免费人力资源工作总结

1 / 23 免费人力资源工作总结 推荐乘风破浪，绽放 2016 2016 年人力资源部工作总结 2016 年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结： 一、 公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 相比于上一年 度，员工总数增加 13 人，约 %。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。 2016 年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的 56%。 学历结构分析： 如图所示，公司 77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上， 2016 年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 2 / 23 司龄 结构分析： 我司平均司龄为年，反映出公司正处于成长阶段，1 年以下的员工人数占 48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整， 产品运营部今年增加的员工数比较多， 流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中， 30 岁以下员工占很大比例，为 84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学 生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。 3040 岁的员工占比 16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。 性别比例构成： 公司男女比例差距非常大，男性员工占 88%，女性员工占 12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 3 / 23 二、 招聘工作总结，相关数据分析。 1、 招聘完成率分析。 如图显示，除运维部招聘完成率达 100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。 2、 招聘人数相关性分析。 如图显示，本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406 人，占通知面试人数比为 %，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外， 2016 年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从 2016 年 -2016年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为 65 人，占实际面试人数比为 %，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为52 人，占面试合格人数的 80%，未报到 or 录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 40 人，录用入职人数为33 人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为 47 人，占录用入职人数的 % ，试用不合格原因主要是不适应创业型公 篇一：人力资源 工作总结 人力资源工作总结 4 / 23 一、主要工作完成情况 2016 年，是公司业务突飞猛进的一年，这一年来里实现了销售业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的职能部门，在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。 2016 年人力资源部以“完善基础管理平台”为目标，以员工招聘为重点，主要开展了以下几个方面的工作： 员工招聘与培训 2016 年随着公司业务的急速发展，员工规模不断扩张，由年初的 230 余人扩张到 463 人，累计完成招聘 243 人，研发人员新增 xx 人，技术人员新增 xx 人，市场销售人员新增 xx 人，行政人员新增 xx 人，人才结构和员工整体素质不断得到优化。 2016 年共组织新员工培训 xx 次，技术培训 xx次，起草并制定新员工培训方案。 制度及流程建设 随着公司的不断发展，一些制度及流程也不断得到修订及完善。 2016 年人力资源部主导和参与修订了费用报销及差旅管理制度、销售管理暂行规定、项目管理暂行规定、版本发布及实施流程、个人购置笔记本电脑补贴暂行规定、考勤管理暂行规定、办事处管理暂行规定、工号编制规则及工 作证管理暂行规定、劳动合同范本等相关制度流程。 员工关系管理与企业文化建设 5 / 23 随着员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化建设显得尤为重要。 2016 年人力资源部主要开展了以下几个方面的工作：一是稳妥处理员工离职，减少劳动纠纷和负面影响；二是筹划组织员工集体活动及年会，增强员工凝聚力；三员积极地进行员工日常的教育与引导，提高员工工作积极性；四是通过表彰先进，鞭策落后，培育积极进取的企业文化；五是实施工号及工作证管理制度，提高员工归属感。 重要文字组织及文件起草 2016 年人力资源部还承担了公司重要文件起草及文字组织工作。主要包括： xxx 政府采购目录、 iso 质量管理认证、商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委基本计划、公司年度工作总结及规划起草、重要通知起草及发布、重要会议组织及纪要发布等。 其他日常事务性工作 积极稳妥有效地处理好日常事务性工作，是公司管理和运营的基础。 2016 年人力资源部积极处理了以下几个方面的事务性工作：简历筛选及面试通知、面试及面试组织、工资表 制作及上报、技术文档的翻译、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及实施、年度考核组织及实施等。 二存在的主要问题 6 / 23 管理平台亟待规范和完善 近两年人力资部以制度及流程建设为重点，初步建立了基础管理平台，但仍然存在不少问题，主要体现在：一是制度流程不健全，还有许多工作找不到制度及流程依据，员工凭感觉或以往的习惯做事很容易造成权责不清，遇到问题相互推诿扯皮， 奖罚不明，激励乏力，导致员工得过且过；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原则性太强，或者是过于复杂脱离公司实际， 对一些具体的、突发的事件没有明确规定，造成制度执行过程中困难重重；三是制度缺乏执行力，由于长期以来形成的习惯和文化，在新制度的执行过程中遇到阻碍，从短期来看，工作的规范可能会造成一定的时间和人力成本，但从长期来看，没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本，更严重可能会阻碍公司进一步的发展。 员工培训力度薄弱 员工培训是人力资源开发的重要手段，也是一项重要的投资。由于缺乏培训，造成了许多隐形成本和损失。培训需要投入，不仅包括人力成本的投入，还包括资金的投入。当前公司缺乏系统的培 训机制，在员工培训中人力资源部、业务部门各自应充当什么样的角色，培训效果如何，没有明确界定，并缺乏相关的考核标准。另外，缺乏高质量的系统的培训教材，每次培训的内容具有很大的随机性，培训者和7 / 23 被培训人都不知道培训的目标，导致培训流于形式。 企业文化建设滞后 企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理，由精神、物质和行为三个层面组成，对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面的具有潜移默化的影响。 公司当前所谓的企业文化建设仅仅局限于物质层面，没有大家一致认同的价值准 则、没有员工基本的归属感、没有大家公认的行为方式，我认为这应该是制约公司发展的最大瓶颈。没有健康的企业文化，员工规模和销售业绩可以实现一时的“翻番”和“跨越式增长”，但无法实现持久的发展，甚至还会滑落到发展的原点。企业文化建设不是华丽的办公环境，不是形式上的重视，是领导层和管理者“一句句话、一个个行为”点滴的累积。 执行力及团队协作能力有待加强 公司当前许多制度没有得到很好的执行， 一方面与员工的习惯性思维有关，另一方面也与我个人的执行力和团队协作能力有关。由于过于担忧制度推行带来的 阻力和压力，导致很多制度在执行过程中走了样，甚至半途而废。 三、 2016 年工作思路进一步规范和改善公司内部管理，不断完善管理平台 一是逐步修订薪酬制度、绩效考核制度、培训管理规定等人力资源制度规范，增强其可操作性和可行8 / 23 性； 二是逐步建立健全研发管理制度规范和项目管理制度规范，并在实践过程中不断修订完善，使公司的各项工作都有章可循； 三是加强新制度培训，强化制度执行力，将制度执行情况纳入绩效考核，提高各部门主管对新制度的认识和执行力； 四 是修订完善业务流程，逐步将公司重要工作纳入流程化管理轨道，在前实践工作的基础上，结合公司实际，对流程进行优化和简化，做到既能规范工作，又不降低工作效率。 着力加强企业文化建设，营造积极进取的工作氛围 一是明确公司发展远景及战略，并通过充分的沟通交流增强大家的认同感。将公司的愿景及战略通过年度规划、半年度计划、季度计划和月度计划的方式分解，并通过定期会议进行纠偏，这样既增强了绩效考核的针对性，也能保障发展愿景和战略的可行性。 二是结合公司发展历史，提炼公司发展理念，培育共同 的价值观念和行为准则。结合公司自身特点和发展愿景，提炼有利有实现这些愿景的理念和准则，并将这些准则列入员工手册和张贴在工作场所，时刻提醒大家、时刻督促大家。 9 / 23 三是通过制度保障共同的价值观念和价值准则得到贯彻执行。在制定或修订公司制度时，注意与公司文化的衔接，通过制度的方式强化企业文化的推行，剔除制度中与企业文化相悖的内容。 四是通过一定的物质载体和行为仪式，宣传、培育和强化企业文化。宣传册、网站、内刊、标语、办公环境等都是宣传企业文化的重要物质载体，要充分利用，甚至开发利用，另外，通 过表彰、颁奖、集体活动等行为方式不断地培育和强化企业文化。建立健全培训机制，强化员工培训，提高员工素质 一是拓宽员工培训渠道和方式，针对不同级别和性质的岗位，开发出有针对性的培训方式，适度借用社会资源加强对骨干员工的培养，为每一位员工设计职业生涯发展规划，并通过不间断的培训逐步实现，引导并通过制度强化员工通过自学的方式提高自身素质，逐步培养学 习性组织的文化氛围。 二是建立一套以研发、技术和销售三类岗位为主的培训教材，进行充分的调研分析，听取资深骨干员工的建议，提高培训教材 的针对性和可行性，并随着公司的发展，不断优化； 三是建立以培训需求调查、培训组织实施和培训效果考核为中心的员工培训机制，明确部门经理在员工培训中主导地位，发挥人力资源部在培训中协调各方的作用。 10 / 23 积极稳妥地推进公司管理变革，提升管理水平 一是改进现有绩效考核体系，充分发挥绩效考核在战略执行和激励约束方面的积极作用。实现当前由单一的绩效考核向绩效管理转变，把提升公司和员工的工作绩效作为绩效管理的重点。 二是改进薪酬福利制度，充分发挥薪酬福利在员工激励方面的作用。改善薪酬福利结 构、完善薪酬晋级方案、丰富并提升福利水平。 三是完善费用报销及差旅管理制度，针对员工反映的主要问题，修订现有的费用报销及差旅管理制度，提高员工满意度。 四是实施好工号及工作证管理制度，提高员工归属感及凝聚力。 五是配合业务部门做好业务管理制度的规范和推行。 四、公司下年度发展规划建议篇二： 2016 年人力资源工作总结报告 2016 年人力资源工作总结报告 光阴如梭，一年的工作转瞬即将过去，新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。回顾 2016 年，人力资源工作在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务。现将 2016 年的人力资源工作总结如下： 11 / 23 一、人力资源规划与管理 人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案，为组织的发展提供其所需要的员工，以完成组织发展目标的过程。目前公司正处于在建项目收尾、新项目开发的阶段，也是大家苦练内功、狠抓管理的时候，为了打造一支精干、高效、高素质的团队，我们采取了竞争上岗、优 胜劣汰的方式来提高团队整体战斗力。 二、招聘与配置 目前我们主要是通过现场招聘和网络招聘两种渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。在现场招聘会中，可以与应聘者进行面对面的、简短的交流，初步筛选下一轮面试人员。现场招聘的方式不仅可以节约企业初次筛选简历的时间，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者，并且现场招聘会的人员素质普遍不高，比较适合招聘普工及普通办公室职员。网络招聘越来越受企业和求 职者的青睐，其方便快捷、成本较低、无区域限制、覆盖面较广、信息量较大等优点，现已成为我公司招聘的重要途径。但在激烈的社会竞争，以及越来越多的企业和求职者涌向网络的同时，缺点也渐渐凸12 / 23 显出来。每个求职者为了找到一份好工作，都会尽量把自己包装得完美一些，这样难免就有夸张的成份包含在其中，有时候从网上简历上看各个方面都非常优秀，而一经面试才发现漏洞百出，给招聘者造成了一定的困难。 2016 年共引进新员工 8 人，自动辞职 4 人，试用期不合格 1 人。其中驾驶员一职流动性较大，其他岗位人员较稳定。 三、培训、绩效方面 1、培训。 2016 年的培训着重针对专业技术人员的技能培训，如预结算部、财务部均 参加了相关专业技能的培训。 2、绩效。为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，行政人 事部新出台了绩效考核管理办法，于 9 月份，重新修订了员工手册及各岗位绩效考核评定表，印刷成册，并发放给每一位员工。让大家更好地了解和掌握公司新的规章制度，切实提高执行力，熟悉本岗位工作职责。新的绩效考核办法暂定于新项目启动后开始实行。 四、薪 酬福利 薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。为了建立科学有效的管理机制，充分发挥和调动员工的工作积极性和主人翁意识，提高团队协作13 / 23 能力，打造以企业为家的企业文化，不断提高企业整体管理水平和经济效益，不断提高员工收入和福利。 9 月份调整了员工工资、制定了新的薪酬管理规定及工资级别 6 档 24 级，并参加了社会统筹保险，逐步实现，制度留人、感情留人、待遇留人。认真完成了以下工作任务： 1、准确、及时的拟制每月工资表； 2、每月在规定的时间内为员工上报社会统筹 保险相关手续，共为 31 名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续； 3、每月按时填写劳动统计台帐，每季度按时填写劳动情况及年末填写劳动工资统计年报交财务部上报； 4、按规定拟制相关福利发放表，如过节费、降温费、年终奖等。 五、劳动关系方面 1、认真做好员工档案管理工作，建立员工人事、劳资档案，并及时更新； 2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理； 3、做好公司员工劳动合 同的签订、续签、变更、解除、终止等相关手续的办理。 在 2016 年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进，如： 14 / 23 1、在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。 2、应当加大人力资源储备库建设力度，使其内容更充实、数据更准确、措施更得当、管理更科学。做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型、营销型人才储备。进一步健全和充实人力资源储备库，使 其成为企业管理的“后备军”，并对所储备的数据与资料进行及时更新和有效调整。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。 3、开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。 在新的一年里，我将严格根据公司领导的方针指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“共识、共存、共赢、共享”的企业理念，加 强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。篇三：人力资源工作年度总结 某公司年终人力资源工作总结 一、 200x 年人力资源工作总述。 15 / 23 200x 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至 200x 年 12 月 31 日南粤物流员工人数 1880 人，其中公司本部 67 人，通驿 1288 人，广东新粤 300 人，实业93 人，威盛 17 人，东方思维 115 人。 南粤物流学历情况：截至 200x 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人，其中博士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人，大专 202 人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： 通驿分两类进行定岗定员： 1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类； 2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。 广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、16 / 23 监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。 实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业 务情况来做好定岗定员工作。 威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法 、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso 质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则17 / 23 和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公 司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题培训和公司本部员工的培训需要加强。 通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期 20天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班， 39 人参加培训。进行服务区区长应知应 会培训，历时近 4 个月， 21 人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训 4 天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训； 第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月，并进行了卷面考试。举办或送培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、 iso9001： 2000 质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、18 / 23 便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技 能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。 广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共 81人次。 人力资源部年度工作总结模板 一、开篇语： 2016 年度，围绕公司年度的经营目标，人 力资源本部在管理方面落实了相关措施，加大管理力度和监督力度，使本部门工作取得了一定的管理工作成就。 过去的一年，人力资源本部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为 2016 年工作奠定的基础，创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将 2016年工作总结汇报如下： 人力资源部在“建设一支优秀团队，营造一个良好环境，最终通过人的创造活动为企业带来效益”的工作方针19 / 23 指导下，立足于本职，服务于全局，不断探索人力资源管理的新方法 、新思路，努力并积极有序地开展各项工作。 在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下，在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下，深入贯彻落实科学发展观，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化，人力资源管理人员业余化等多重问题，以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新、发展的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和发展建设提供了人力资源保 障。 在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下， 在上级有关部门的具体指导和全部同志的共同努力下，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求 ,以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，认真落实“招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系管理”几大模块工作，努力学习专业化知识，建设职业化、专业化的人力资源管理队伍；明细分工，建设系统性的人力资源管理模式。 这一年里，分公司人力资源工作在上级各级部 门的20 / 23 具体指导下，深入贯彻落实科学发展观，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化等问题，以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新、发展的大局出发，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和发展建设提供了人力资源保障。 现阶段员工结构 在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。 1.截止今年 11 月 24 日，公司共有员工 2239 人，其中男性 1299 人，女性 940 人，进厂年限主要集中在 1-5 年和 10-19 年。 2.公司现有员工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中专及同等程度的员工有 724 人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群。 现阶段员工结构 1.截止今年 11 月 25 日，西安分公司共有在岗员工153 人。其中男性 121 人，女性 32 人。工作年限 0-4 年占比最大，人数为 85 人， 5-10 年为 19 人， 11-20 人为 12 人，20 年以上为 37 人。 21 / 23 3.西 安分公司工程技术管理人员 108 人，工程技术管理人员中一