（企业管理专业论文）EA学院教师激励机制研究.pdf

摘要 改革开放后特别是近十余年来，中国的民办教育取得了飞速的发展，特别是2 0 0 3 年民办教育促进法的颁布实施，更是预示着民办高校发展又上了一个新台阶。但是， 伴随我国高等教育规模的不断扩大，国外办学力量的不断“侵入 ，民办高校面临的挑战 和竞争就会越来越激烈，越来越残酷。要想在竞争中立于不败之地，要想让其发展充满 勃勃生机，就要顺应时代，不断变革。高校之间的竞争实际是人才的竞争、师资水平的 竞争。如何加强内部管理，有效地引进激励机制，建立一支高素质的教师队伍，已成为 民办高校面临的迫切问题。 本文以民办高校e a 学院作为研究对象，在现代激励理论和有关文献研究的基础上， 通过对e a 学院现有教师队伍及激励机制的现状进行了全面深入的分析，找出e a 学院 教师队伍现有激励机制中存在的问题。同时根据学院实际情况设计出适合e a 学院激励 机制方案，以便更好地调动教师的积极性和创造性，提高教师的教学水平和教学质量， 从而提升学院在同类院校中的竞争力。 关键词：教师；激励；激励机制 a b s t r a c t a f t e rt h er e f o r ma no p e np o l i c y , e s p e c i a l l yt h er e c e n t l yt e ny e a r s ，t h ep r i v a t ee d u c a t i o n i nc h i n ah a so b t a i n e dr a p i dd e v e l o p m e n t ，e s p e c i a l l ya f t e rp r o m u l g a t e da n di m p l e m e n t e d “p r i v a t ee d u c a t i o np r o m o t i o nl a w i n2 0 0 3 ，i ti n d i c a t e st h ed e v e l o p m e n to f p r i v a t e u n i v e r s i t yh a so n en e ws t e pu p h o w e v e r , 、杭mt h ee x p a n d i n go fh i g h e re d u c a t i o ns c a l ei no u r c o u n t r y , a n dt h ei n v a s i o no ff o r e i g ne d u c a t i o nf o r c e s ，p r i v a t eu n i v e r s i t yf a c e sm o r ef i e r c ea n d c r u e lc h a l l e n g ea n dt h ec o m p e t i t i o n y o un e e dt or e f o r mw i t l lt h et i m ei fy o uw a n tt os t a n du p i nt h ec o m p e t i t i o n ，a n dk e 印ag o o dd e v e l o p m e n t c o m p e t i t i o na m o n ga l lt h eu n i v e r s i t i e si s a c t u a l l yt h ec o m p e t i t i o no ft a l e n t sa n dt e a c h e r sq u a l i f i c a t i o n t h e r e f o r e ，h o wt os t r e n g t h e nt h e i n t e r n a lm a n a g e m e n t ，h o wt oi n t r o d u c ei n c e n t i v em e c h a n i s ma n dh o wt of r o mah i g hq u a l i t y t e a c h e r st e a mb e c o m et h em o s tu r g e n tp r o b l e mt h a tp r i v a t eu n i v e r s i t i e sf a c e t h eo b j e c to ft h i sa r t i c l ei sap r i v a t eu n i v e r s i t yc a l l e de au n i v e r s i t y , i tb a s e do nt h e m o d e mm o t i v a t i o nt h e o r i e sa n dr e l a t e dd o c u m e n t ss t u d y , b yt h o r o u g ha n dd e e pa n a l y s i so fe a i n s t i t u t e sc u r r e n tt e a c h e rt e a ma n di n c e n t i v em e c h a n i s m ，a n df i n do u te ai n s t i t u t et h e p r o b l e m so fc u r r e n tt e a c h e ri n c e n t i v em e c h a n i s mi ne ai n s t i t u t e m e a n w h i l ed e s i g n sa i n c e n t i v em e c h a n i s m p l a nw h i c hi ss u i t a b l ef o re a i n s t i t u t ea c c o r d i n gt oi t sa c t u a ls i t u a t i o n ，i n o r d e rt oa r o u s et e a c h e r se n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t y , i m p r o v et e a c h i n gl e v e la n dq u a l i t ya n d p r o m o t et h ec o m p e t i t i v e n e s sc o m p a r et oo t h e ru n i v e r s i t i e so fs i m i l a rl e v e l k e y w o r d s ：t e a c h e r , m o t i v a t i o n ，i n c e n t i v em e c h a n i s m h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。学 校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人 允许论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将本学位论文的全部或 部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制 手段保存和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所等机构 将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库或其它相关数据库。 保密论文待解密后适用本声明。 2 苌_ 膏 学位论文作者签名：过避丛 指导教师签名 2 叩年占月4 日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：参至威瓯 年多月年日 酉i 叁堂堡堂鱼途塞 第1 章绪论 1 1 选题背景与意义 1 1 1 选题背景 改革开放以来，我国民办高校发展迅速，从2 0 世纪8 0 年代初发展至今，无论是在 数量上还是在规模上都上了一个新的台阶。民办教育持续发展。2 0 0 7 年全国共有各级 各类民办学校( 教育机构) 9 5 2 万所( 不含民办培训机构2 2 3 万所) ，各类学历教育 在校学生达2 5 8 3 5 0 万人。民办高校2 9 7 所，在校生1 6 3 0 7 万人，其中本科生2 1 1 2 万人，专科生1 4 1 9 4 万人，另有其他形式教育的学生2 2 3 6 万人；独立学院3 1 8 所， 在校生1 8 6 6 2 万人，其中本科生1 6 5 6 8 万人，专科生2 0 9 4 万人，另有其他形式教育 的学生0 8 7 万人；民办的其他高等教育机构9 0 6 所，各类注册学生8 7 3 4 万人。另外， 还有民办培训机构2 2 3 2 2 所，8 8 4 6 8 万人次接受了培训【l 】。短短的二十多年，民办高等 教育的发展己呈星火燎原之势，成为了我国高等教育体系的一个重要组成部分。2 0 0 3 年民办教育促进法的颁布实施，更是预示着民办高校发展又上了一个新台阶。 我国民办高等教育从精英化走向大众化做出了很大的贡献，但与发达国家私立高校 相比，还有很大的差距。制约我国民办高校发展的不是硬件资源，而是软件资源例如师 资匮乏、教师科研水平较低。民办高校教师在社会保障、社会地位、社会认可等诸多方 面与公办院校相比都处于劣势地位，使得有追求安定感的人们对民办高校的认可大打了 折扣。师资队伍成为制约民办高校发展的根本因素。多元化的师资结构、完全的聘任制 度和灵活的分配机制是民办高校人力资源管理的突出特征，但是民办高校在人才的引 进、使用和稳定方面却存在许多问题。部分民办高校凝聚力低，教师的流动性大，学校 与教师的关系较为疏离。 民办高校教师年龄结构呈双峰状，即高校退休人员多，大学刚毕业学生多，中青年 骨干力量少。民办高校由于发展前景不明朗，薪资低，福利差，较难吸引和留住优秀的 中青年人才。然而，教师和学生是民办高校的主体，老师是教学工作的主导，是推动学 校前进发展的动力。只有通过人才资源的开发与管理，建立有效的人才激励机制，调动 和激发教师的积极性、主动性和创造性，充分发挥人力潜能，提升教师综合素质，才能 创造和积累大量科学技术成果，提高学校的教学水平和教学质量。 近年来，虽然不少民办高校在教学管理体制的改革和人力资源管理方面取得了一些 成绩，在改革教师人事制度和分配制度方面也进行了许多积极的探索，但在建立有效的 教师激励和约束机制方面力度还不够。e a 学院作为陕西省民办高校具有代表性的一员， 它是如何建立有效的激励机制呢? 本文试图从理论和实践的结合的基础上，以其为研究 对象进行实证研究，针对其存在的问题，以建立和完善学院教师激励体系为目的进行一 些思考和探讨。 e a 学院创办于1 9 9 5 年，是教育部批准成立的综合性民办本科普通高校。隶属于陕 西省教育厅，是全国十大万人高校之一。近年来，该学院秉承”兴办百年名校”的伟大理 想，遵循“办学以人为本，育人以德为先的办学宗旨，开设3 0 余个适应市场经济发 展的品牌专业，是一所文、工、法、经、管、艺术等学科协调发展的多科性大学。 e a 学院战略目标：1 0 年创办西安一流本科教育。以差异化战略为主导，通过提升 教学质量和树立办学特色塑造欧亚品牌；以品牌建设为龙头，强化内部市场机制，实现 组织协同柔性反应；以薪酬和绩效考核为突破口，逐渐实现业务中心下移，调动分院和 教职工的积极性：以迎评促建为契机，不断优化产品结构，夯实办学基础；整合调动政 府资源、社会资源和校内资源，培育核心竞争力，使欧亚学院经过五年的努力，办学整 体实力超过全国教学型普通本科院校的平均水平，成为在全国同类院校中有较大影响的 本科院校。 为了实现学校目标，e a 学院采取一系列措施，把握学科方向，加强学科和师资建 设，以陕西省重点学科为代表的特色专业在学术水平、科研成果、教学质量等方面都取 得了显著的进步。但也存在一定的问题，如部分教师知识水平和教育教学能力不能适应 新形势和教学、具有“双师“资格的中青年教师数量偏少，教师的科研水平较低，骨干 教师和学科带头人紧缺，教师有一定的流失现象，有些教师的工作积极性和教学热情不 高等。因此，如何建立有效的激励机制，充分调动教师的工作积极性，激发教师潜能提 高教师队伍综合素质，减低人力资源管理成本是学院实现战略目标的重中之重。 1 1 2 选题的意义 伴随着民办高校的迅速发展，民办高校的招生规模越来越大，但是教育教学质量 水平并没有相应的提高，而呈现了反方向发展的趋势。教育教学质量没有质的保证就不 可能有真正意义上的发展。教师的敬业精神和教育能力是育人质量的根本条件，也就是 说教学质量的好坏取决于教师教学能力的高低和积极性的大小。因此，对于民办高校来 说，如何建立有效的人才激励机制，充分利用和吸引教师资源就成为学校人力资源开发、 管理的核心。 2 科学的激励机制是提高民办高校教师队伍师资素质的关键。对于e a 学院来说，建 立有效的高校教师激励机制具有重大意义。 首先，有利于优化民办高校人力资源引进和凝聚优秀人才，降低流失。随着民办高 校不断发展，民办高校人力资源管理和人事分配制度改革都取得较大的进步，教师的工 资待遇不断提高，学术科研环境大为改善，民办高校之间的人才竞争也日趋激烈。为了 加快优秀教师在高校之间的自由流动，很多民办高校用人机制更加灵活，变人才“为我 所有”为“不求为我所有，只求为我所用”。通过健全有效激励机制，灵活地采用各种 激励手段，既可以吸引外部优秀的人才资源向本校流动，又能稳定本校高层次人才，从 而使本校的人力资源达到合理的配置，形成合理的人力资源配置结构。 其次，有利于提高教师的工作满意度，激发教师创新能力。通过对教师有效的激励， 可以提高教师对学校和工作的满意度，从而提升工作的积极性，挖掘教师的潜力，有利 于教师创造力和创新能力的形成。 最后，有利于提高教师的工作绩效，从而提高民办学校的教学质量和办学效益。美 国哈弗大学教授詹姆斯( w j a m e s ) 教授在对员工激励研究中发现，按时的分配制度能 让员工发挥2 0 卜3 0 的能力，如果充分利用激励，员工的能力可以发挥到8 0 9 卜_ 9 0 的 能力。两种情况之间6 0 的差距就是有效激励的结果【2 1 。我们能研究出一套对教师有效 的激励机制，就可以极大的提高教师的教学水平和学校的办学能力。 本文以e a 学院作为研究为对象，运用理论研究、定向与定量研究和实证分析等方 法试图对学院教师现有激励机中现存的问题进行剖析，找出现存问题的主要症结，并为 其设计出一套适合本学院持续发展、可操作性强的教师激励机制。希望通过对e a 分析， 能够找出民办高校在教师激励机制上存在的问题，使其它民办高校特别是同类院校发展 中予以借鉴。 1 2 研究内容与方法 1 2 1 研究内容 本文通过深入学习国内高校教师激励研究的方法，借鉴国外激励理论，结合e a 学 院的实际情况采用定性与定量研究方法，制定符合e a 学院长期发展要求的教师激励机 制方案，从而提高e a 学院教师的工作积极性、创造性和满足感，稳固教师队伍，降低 教师流失，从而提高在同类院校中的整体竞争力。本文主要包括以下5 章内容： 第l 章是绪论部分，介绍了本论文研究的背景和意义，并在此基础上提出本论文的 研究方法、研究思路和意义。 第2 章主要阐述了国内外激励理论：马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的e r g 理论、 赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的激励需要理论等。 第3 章以e a 学院的教师队伍情况背景，分析了现有激励机制体系存在的问题，并 研究导致这些问题形成的原因。 第4 章提出了e a 学院激励体系设计方案，从而明确了激励体系的基本思路，提出 了物质激励( 薪资、福利、培训、深造激励等) 和精神激励( 信任激励、工作激励、荣誉 激励、情感激励等) 相结合的方式，不仅满足教师的精神需要而且满足了教师的物质需 要，遵循正激励和负激励相结合的原则，建立了相应的约束体系( 绩效考核) ，极大的 调动了教师的积极性。 第5 章主要研究和分析改进后的激励机制方案在实施中将可能遇到的障碍，这些障 碍主要存在于领导观念转换的障碍、现行制度的障碍、沟通渠道、具体执行过程中的障 碍四个方面，针对这些障碍，本论文提出了相应的对策。 1 2 2 研究方法 1 、实证分析法。通过对激励机制理论的理解，实地调研收集学院领导、学生管理、 教学管理人员的观点和看法，了解学院激励机制的构成以及存在的问题，根据学院实际 情况为e a 学院教师激励机制的实施提出新的、具有一定价值的方案。 2 、理论研究法。通过对国内外激励理论研究成果的搜集、整理、分析，系统的评 述激励理论的发展过程，介绍各个理论的主要观点以及运用。 3 、定性定量分析法。为了增强研究的科学性与精确性，对以能够可以量化的的内 容，采取定量分析法研究，对以不能量化的内容主要采用定性分析法。 4 、文献搜集。借鉴国内外民办高校教师现有激励机制构建研究，结合e a 学院实际 情况，设计激励机制方案。 4 1 3 研究的思路和框架 本文以e a 学院为研究对象，通过全面而系统地研究国内外有关激励机制理论，采 用理论联系实际的方法，提出符合e a 学院长期发展要求的激励机制实施方案，从而提 高e a 学院教师的工作积极性和创造性，减少教师队伍的流失率，更好地稳定教师队伍， 降低e a 学院人力资源管理成本，从而提高e a 学院整体竞争力。 5 2 1 国外学者研究现状 第2 章相关理论综述 在国外，对高校教师的激励机制研究一直没有停止过。无论从实践，还是到理论， 民办高校的激励机制体系己经经历了百年之久。在理论研究上，对于激励机制的研究主 要基于西方管理家对激励问题的研究，激励理论主要研究人动机激发的因素、机制与途 径等问题。主要的激励理论有： 2 1 1 内容型激励理论 内容型激励理论侧重研究用什么样的因素激励人、调动人的积极性。由于需要是人 类行为的原动力，是激励的起点和基础，因此这一理论实际上是围绕满足人们需要的内 容来进行研究的，因此，它又被称为需要理论。其中主要包括：马斯洛的需要层次理论、 奥尔德弗的e r g 理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的激励需要理论【3 1 。 一、马斯洛的需要层次论 马斯洛需求层次理论( m a s l o w sh i e r a r c h yo fn e e d s ) ，亦称“基本需求层次理 论，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1 9 4 3 年在人类 激励理论论文中所提出。马斯洛认为，人生来就渴望满足一系列的需要，其特点为： 人类的多种需要分为五个层次，他们分别是生理的需要、安全需要、社交的需要、自 尊的需要和自我实现的需要【4 1 。这五种需要反映了不同文化环境中人类共同的特点。 马斯洛认为，对一般人来说，这些需要是由低级到高级以层次形式出现的，当低层次的 需要获得相对的满足后，下一个需要就占据了主导地位，成为驱动行为的主要动力。因 此，人类的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要发展的。只有在先满 足低层需要的前提下，高层需要才会变得重要。而低层次的需要得到满足后，就不再有 激励作用。需要总是逐层得到满足，直到最后自我实现需要变成主要的激励因素( 如图 2 1 所示) 。 6 图2 1 马斯洛的需要层次理论 企业依据马斯洛的需要层次论对员工进行激励的一个重要前提，就是要了解员工的 需要到底是什么，尤其是核心需要到底是什么。在不同国家、不同行业、不同时期以及 企业中不同的员工，他们的需要不仅是不同的、而是动态变化的。因此，管理者应该经 常性地用各种方式进行调查，弄清员工的核心需要和最迫切满足的需要是什么，然后有 针对性地进行。 马斯洛的需要层次论是组织行为学中激励理论的基石，得到了广泛的流传。他所提 出的人类需要层次性的观点反映了社会的现实，所提出的人类需要自低级到高级逐步满 足的次序也大体符合人的本性。当然国内外对其观点也有一些争论，主要是围绕几个问 题：某一层次的需要得到一定满足后，是不是一定会削减这种需要? 是不是只有低级需要 得到满足之后才会有高级需要? 大约在原始论文发表十年以后，他曾试图修改某些观点。 譬如，他认为某方面的需要得到一定满足后，往往是增加而不是削减了这种需要：又认 为高层次需要也可能在低层次需要被长期剥夺或压抑后出现，代替了过去所主张的只有 低级需要得到满足之后才会有高级需要的看法。当然，他对自己原有的一些见解也感到 难以确定，指出人类行为是由多方面因素来决定和激发的，是非常复杂的。 二、奥尔德弗的e r g 理论 1 9 6 9 年，美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗( c l a y t o n a l d e r f e r ) 在马斯洛提出 的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了种新的人本主义需 要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3 种核心的需要，即生存( e e a i s t e n c e ) 的需要、 相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要和成长发展( g r o w t h ) 的需要，因而这一理论被称为 “e r g 理论【5 】。 7 生存需求。即生理和安全需求( 如衣、食、性等) ，关系到人的存在或生存，这 实际上相当于马斯洛理论中的前两个需求。 关系需求。即在与人交往时得到尊重的需求，这种需求通过工作中的或工作以外 与其他人的接触和交往得到满足，它相当于马斯洛理论中第三、第四层次的需求。 成长需求。即个人自我发展和自我完善的需求，这种需求通过创造性地发展个人 的潜力和才能、完成挑战性的工作得到满足，这相当于马斯洛理论中第四、第五层次的 需求。 与马斯洛需要层次理论相类似的是，“e r g 理论认为较低层次的需要满足之后， 会引发出对更高层次需要的愿望。不同于需要层次理论的是，“e r g ”理论认为多种需 要可以同时作为激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人 们向较低层次需要的回归。因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的 改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。 三、赫茨伯格的双因素理论 1 、双因素理论的主要内容。赫茨伯格认为，使职工感到满意的因素与使职工感到 不满意的因素是大不相同的。使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，是职 工感到满意的因素通常是由工作本生产生的。赫茨伯格发现造成职工非常不满的原因 有：公司政策、行为管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件。 这些因素改善了，只能消除职工的不满、怠工与对抗，但不能使职工变得非常满意，也 不能激发他们工作的积极性、促使生产增长。赫茨伯格把这一类因素称为保健因素，即 只能防止疾病、治疗创伤，但不能提高体质。赫茨伯格还发现使职工感到满意的原因有： 工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、富有较大的责任、在职 业上能得到发展等等。这类因素的改善，能够激励职工的工作热情，从而提高生产率。 如果处理不好，也能引起职工不满，但影响不是很大，赫茨伯格把这类因素称为激励因 素。这两类因素如表2 1 所示。 表2 一l 保健因素与激励因素 保健因素( 外在因素) 激励因素( 内在因素) 金钱工作本身 监督 赏识 地位进步 8 安全成长的可能性 工作环境责任 政策与行动成就 人际关系 赫茨伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。满意的对立面应当是没有 满意，不满意的对立面应该是没有不满意嗍。在图2 - 2 ( a ) 图为传统观点；( b ) 图 为赫茨伯格的观点。 激励因素 满意 ：= = = 冷没有满意 没有不满意 = = = = 冷不满意 ( a ) ( b ) 图2 吨 传统观点与赫茨伯格观点的比较 四、戴维麦克利兰的成就动机理论 成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维麦克利兰( d a v i d c m c c l e l l a n d ) 通过对 人的需求和动机进行研究，于2 0 世纪5 0 年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人 的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做 了深入的研究。 1 、成就需求( n e e df o r a c h i e v e m e n t ) 争取成功希望做得最好的需求。 2 、权力需求( n e e df o rp o w e r ) ：影响或控制他人且不受他人控制的需求。 3 、亲和需求( n e e df o r a f f i l i a t i o n ) ：建立友好亲密的人际关系的需求。 以上这三种不同的需要反映了人不同的偏好。对一个组织来说，各方面需要的人都 是有价值的，应该合理搭配。麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值。首先在 人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排 职位有重要的意义。其次由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要 与动机有利于合理建立激励机制。再次麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可 以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。 9 篁2 重担羞堡论终姿 2 1 2 过程型激励理论 过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的 “期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”【6 】等。 一、弗隆的期望理论 弗隆模型是激励过程理论中的期望理论，由著名心理科学家和行为科学家弗隆于 1 9 6 4 年首先提出，并给出简化的期望模式( 如图2 3 ) 。期望理论存在着辩证的思想，具 有较大的综合性和适用性。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的 目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一 种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 的乘积。假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个 目标激发动机的力量越强烈。 a ：努力与绩效的关系b ：绩效与奖励的关系c ：奖励与满足个人需要的关系 图2 3 简化的期望模式 弗隆模型建立在个人理性与组织信息完全的假设前提之下，事实上这很大程度处于 理想化，人不可能是完全理性人，人是不完全理性的；它强调奖赏，假设组织所能提供 的奖赏与个人需求一致，这在实践中难以完全符合；它注重的是个人的期望，是个人对 工作绩效、奖赏、目标的知觉决定了个人的努力程度，而不是客观情况本身，此外，弗 隆模型要素之间单向流动，考虑因素过于单一。 期望理论对企业采取措施调动职工的积极性具有现实的意义。首先，企业应重视安 全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多 数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使安全目标对职工有真正的吸引力。 其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要( 如发奖金、提高福利待 遇等) 与满足高层次需要( 如加强工作的挑战性、给予某些称号等) 结合运用；同时， 要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目 标及其奖酬效价的认识水平。最后，企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件， 以增加职工对目标的期望值。 二、亚当斯的公平理论 1 0 公平理论最初是由美国心理学家亚当斯提出来的。该理论侧重于研究工资报酬分配 的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对 报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及 其所得与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行 为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否 的判断，并据以指导行为的过程。 公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还 有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误 差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引 导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比， 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平 合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职 工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。 公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世 界关，价值观的改变才能够其作用。不公平、不合理会带来心理挫伤【7 1 。中国古代就有 “不患贫，患不均”的说法。但过于平均又会削弱竞争，必须妥善处理。 2 1 3 行为改造理论 行为改造理论重点研究激励的目的( 即改造、修正行为) 。主要包括斯金纳的强化理 论和挫折理论等。 一、强化理论 美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论强化理论。强化理论是 在学习的强化原则基础上，关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基 本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果( 报酬或惩罚) ，它至少在一定 程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生【踟。 根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖 励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行 为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境 和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法 包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略了内在因素和主观能 动性会环境的反作用，具有机械论的色彩。但在管理上可以用强化理论来影响员工的行 为，使其朝有利于组织目标实现的方向发展。在实践应用中应遵循以下原则： 1 、要依据强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 2 、小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。 3 、及时反馈。 4 、正强化比负强化更有效。 二、挫折理论 挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理 论。挫折是一种个人主观的感受，同一遭遇，有人可能构成强烈挫折的情境，而另外的 人则并不一定构成挫折。 2 1 4 综合型激励理论 一、波特劳勒激励期望理论 波特劳勒斯望激励理论是波特( l w p o r t e r ) 和( e e l a w l e r ) 以期望理论为 基础到处了更完备的激励模式，较好地说明了整个激励过程【9 】( 见图2 _ 4 ) 图2 4 波特和劳勒的综合激励模型 1 、这个模式的特点： ( 1 ) “激励”的结果是一个人是否努力及其努力的程度； 1 2 ( 2 ) 奖励的前提是绩效，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能 导致精神的、物质的奖励； ( 3 ) 能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度决定了工作的实际绩 效； ( 4 ) 奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果 他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。 波特和劳勒在1 9 6 7 年合作的成绩对工作满足的影响一文中表示了成绩对满足 影响的一种理论模式。他们认为员工做出成绩得到的报酬应该分为两类：一是外在报酬， 包括工资、地位、提升、安全感等。另一种报酬是内在报酬，即一个人由于工作成绩良 好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等。在 这里，是不是有了“外在报酬”与“内在报酬员工就会觉得“满足呢? 答案是否定 的。员工是否会满意还需用“所理解的公正报酬 来衡量。也就是说，一个人要把自 己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满 足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”， 那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他 以后的努力。 在2 0 世纪6 0 至7 0 年代，波特劳勒期望激励理论是非常有影响的激励理论， 就今天看来对企业管理也有一定现实意义。现代企业的管理是不是在制定激励目标，采 取有效的激励手段，就一定能获得企业所需的的员工行动和努力，并使员工感到满意 呢? 只有制定合理有效的奖惩制度、奖励内容，可实现的组织目标，高的管理水平、公 正的绩效考核制度等多种综合型因素，才能形成激励一努力一绩效一奖励一满足并从满 足回馈努力这样的良性循环，从而提高企业竞争力。 2 2 国内学者研究现状 由于我国民办高校起步比较晚，民办高校科研力量比较薄弱，所以对民办高校教师 激励机制方面问题研究比较少，基本上都是从激励理论和相关理论，来研究民办高校教 师师资队伍的建设。从研究成果来看，关于这方面的专著，目前图书馆和市面上都没有 见到，民办高校教师激励机制的一些具体的理论与方法，零散于各种著作上。现有研究 主要有： ( 1 ) 毛立群、赵军研究以合约理论为基础，借鉴人际关系学派的研究成果，考察了 1 3 民办学校与教师间现存的两种人事合约形式组织合约与市场合约，探讨了学校采取 不同人事合约的原因，比较了不同合约教师的满意度，以及教师的合约满意度、激励因素 和保健因素对教师工作稳定性的影响。在对民办学校教师进行访谈和调查统计分析的基 础上，得到以下两个主要结论：第一影响民办高校教师合约满意度的因素包括：教师签约 前对学校情况的了解程度、签约前后对于学校了解情况的比较( 信息不对称性的反映) 、 合约的可修改性、事后决定权的归属、合约对教师正当权益的保护程度。第二民办高校 教师对于人事合约的满意度与保健因素和激励因素一同影响着他们的工作稳定性【l 。 ( 2 ) 甘小亚认为薪酬激励是我国民办高校教师激励的基本方法，但我国民办教师薪 酬激励管理存在理论与实践的缺失；全面薪酬战略理论是现代企业激励员工的重要管理 举措；借鉴这种理念和企业的做法，可以改善民办高校教师的激励水平和实效【1 。 ( 3 ) 武勇、勾丽在提出民办高校行为激励的基本原则有：组织目标与个人需要的一 致性、政策的激励性、规章制度的合理性、组织成员的平等性等。应采取的行为激励的 方式包括：目标激励、竞争激励、情感激励和考评激励【l2 1 。 2 3 激励与激励机制核心概念 激励作为调动人的积极性的行为，自古以来就存在，只要存在着一定人群，也就有 激励在或强或弱的活动着。 2 3 1 激励的概念 激励有诸多含义。在中文中激励有两层含义：一是鼓励、激发的意思，如在六韬王 翼中“主扬威武，激励三军 中的“激励”既是激发、鼓励之意；二是斥责、批评的 意思，如在后汉书袁安传中“司徒桓虞改义从安，太尉郑弘、司空第五伦皆恨之。 弘因大言激励虞日：诸言当生还口着，皆为不忠。 其中的激励一词即为斥责、训导 之剖13 1 。激励即包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和归化之意【1 4 j 。奖 励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行 为的发生，约束则是对所发生的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的 时空范围内。 随着生产力和社会的发展，西方对激励的认识和定义也随之发展。在科学管理理论 时期，激励被定义为“a 使b 做a 希望b 做的事”，这种定义带有明显的随意性质。 随着行为科学理论的产生，在激励的定义中考虑到了激励的反映。琼斯哈罗德孔茨、 1 4 海因茨韦理克：管理学( 第九版) ，经济科学出版社，1 9 9 3 ：4 6 9 ( m r j o n e s ) 认为， 激励涉及“行为是怎样发端、怎样被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎样终止 以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反映的i l5 j ”。麦格雷戈 ( d m m c g r e g o r ) 认为：“所谓激励，就是利用情绪的力量。”麦格金森等人认为：“激励 就是引导有各自需要和个性的个人或群体，为实现组织的目标而工作，同时也要达到他 们自己的目标【1 6 】。斯蒂芬p 罗宾斯把激励定义为：“通过高水平的努力实现组织目标 的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。 2 3 2 激励运行的过程 激励不是静态的，而一个由它所涉及的刺激、需要、动机、行为之间动态的满足需 要逻辑过程。激励的本质，就是激发人的行为动机。所谓动机，是引起和指引某种行为 朝向一定目标的心理过程，是直接推动人的活动的内在动力【1 7 】。动机是人们体验生理的、 心理的、物质的、精神的未被满足的需要所引起的，而需要又是人在生活中感到各种欠 缺而力求获得满足的一种内心状态，是由机体自身或外部条件刺激的结果。如果说需要 是人的行为的基本动力和源泉，那么动机就是它的动态表现。在现实生活中，人的需要 是多种多样的，其中总有一些最为重要，表现最为强烈的需要叫优势需要，这些需要反 映到动机上，就形成了复杂的动态结构。由于人的动机有强有弱，有些表现最强烈的动 机我们称之为优势动机，优势动机就是优势需要的动态表现。人的一切行为总是由当时 的优势动机而起并引导向着满足优势需要的目标。新的刺激反馈回来后，调整人的需要 结构，形成新的优势需要和优势动机，并指导着人的下一个新的行为，这就是激励过程。 产生新的需求 图2 - - 5 激励的过程 2 3 3 激励的作用 弗朗西斯( c f r a n c i s ) 曾经说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人 到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到 创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 这句话生动地导出了激励的 必要性，激励的重要作用主要体现在如下几方面。 一、开发人的潜力 现代的人力资源管理不再是传统的以档案管理、人员调配、职务职称变动等为中心 的静态的事务性管理，而是“以人为本 的动态性管理。“以人为本 就是视人为一种 重要的资源而非成本负担和费用加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人 的活力。 二、有利于提高人才综合素质、吸引人才 现代的社会是一个日新月异、竞争越来越激烈的知识社会，这就要求教师不断学习 和充电，才能适应社会需要，因此，学校应该给教师搭建一个自我提升的学习平台，如： 培训、进修以及出国深造等。这些措施的推行，不仅可以满足教师不断学习的需要，增 强了他们的本身综合素质，也增强了他们与学校的感情，提高了他们的工作热情，有利 于吸引和留住人才。 三、提高人的工作绩效 也许每一位管理者都有过这样的经历，一个没有积极性的下属即使很有能力也很难 办好一件事情。可见，要实现组织的目标、提高组织的绩效，首先必须提高个人的绩效。 个人的绩效取决于多种因素，我们可以用“绩效函数 来表示：p = f ( m ，a b ，e ) p ( p e r f o r m a n c e ) 个人工作绩效 m ( m o t i v a t i o n ) 一工作积极性( 激励水平) a b ( a b i l i t y ) 一工作能力 e ( e n v i r o n m e n t ) 一工作条件( 环境) 从这个式子中我们可以对激励的重要性窥见一斑，它与个人工作能力、工作条件构 成了对个人绩效有重要影响的三个因素，不管有多么优越的条件、不管有多高的水平， 如果没有积极性，就得不出好的个人的绩效，当然，这就有碍于组织目标的实现。 从宏观上看，激励的功效非常巨大，具体落实到民办高校教师管理这一微观方面， 激励的作用又是如何体现的呢? 1 、有效的激励有利于激发民办高校教师工作积极性和主动性。通过合理系统地运 用各种激励手段和方法，为教师提供必要的物质和精神支持，创造良好的学习、生活和 成长环境，激发教师的工作积极性和主动性。科学研究表明，人具有极大的潜能，能否 1 6 被充分挖掘出来就在于对人的激励是否充分有效。对于民办高校而言，只有建立高效率 的激励机制，利用和维持有效的激励方法，为教师的科研、教学创造一个和谐的氛围， 则能充分发挥教师的积极性和创造性。教师的积极性和创造性发挥出来了，学校管理的 效率和教育教学质量就提高了。 2 、激励是民办高校教师自我价值实现的重要途径。自我价值实现是马斯洛需要层 次论中的最高层次，也是民办高校教师自我追求的最高境界。激励可以让教师看到自己 的成绩，自己的价值体现，从而激发出自己能实现自己最高目标的期望。一旦自己某一 阶段的目标实现，就会让他们体会到自己创造的快感，为他们达到更高的自我实现创设 了良好的环境。 3 、激励可以调节民办高校教师人际关系。通过有效的运用激励方法和措施，让教 师看到了自己工作的希望，被学校、同事认可的理性体验，不再为评职称看到某位教师 有关系而烦恼，不再为年终考核看到某类教师跑关系而替他们感到羞耻等等，其实这些 现象内隐地影响了教师之间的人际关系，而激励恰好将其程序公平化，让大家在公正的 环境中进行公平的竞争，从而形成了良好的人际关系氛围，给棘手的人际关系上了“润 滑剂”。 4 、激励是造就“和谐型团队的重要手段。可以通过正强化激励教师朝正面行为 不断改进，负强化可以纠正教师不良的行为倾向，比如自私、偏见等。只有形成公开、 公平、公正的良好的学校环境，人与人之间形成良好、融洽的人际氛围，这样才能提高 教师工作的热情和士气，形成团结积极向上的工作环境，从而造就“合作型、和谐型 的团队。 5 、激励可以增强学校吸引力。在人力资源管理中，无论是管理者还是管理对象都 是人，因此，人是人力资源管理的核心因素。选好人才、用好人才和留住人才是人力资 源管理的重要职能。要选用和留住优秀人才，就要增强组织的吸引力，不断提升组织的 忠诚度。如何增强学校自身吸引力的关键在于发挥激励功能，持续改进影响员工忠诚度 的关键因素，如报酬、工作安全感、成就感、归属感等，使员工充分认可组织的核心价 值。如e a 学院的核心价值观就是提供高质量的教学服务。在民办高校管理中，教师的 报酬、绩效考核、晋升、培训以及宽松和谐的学术氛围等都具有激励作用。所以，只要 充分利用管理中的这些激励因素，吸引、任用和留住优秀的教师资源，用激励的手段优 化高校人力资源配置，更好的发挥高校教师人力资源管理的职能，做i