劳动合同诉讼

1 / 7 劳动合同诉讼 杨某于 XX 年 3 月 2 日进入上海某印务有限公司从事印刷工作，公司没有与杨某签订书面劳动合同，也没有为其缴纳外来从业人员综合保险。双方口头约定，杨某每月工资为3000 元 /月。 2016 年 4 月 13 日，由于杨某工作懈怠未能按量完成工作任务，公司领导对其提出了批评，杨某一怒之下离开了公司，之后也未到公司上班。 2016 年 4 月 15 日，杨某向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁要求公司支付其 XX 年 2 月到 XX 年 12月期间未签订书面劳动合同的双倍工资 33000 元、违法解除的赔偿金、补缴 XX 年 3 月至 2016 年 4 月期间的外来从业人员综合保险。 印务公司委托本律师全权代理此案，目前，本案已经二审终审。 案件分析 该案例主要涉及主张双倍工资的时效问题。之前对双倍工资的时效一直 存在争议，现在司法审判实践中已形成共识。本案例对于劳动者主张双倍工资有很好的启发和借鉴意义。 一、主张双倍工资存在一年的时效，自劳动者提起仲裁之日前溯十二个月。 XX 年 1 月 1 日劳动合同实施后，少数用人单位仍然2 / 7 没有订立书面劳动合同，到 2016 年度由于各种原因要离开公司时引起劳动争议时才想起主张双倍工资，但此时主张已过法律规定的一年时效。 根据劳动合同法第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。即平常所说的“双倍工资”。二审法院认为未签订劳动合同的双倍工资差额的实质，是劳动者在正常劳动报酬之外依照该条的规定对于用人单位应签却未签劳动合同的行为可取得的等同于正常劳动报酬数额的惩罚性赔偿，并非劳动报酬，故适用劳动争议仲裁时效的一般性规定，而并不适用于有关劳动报酬时效的特殊规定。 根据劳动争议调解仲裁法第二十七之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动者在用人单位应签而未签订书面劳动合同之日起，就应当知道用人单位违法，可以要求主张支付双倍工资，故未签订书面劳动合同的双倍工资的时效应分别从用人单位每月应付而未付双倍工资之次日起算，自劳动者申请仲裁之日前溯十二个月，属于此一年时效之内的双倍工资主张人民法院应予以支持，超过一年时效者，则对超过时效月份的双倍工资主张人民法院将不再支持。 3 / 7 本案中，杨某主张的是 XX 年 2 月到 XX 年 12 月期间的双倍工资。而杨某直到 2016 年 4 月 15 日才提起仲裁要求该双倍工资，显然已超过法律规定的一年时效的规定。所以终审法院最终也没有支持其主张。 二、只有单位作出违法解除的，才可以主张赔偿金。 根据劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定，只有用人单位作出违法解除行为的，劳动者提起仲裁时才可以要求用人单位支付赔偿金。本案中，杨某认为是被公司“逼走”的，应当属于违法解除行为，而公司却认为并没有作出解除行为，杨某在 2016 年 4 月 13 日走后再没有回公司上班，系自行离职行为。 既然杨某无法证明公司作出了违法解除的行为，要求赔偿金自然就没有法律依据。因此，最终并没有支持其要求公司支付赔偿金的请求。 三、要求补缴社会保险往往只要求仲裁、诉讼的程序时效，而不关注实体时效。 由于依法缴纳社会保险是用人单位的一项法定义务，出于对劳动者、社会公共利益的保护，司法实践中倾向于注重程序时效。也即只要在一年之内及时提出了要求补缴的，可以一直追溯之前连续都未缴纳的社会保险费。本案中，杨某要求补缴的是 XX年 3月至 2016年 4月期间的综合保险，而杨某是在 2016 年 4 月 15 日提起仲 裁的，虽然程序时效没有过，但 XX 年 3 月到 XX 年 3 月期间的综合保险费显然是超4 / 7 过实体时效，最终法院并没有采纳公司答辩中认为该部分主张已超过实体时效意见。 律师提醒 1、由于司法实践中，对主张双倍工资存在一年的时效，并且只能前溯十二个月，因此，主张双倍工资应当及时，尤其是未签订书面劳动合同已超过一年的情形，必须立即提起仲裁，否则拖延一天则少一天的双倍工资差额。 2、劳动者与公司领导发生争执的，即便认为自身权益受到损害要求维权的，应当继续履行劳动义务，再向有关部门主张自己的权利。否则可能造成旷工的事实，这样就构成严重违纪，可能导致合同被解除，又得不到赔偿金。 3、而对于用人单位应当尽量规范管理，及时订立书面劳动合同，同时依法缴纳社会保险 劳动纠纷报告及处理程序 为了更好地保障职工合法权益，使工作中产生的各种纠纷得到及时有效的解决，避免劳动者的合法权益受到伤害，解决作业人员的后顾之忧，特制订此报告及处理程序。 1、基本原则 ：逐级诉讼，及时处理。 2、基本程序：若作业人员对工作量、劳动报酬、工作环境等因素有异议时，应按照逐级诉讼的原则进行申诉。首先将情况反映给各自所在班组的带班长，由带班长酌情进行处理，并对处理结果进行解释；若带班长不能处理或处理5 / 7 结果不能使上诉者满意时，可逐级向所在工段的工段长、达兴公司桥位项目经理、宝桥 V 标项目经理部、大榭大桥公司、大榭开发区劳动局、宁波市劳动局等部门进行申诉。具体流程见附图： 3、其它注意事项： 1） 只有劳动合同规定的作业人员的相关权益受到侵害时，才可进 行诉讼。对自身权益未受侵害时，作业人员不准无理取闹，滋事闹事，影响项目部的良好形象。 2）各级诉讼处理人应正确对待作业人员的相关诉讼请求，并及时妥善解决。不能处理时应第一时间向上级诉讼人汇报。 3）各级诉讼处理人不能使用威胁、恐吓等非法手段进行劳动纠纷的处理。 4）对虚报、假报、夸大事实等现象进行处罚；必要时报所在地公安或司法部门进行处理。 特此告知，遵照执行 中铁宝桥大榭第二大桥 V 标项目经理部 2016 年 6 月 2 日 因劳动合 同引起的纠纷案例分析 劳动合同的签署不仅保护公司的利益同时也保护员工自己个人的利益。所以员工几个人要妥善保护好劳动合同。 6 / 7 案例： 2016 年 1 月，李某入职某餐饮公司，任人事经理，负责公司全体员工劳动合同的签订、保管等人事管理工作。同年 11 月底，出于不能胜任工作等原因，李某被单位解除劳动合同。李某离职后，提起仲裁申请，要求该公司支付 2016年 2 月至当年 11 月期间未签订劳动合同的双倍工资差额 10万元。但公司则称，公司在李某入职一个月内就与他依法签订了劳动合同；离职前，李某将公 司和自己签订的劳动合同销毁。但对于这一主张，公司没能提出有效证据。 最终，经法官调解，双方和解，公司向李某一次性支付 5 万元。 评析： 劳动合同法第 82 条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。可以看出，劳动者因用人单位不与之签订劳动合同获得两倍工资必须满足两个条件：第一个是时间限制，第二个是单位存在过错造成劳动合同没有依法签订。 本案中，李某一方面是劳动者，另一方面又是该单位的人事经理。在审理涉及高管 的劳动争议案件时，非常有必要综合考虑高管的职权、岗位职责以及接受管理的程度等工作因素来认定由谁承担法律后果。 这一原则近年来在一些地方法规中也有体现。例如7 / 7 北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要 第 31 条规定：“用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据劳动合同法第 82 条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人