人力资源管理制度汇编(2016年).docx

人力资源中心管理制度（试运行版）编制日期审核日期批准日期修订记录日 期修订状态修改内容修改人审核人批准人目录前言3一、招聘与录用管理制度4二、试用期考核管理制度9三、培训管理制度12四、考勤管理制度17五、薪酬管理制度23六、员工福利待遇管理制度27七、外派人员管理制度34八、外聘顾问管理制度37九、实习生管理制度39十、员工关系管理制度42前言人力资源管理制度是用于明确人力资源管理权限及管理程序，确保公司人力资源管理工作的规范化，是人力资源中心开展人力资源工作的基础性和纲领性文件；二是作为员工培训的指导文件，用于规范员工工作行为，激发员工工作主动性、积极性和创造性，维护公司的工作秩序，提高工作效率，推动公司员工的职业发展。人力资源中心是公司重要的职能管理部门，是推动公司战略转型、管理升级和人才优化的主要责任部门。依据现代人力资源管理理论和管理的需要，人力资源中心的主要部门职责包括以下几方面：一、人力资源规划：组织机构的设置与调整、公司人员计划的制定、人力资源管理制度的编写与完善、人力资源相关费用预算。 二、招聘与配置：招聘需求分析、拟定招聘计划、招聘实施、人才测评、录用管理、离职面谈。三、培训与开发：建立培训制度、制定培训规划、培训管理、培训效果评估。四、绩效管理：绩效管理系统的设计，控制绩效管理系统有效运行，绩效结果评价。五、薪酬福利管理：薪酬结构的设计与调整，福利保险管理。六、劳动关系管理：劳动合同管理，档案管理，员工沟通，劳动争议处理。本人力资源管理制度将从人力资源中心职责出发，规划人力资源管理各个操作模块的工作标准和作业程序（绩效管理暂缓），确保人力资源工作有章可循、规范有序。一、招聘与录用管理制度第一章 总 则第一条 目 的 为规范员工招聘录用作业，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。第二条 适用范围 公司各部门及分公司。第三条 聘用原则 3.1 公开招聘、全面考查、择优录取； 3.2 能力与岗位要求匹配； 3.3 内部调配与外部招聘相结合； 3.4 受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作； 3.5 详细录用条件见录用、报到部分。第二章 招聘管理第四条 招聘申请程序 人力资源中心为公司负责统一招聘的职能部门。用人部门（分公司）提出招聘申请人力资源中心施招聘须按以下程序进行。4.1 增加编制外的人员1、用人部门：详细列明增编理由，并由部门负责人/主管领导审核；2、人力资源中心：对部门需求进行审查，签署意见后报公司领导审核；申请手续完备后，负责招聘。4.2 增加编制内的人员1、用人部门：填写申请表，由部门负责人/主管领导审核；2、人力资源中心：依据部门编制进行审查，签署意见；3、人力资源中心：申请手续完备后，负责招聘。第五条 招聘需求沟通 人力资源中心在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。为此，人力资源中心需与有关部门充分沟通： 5.1 目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源； 5.2 公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用； 5.3 所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升； 5.4 可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。第六条 招聘计划 人员增补需求经过审核确认后，人力资源中心必须制订招聘计划或方案，其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等。 6.1 选择招聘渠道 6.1.1 内部招聘： 人力资源中心与各部门沟通，确定是否从内部调派； 人力资源中心向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。 6.2.2 外部招聘： 人才市场招聘；网上招聘；学校招聘；猎头招聘；其它途径，例如：人才库资料检索获取人才或员工推荐等。 6.2 招聘信息发布 6.2.1 确定招聘广告的发布渠道； 6.2.2 选择及确定招聘广告的发布时间； 6.2.3 根据岗位工作说明书拟定及发布招聘广告，内容包括：公司简介、招聘职位名称、人数、任职资格要求等。 6.3 确定招聘小组成员（必要时）。 6.4 确定甄选方式 可采用面试、笔试（如采用笔试，则考试试题及标准答案的拟定）、其它能力测试，或采用综合选择方式；目前公司招聘作业主要采用面试为主，笔试及其它测试为辅的方式。 6.5 招聘预算人力资源中心须对每次招聘活动的费用进行预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等，并于招聘结束后实施核算。第七条 招聘实施及人员甄选 招聘计划制订后，人力资源中心招聘作业人员按计划实施招聘及对应聘人员进行甄选。 7.1 人力资源中心应在招聘过程中要求应聘者提交下述资料：1、 应聘表；2、个人履历；3、照片（近期免冠正面照）；4、学历、职称等证明；5、以及其他相关职业资格证件。 7.2 资料筛选：人力资源中心招聘作业人员依据岗位要求，对搜集到的应聘者资料进行评价分析，作出初步选择意向后，通知应聘者参加初试。 7.3 初试或笔试：由人力资源中心招聘作业人员负责组织。 7.3.1 初试: 主要是对求职者的职业性格因素、个人品格、履历的真实性、离职原因、求职动机、待遇要求等方面进行考察、核实。 7.3.2 笔试：对特殊岗位的人员（如技术人员）必须经过专业知识考试，主要是考察求职者专业知识技能或岗位所需知识的广度和深度，如有必要，可以安排实操； 备注：如有大批人员应聘某一岗位，可采取先笔试后面试的方式。 7.3.3 复试：初试或笔试初步合格者由人力资源中心向用人部门推荐，安排复试。复试人力资源中心负责人配合用人部门负责人进行，主要考察求职者的实际工作技能与岗位的匹配程度。普通职位（实习生、专员）的应聘者在参加完复试之后即可确定是否正式聘用；主管级以上（含主管级）人员则须参加最后复试。 7.3.4 最后复试：由公司相关高层领导主持进行，主要是综合考察求职者各方面的综合素质并最后确定正式聘用人员。第三章 录用、报到管理第八条 录用、报到 8.1 对于被公司确定正式聘用的求职者，由人力资源中心发出录用通知书或以其它方式通知被录用人携带有关证件来公司报到。 8.2 被录用人应按人力资源中心指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知3天内不报到，人力资源中心可取消其录用资格（特殊情况经批准可延期报到）。考勤记录从新员工正式报到之日起开始。 8.3 新员工在报到时，须向人力资源中心提供以下有关证明文件： 8.3.1 本人身份证、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印件； 8.3.2 近期一寸白底免冠照片一张； 8.3.3 前工作单位离职证明或前工作单位地址、电话号码、联系人姓名等资料； 8.3.4 凡有下列情形者，不予录用 （1）经查实被录用人所提供资料虚假者； （2）经身体检查，证实身体状况不佳，或患有精神病、传染病者； （3）剥夺政治权利尚未恢复者； （4）被公安部门通缉者； （5）吸食毒品者； （6）拖欠公款，有记录在案者； （7）品行不端，曾被开除者； （8）有其它劣迹者。 8.4 新员工交付有关证明文件后，由人力资源中心为新员工建立个人档案。 8.5 新员工报到时领取：相关办公用品，特殊岗位员工领取工作牌、工作制服等。以上用品由行政管理中心人员负责发放。 8.6 新员工入职手续办理后，通知用工部门做好相应的工作安排。新员工第一天到岗，部门负责人应负责将新员工介绍给部门同事。 8.7 员工一经录用，公司将按国家劳动法有关规定在一个月内与员工签订劳动合同。第四章 附则第九条 招聘作业人员行为规范 9.1 坚持聘用原则，客观、公正地对待每一位应聘者； 9.2 举止得体，说话热情、有礼貌； 9.3 介绍公司情况要客观真实，不泄露公司机密，不作虚假的许诺； 9.4 要主动通知参加复试的应聘者面试结果； 9.5 禁止向应聘者索取或者收受非法利益。 第十条 本制度解释权归人力资源中心。 附表：附件1招聘需求申报表 附件2员工应聘登记表 附件3自我鉴定及工作意向 附件4面试评价表 附件5员工录用通知单 附件6录用审批表二、试用期考核管理制度第一章 总 则第一条 目的 为了对新进员工在试用期进行全面、客观的评价，明确试用期考核的原则、方式、内容等，结合集团实际情况，制定本办法。第二条 适用范围 本办法适用于所有新入职员工。第三条 考核原则3.1公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。3.2客观性原则：试用期考核以客观事实为基本依据，考核人员须公平合理，严肃认真。3.3开放沟通原则：在整个考核过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。第二章 员工试用与考核第四条 员工试用期时间原则上为13个月。每月15日（含）之前入职的员工，纳入当月考核，15日之后入职的员工，纳入下月考核。第五条 人力资源中心负责试用期考核的组织、执行、监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；负责对考核表等相关表单的存档。 第六条 考核方式6.1考核采用垂直考核方式与横向考核方式相结合。6.2员工：由直接上级对其进行考核，间接上级对考核进行监督、审核，部门内部同事根据考评项目进行评分。6.3各部门负责人：由公司总经理对其进行考核，其它部门负责人根据考评项目评分。6.4所有员工考核结果需经公司总经理核准。试用期考核主要包含以下要素：工作态度、团队合作、工作执行力、工作效率、工作学习力、团队领导力（具体考核内容见附件一试用期月度考核表）。第七条 在试用期间，员工连续请假超过5天或累计请假超过10天者，公司有权以不符合公司要求为由进行劝退。第八条 评分等级及定义：每项考核考核要素的及格分为60分，以平均分确定考核等级。等级定义分数A优秀90分以上B合格75-90分C有待提高75-60分D不合格60分以下第九条 考核申诉9.1直接上级将考核结果反馈给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接上级以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向部门负责人及人力资源中心提出书面申诉，并由人力资源中心报备总经办。同时人力资源中心配合部门负责人进行调查、协调、复评。9.2各级主管对员工申诉应持积极心态，若员工的申诉成立，应改正申诉者的试用期考评结果。第十条 结果应用试用期的考核结果与转正、加薪、延长试用期、辞退挂钩，具体如下。10.1连续两个月考核结果为A等者，可申请提前转正或加薪。10.2连续两个月考核结果为C或D，应停止试用，予以辞退。10.3连续两个月工作态度、团队合作考核项目低于合格分，应停止试用，予以辞退。10.4其他情况可综合考虑员工试用期表现予以按期转正。第十一条 转正流程11.1试用期的提前转正、加薪及辞退均由直接上级提报，间接上级和人力资源中心审核，公司总经理批准。11.2试用期的按期转正，由员工本人提出，直接上级、间接上级和人力资源中心审核，公司总经理批准。第三章附则第十二条 公司各子公司可参照本办法，在人力资源中心的指导下，根据实际情况制定相应具体办法，报人力资源中心备案。第十三条 本办法由人力资源中心起草、修订和解释。附表：附件7试用期员工月度考核表 附件8员工转正核定表 附件9员工转正通知单三、培训管理制度第一章 总则第一条 目的 为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，特制定员工培训管理制度（以下简称本制度），作为各级人员培训实施与管理的依据。 第二条 适用范围 公司各层级员工以及各职能部门开展的各类培训及相关活动均适用于本制度，员工参加或组织相关培训的情况，将纳入部门和个人的绩效考核范畴，作为个人薪资及岗位（含职级）调整的依据之一。第二章 培训需求与实施管理第三条 培训需求的确定 3.1公司整体培训需求的确定 人力资源中心根据公司整体经营战略，经过培训需求调研后，拟定公司年度培训需求分析报告，或将相关内容在年度工作计划中予以体现，报公司审核确认。 3.2 部门培训需求的确定 各职能部门在制定年度工作计划中，应根据本部门现状和未来一年内的工作及岗位需求，提出本部门的培训需求。另对于阶段性或临时性培训需求，应及时向人力资源中心反馈或上报公司负责人。 3.3 年度培训方案或计划的拟定 每年2月份，人力资源中心根据公司整体经营战略，结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。 3.4 季度培训计划实施方案的拟定 人力资源中心根据年度培训计划，结合当期各部门工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。 3.5 月度培训计划的实施 人力资源中心不单独拟定公司月度培训培训计划，但在月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。 第四条 培训方案或计划的审批 4.1 年度培训计划的审批 人力资源中心拟定的年度培训计划，须报公司年度经营计划会议审议通过，经公司高管签字确认后执行。期间如实际情况发生变化，需要对计划内容进行调整，则在季度培训计划实施方案中予以体现。 4.2 季度培训计划实施方案的审批 人力资源中心拟定的季度培训计划实施方案，须报上级主管领导和总经理批准后予以实施，如实施过程中需要对有关内容或项目进行调整，须经上级主管领导同意方可执行。 第五条 培训方案的实施 5.1 人力资源中心负责的培训的实施 对于按季度培训计划开展、以人力资源中心为实施主体的各类培训，由人力资源中心填写培训项目审批表，报上级主管领导和总经理审核确认后方可实施。 5.2 其他部门负责的培训的实施 对于公司各部门自行组织业务学习或相关培训活动，由各部门自行安排。如涉及其他部门人员（含兼职讲师），则须报公司人力资源中心审核备案； 对于各部门因工作需要，派本部门人员外出参加相关商业培训，或邀请外部专家到公司开展相关商业培训，须到人力资源中心领取培训项目审批表，按表格要求填写后报人力资源中心，由人力资源中心报上级主管领导和总经理审核确认后方可实施。第六条 培训时间的安排及管理 由公司组织安排的各类专业技能培训，在时间安排上，尽可能安排在正常工作时间内，并兼顾培训对日常工作的影响降低到最低的程度；对于有公司驻外人员参加的集中式培训，尽可能与公司有关会议相结合，以节省时间和费用。另如因综合因素，需利用非工作时间开展的培训，对于参训人员，则不计为加班。 第三章 培训方式及内容管理第七条 关于培训方式 7.1企业内训 由公司人力资源中心负责组织安排的公司内部培训，培训对象均为公司内部各层级员工。在有相关培训需求时，此类培训为第一选择，如因各方面因素限制，公司不具备开展的条件，则可选择其他方式的培训。 人力资源部门负责内部讲师的选拔和内训的组织，并根据内训的情况给予内部讲师一定的授课费用或授课奖励。 7.2 外聘培训师或培训机构开展的企业内训 对于需要外聘培训师或管理咨询机构到公司开展实施培训项目或活动，一般情况由公司人力资源中心负责联系和组织。对于专业性较强的培训，则相关业务部门可向公司人力资源中心推荐培训师或培训机构。人力资源中心根据公司培训需求及与对方联系情况，按表格要求填写培训项目审批表报人力资源中心，由人力资源中心报上级主管领导和总经理审核确认后方可实施。 7.3 外派人员参加相关培训 对于因公须外派人员参加相关专业培训，则派出人员到人力资源中心领取培训项目审批表，按要求填写，注明培训时间、内容、费用等，由部门负责人签字确认后报人力资源中心，由人力资源中心报上级主管领导和总经理审核确认后方可与公司签订培训协议，并参加相关培训。 第八条 关于培训的分类 8.1 新员工入职培训 公司新入职的员工须接受入职培训，培训内容主要包括公司简介、企业文化、规章制度、行为规范等相关内容，以帮助新入职员工增进对公司及工作环境的了解，迅速进入工作状态。新员工培训一般采用内训方式，人力资源中心根据当期新员工的数量，不定期开展。 8.2 员工在职培训 公司员工在职期间，每年须接受一定时间的培训和学习。员工在职培训的内容应包括专业技能（含市场营销、生产技术等）、通用管理技能、职业发展与心态等方面的内容。采用外训和内训相结合的方式开展进行。 8.3 关于员工外训 对于因工作需要，公司派出员工参加相关培训机构组织的商业培训，属于员工外训（时间不超过30天）。脱产时间超过3天以上的，须报公司总经理批准方可执行。其他情况须经部门负责人确认后即可。 参加外训的人员受训完毕返回公司后，须向公司人力资源中心提交受训总结和培训教材备案，方可到财务部门核销相关费用（培训费、差旅费等）。 公司鼓励员工积极参加职称、职业资格及学历培训，其他的实施办法另行制定。第四章 培训档案及记录管理第九条 关于培训档案 9.1 培训档案的建立 公司开展的新员工入职培训、各类员工在职培训、员工外训、委托培训等活动结束后，人力资源中心应建立相应培训档案备查。 9.2 培训档案的内容 培训档案的内容包括培训项目审批表、培训项目实施情况记录表参训人员名单及出勤记录、培训教案（或教材）等相关内容，另对于部分培训项目，应附有员工培训效果评价表。 9.3 培训档案的用途 建立培训档案，是规范公司培训管理的重要措施，让各类培训均有相对完整详细的记录，避免重复培训，造成不必要的资源浪费。同时，培训档案也是公司对于人力资源中心组织和开展的各类培训活动进行评价和考核的重要依据，保证培训效果及质量的重要手段。 9.4 关于个人培训记录 对于公司主管及以上层级的人员、部分专业技术人员，人力资源中心将根据其参加培训的情况，建立个人培训记录。个人培训记录应包括员工个人培训档案登记表、结业考试试卷及成绩单、结业证书（复印件）等相关个人培训资料。个人培训记录作为个人薪资及岗位（含职级）调整的依据与员工档案一并保管，备查。第五章 附则第十四条 本办法由人力资源中心起草、修订和解释。附表：附件10培训项目审批表 附件11培训项目实施情况记录表 附件12员工培训效果评价表 附件13员工个人培训档案登记表四、考勤管理制度第一章 总 则第一条 为规范本公司员工考勤，并记录完整真实的考勤资料，特制定本办法。第二条 考勤制度是加强公司劳动纪律、维护正常的工作秩序、提高劳动生产效率、做好企业管理的一项重要工作。全体员工要提高认识、自觉认真地执行考勤制度。第三条 公司的考勤管理由人力资源中心负责实施并监督。第四条 各部门经理、主管对本部门人员的考勤工作负有监督的义务。第五条 公司考勤实行打卡制度，总经理以下所有员工上、下班均需打卡（每日共计2次）。员工应亲自打卡，严禁员工之间相互代签。第六条 考勤记录作为月度及年度个人工作考评的参考依据。月度考勤依据打卡机生成的考勤报表、员工请假卡、员工调休单和外出办公登记表四项内容为依据，若无考勤记录则视为旷工。第二章 考勤管理第七条 考勤的相关规定：7.1 考勤时间规定： 7.1.1 工作时间：8:30-17:30（其中午餐时间为11：30-13:00 ）； 7.1.2 客服、电商等销售、服务类实行倒班工作制员工，由各部门根据其工作性质制定排班表报公司批准后执行并报人力资源中心备案。7.2 公司实行上、下班指纹打卡考勤制度，每天上班前、下班后各1次打卡制度。每位员工务必自觉遵照执行。若请、休假中途因公事来公司上班的，也要实行班前、班后各1次打卡制度，并到人力资源中心销假。特殊岗位人员因对外业务较多，经部门经理（或分管主管）审核报总经理批准后可不打卡。7.3 参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度相关规定执行。7.4考勤规定 7.4.1 迟到：未按考勤时间到岗的（例：8:30是到岗位开展工作的时间）；上班按时到岗忘记打卡者、非机器故障原因打卡未成功者或因公未打卡者，本人需在次工作日内书面提交经部门经理（或分管主管）审核签字的有效手续（如员工因公外出登记表）反馈给人力资源中心考勤，否则视为迟到。 7.4.2 早退：未按考勤时间提前离岗的；下班时，忘记打卡者、非机器故障原因打卡未成功者或因公未打卡者，本人需在次工作日内书面提交经部门经理（或分管主管）审核签字的有效手续（如员工外出登记表）反馈给人力资源中心考勤，否则视为早退。有需次日外出办公者，一般情况下须先到公司考勤后再行外出，特殊情况须在前一天报上级领导批准。 7.4.3 一个月之内两次以上忘记打卡或非机器故障原因打卡未成功的，即使已经履行忘记打卡或非机器故障原因打卡未成功的审批手续，从第三次起，均视为迟到、早退。 7.4.4 擅离职守：工作时间内未经领导批准擅自离开工作岗位半个小时至一个小时内。或工作时间内做与工作无关之事情。 7.4.5 旷工：迟到、早退或擅离职守1小时以上（含1小时），或未经准假而不到班者。第八条 因公出差、外出 8.1 因公出差：员工因公出差、学习应按规定程序办理公出手续，并在人力资源管理部门备案，按正常上班考勤。否则将视为旷工。 8.2 因公外出：员工外出办理业务前,须向本部门领导(或其授权人)申明外出原因及返回公司时间，填写外出办公登记表，否则按迟到、旷工或早退处理。 8.3 所有员工因公出差或外出均须提前通知人力资源中心备案并填写外出办公登记表。早上因公不能准时参加考勤的，须提前一天填写外出办公登记表并备案。8.4 员工若遇急事或急症，应在当天上班半小时内通知部门经理，经认可后可不到岗，但须在上班后提供相关的有效资料。如果没有联系到部门经理，可直接打电话到人力资源中心请假备案。员工未经有关程序批准而擅自不到岗，将被视为无正当理由缺勤，并按旷工处理。若遇不可抗力，必须于事后两天内完成补假手续。第三章 考勤管理处罚办法第九条 迟到、早退9.1上班时间开始后30分钟以内到岗者视为迟到，超过30分钟视为旷工半天；下班时间私自提前30分钟以内离岗者视为早退，超过30分钟提前下班者视为旷工半天。每月迟到或早退累计超过3次的，超过部分按50元每次进行考勤扣款。9.2 迟到早退情节严重屡教不改者，将给予通报批评、扣除绩效工资、直至解除劳动合同处理。第十条 旷工10.1 未向部门和公司主管领导书面申请并未经批准者，或未按规定时间请假，或违反病、事假规定或其他有关规定等行为，均视为旷工。 10.2 每旷工一天，扣除1日基本薪酬；一年内累计旷工达5天，一月内累计旷工达3天或一次旷工达2天的，给予通报批评、扣除绩效工资直至解除劳动合同关系。每年旷工天数达到2天及以上的，取消一切评奖评优资格。 第十一条 请销假11.1 员工请假应至少提前一天办理请假手续，填写员工请假卡，附加相关的证明材料，依规定程序申请办理，并将审批后的员工请假卡交人力资源中心备查，人力资源中心同意后方可休假。11.2 如因紧急情况（如突发重病、工伤、重大事故等）无法事先办理请假手续的，应于休假第一天用电话或委托他人向有权批假的领导请假，并最迟于休假后上班的两个工作日内补办手续，否则以旷工论处。连续请假者须依累计之请假天数按核决权限由有权限批假的领导核准。11.3 请病假须取得市级以上医院的诊断证明或相应的治疗证明材料。事先难以提供的，可在办理销假手续时提供。11.4 员工未经准假而擅离岗位或未经核准续假而不到岗者，除因临时突发疾病或其他重大事故，经查明属实并经有权限领导核准者外，均以旷工论处。11.5 员工全年请假日数的计算自每年一月一日起至十二月三十一日止。请假日数超过各种假别最高规定日数的，须呈报事由说明，核准后实施。11.6 假期期间的天数依据日历日连续计算，不扣除法定假期和休息日。11.7 请假天数1-2天的，由部门经理审核批准，报人力资源中心备案；请假天数3天及以上的，由部门经理上报，分管领导审核，总经理签字后方可生效，并报人力资源中心备案。11.8 所有员工请假须履行请假手续，提前至少一天填写员工请假卡报部门经理或分管领导签字同意后报人力资源中心备案才可休假。若未按相关手续办理，人力资源中心有权对员工请假情况进行审核，情节恶劣的按旷工进行处理。 第四章 假期管理第十二条 法定假期法定假期:公司全体员工按规定享受国家法定节假日假期。第十三条 事假13.1 请假的最小统计单位为半天。超过半天，不足1天的按1天计算，病、事假可以冲抵倒休或年假。13.2 员工事假单次最长不得连续超过3个工作日，全年累计不得超过20个工作日，遇节假日不顺延。员工请假，应提前办理请假手续。如遇紧急情况或因病不能到岗，应及时报告部门主管，事后补办请假和销假手续；未按照规定办理相关手续的，按旷工处理。第十四条 病假员工因病或非因工负伤请病假者，要持医院的病假证明，不能提供该证明的，按事假处理。第十五条 婚假15.1 达到法定年龄的在职员工结婚享有7个工作日的婚假，遇节假日不顺延。婚假期间工资照发。15.2 员工请婚假，需至少提前一周向人力资源中心书面递交结婚休假申请，经公司批准后做好假期工作交接。婚假自结婚注册之日起，半年内有效。 第十六条 丧假丧假系指公司正式员工直系亲属（本人或配偶的父母，子女，祖父母、外祖父母）去世时公司给予其处理丧葬事务的有薪假期。员工可以申请3天丧假（含公休假日）。员工需赴外地休丧假，公司可酌情给予路程假，往返路程最多不超过3天（含公休假日）。员工须凭亲属死亡证明复印件，经请假流程审批后方可销假。丧假期间工资照发。第十七条 年休假17.1 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。17.2 年休假原则上只能在本年度使用，不补休和累积，如在当年不休年休假则视为自动放弃年休假。17.3 休年假的相关规定： 17.3.1年休假由员工提前一周提出申请，各部门根据具体情况进行安排，部门主管批准，并报人力资源中心核准后方可执行。部门副经理及以上管理人员休年假需报公司高管批准。 17.3.2未经批准擅自休假的按旷工处理。 17.3.3年假为带薪休假。 17.4 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 17.4.1 当年请事假累计12天以上，或病假累计20天以上； 17.4.2 当年享受医疗期的； 17.4.3 已提出辞职申请的。17.5 核算工龄 17.5.1 以正式入职公司当天起核算工龄。 17.5.2 体系内招聘人员（原单位离职，新单位入职）不计入连续工龄。第十八条 换休假因工作需要，在国家法定大假（元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节）或公司工作需要加班的员工如需换休，需当月提出换休申请并放弃加班费，经部门领导同意后按实际加班天数并以半天为最小单位进行换休，换休假于6个月内有效，逾期未休则假期作废并报人力资源中心考勤。第十九条 调休 19.1 公司不设加班制度。 19.2 员工确因工作需要延长工作时间的，加班须至少提前一天提出申请，填写申请单，部门主管批准同意后，方可加班。人力资源中心及员工本人记录，作为调休的依据之一。 19.3 员工申请调休的，需填写调休申请单，注明调休时间。调休天数0.5-2天的，由部门经理审核批准，报人力资源中心备案；调休天数2-3天的，由部门领导审核，报分管领导批准后方可，并报人力资源中心备案；调休天数3天以上的，由部门经理上报，分管领导审核，总经理签字后方可生效，并报人力资源中心备案。 19.4 调休须至少提前一天提出申请，填写申请单，部门主管批准同意后，方可休假或调休。特殊情况下不能提前提出休假申请的，需通过电话向部门主管或分管领导提出申请，部门主管或分管领导知悉休假原因，批准同意后，方可休假或调休。未经部门主管或分管领导批准而擅自休假或调休者，以旷工论处。 19.5 员工请假或调休的纸质申请材料由人力资源中心保管存档，人力资源中心有权对模糊的地方进行审核。第二十条 所有员工因请假或因公外出不能准时打卡的，需提前向人力资源中心报备，违者按迟到或旷工论处。第五章 各平台考勤办法第二十一条 为规范各分公司、平台考勤制度，完善工作制度，制定本制度。第二十二条 各平台工作时间、请销假制度等原则上与安徽公司总部一致，有特殊情况须向人力资源中心报备。第二十三条 各平台商务人员负责所在平台的日常考勤，月底提交给人力资源中心；各平台负责人有监督职责，并对所在平台的考勤结果负责。考勤须客观真实，严禁代签、漏签等情况的出现。第二十四条 安徽公司总部负有监督、审查的职责，在各平台自行考勤的同时采取不定时电话考勤的办法，随机对各个平台的考勤情况进行抽查。如果发现有代签、漏签情况的出现，员工本人按旷工一天处理，负责考勤的商务人员、平台负责人负有连带责任。情况恶劣或屡教不改的，将给予通报批评、扣除绩效工资直至解除劳动合同处理。第四章 附则第二十五条 本办法由人力资源中心起草、修订和解释。附表：附件14外出办公登记表 附件15请假申请单 附件16员工加班申请单五、薪酬管理制度第一章 总则第一条 目的本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二条 适用范围 本制度适用于除临时雇佣人员之外的公司所有在职员工。第三条 制定原则 3.1 本制度旨在客观评价员工业绩和能力的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。3.2 本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性和公平性，通用人才薪酬在合肥市行业内达到平均水平，骨干人才薪酬在合肥市行业内超过平均水平。第二章 薪酬内容与结构第四条 薪酬构成：正式员工全部薪酬由四大部分构成： 4.1 工龄工资：指每满一年享有50元/月的工龄工资，按月发放。 4.2 基本工资（岗位级别工资）：指职位工资的变动部分，以岗位的结果作为发放的依据l 。 4.3 法定福利：指公司按照合肥市相关规定为员工缴纳的五险一金。 4.4 补助和津贴：包括特殊津贴、出差补助和年节实物补助等。第五条 法定福利 公司根据国家和地区的政策法规为员工缴纳社会保险，其中包括：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险。相关内容参见本地区社会养老保险的相关规定。第六条 补助和津贴 6.1 员工工作午餐标准为10元/天，按出勤天数给予补贴。 6.2 差旅津贴详细规定见公司有关规章制度。 6.3 通讯津贴等其他津贴详细规定见公司有关规章制度。第七条 特殊员工的薪酬 7.1 试用期薪酬 7.1.1公司新招员工试用期一般为一到三个月； 7.1.2试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%； 7.1.3试用期间员工按试用岗位工资享受相应的法定福利，按照相应的工资级别享受对应的津贴和补助。 7.2 特约人员薪酬 7.2.1 特约顾问人员，指与公司拥有较长时间合作关系的外部特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。 7.2.2 特约返聘人员，指公司聘用离退休及内退人员，返聘人员的薪酬以劳资双方协商为准。 7.2.3 特约临时雇用人员，指公司根据业务需要临时雇佣的人员，薪酬的确定以市场价格为基础。 7.2.4 员工因人员调整、处分等原因进入待岗中心(待岗中心设在人力资源中心），进入待岗中心的员工的薪酬按照本地区最低工资标准进行发放，法定福利按照社会平均工资的60%作为基数，进行发放。第八条 调薪标准 8.1 全员普调标准 8.1.1 公司暂定每年1月，每年一次对员工薪资进行普调，调薪对象为公司所有在职员工（不包含协议薪资、外聘人员和临时雇用工作者），但不包括全年旷工达3个工作日者；该年度受到重大行政记过处分者；给公司带来重大损失者。 8.1.2 调薪目的：综合考虑公司的整体薪酬水平，并结合本地同行业的薪酬数据，为调薪提供参考；同时推动员工的工作积极性，加强员工的责任感，以便公司长期稳定的发展，建立公司的调薪通道，激励员工不断提高工作效率，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业高速的发展。 8.1.3 调薪幅度：根据公司的薪酬管理制度，专员岗位的级别为每100元为一级别，部门/平台/分公司主管、部门/平台/分公司经理、部门/平台/分公司副总经理、部门/平台/分公司总经理为每200元一级别，公司副总经理、总监为每400元一级别。每次调薪范围为0-3个级别。 8.2 有下列情况之一者，不参加岗位级别的调整： 8.2.1 病假、事假、工伤假、产假、或因其他原因离开工作岗位累计超过一个月者； 8.2.2 该年度受过重大行政处罚者或记大过一次以上者； 8.2.3 该年度旷工累计超过3天； 8.2.4 已提出离职申请者。 8.3 特殊调整标准 8.3.1 试用期内调薪：公司新入职员工，试用期在1-3个月内，员工表现良好，工作能力突出，可提前转正或对其薪资进行调整，调整幅度不能超过其试用期薪资的10%； 8.3.2 转正调薪：根据公司的薪酬管理制度，转正员工的薪资应与其岗位挂钩，根据公司薪酬管理制度规定其薪资调整应与岗位相一致，调整幅度不能超过其转正薪资。 8.3.2 晋升调整、调职调整：员工升职或调职后，若原来的基本工资已高于新职位所在序列对应的最高级别的基本工资，则保持原基本工资不变；若低于，则按新职位所在序列对应的基本工资最低级别起薪。 8.3.4 降职调整：员工降职后，若原来的基本工资高于新职位所在序列对应的最高级别的基本工资，则按新职位所在序列最高级别的基本工资起薪；若低于，则按新职位所在序列对应的基本工资最低级别起薪。第三章 调薪流程第九条 根据劳动法的相关规定：公司在不违反董事会核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。第十条 调整薪资的审定流程： 部门负责人申请-人力资源中心审核-总经办审批-人力资源中心备案-财务管理中心备案-调薪人员知会。第四章 附则第十一条 本办法由人力资源中心起草、修订和解释。第十二条 如有其他制度与本制度相抵触，以本制度为准。第十三条 具体考核标准详见薪酬考核细则。附表：附件17员工调薪申请表 附件18员工考核晋升表 附件19职务调整申请表六、员工福利待遇管理制度第一章 总 则第一条 目的 为充分体现公司对员工的关怀，增强员工的集体归属感，提升企业的凝聚力，特制定本管理制度。 第二条 适用范围 本制度适用于公司本部及各下属分公司编制内正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。第三条 责任部门 本制度由人力资源中心负责起草、解释与修订，报主管领导审核，总经理审批并签发执行。 第四条 修订原则 根据国家相关法律法规和政策规定，结合公司运营需要，以推动公司运营和保障员工基本需求为修订原则。第二章 福利结构第五条 福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。 l 合理性：所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 l 必要性：企业提供的福利尽量与员工需求保持一致。 l 计划性：福利制度的实施建立在预算及审核的基础之上。 l 协调性：企业福利与法定福利互为补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 第六条 本制度所指员工福利包括以下四大部分： 6.1 法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、技能培训等。6.2 通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括住房公积金、工龄工资、节日福利、慰问礼金、餐饮补贴、高温补贴、健康体检等。 6.3 职务性福利：指企业根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、住房补助等。 6.4 激励性福利：指企业为鼓励关键岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励及其他福利等。 第三章 法定性福利第七条 社会保险 7.1 为保障员工的合法权益，公司根据劳动法等法律法规的有关规定，为员工办理相关社会保险。 7.2 归口办理：社会保险由公司统一在所在地社保局，人力资源中心负责归口办理。 7.3 购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由人力资源中心为其办理相关手续。引进的特殊人才可在试用期时开始购买，视具体情况报人力资源中心审批后执行。 7.4 缴费管理：社保中属于公司应承担的缴费金额从公司福利费中提取并支付，属于员工个人应承担的缴费金额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。 7.5 员工离职或与公司终止劳动关系，人力资源中心视情况从员工离职的当月或次月停止社保的缴纳。 7.6 员工社保卡由社保局制作完成后，由人力资源中心发放给员工个人保管，损坏及遗失由员工个人负责。7.7 社保申办、变更、转移及相关待遇的享受按照国家社会保险相关的管理规定执行。 第八条 法定节假日公司根据国家相关法律、法规执行法定节假日、婚假、产假、丧假、带薪年假、病假、工伤假等相关制度。 8.1 婚假婚假系指符合我国婚姻法规定并正式登记结婚的员工所享有的有薪假期。公司未婚男女正式员工符合法律规定初婚者，可享受7天有薪婚假。请婚假必须提供有效的结婚登记证明。婚假适用公司正式员工、未使用完的婚假在半年内有效。具体婚假假期最终以各省级劳动合同法规为准。 8.2 产假产假、哺乳假系指依据女职工劳动保护规定，结合生育保险待遇给予女职工生产、育儿的带薪假期。8.2.1 产假：依据女职工劳动保护特别规定第七条规定，公司已婚正式女员工，已领取生殖保健服务证或生育证的，可享受98天产假（其中产前休假15天）；剖宫产的，增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天；初次妊娠个月以上（含个月）引产的，可享受98天产假；4个月以上（含4个月）个月以下流产、引产的，可享受42天休假；4个月以下流产的，可享受15天休假。具体产假假期最终以各省级劳动合同法规为准。8.2.2 护理假：是国家为男职业护理配偶生产的特定假期。具体护理假假期最终以各省级劳动合同法规为准。8.2.3 哺乳假：产假期满正常上班的女员工，在婴儿满一周岁前，每个工作日可有一个小时哺乳时间。哺乳假期间视同在岗，享有正常薪资待遇。员工哺乳假需提出申请，在不影响工作的前提下，推迟1小时上班或提前1小时下班，具体由部门负责人审批确定后，经人力资源中心审核后执行。 8.2.4 不符合计划生育规定的不享受本规定中的产假、护理假和哺乳假期，其休假等同事假处理。 8.2.5 产假期间的基础工资和岗位工资（即固定的基本薪酬）公司不再支付，由生育保险基金以生育津贴形式直接发给其本人；年终效益奖也相应减发。 8.3 丧假丧假系指公司正式员工直系亲属（本人或配偶的父母，子女，祖父母、外祖父母）去世时公司给予其处理丧葬事务的有薪假期。员工可以申请3天丧假（含公休假日）。员工需赴外地休丧假，公司可酌情给予路程假，往返路程最多不超过3天（含公休假日）。员工须凭亲属死亡证明复印件，经请假流程审批后方可销假。丧假期间工资照发。 8.4 带薪年假 年休假系指根据职工带薪休假规定给予在公司连续工作满12个月的员