MBA组织行为学第一讲.pptVIP

价值观、态度和工作满意度,员工改造的基础,价值观（Values）,定义：从个人或社会的角度看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。 属性：内容和强度,价值系统,价值系统：根据强度来排列一个人的价值观。 自由 快乐 自尊 诚实 服从 公平,价值观的重要性,价值观通常影响一个人的态度和行为，所以对于研究组织行为是很重要的； 它可以使我们了解员工的态度和动机；同时，也影响我们的知觉和判断。,价值系统的源泉,价值系统的组成部分： 遗传（约占40） 民族文化 父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。 价值观是相对稳定和持久的，这是由自身的遗传成分和获得方式所决定的。 价值观的大部分变异是由于环境因素决定的。,价值观的分类,Allport及其助手的分类 罗克奇价值观调查 当代的工作群体,Allport及其助手的分类,共划分了6种价值观类型： 理论型： 经济型： 审美型： 社会型： 政治型： 宗教型：,罗克奇价值观调查（RVS）,终极价值观 ： 指一种期望存在的终极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标。 工具价值观： 指偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。,当代的工作群体,根据进入劳动力队伍的不同年代而划分的几个群体，反映了不同的人群或不同的时代的人的价值观。,中、美价值观比较,人际关系 中国“和为贵” ，其顺序为情、理、法 对立 美国 “法制”，顺序是法、理、情 ，人情关系淡薄 对待利益 中国义重于利，强调地位和等级 美国金钱作为衡量一切的标准,中、美价值观比较,对待教育 中国书中自有黄金屋、书中自有颜如玉 美国追求实用性，可操作性，喜爱能立见功效的教育,价值观、忠诚和道德行为（讨论）,管理者一直认为，他们的上司的行为是影响组织中道德行为和不道德行为的最重要的因素。根据这个事实，那些中层和高层管理者的价值观应该对组织内的整体道德气氛承担主要责任。,态度（Attitudes）,定义：关于客观事物、人和事件的评价性陈述。反映了一个人对某些事物的感受。 特点：两极性 组成：态度的三个组成部分是认知、情感和行为。 认知情感行为,态度的来源,像价值观一样，从父母、教师、同辈群那里获得。 与价值观的相对稳定和持久不同，态度是不太稳定的。这也是广告的理论基石。,态度的类型,工作态度:对工作环境因素的积极与消极的评价。（奥瑞里）,基于“情感”为基础,工作态度的类型,工作满意度：个人对他所从事的工作的一般态度,它反映了员工期望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距 工作参与：测量个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。 组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。,美国和日本雇员的工作满意度比较,工作满意感与员工生产率,“快乐的工人是生产率高的工人”。 直接正相关关系不明显 0.14左右。 是满意感影响生产率？还是生产率影响满意感？ 组织的整体满意感对生产率的影响更大。,工作满意感与员工缺勤率,不满意导致了高缺勤率,工作满意感与员工流动率,不满意就走人,工作满意度与工作生活质量,提高工作生活质量 延长人的寿命,价值观、态度和工作满意度 的关系,价 值 观,态度（工作满意度）,绩 效,绩效和工作满意度的关系,（1）满意感为因。20世纪30年代 工作满意 工作业绩,原因,“满意的员工更有效率”,绩效和工作满意度的关系,（2）绩效为因。劳勒和波特 工作满意 工作业绩,结果,“效率更高的员工是满意的”,绩效和工作满意度的关系,（3）第三变量（薪酬）为因。切尔林顿 工作满意 工作业绩,“没有特定的方向和关系”,对工作满意感的测量,单一整体评估法 总和评分法,理想的调查条件包括：,影响工作满意感的因素(维度）,工作的挑战性程度 身体需求 个人兴趣 奖赏结构 工作条件 目标实现 自尊 组织中的他人 组织与管理 附加福利,上海电信关于工作满意感调查, 吴林：上海电信公司人力资源配置策略的研究,网络从业者的工作满意度报告 （Lucent）,1998年-2002年,影响网络从业者满意度的因素,学习新技能的机会（最显著） 工作类型 取得成就的机会 承担责任的机会,使网络从业者不满意的因素,低水平的沟通 不了解业绩评估标准 业绩反馈不明确 收入分配不公平,绩效满意度努力回路,绩效,绩效奖励经济的 社会的 心理的,对奖励公平性的知觉,满意感,更大或更好的努力,更高或更多的组织承诺,离职缺勤迟到偷懒早退,大,小,对工作不满意的几类人 年轻人：原因？ 中层管理人员：原因？ 蓝领阶层员工：原因？ 高层？基层？,员工表达不满的方式,退出：离开组织的行为。 建议：采取积极和建设性的态度试图改善目前的环境。 忠诚：消极地但乐观地期待环境的改善。包括面临外部批评时为组织说话，相信组织及其管理层会作出正确的事。 忽略：消极地听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率。,组织承诺,雇员参加组织认为自己是组织一员的程度。 强烈承诺的特点： 1。相信并接受组织的价值观念 2。愿意为组织付出巨大的努力 3。极想维持在组织中的成员资格 承诺比参与度稳定,组织承诺的根源,1。个人的特点（个性、价值观），最初的工作经历满足了期望的程度 2。个人在组织中与周围伙伴发展了更强的关系 3。资历深带来的优越感 4。工作市场机会随年龄而