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职场：宝洁求职指南 在快消品行业宝洁是一个很有传奇色彩的大公司也经常以“人才黄埔军校”的形象出现在各种商业报道中多次入选最佳雇主榜单不但是每届毕业生求职的热门公司也是身处快消品行业或是对快消品行业感兴趣的公司人关注度很高的公司一般来说每年的9月起至11月是宝洁公司的校园招聘季在这一轮校园招聘结束之后次年的2月、3月还会有一次春季补招不过补招的人数根据不同部门需求而定与9月的校园招聘相比名额会少一些 社会招聘与校园招聘的流程、形式和评审标准一致只是时间上错开需要求职者密切关注招聘信息 另外实习也是获得进入宝洁工作的机会的重要方式之一在校园招聘的同时宝洁还会展开实习生招聘并为优秀的实习生提供录用名额 那么宝洁的选人标准到底?看重求职者些特质?招聘环节是否有特殊设计?第一财经周刊采访了宝洁招聘与培训总监黄斯斌带你走进宝洁 01宝洁招聘的3个环节 招聘的起始时间依据每所学校的开学时间而定从9月初开始网申发offer的时间基本维持在11月初也就是说真正从网申结束算起到发offer一般为期6周 Step1网申 宝洁的网申并不是单纯的提交简历而是完成一套成功驱动力测试题 在形式上网申包括两个方面一是类似于公务员考试的行政能力测试题注重考察逻辑能力二是对过去经历的询问以及情景假设题的问答这些问答题不止是对你过去的了解更是围绕胜任力模型对你各项能力的综合评定 黄斯斌提到：“学校、奖学金、学生会经历等等在网申的问题中也会问到但网申的主要评判标准是依据应聘者完成成功驱动力测试的整体情况” Step2笔试 笔试也分为两大部分行政能力测试大家在各类招聘和公务员考试中也做过不少它旨在了解应聘者的逻辑能力、表达能力以及沟通能力“我们的大学生太会考试了”黄斯斌说这些题一般都难不倒大家 另一项托业考试测试应聘者在全球化企业中能否在工作中使用英语进行书写和沟通的能力对于参加过托业考试的应聘者如果成绩达到岗位标准则可以免去应聘中的托业考试环节 Step3面试 宝洁的面试分为一面和二面没有常见的群面或无领导小组讨论每位应聘者都是单独和面试官交流 黄斯斌告诉第一财经周刊面试的诀窍在于将自己成功地推销出去说服或吸引面试官了解你的突出能力、认可你的与众不同向他们证明你在“胜任力模型”要求的几方面比同一批应聘者更优秀 宝洁的面试侧重对求职者过去经历的考察但并不只是单纯地想了解你过去的经历或成就而围绕宝洁胜任力模型应聘者需要用过去的经历向所有面试官展示其在思考、与人沟通互动以及敏捷三方面的能力有何突出优势 02宝洁的人才评价标准 “胜任力模型”是如今很多公司在人力资源建设和管理上会采用的一种评价模式宝洁也以之作为对人才的判断标准“宝洁的胜任力模型具体内容庞大而细致无论是员工还是应聘者每个想在宝洁成功的人都能在这个模型里找到自己需要拥有的能力以及发展方向”黄斯斌说这些评判标准来自于行业领导或人力资源部门对这个职位所应具备要素的总结 比竞争对手想得更多做得更好创造得更快 宝洁的员工需要具备通过整合知识做出战略思考的能力无论是年轻的管理层人员还是资深的管理层人员都能在他的岗位上运用这种能力做出团队战略思考解决日常工作中的问题并能够运用所获得的知识、信息以及判断力做出及时的决策 宝洁同时希望员工具有无限的好奇心好奇心作为一种驱动力会促使你去学习和借鉴了解现状、了解对手、了解组织、了解供应商 “每个岗位都是术业有专攻我们也关注员工如何学习专业知识”黄斯斌说运用创新能力、借鉴能力更好地完成业务用更少的资源达到更好的办事效果这些都属于思维的力量 黄斯斌对毕业生的一个建议是现在是网络时代不仅可以从宝洁的经历寻求借鉴也可以通过各种资料去了解其他行业其他竞争对手甚至可以向学校的老师请教 有很强的团队意识并珍惜所有人的特长 宝洁关于这一点对员工提出的要求包括是否能为团队制定远大的目标并设定蓝图调动团队中他人的积极性从而很好地执行工作;如何去建立一个团结、向上的团队令大家都很好地协同工作;在提升自己能力的同时帮助别人一起成长发挥大家的优势等 另一项很重要的要求就是员工应该能够承担多样化的合作关系能与不同的人一起工作在不同的团队里既发挥个人的优势又发挥团队的优势 宝洁作为全球化企业同事们来自不同的国家因此要学会和不同背景的人打交道一方面彼此合作一方面尊重不同国家员工在宗教信仰、肤色甚至饮食习惯上的差异这些可能与业务本身关联不大但懂得互相尊重是一切良好合作开展的基础 在快速变化的商业环境中迅速、灵活地反应 敏捷的力量要求宝洁的员工在一个快速变化的商业环境里迅速建立起灵活快速的反应去适应多种多样环境的改变 “就像几年前完全没有电子商务当电子商务出现后我们需要做的就是如何快速去适应并让产品在电子商务平台卖得更好”黄斯斌说要发挥这种力量需要敏锐的分析以及观察能力善于掌握些事物正在改变如何改变以及认清自身的优势和尚需补足之处同时懂得去改变并敢于改革“改革与创新不同改革可能是过去不会做的现在却倡导这么去做” 黄斯斌介绍说对这些能力的考察被融入招聘的每一个细节比如不少毕业生有在高校担任学生干部的经历宝洁的面试官也会问一些针对性的问题来了解ta的思考能力比如“为什么要担任学生干部”其实是考察对方的思考能力包括如何安排自己的时间、如何安排自己的成长有一些同学虽然校内外实践经历丰富但回答关于动机的提问时会说是老师要求的或者前辈建议的那么他即使经验再丰富也不能以此展现个人的思考能力 03向宝洁招聘总监提问 宝洁的内部选拔非常著名是否就不会对外招聘高管?校招和社招的员工升职标准会有所区别? 内部提升是宝洁人才策略的一个选择虽然宝洁几乎不会从其他公司通过猎头挖掘高管但并非完全没有有些特殊技能我们并不能简单地直接从内部培养如法律技能、政府关系技能仍然需要从外部引进人才 校园招聘和社会招聘入职的员工升职的评审标准和条件都是一样的之前已经有工作经验的员工工作更易上手相对于应届生来说应该更具备优势起点也更高但也有表现很好的应届生也具备提升可能性 宝洁在选择员工晋升时看重工作过程和结果不看资历看能力 宝洁在选择候选人时笔试和面试部分影响更大? 笔试和面试的侧重点不同建议应聘者所有的步骤都要全力以赴最终面以前全部的成绩都会集中在一起并发放给面试官参考 如果有几个同样优秀的人所有面试官会进行集中讨论通过比对之前每一步的分数或者面试中应聘者所做出的表现得出结论 些经历在宝洁看来是加分的? 只要能够展现应聘者的能力都是加分的应聘者的经历可以告诉面试官他是否符合胜任能力中的三方面要求在应聘过程中所展现出的有价值的闪光点并非经历本身而是通过求职者的经历和能力判断他是否具备胜任力模型中要求的潜质或者他可以在实际工作中运用这三方面的能力去解决问题把工作做好 有什么问题是需要注意避免的? 不要撒谎