奇葩的规章制度

1 / 22 奇葩的规章制度 感谢那些“绊倒”你的奇葩员工 目 录 案例一、关于员工搏炒、降薪后消极怠工的问题处理 案例二、多元化角度浅谈“关系户”管理 案例三、“腹黑”小主管教你如何“驾驭”年长下属？ 案例四、杯酒释兵权不是唯一管理元老们的方式 案例五、十招“铁腕儿”教你搞定不听话的老员工！ 案例六、他是你职业生涯中必定遇见的奇葩员工 案例七、强制降薪是违法行为，要另辟蹊径 案例八、诠释病假新含义 ，员工泡病假没门 案例九、公司强迫休无薪假，怎么办？ 案例十、如何实施劳动合同法中“不能胜任工作岗位”？ 案例十一、也谈女职工怀孕那点事儿 案例十二、如何处理“破相”且开小差员工 案例一、关于员工搏炒、降薪后消极怠工的问题处理 案例：我们现在有一修机工 ,做事开始拖拉或者不做事 ,想搏炒 .叫他修一台机器 ,他回答说修不来 ,不会修 ,自己就这个水平 ,你们看着办吧 .还有另一个部门的调机员 ,看到2 / 22 这次加工资加少了 ,开始在车间不做事了 ,虽然把他们的 加班和奖金全部取消 .但平时的周一至周五还是要安排上班的 ,否则放他们的假也要支付工资 .部门又没有装监控 ,请问我们人事该如何对付他们 ? 案例解析： 1.解决方案：在企业里，会遇到各种奇葩的员工。简翻文中提到的员工。前一类员工想搏炒获补偿金，后一类觉得降薪后变相自我平衡之消极怠工。前者去意已决，后者去、留可变因素较多。 错误解决办法： 1)企业罚款不合法。在国务院宣布企业职工奖惩暂行条例失效后，所有企业都将不再拥有非经济性罚款权，员工因工作失职造成单位的损失， 单位仅能以追偿经济损失的名义追偿，罚款不行。 2)其他处罚方式，必须经由合法方式职代会决议通过，并告知劳动者才可生效，值得考虑的是，非经济手段的处罚方式是否对上述故意员工起到惩戒作用？ 3)新的劳动合同法规定，员工的薪资待遇、工作地点、岗位名称等都必须准确清晰注明在合同中，私自修改都是违法行为。意欲通过简单的罚款或者迂回的调岗措施，或者直接的辞退，可能最终都会因理由不充分，程序不合法而带来仲裁的不利后果。 3 / 22 根本解决办法： 从企业长远发展讲，采取改善管理体制 ，留人。完善企业管理制度，考核制度，合理化薪资奖金结构，在合法的经济利益上让此类员工无机可乘。辅之以思想攻势，相信会不战而屈人之兵。 1）做好“签字确认”为处理劳动争议提供有利保障。将公司各项制度、日常的管理规范落到实处，要规范工作流程，保证人员基本档案的完善性。尤其是对于公司的制度培训可以变为常规性的，每周、每月进行定期的学习讲求证据，并注意留存学习签到资料。值得注意的是，在签到表上请注明本次学习的内容，而不是仅仅是一个只有序号和签名的表格，所以培训签到表的设计还是不可以忽视的 2）强调用企业文化感召员工，逐渐将其融入员工心中，增加宣传企业文化、员工凝聚力的相关培训。 3）将规章制度中对于重大违法有明确规定写在劳动合同中，在解决问题是有法可依。 4)绩效面谈。除了进行 KPI 考核方式之外，还要对员工的“德、能、勤、绩”进行考核。 从企业短期发展讲，企业要与员工解除劳动，尽量规避补偿金。 1）开除。调岗但是不能降薪，结合公司的规章制度，非经济性原因不可以罚款，但是可以警告，多次警告后勒令4 / 22 不该的可以解除劳动合同，不用支付补偿金。注意收集材料有 备无患。 2）双方协商不成的，企业应向员工提前一月提出解聘通知，按其在本企业的工作年限给予补偿金， XX 年以后实施的，最多不超过 12 个月。 XX 年以前实施的，不限制于 12个月期限。要分段进行计算。 劳动法细则 1、严重违反用人单位的规章制度的 ; 个人解析：由于新劳动合同法仅笼统规定劳动者有严重违反用人单位规章制度行为或因玩忽职守而致用人单位重大损失的情形时，用人单位可以直接解除合同，且不用支付赔偿金，所以，单位应首先在自有规章制度上做文章，明确哪些行为属于严重违反规章制度的行为 ，哪些行为属于玩忽职守，多大损失属于重大损失。有了这些完善的制度做后盾，应付此类员工之行为也就不觉得那么棘手了！ 举证时尽量提供公示过的员工手册、入职确认书、签订劳动合同补充协议，学习公司制度等，经员工学习、签字过的更有效。能根据员工违背公司规章制度开除的不用支付补偿金， 劳动法细则 2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 ; 个人解析： 根据工资支付暂行规定规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照5 / 22 劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失 的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。因此，若员工本人原因，也就是存在故意或重大过失，那么公司是可以向员工索赔经济损失的。 劳动法细则 3、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。 个人解析：如果劳动者采取了一些过激行为，用人单位应暗中收集材料，为仲裁做准备。 案例二、多元化角度浅谈“关系户”管理 案例：老国企的遗风 影响，公司关系户很多，管松他工作拖沓，管严回头又跑到领导那去告状，搞的人力资源工作焦头烂额，请问应该如何进行处理这个问题？ 案例解析：关系户，尤其是在国企中屡见不鲜。 我想浅谈下国企改制企业关于绩效考核工作的体会，“关系户”管理没想象那么难。 集团是二零零七年改制，这一晃也过去七个年头了，老国企的遗风延续犹存，但是又在发展过程中注入了很多新的元素。说起谁是关系户？人力资源部可以像讲天书一样给你讲好几天。有些时候，关系户少的时候，大家觉得关系户这个词很敏感。 6 / 22 但如 果整个单位十有八成都是关系户时，就没有“关系”了。目前，除了是 BOSS 的直系亲属，人力资源部对其他“皇亲国戚”一视同仁。 一、人力资源部对待不“和谐”的关系户的处理方式。 我的体会是，集团来的关系户没几个是来混饭吃的，要么会给自己的“关系”丢脸，落人口舌也不值当。 1、还真有过那样来的不干活还想要高工资的，后来该名同志受到人力资源的威慑，一和他提到集团几个重量级关系都没他这么不懂规矩的，然后人力资源部经理在 BOSS那经常提起某某人介绍的这个奇葩，渐渐的也会影响到举荐他的人 ，最后，这个人在单位也混不下去了，就悻悻离开了。人力资源部就像古代皇帝身边的宫女，即使是娘娘的关系也会让你几分的，一个道理。 2、还遇到过那种“不开眼”的被人力资源部办了去找他的“关系”的，一会那个关系打电话过来人力资源部一顿安抚，尔后，就给当事人打电话，一顿暴风骤雨般的批评，以后滋事的人少了。 总之，人力资源部是个服务部门，但是最大的客户是 BOSS， BOSS 支持，其他人也就慢慢无声无息的听从公司的安排了。 二、学会使用“关系户”人才。 7 / 22 我觉得关系户虽然不能算 个褒义词，很多人刚毕业就来公司，奔着老国企的稳定而来，但是，这些人身上不乏有一些能力。世界上没有无用武之地的人，只是看您是否把他放到合适的位置上。留下来的人，或多或少都会有点本事。比如综合部来讲，海归、硕士、名校、中文系毕业的都有，起步是本科以上学历，他们也是关系户，现在都干的有声有色。目前，除了统招的一线技术人员，很多都是从关系户成长起来，上升到中、高层岗位的，他们在集团做百亿企业的过程中，发挥了不小的作用。随着集团的不断壮大，一些多年前刚踏入公司大门的“关系户”们，都已经在一起磨合了好多年，工作起来增加 了很多的默契度，工作起来也很拼命，逐渐公司的逐渐壮大，也形成了一支训练有素的队伍。 写这篇文章时，我考虑了很久，不同企业的管理方式肯定是不同，仅供学习参考。换个角度去看待关系户，或许有另外一片风景。毛主席教导我们，一切要从实际出发，客观的看待问题，加强处理解决问题的能力。 案例三、“腹黑”小主管教你如何“驾驭”年长下属？ 案例：刚工作的前几年，刚开始做主管，有一个下属是个大姐，不夸张说，比自己亲妈都小不了几岁，剩下的比自己都大几岁。作为工作几年的小主管，如何去管理这些年长 下属呢？ 案例解析：在与下属“交锋”过程中，我们比的更8 / 22 多是管理能力 +工作技能。小编刚当主管时，也为遇到这样的下属挠头，于是一开始就和他们打成一片，“大姐们”会在生活上和你拉近距离，感觉融洽。但是在工作上呢？总是想借着这种熟络的劲儿而想开小差、甚至请假开私事儿。后来我就改变了与其相处的模式。结果，果然很见效，他们渐渐也进入了作为下属的角色中。于是乎 我想把一些经验和大家分享下。凭心而论，能做到主管这个位置，相信大家专业技术上怎么也有六、七个年头了吧，对于技术工作层面应该还 OK 啦。在这个阶段，潜心学 习管理，结合实际工作更好一些。 如何去实施呢？ 一、树立威信。 年龄不是问题。从今天开始，作为上司就要指挥者下属做事，人都有懒惰的心理，慢慢就习惯了被管理的感觉，也会慢慢养成听候差遣的习惯。有的下属，你这一次叫不动，那么下次更没底气安排他去工作。所以，哪怕再小的事儿，就是跑腿儿也得让他去帮你做。你是领导，他是下属，时刻要让他记得你们的身份不同。 二、沟通尤为重要。有空的时候就和下属单独谈心，了解他们的目前工作状况和需求情况，对于他们工作中有待提高的地方可以耐心的教导，对于 他们在职业发展途中遇到的问题给予指正，让他们逐渐觉得你值得信任，逐渐根据他的需求采取更好的激励措施。 9 / 22 三、和下属保持距离。千万不要以为一个部门的就可以无所顾忌的谈私事。永远要记得，你是上级，他是下属，没有距离感就没有威慑力，无法树立威信。另外，遇到哪个“不开眼”的哪天到你的上司那把你出卖也是很有可能的。所谓，防人之心不可无，害人之心不可有。要跟自己同级的人多交往，在工作中逐渐形成一种默契，要和一把手搞好关系，这样同级沟通也会敬你三分。 感谢那些“绊倒”你的奇葩员工 目 录 案例一、关于员工搏炒、降薪后消极怠工的问题处理 案例二、多元化角度浅谈“关系户”管理 案例三、“腹黑”小主管教你如何“驾驭”年长下属？ 案例四、杯酒释兵权不是唯一管理元老们的方式 案例五、十招“铁腕儿”教你搞定不听话的老员工！ 案例六、他是你职业生涯中必定遇见的奇葩员工 案例七、强制降薪是违法行为，要另辟蹊径 案例八、诠释病假新含义，员工泡病假没门 案例九、公司强迫休无薪假，怎么办？ 案例十、如何实施劳动合同法中“不能胜任工作岗位”？ 案例十一、也谈女职工怀孕那点事儿 10 / 22 案例十二、如何处理“破相”且开小差员工 案例一、关于员工搏炒、降薪后消极怠工的问题处理 案例：我们现在有一修机工 ,做事开始拖拉或者不做事 ,想搏炒 .叫他修一台机器 ,他回答说修不来 ,不会修 ,自己就这个水平 ,你们看着办吧 .还有另一个部门的调机员 ,看到这次加工资加少了 ,开始在车间不做事了 ,虽然把他们的加班和奖金全部取消 .但平时的周一至周五还是要安排上班的 ,否则放他们的假也要 支付工资 .部门又没有装监控 ,请问我们人事该如何对付他们 ? 案例解析： 1.解决方案：在企业里，会遇到各种奇葩的员工。简翻文中提到的员工。前一类员工想搏炒获补偿金，后一类觉得降薪后变相自我平衡之消极怠工。前者去意已决，后者去、留可变因素较多。 错误解决办法： 1)企业罚款不合法。在国务院宣布企业职工奖惩暂行条例失效后，所有企业都将不再拥有非经济性罚款权，员工因工作失职造成单位的损失，单位仅能以追偿经济损失的名义追偿，罚款不行。 2)其他处罚方式 ，必须经由合法方式职代会决议通过，并告知劳动者才可生效，值得考虑的是，非经济手段的11 / 22 处罚方式是否对上述故意员工起到惩戒作用？ 3)新的劳动合同法规定，员工的薪资待遇、工作地点、岗位名称等都必须准确清晰注明在合同中，私自修改都是违法行为。意欲通过简单的罚款或者迂回的调岗措施，或者直接的辞退，可能最终都会因理由不充分，程序不合法而带来仲裁的不利后果。 根本解决办法： 从企业长远发展讲，采取改善管理体制，留人。完善企业管理制度，考核制度，合理化薪资奖金结构，在合法的经济利益上 让此类员工无机可乘。辅之以思想攻势，相信会不战而屈人之兵。 1）做好“签字确认”为处理劳动争议提供有利保障。将公司各项制度、日常的管理规范落到实处，要规范工作流程，保证人员基本档案的完善性。尤其是对于公司的制度培训可以变为常规性的，每周、每月进行定期的学习讲求证据，并注意留存学习签到资料。值得注意的是，在签到表上请注明本次学习的内容，而不是仅仅是一个只有序号和签名的表格，所以培训签到表的设计还是不可以忽视的 2）强调用企业文化感 召员工，逐渐将其融入员工心中，增加宣传企业文化、员工凝聚力的相关培训。 3）将规章制度中对于重大违法有明确规定写在劳动合同中，在解决问题是有法可依。 12 / 22 4)绩效面谈。除了进行 KPI 考核方式之外，还要对员工的“德、能、勤、绩”进行考核。 从企业短期发展讲，企业要与员工解除劳动，尽量规避补偿金。 1）开除。调岗但是不能降薪，结合公司的规章制度，非经济性原因不可以罚款，但是可以警告，多次警告后勒令不该的可以解除劳动合同，不用支付补偿金。注意收集材料有备无患。 2）双方协商不成的，企业应向员工提前一月提出解聘通知，按其在本企业的工作年限给予补偿金， XX 年以后实施的，最多不超过 12 个月。 XX 年以前实施的，不限制于 12个月期限。要分段进行计算。 劳动法细则 1、严重违反用人单位的规章制度的 ; 个人解析：由于新劳动合同法仅笼统规定劳动者有严重违反用人单位规章制度行为或因玩忽职守而致用人单位重大损失的情形时，用人单位可以直接解除合同，且不用支付赔偿金，所以，单位应首先在自有规章制度上做文章，明确哪些行为属于严重违反规章制度的行为，哪些行为属于玩忽 职守，多大损失属于重大损失。有了这些完善的制度做后盾，应付此类员工之行为也就不觉得那么棘手了！ 举证时尽量提供公示过的员工手册、入职确认书、签订劳动合同补充协议，学习公司制度等，经员工学习、签13 / 22 字过的更有效。能根据员工违背公司规章制度开除的不用支付补偿金， 劳动法细则 2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 ; 个人解析： 根据工资支付暂行规定规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者 本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。因此，若员工本人原因，也就是存在故意或重大过失，那么公司是可以向员工索赔经济损失的。 劳动法细则 3、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。 个人解析：如果劳动者采取了一些过激行为，用人单位应暗中收集材料，为仲裁做准备。 案例二、多元化角度浅谈“关系户”管理 案例：老国企的遗风影响，公司关系户很 多，管松他工作拖沓，管严回头又跑到领导那去告状，搞的人力资源工作焦头烂额，请问应该如何进行处理这个问题？ 案例解析：关系户，尤其是在国企中屡见不鲜。 我想浅谈下国企改制企业关于绩效考核工作的体14 / 22 会，“关系户”管理没想象那么难。 集团是二零零七年改制，这一晃也过去七个年头了，老国企的遗风延续犹存，但是又在发展过程中注入了很多新的元素。说起谁是关系户？人力资源部可以像讲天书一样给你讲好几天。有些时候，关系户少的时候，大家觉得关系户这个词很敏感。 但如果整个单位十有八成 都是关系户时，就没有“关系”了。目前，除了是 BOSS 的直系亲属，人力资源部对其他“皇亲国戚”一视同仁。 一、人力资源部对待不“和谐”的关系户的处理方式。 我的体会是，集团来的关系户没几个是来混饭吃的，要么会给自己的“关系”丢脸，落人口舌也不值当。 1、还真有过那样来的不干活还想要高工资的，后来该名同志受到人力资源的威慑，一和他提到集团几个重量级关系都没他这么不懂规矩的，然后人力资源部经理在 BOSS那经常提起某某人介绍的这个奇葩，渐渐的也会影响到举荐他的人，最后，这个人在单 位也混不下去了，就悻悻离开了。人力资源部就像古代皇帝身边的宫女，即使是娘娘的关系也会让你几分的，一个道理。 2、还遇到过那种“不开眼”的被人力资源部办了去找他的“关系”的，一会那个关系打电话过来人力资源部一15 / 22 顿安抚，尔后，就给当事人打电话，一顿暴风骤雨般的批评，以后滋事的人少了。 总之，人力资源部是个服务部门，但是最大的客户是 BOSS， BOSS 支持，其他人也就慢慢无声无息的听从公司的安排了。 二、学会使用“关系户”人才。 我觉得关系户虽然不能算个褒义词，很多人刚 毕业就来公司，奔着老国企的稳定而来，但是，这些人身上不乏有一些能力。世界上没有无用武之地的人，只是看您是否把他放到合适的位置上。留下来的人，或多或少都会有点本事。比如综合部来讲，海归、硕士、名校、中文系毕业的都有，起步是本科以上学历，他们也是关系户，现在都干的有声有色。目前，除了统招的一线技术人员，很多都是从关系户成长起来，上升到中、高层岗位的，他们在集团做百亿企业的过程中，发挥了不小的作用。随着集团的不断壮大，一些多年前刚踏入公司大门的“关系户”们，都已经在一起磨合了好多年，工作起来增加了很多的默契度，工 作起来也很拼命，逐渐公司的逐渐壮大，也形成了一支训练有素的队伍。 写这篇文章时，我考虑了很久，不同企业的管理方式肯定是不同，仅供学习参考。换个角度去看待关系户，或许有另外一片风景。毛主席教导我们，一切要从实际出发，客观的看待问题，加强处理解决问题的能力。 16 / 22 案例三、“腹黑”小主管教你如何“驾驭”年长下属？ 案例：刚工作的前几年，刚开始做主管，有一个下属是个大姐，不夸张说，比自己亲妈都小不了几岁，剩下的比自己都大几岁。作为工作几年的小主管，如何去管理这些年长下属呢？ 案例解析：在与下属“交锋”过程中，我们比的更多是管理能力 +工作技能。小编刚当主管时，也为遇到这样的下属挠头，于是一开始就和他们打成一片，“大姐们”会在生活上和你拉近距离，感觉融洽。但是在工作上呢？总是想借着这种熟络的劲儿而想开小差、甚至请假开私事儿。后来我就改变了与其相处的模式。结果，果然很见效，他们渐渐也进入了作为下属的角色中。于是乎 我想把一些经验和大家分享下。凭心而论，能做到主管这个位置，相信大家专业技术上怎么也有六、七个年头了吧，对于技术工作层面应该还 OK 啦。在这个阶段，潜心学习管理，结合实际工 作更好一些。 如何去实施呢？ 一、树立威信。 年龄不是问题。从今天开始，作为上司就要指挥者下属做事，人都有懒惰的心理，慢慢就习惯了被管理的感觉，也会慢慢养成听候差遣的习惯。有的下属，你这一次叫不动，那么下次更没底气安排他去工作。所以，哪怕再小的事儿，就是跑腿儿也得让他去帮你做。你是领导，17 / 22 他是下属，时刻要让他记得你们的身份不同。 二、沟通尤为重要。有空的时候就和下属单独谈心，了解他们的目前工作状况和需求情况，对于他们工作中有待提高的地方可以耐心的教导，对于他们在职业发展途中 遇到的问题给予指正，让他们逐渐觉得你值得信任，逐渐根据他的需求采取更好的激励措施。 三、和下属保持距离。千万不要以为一个部门的就可以无所顾忌的谈私事。永远要记得，你是上级，他是下属，没有距离感就没有威慑力，无法树立威信。另外，遇到哪个“不开眼”的哪天到你的上司那把你出卖也是很有可能的。所谓，防人之心不可无，害人之心不可有。要跟自己同级的人多交往，在工作中逐渐形成一种默契，要和一把手搞好关系，这样同级沟通也会敬你三分。 中国十大最稀缺奇葩职业 世界这么大，这些奇葩职业我都 想试试。逢年过节回家，免不了被七大姑八大姨追问：做什么工作工资多少的话题。如果有了以下 10 项工作，你可以很自豪了！根据超过 1300 万中国用户的职业大数据信息， 10 项“脑洞大开”的职业格外引人注目，这些奇葩的职业虽然尚属小众，却能够从各个方面丰富和提升我们的生活体验，让更多朝九晚五的上班族产生了“世界这么大，我想去试试”的想法，创业不再循规蹈矩，生活存在无数可能。今天就盘点一下这十个18 / 22 奇葩职业，或许你也可以另辟蹊径，享受不一样的生活哦 私人形象顾问 让顾客“大变身”的时装达人 稀有度： 奇葩指数： 性感指数： 形象顾问一对一针对个人形象进行专业设计与科学指导，为个人找到最合适的服饰用色规律、款式规律、搭配方法、各种场合着装用色、最佳妆容用色、化妆技巧等。 私人形象顾问有别于平常所见到的形象设计师，其不仅会在色彩、定位、化妆上给予指导，甚至可陪购，帮忙整理个性化衣柜，随同出席各类场合。无论你是走端庄大气、时尚性感、还是清新可爱风，私人形象顾问都可以帮你实现。 一直走“乡土少女风”的姑凉们，你们有救了！请一个 私人形象顾问，从此变身优雅 lady 走上人生巅峰啊 品酒师 “摇晃着红酒杯”的品酒达人 稀有度： 奇葩指数： 性感指数： 品酒师需要应用感官品评技术，评价酒体质量，指导酿酒工艺、贮存和勾调，进行酒体设计和新产品开发。 品酒师平均每年要品尝 3000 多种新酒，能够记忆10000 种以上的味道。事实上，品酒师很少把酒喝下去，而19 / 22 是在嘴里品出感觉后就把酒吐掉，传说好的品酒师为了保护味蕾几乎从不饮酒哦 风 水师 指点吉凶的“算命先生” 稀有度： 奇葩指数： 性感指数： 现代风水师的主要工作内容有：选择住宅或墓葬的良好地点；判断建筑设计是否符合风水原则；调整室内外的摆设以营造更佳的风水环境，根据屋主的八字命理，找到财位和文昌位。 调香师 用“嗅觉”工作的人 稀有度： 奇葩指数： 性感指数： 调香师使用香料及辅料，进行香精配方设计和调配。产品范围包括香水、 香皂、乳液以及其他一些化妆品。想要成为一名合格的调香师，除了“嗅商高”这一必须条件外，还要有扎实的化学化工知识和一颗博爱的心，只有这样，才能调配出沁人心脾的香味。 色彩顾问 用色彩扮靓生活的魔法师 稀有度： 奇葩指数：