人力资源管理基础知识（十）

人力资源管理知识,主讲：索乾 日期：2010.10.30,目录,人力资源管理相关概念 人力资源管理的重要性 人力资源管理的内容 人力资源规划 人员招聘与选拔 员工培训管理 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理,人力资源管理相关概念,什么是人力资源? 人力资源是指能够被企业利用，能为企业创造效益的存在于人体的体力、智力（如知识、经验、技能等）的总称。 人力资源 = + 工作能力,员工 管理好 = 资源 管理不好 = 成本,什么是人力资源管理？ 是指运用科学的方法，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现企业经营目标的过程。,人力资源管理与人事管理的区别,企业管理模式的变化,关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未来很长一段时间,人力资源管理是企业竞争优势的源泉,人力资源管理与企业发展,全球500强企业 全球1000强集团 跨国公司 中国集团公司 中国企业,3.5岁,30岁,11-12岁,7-8岁,40-50岁,平均寿命,企业存在的问题，绝大部分都是人的管理问题,人力资源管理的内容,人力资源规划 人员招聘与选拔 员工培训管理 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理,人力资源管理体系,绩效管理,劳动关系,薪资管理,员工培训,人才招聘,人力资源规划,公司发展规划,人力资源规划,什么是人力资源规划？ 指企业根据内外经营环境、发展规划，分析及预测各阶段的人力资源需求与供给，并制定满足这些人力需求的政策计划，确保企业能够适时获得适量适质的人员。,人力资源规划流程,人员招聘与选拔,人力规划,工作分析,招聘计划,计划审批,招聘宣传,甑选,体检 （含背景调查）,笔试,初次面试,预审、发 面试通知,安排,试用,正式录用,试用,应聘者审批,招募,选拔,评估,录用,员工培训管理,为什么越来越多的企业关注培训？ 为什么许多企业不重视培训？ 为什么培训效果不佳？ 如何有效开展培训工作？,越来越多的企业关注培训,企业竞争的本质是人的竞争 据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足； 几乎100%的管理者抱怨下属工作执行不力或缺乏职位胜任力。 不断变化的经营环境 对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要被竞争对手超越。,一流企业的培训投入,美国企业每年培训费用支出550亿美元 通用一年培训费用高达10亿美元 惠普每位员工年平均培训费用2.6万美元 华为一年员工培训费用近2亿人民币 联想一年培训费用超过1亿,你可以拒绝学习,但你的竞争对手不会！ 杰克 韦尔奇,为什么许多企业不重视培训,企业培训 不投入的 理由/原因,培训无用论认为企业培训无作用或不值 培训风险论人才市场化导致培训为别人做“嫁衣”或害怕员工能力增强留不住人 经营压力大无法平衡工作与培训时间或舍不得资金投入 缺乏专业人才或资源想培训无人/无办法执行,中国企业员工培训的几大困惑,不知道为谁培训？,不知道培训谁？,不知道怎么培训？,不知道培训什么？,为什么培训效果不佳,企业培训 投入了 但效果不佳,很多企业进行相应的培训投入，但效果不佳： 企业培训成为专业职能部门/领导者的事情 培训并未达到预期目的，效果转化率低 为什么？,如何确保培训的效果,培训前： 做好培训需求调查 选择合适的培训讲师 编写实用的培训教材 培训中： 课堂纪律管理 采取合适的培训方式 培训后： 培训满意度调查 培训效果评估 适当奖励,培训方式与培训成效之间的影响关系图,培训主要方式 理论知识讲解 研讨会 现场指导 轮岗培训,培训管理的内容,培训需求分析 培训计划的制定 培训方案组织与实施 培训效果的反馈与评价,-员工能力/态度与要求的差距？ -我们要达到什么目标？ -我们如何达到目标？ -我们究竟是否达到目标？,员工培训流程,培训需求评估,目标确立,培训内容与方法设计,实施培训,制定标准,对参训者预先测验,培训过程监控,培训满意度评价,效果评价,结果反馈,需求分析阶段,设计与实施阶段,评估阶段,培训需求分析原理,工作绩效目标,新进员工,工作要求变化,工作调动,对知识技能的要求,员工技能不充足,员工技能充足,培训解决方案,非培训解决方案,培训需求分析的方法,绩效评估 面谈 调查表 现场观察 工作抽样,公式： 工作所需达到的绩效 - 任职者目前的工作绩效 = 任职者目前的培训需求,新员工培训-目的是满足岗位基本要求,新员工培训,一般性培训,公司的发展历程,公司经营理念、价值观,ISO基础知识,公司的组织结构,产品知识、制造流程,公务礼仪、行为规范,在职员工培训- 目的是提升工作能力,技术能力培训,人际关系能力培训,管理能力培训,1.,专业技术,2.,辅助技能,3.,工作优化,4.,工艺要求,5.,质量控制,1.,工作态度,2.,团队精神,3.,4.,沟通协调能力,5.,冲突处理,激励管理,员工关系,1.,2.,3.,4.,5.,解决问题的能力,技术创新,制度构建与完善,组织能力,培训效果评估,一级评估：观察学员的 反应。 二级评估：检查学员的 学习结果。 三级评估：对比培训前后的 工作表现。 四级评估：衡量培训前后 工作业绩的变化。,反应层面,评估层面,评估内容,评估方式,受训者对培训的满意度；受训者对培训的建议。,问卷、面谈、学员参与,评估时机,培训结束时,知识层面,受训者的知识、技能、态度、习惯等方面有多大程度的提高与改善？,考试、现场演示、讨论、角色扮演,培训结束时培训结束后半个月,行为层面,受训者是否应用培训所学于工作？受训者的行为有何改进？,绩效考核,培训结束时下一个考核周期,结果层面,培训为经济效益的提高产生多大贡献？,质量、数量、利润、投资回报率等指标考核,半年/年度视数据采集周期定,绩效管理,什么是绩效？,企业层面： 指企业经营取得 的业绩。 部门层面： 指部门为企业经 营业绩所作的贡献。 个人层面： 指个人工作为企 业创造的价值 。,个人绩效,部门绩效,企业绩效,什么是绩效管理？ 绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩 效进行计划、考核、诊断以及持续改进的管理过 程。 绩效管理包括绩效目标设定、绩效辅导、绩效 考核、绩效诊断、绩效改进、绩效激励等在内的 一个完整的管理循环。,为什么谈绩效管理？,员工抱怨不公,员工效率低下 表现不佳,企业成本上涨 利润却在下降,日趋激烈的市场竞争,我们所处的环境,鹿要么被狮子吃掉，要么比狮子跑的更快！,绩效管理的人性假设,人在可以懒时、不会不懒 人在勤劳无益时，不会不懒 人是需要激励的 只有被考核的东西才会被执行 “制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好 可以使好人无法充分做好事，甚至走向反面。”,绩效管理的流程,经营计划 与管理目标,绩效考核结果的应用,提供员工绩效改善建议（态度/能力） 招募与甑选有效性的依据 培训与开发有效性的依据 确定绩效奖金的依据 淘汰业绩不佳者的依据 晋升与调岗的依据,$,$,薪酬福利管理,什么是薪酬？,薪酬是企业支付给员工的货币形式的报酬，主要包括固定工资、激励工资（如奖金、提成）、津贴等。,什么是福利？,是指企业为了保留和激励员工，采用的非货币形式的报酬。福利的形式包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假、旅游等等。,为什么要进行薪酬福利管理？,1、公司角度： 降低人员流动率：特别是防止高级人才的流动 短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才 减少内部矛盾：薪酬涉及到每位员工的切身利益，容易引起员工的不满和不公平感 2、员工角度： 短期激励：满足自己生存的需要 长期激励：满足员工的发展需要,如何进行薪酬设计？,薪酬设计的目标：按岗定薪，以绩取酬。 一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。 让员工知道公司有薪酬结构，本身就能够降低员工的不公平感。 薪酬结构为激励员工提供了有效的手段。 薪酬设计的三大原则：公平性、竞争性、激励性,企业薪酬的基本结构,（一）固定工资：包括计时工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等。 （二）激励工资：包括绩效工资、计件工资、奖金、提成等。 （三）各类津贴：如高温津贴、特殊岗位津贴等。,员工福利的种类,福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类型。 集体福利项目大致有：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。 个人福利项目大致有：探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。 福利项目由企业根据实际情况确定。,劳动关系的概念 指企业所有者、经营者、普通职工之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系，主要包括：所有者与全体职工（包括经营管理人员）的关系；经营管理者与普通职工的关系。,劳动关系管理,我国劳动关系的现状,劳动争议案件数高速增长,兼顾各方利益； 协商为主解决争议； 以法律为准绳； 劳动争议以预防为主。,处理劳动关系的原则,完善企业管理制度； 加强新员工入职时管理制度培训； 改进员工管理方法； 根据公司实际逐步改善工作环境与条件； 关注员工思想状况，及时化解各类矛盾； 管理者定期与员工进行双向沟通。,改善劳动关系的途径,有效沟通的方式,员工满意度调查 总经理信箱 员工代表座谈 团体活动（聚会、晚会、文体活动） 离职面谈,80/90后员工管理,六高 1、离职率较高 2、学习欲强烈 3、创新意识好 4、工作节奏快 5、追求自我价值 6、个人主义强,职场表现：,六低 1、忠诚度较低 2、缺乏团队精神 3、责任心较弱 4、抗压性较差 5、职业定位模糊 6、敬业精神欠佳,70、80、90后的区别,工作狂基本上都是70后的。 80后：拒绝加班！ 90后：拒绝上班！ 70后有存款。 80后贷款。 90后：我们有老爸！ 70后看到领导都会马上让座。 80后崇尚上下级平等。 90后：天上地下，唯我独尊！ 吃饭时，70后喜欢坐在老板旁边 80后：最好别坐在老板旁边，那才无拘无束 90后：我是老板！,80/90后员工的心理特点,希望自己被认真对待、被信任、赋予重任 渴望一种平等、简单的人际关系 不愿意耗时间做没有意义的事 不喜欢处处被抑制，不愿意委曲自己 希望能照自己的意思做事 期待肯定与回馈 不期望组织会对他们忠诚 绝对忍受不了不公平 不迷信经验与权威 不担心改变现状,80/90后员工管理技巧,理解与尊重 积极主动沟通（说真话，千万不要打官腔） 建立激励性、竞争性的薪酬体系 保持