然，它也能够给企业带来很大的益处。因为这种方 法能够扩大员工的技能范围，这样，管理人员在安排工作、填补职位空 缺时，就具有了很大的灵活性。这对在每一个处在变幻莫测的竞争环境 中的企业来说，都是至关重要的。 当然，工作轮换也存在一些不足之处：首先，工作轮换会使培训费用上 升。因为要使员工在不同以前的岗位上继续保持同样甚至更高的效率是 需要对其进行多方面的培训和教育的。其次，当员工在原先的岗位上工 作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响 到组织的现有生产力。再次，当员工的工作环境改变以后，他就需要重 新适应，调整和适应自己与周围人的关系，这需要管理人员付出很多精 力来处理这些来自人际关系方面的问题。 37.简述员工福利管理的目标和原则。 答：目标（1）通过控制和调节员工福利的发展过程； （2）保证员工福利能够按部就班的发展； （3）实现各个阶段的目标。 原则：1)合理和必要的原则；2)量力而行的原则；3)统筹规划的原 则；4)公平的群众性原则。 38简述绩效考核中绩效信息收集的方法。 答：1)观察法；2)工作记录法； 3)关键事件法；4)相关人员反馈法.。 39简述在岗培训的主要步骤。 答：1、解释工作程序； 2、给员工演示整个过程； 3、演示结束后,要鼓励员工提问； 4、让员工自己动手做； 5、继续观察员工工作,并提出反馈意见,直到培训者和受训者双方都 对操作过程感到满意为止。 40简述人力资源成本的含义及人力资源成本管理的意义。 答：人力资源成本可定义为：在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费 的各项费用的总和。 意义：（一）合理利用人力资源，提高企业效益； （二）强求人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率； （三）有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润； （四）有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。 41简述人员录用的主要步骤。 答：一、背景调查； 二、体检； 三、做出录用决策； 四、通知应聘者； 五签订试用合同或聘用合同 四、论述题 42试述360度反馈评价。 答：360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的 绩效评价，主要由被评价者