（企业管理专业论文）人力资源管理风险理论与实证研究.pdf

摘要 在市场经济全球化的新形势下，风险无处不在。随着人力资源管理在企业中 战略地位的上升以及人力资源正逐渐脱离以往简单的人事关系处理，而更加深入 到企业人才管理的方方面面，企业间的人才风险也会越来越激烈，人力资源管理 也必将受到各种力量的冲击，面临着方方面面的巨大风险压力和挑战。如何应对 这些风险、经受住改革和金融危机下的洗礼，真正把人力资源管理好，最大限度 地防范和控制人力资源管理风险，努力实现稳健经营、持续健康发展，是人力资 源部门急需解决的现实而严峻的重大课题。 本文从人力资源管理风险研究背景出发，介绍了人力资源管理和风险管理的 相关内容；并概述了人力资源管理风险理论的研究现状和存在问题。接着对人力 资源管理五个环节：招聘、培训、绩效评佑、薪酬激励和劳资关系过程中的风险 进行识别。在风险评价时，首先建立了人力资源管理风险评价指标体系和其指标 取值范围，同时采用模拟数据，共模拟了1 8 组数据，实证方面利用主成分分析 法对指标进行预处理，建立人力资源风险值的数学模型；然后采用b p 网络对数 学模型进行训练和检验，其中模拟数据的前1 6 组作为训练数据和最后两组作为 检验数据，这样得到1 8 组数据输入后的输出值，即风险值。依据风险值，本文 建立了风险判别表，从而方便判断风险级别。最后在风险防范上，本文针对每个 环节所面临风险的情况给出了建议。 关键词：人力资源风险管理主成分分析b p 网络 a b s t r a c t f a c i n gt h eg l o b a l i z a t i o n ，c o m p e t i t i v e n e s si se v e r y w h e r ei nt h em a r k e te c o n o m y w i t h t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nas t r a t e g i cp o s i t i o ni nt h ee n t e r p r i s e ，a sw e l la s t h ei n c r e a s ei nh u m a nr e s o u r c e si sg r a d u a l l ya w a yf r o mt h ep a s tt od e a lw i t hs i m p l e h u m a nr e l a t i o n s ，a n dm o r ei n - d e p t hi n t oa l la s p e c t so fc o r p o r a t et a l e n tm a n a g e m e n t ， h u m a nr e s o u r c e sr i s k sa m o n ge n t e r p r i s e sw i l lb ei n c r e a s i n g l yc o m p e t i t i v e ，h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tw i l la l s ob ei m p a c t e df r o mv a r i o u sf o r c e s ，a n df a c ew i t ht h e r i s ko fa l la s p e c t so ft h eg r e a tp r e s s u r ea n dc h a l l e n g e s h o wt od e a lw i t ht h e s er i s k s ， t h er e f o r ma n ds t o o du n d e rt h eb a p t i s mo ft h ef m a n c i a lc r i s i s ，t h er e a lg o o dh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tt om a x i m i z et h eh u m a nr e s o u r c e st op r e v e n ta n dc o n t r o lr i s k m a n a g e m e n t ，a n ds t r i v et oa c h i e v et h es o u n dm a n a g e m e n t , s u s t a i n a b l ea n dh e a l t h y d e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e sn e e dt ob ea d d r e s s e dt h em a j o ru r g e n t l ya n dr e a l i t y s e r i o u si s s u e i nt h i sp a p e r , r e s e a r c ho nt h er i s ko fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta st h eb a c k g r o u n d ， i n t r o d u c eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dr i s km a n a g e m e n to fr e l e v a n tc o n t e n t ；a n d r i s ks t a t u sa n dp r o b l e m so ft h et h e o r e t i c a ls t u d yo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h e nm a k er i s ki d e n t i f i c a t i o no nf i v ea s p e c t so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ： r e c r u i t m e n t , t r a i n i n g ，i n c e n t i v ep a ya n dl a b o rr e l a t i o n s i nr i s ka s s e s s m e n t ，t h ef i r s t e s t a b l i s hah u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tr i s ke v a l u a t i o ni n d e xs y s t e ma n di t sr a n g e o fi n d i c a t o r s ，w h i l et h eu s eo fs i m u l a t i o nd a t a ，at o t a lo f18s i m u l a t e dd a t a , t h eu s eo f e m p i r i c a lp r i n c i p a lc o m p o n e n ta n a l y s i so fi n d i c a t o r so fp r e t r e a t m e n t ，t h e e s t a b l i s h m e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a t h e m a t i c a lm o d e lo fv a l u ea tr i s k ；a n dt h e nu s e d t h em a t h e m a t i c a lm o d e lo fb pn e t w o r kt r a i n i n ga n dt e s t i n g ，w h i c hs i m u l a t e dd a t aa sa t o p16t e a mt h el a s tt w os e t so ft r a i n i n gd a t aa n dt e s td a t aa ss u c hd a t a18i n p u to u t p u t v a l u e ，t h a ti s ，v a l u ea tr i s k b a s e do nt h i sp a p e r ，e s t a b l i s har i s ki d e n t i f i c a t i o nt a b l e ， w h i c hc o n v e n i e n td e t e r m i n et h er i s k l e v e l f i n a l l y ，o nr i s kp r e v e n t i o n , g i v et h e c o u n t e r m e a s u r e sa n ds u g g e s t i o na c c o r d i n gt ot h er i s ko ff i v ea s p e c t so fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ，r i s km a n a g e m e n t ，p r i n c i p a lc o m p o n e n ta n a l y s i s ，b p n e t w o r k 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得叁盗盘鲎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者躲旗签字隰 学位论文版权使用授权书 年s 月三7 日 本学位论文作者完全了解苤洼盘鲎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权丕盗盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：导师签名： 签字日期：1 “即日 签字日期： 第一章绪论 1 1 研究背景、目的和意义 1 1 1 研究背景 第一章绪论弟一早殖比 ( 1 ) 企业风险管理研究的兴起 社会生产力的空前发展、全球化经济的日益广泛以及国际贸易和国际市场空 前扩大，企业发展背后所面临的风险也不断增加。在现代企业在经营管理过程中， 不可测因素很多。这些不可测因素，轻则给企业造成损失，重则导致企业破产， 所以企业在不断追求发展的同时也加强了对企业所面临风险的认识【1 。其原因有 以下几点：1 ) 损失程度扩大化，在高度市场化以及全球化的竞争环境中，只要有 稍微风险出现，就能导致企业亏损甚至破产，特别是一些高风险性企业，一次风 险事故所造成的损失可达惊人的程度。2 ) 损害范围扩大化，由于社会化大生产和 全球经济一体化的发展，区域之间、国家之间、地区之间、企业之间的联系越来 越紧密。某一地方风险产生后，由于连锁反应，往往迅速蔓延，美国次贷危机就 是一个很好的例子。3 ) 社会风险防范意识加大化，由于风险的危害程度太大以及 风险蔓延速度快，风险的存给人们造成了巨大的忧虑与恐惧，也降低人们的满足 程度。经过不断的冲击，区域、国家、企业开始认识到风险的巨大危害，并且通 过各种方法去规避风险。4 ) 追求利润最大化，高风险和高利润往往结伴而行，为 了最大限度减少风险，获得尽可能高的利润，人们更加重视风险管理。由于风险 意识的增强，特别是保险业的兴起，人们对风险研究的兴趣越来越浓，风险管理 己经成为管理学的一个重要分支。企业风险管理已经细分到生产风险管理、销售 风险管理、财务风险管理、技术风险管理、信用风险管理和人事风险管理。财务 风险管理的研究己经很深入，而企业人力资源管理风险还没有引起足够的重视。 ( 2 ) 人力资源风险管理受到重视 随着社会的发展，企业内外部环境的变化比以往任何时候都更加的复杂化， 而企业的人力资源也就暴露在这样动荡的坏境变化之中，并且这些环境中的各种 不确定因素又互相作用，所以单纯依靠传统的企业人力资源管理很难将这些因素 分析清楚，从而不能够完善的应对这些影响。而这样的结果往往会导致企业的人 力资源实践与计划产生背离，从而形成企业人力资源风险。 目前，学术界正在加紧对人力资源管理理论的研究，企业界也不断增加对人 第一章绪论 力资源开发与管理的投资，进行积极的改革实践。但是，无论理论界还是企业界， 对人力资源管理中的风险问题都未能引起足够的重视。从文献检索的结果看，国 内外对此问题的研究甚少，更没有形成系统的理论。而事实上，人力资源作为企 业的核心资源，在管理过程中，随时都有风险存在【2 】。 “一个人可以断送一个企业”，这决非耸人听闻。1 9 9 5 年2 月6 日原英国巴 林银行派驻新加坡的首席交易员里森，未经授权在一个月里进行2 7 0 多亿美元 金融衍生商品交易，大量购进日经指数期货，结果仅此一举就损失1 0 亿美元， 从而使一个在英国乃至欧洲地位显赫、有着百年经营史的金融巨头，在短短一个 月内便被断送在一个小小的交易员手中【引 同样在最近儿年里，国内某些行业因人员流失引发的公司危机也已经变成企 业最头疼的事情。国内某家大彩电公司的一个副总，由于不满公司对他的人事安 排，愤然离去，并且还写了一封对公司全体员工的公开信，信中阐述了就任以来 该公司的诸多是非，流露出他对公司的不满，随后带领1 5 0 多人离开该公司，集 体跳槽到一家电子公司，这给该公司经济上和声誉上造成了很大的损失1 4 1 0 可见，人力资源风险对企业造成的打击甚至是毁灭性的，它不仅危及企业物 质资源的安全，甚至还可能导致企业发展战略的彻底失败。 因此，适应新世纪剧烈的变化和动荡的新挑战，在人力资源管理中树立风险 意识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，积极探 索人力资源管理中的风险管理模式，成为企业人力资源管理工作者当仁不让的职 责，也必然会成为企业人力资源管理理论和实践研究的新趋势。 1 1 2 企业人力资源管理风险研究的目的 本文的研究目的是通过对企业人力资源管理和风险管理进行系统理论分析， 运用定性研究与定量研究相结合的方式，分析企业人力资源管理风险产生和作用 的机理：对企业人力资源管理的主要环节进行分析，找出其中可能存在的风险； 分析企业人力资源管理风险产生的内外原因；剖析企业人力资源管理风险表现。 对企业人力资源管理风险的识别、风险评价以及评价指标体系和防范技术进行研 究；设计一些风险规避的对策和方法，为企业预防和规避人力资源管理风险提出 对策。从总体上认识企业人力资源管理风险，为进一步预测风险构建一个基本评 价框架。 1 1 3 企业人力资源管理风险研究的意义 人力资源是企业最为重要的资源之一，企业所有的工作都要靠人来推动，企 2 第章绪论 业间的竞争，归根到底是人的竞争。企业的人力资源管理系统如同企业的其他系 统一样，在运作中存在很大的风险，必须加以重视和防范。企业人力资源管理中 会遇到大量的难以预测因素引发的不良事件，它们会给企业造成一定程度的经济 或声誉上的损失，甚至给企业造成巨大的损失和严重的危机。所以对企业人力资 源管理风险进行研究有着十分重要的意义，具体体现在以下几个方面： ( 1 ) 使企业重视人力资源管理风险，提高企业防范风险的能力。 ( 2 ) 在全球化和知识经济时代，减少企业人力资源的负面效应，充分实现企业 人力资源价值。 ( 3 ) 对企业人力资源管理风险提供全面的评价体系：利用数据分析软件完成对 指标信息的整理来评价风险，这样给企业防范人力资源风险提供了保证。 ( 4 ) 为企业防范人力资源管理风险提出对策，降低企业人力资源管理风险，避 免不必要的损失，提高企业的竞争力。 1 2 企业人力资源管理风险研究的主要内容和模型 1 2 1 本文的研究内容 本研究内容共分六个部分： ( 1 ) 绪论部分 通过对企业人力资源管理风险理论研究背景的分析，提出企业人力资源管理 风险的研究目的和意义，并且提出自己的研究内容和文章的结构。 ( 2 ) 企业人力资源管理和风险管理概论 本部分分四部分：第一部分总结国内外企业人力资源管理风险研究的动态： 第二部分对人力资源和人力资源管理的含义以及特征给出了概述。并对当前理论 和学术上出现的一些相关概念进行辨别，分析他们之间的联系。第三部分分析了 风险的概念，分类以及特点，并详细分析了风险管理基本过程。第四部分结合第 二部分和三部分的理论基础，对企业人力资源风险管理的概念和特点进行了研 究。 ( 3 ) 风险识别 依据现在已有研究对人力资源管理风险分类，从而提出依据人力资源管理 的各个环节所面临的风险来形成整个人力资源管理的风险；并就人力资源管理风 险形成的内部和外部原因做出了相关的解释 ( 4 ) 人力资源管理风险评价 通过对人力资源管理五个环节的风险进行分析，建立了一个综合性的评价 第一章绪论 指标体系，并就入力资源风险管理评价中对指标利用权重和利用模拟数据方法给 出了说明。同时，还给出了现在常用的人力资源风险评价方法。 ( 5 ) 利用b p 神经网络评价法对人力资源风险进行综合评价 利用b p 神经网络技术，通过模拟数据，建立风险评价模型 ( 6 ) 防范企业人力资源管理风险的对策 提出削弱人力资源管理五个环节风险的对策和建议。 1 2 2 本文的结构图 人力 人力 人力人力 资源 资源 资源资源 管理 管理 管理管理 风险 风险 风险风险 识别 评价应对 图1 1 结构图 4 第二章人力资源风险管理的概述 第二章人力资源风险管理的概述 2 1 国内外研究综述 2 1 1 国外研究综述 ( 1 ) 企业人力资源管理风险产生和作用的机理 科斯、威廉姆森、张五常、r o b e r ts p i n d y e k , d a n i e ll r u b i n f e l d l 5 】等人认为： 1 ) 在人和环境的关系中，由于人的有限理性和环境的不确定性、机会主义和 小数条件、信息压缩等三方面的原因( 信息压缩是介于人与环境之间的一种因素， 它不仅与人的因素有关，而且与环境因素也直接相关) ，在市场交易中存在很大 的风险。 2 ) 委托代理理论，企业所有权与经营权的分离产生了委托代理关系，由于所 有者与经营者之间的信息不对称及利益差异，使得经营者的行为有可能偏离所有 者的要求，这就会产生风险。委托代理问题主要有信号传递、信息甄别、隐藏知 识和隐藏行动四个方面的问题，前两类问题是委托人与代理人在签约前和签约过 程中产生的风险即契约风险，后两类问题是委托人与代理人在履约过程中产生的 风险即道德风险。 ( 2 ) 风险的产生与预防 美国的亚当斯( j s a d a m s ) 6 1 于6 0 年代提出来的公平理论具有很好的借鉴作 用。公平理论认为一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心报酬的绝对量， 而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较( 和别人比较及和自 己过去比较) 来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的 积极性。 ( 3 ) 风险的分类 科斯、威廉姆森f 7 】根据风险发生的环节不同把风险分为契约风险和道德风险。 信号传递和信息甄别中出现的问题，是委托人与代理人在签约前和签约过程中可 能出现的，由此产生的风险是契约风险：隐藏知识和隐藏行动是委托人与代理人 在签约后的履行过程中可能出现的问题，即所谓代理人的道德风险。罗宾斯从影 响人力资源管理风险不确定性因素的可预测程度，把风险分为可预测风险、部分 可预测风险和不可预测风险三类。 ( 4 ) 风险的表现 第二章人力资源风险管理的概述 科斯、威廉姆斯认为道德风险主要表现在以下几个方面：1 ) 损公肥私即利用 职务之便谋取私利，而且是以损害企业和股东( 委托人) 利益为代价的。如贪污索 贿，挪用公款。2 ) 机会主义即根据企业经营状况及发展前景预测自然状态，在经 营管理中采取有利于自己利益的行为，如虚报业绩、盲目扩大投资等，这种行为 的后果也将损害委托人的利益。3 ) 偷懒即在工作中不尽心尽力，如搭便车、滥竿 充数、借商务之名游山玩水等。由于企业高层经理的特殊地位，他们的偷懒行为 更为隐蔽，难以观察和监督，其危害性也往往被忽卒见【8 1 。 总之，关于企业人力资源管理风险的专著和专门的研究还比较少。但从风险 管理等相关研究中，己经对企业人力资源管理风险进行了研究，只是侧重点不同 而己。 ( 5 ) 风险的规避 伴随着开放型公司的不断涌现，所有权和经营权分离，代理问题相当突出。 威廉姆森( 1 9 7 5 ) 曾提出了“治理结构”( g o v e r n a n c es t r u c t u r e ) 概刽9 1 。为了防止企 业委托代理中的问题( 人力资源风险) ，哈特( h a r t ，1 9 5 5 ) 认为，只要存在代理问 题和交易费高，使之不可能通过契约解决，公司治理问题( 防范风险) 就必然在一 个组织中产生。标准的委托一代理模型假定签订一份完全契约是很难的，签订契 约的费用很大。交易费用的存在决定了所有当事人不能签订完全契约，而只能签 订不完全契约。在契约不完全情况下，公司治理结构确实有它的作用【l o 】。科克伦 ( p h i l i p l c o e h r a n ) 和沃特克( s t e v e n l w a r t i c k ) 从公司治理所包含的问题和内容入 手，指出公司治理问题包括管理阶层、股东、董事会和公司其他利害相关的主体 相互作用中产生的具体问题】。查克汉姆的( 1 9 9 4 ) 研究和莫克等人( 1 9 8 8 ) 提出的 证据说明，公司的所有权结构能在一定程度上影响公司治理，而且还会影响绩效 【l2 1 2 1 2 国内研究综述 ( 1 ) 企业人力资源管理风险产生的原因 孙泽厚、李冬梅等认为它是由以下原因引起的：( 1 ) 员工思想道德素质低下引 起风险：( 2 ) 管理和制度上的疏漏造成风险；( 3 ) 人力资源选择失误造成风险；( 4 ) 本职能力不足形成的激励制度缺乏造成风险【1 3 1 。张德1 1 4 1 林洪藩和周霞n 5 1 则 认为企业人力资源管理风险产生的原因有内因和外因两个方面：( 1 ) 内因所有者 将原本归属于自己的经营权转授给经营者，经营者又将一部分控制和支配资源的 权力下授组织内部的其他人员，使得所有者与经营者之间、组织内部不同层次的 管理者之间、管理者与生产者之间普遍建立起一种委托代理关系，这是人力资源 风险产生的前提；“经济人”唯利是图，一味追求自身利益最大化，必然产生人 6 第二章人力资源风险管理的概述 力资源风险；从人的需要和欲望的无止境也可以解释人力资源风险。( 2 ) 外因社 会入文环境，人是受环境影响的；立法与执法：企业的制度因素，如权力结构配 置不合理，监控机制失灵等。 ( 2 ) 企业人力资源管理风险的分类 牟永红按照人力资源管理各个不同的环节把风险划分为招聘风险、绩效考核 风险、薪酬管理风险、员工培训风险和员工管理风险1 1 6 1 。从杨浩编的现代企 业理论看可分为道德风险和非道德风险，道德风险是委托人与代理人在签约后 的履行过程中产生的风险；委托人与代理人在签约过程中产生的风险叫非道德风 险。童泽望把民营企业人力资源管理风险分为内耗、分裂和丧失控制权三种n ”。 陈明宪把企业人力资源开发风险分为环境变化的不确定性引起的风险、市场风险 和政策风险等 1 8 1 0 ( 3 ) 企业人力资源管理风险产生的危害 张德认为人事风险大致可以归为五大类：( 1 ) 非正常损耗有形资产；( 2 ) 信誉损 害：( 3 ) 干扰和破坏总体战略；( 4 ) 降低配置效率；( 5 ) 阻碍组织的发展、压抑创新 动力和削弱组织的凝聚力。史秀敏对企业人员流动风险的危险性进行了研究，指 出员工流入和流出风险带来的危害1 1 9 1 。 ( 4 ) 企业人力资源管理风险的主要表现 张德在其编著的人力资源开发与管理一书中把人事风险的主要表现分为 七类：( 1 ) 针对企业的违法犯罪行为：( 2 ) 官僚主义；( 3 ) 虚报浮夸、截留、扭曲信息； ( 4 ) 部f - j n 益至上的小团体主义；( 5 ) 争权夺利的内部争斗；( 6 ) 违反客观规律的冒 险行为；( 7 ) 任人唯亲。 ( 5 ) 企业人力资源管理风险防范 企业人力资源管理风险的防范在国内的研究比较多，而且其研究有细化的倾 向，如白芙蓉对i t 企业的人力资源风险的防范进行了专门研究2 。李涛和李乐 明对企业人力资源风险管理进行了研究眨。魏华林、许谨良认为风险管理的过 程是眨2 1 ：( 1 ) 风险的识别；( 2 ) 风险衡量；( 3 ) 风险处理：( 4 ) 风险的预防。孙泽厚 认为风险的预防可从以下几方面入手：加强员工的思想道德素质教育，以规避“道 德风险”；完善公司治理结构；做好工作分析；做好人力资本投资收益分析；做 好人员测评工作 1 3 1 0 邹昌平对石油企业人力资源风险的防范对策进行了研究， 提出了用人风险、选人风险和进入风险的防范对策1 2 3 1 。门瑞军对知识型员工流 失风险的防范进行了研究眨们；刘佑军对家族企业经理的道德风险进行了研究眨钉； 陈通和许琳红对人力资源投资风险进行了研究 2 6 1 。 7 第二章人力资源风险管理的概述 2 2 人力资源及人力资源管理 2 2 1 人力资源概述 ( 1 ) 人力资源的概念 资源是财富的来源。在经济学上，资源是为了创造物质财富而投入到生产活 动中的一切要素。当代经济学家把资源分为以下几类：自然资源、资本资源、信 息资源、人力资源，同时认为：人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是切 资源中最重要的资源，由于该资源的特殊重要性，人力资源己然成为第一资源 2 7 】 o 那么究竟何为人力资源呢? 经济学家从不同的角度给出不同的定义，常见的 有以下几种：广义地说，人力资源是指智力正常的人；狭义上，有多种定义：人 力资源是指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的 人的总和，它包括数量和质量两个方面。具体地： 1 ) 人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。 2 ) 人力资源是指具有智力劳动能力或体力劳动能力的人的总和。 3 ) 入力资源是指包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上。以劳动 者的数量和质量表示的资源，对经济起决定性作用。 4 ) 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，既处在劳动 年龄的己直接投入生产或尚未投入生产的人口的能力。 5 ) 人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富，为社会提供劳务和服 务的人。 ( 2 ) 人力资源的特征 美国经济学家帕纳斯在给人力资源下定义时，就严格区分了人力资源和自然 资源之间的关系，他撰文指出：“资源一词的定义强调其作为手段的性质：即某 种可被利用、提供资助或用来满足需要的东西。因此，正如自然资源所指的那些 可用来满足我们需要的诸如森林、矿山等自然界的馈赠一样。人力资源指的是其 生产性贡献也能满足这种需要的人。两者的重大差异之处在于：就人力资源而言， 同样的个体人，既是生产的承担者，又是生产的目的，即一切生产都是为了他们 的福利和幸福。泊纳斯认为：人力资源是指能够作为生产性要素投入到社会经济 活动中的那部分劳动人口，它可以分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部 分。 人力资源以人的劳动能力与技能为内容，这种资源与其他经济资源相比具有 其特殊性： 8 第二章人力资源风险管理的概述 1 ) 能动性 这是人力资源与其他资源的最根本的区别。人力资源具有思想、情感和思维， 具有主观能动性，能有目的地、有意识地主动利用其他资源去推动社会和经济的 发展，而它在经济建设和社会发展中起到了积极和主导的作用，其他资源则处于 被动使用的地位。另外，人力资源还是唯一能起到创造作用的因素。 人力资源的能动性表现在三个方面：a 自我强化b 选择职业c 积极劳动。 2 1 两重性 人力资源既是投资的结果，同时又创造财富。或者说，他既是生产者，又是 消费者。从生产和消费的角度来看，人力资本投资是一种消费行为，并且这种消 费行为是必需的，先于人力资本收益，没有这种先期的投资，就不可能有后期的 收益。 3 ) 时效性 时效性是指物质形态在一定时间上的效用。人力资源存在于人的生命之中， 它是一种具有生命的资源。它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。人力资 源管理也必须尊重人力资源的时效特征。 4 1 再生性 与物质资源相似，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。人 力资源的使用过程，是一个可持续开发、丰富再生的独特过程，使用过程也是开 发过程。人力资源能够实现自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发。这就要 求人力资源的开发与教育要注重终生教育，加强后期培训和开发，不断提高其德 才水平。 ，5 ) 社会性 由于每个人受自身民族文化和社会影响不同，其个人的价值观也不同，这就要求 人力资源管理必须注重团队的建设，注重人与人、人与群体、人与社会的关系及 利益的协调和整合，倡导团队精神和民族精神。 2 2 2 人力资源管理概述 ( 1 ) 人力资源管理的概念 人力资源管理是企业运用科学的方法，对人力资源的引进、开发、利用等进 行的计划、组织、指挥和控制，使人力物力保持最佳比例，同时对人的思想和行 为进行激励与诱导，充分发挥人的主观能动性，实现组织目标。 人力资源管理是对人力资源的两个要素一外在要素和内在要素的管理。外在 要素指的是人力资源的量，内在要素指的是人力资源的质： 1 ) 对人力资源量的管理 9 第二章人力资源风险管理的概述 企业的生产经营活动要求人力和物力按比例进行合理配置。因而对人力资源 进行量的管理就是根据人力和物力及其变化，对人力资源进行有效的培训、组织 和协调，使人力和物力保持最佳比例并有机结合，使人力和物力都发挥出最大的 效用。 2 ) 对人力资源质的管理 就个人而言，人都具有主观能动性，表现为人的思想、心理和行为。对于企 业团队而言，团队在思想、心理和行为上达成一致，才能使团队发挥最大的作用。 因而，对人力资源质的管理就是运用科学的方法，对个人和团队的思想、心理和 行为进行组织、协调、控制和管理等，充分发挥人的积极性、主动性和创造性， 实现组织目标。 ( 2 ) 人力资源管理的特点 人力资源管理具有以下几个鲜明的特点： 1 ) 人力资源管理的综合性。由于人力资源的管理相当复杂，涉及社会学、经 济学、心理学、管理学等多方面的科学，需要考虑经济、政治、文化、心理、生 理、地理等诸多因素，因而人力资源管理具有多门综合性的特点。 2 ) 人力资源管理的实践性。入力资源管理的理论是对现实生产和生活中对人 的管理经验的总结，这些经验又用于指导实践，使人力资源管理具有实践性。 3 ) 人力资源管理的发展性。任何一个理论的形成都不是一成不变的，都要受 到社会生产条件的制约，并随社会生产的发展而发展，人力资源管理理论也不例 外。 4 ) 人力资源管理的民族性。人的行为都要受到思想观念与感情的影响。因而， 人力资源管理具有鲜明的民族色彩。 5 ) 人力资源管理的社会性。人力资源是一种社会资源，因而对人力资源的管 理就必然带有社会性。社会制度、文化传统、民族习惯、意识形态都会对人力资 源的管理产生影响。 ( 3 ) 人力资源管理的主要内容 人力资源管理主要内容包括：人才的引进，员工的教育与培训，员工的任用 与考核，员工的激励与养护等，具体概括如下： 1 ) 人才的引进。即企业根据自身发展的需要向社会招聘人才。这既是人力资 源管理的第一步，也是十分重要的步。其主要是发布招聘信息，制定招聘程序， 确定招聘原则，考核候选人员以及处理被选人员的人事关系等。 2 ) 人才的教育与培训。这是提高企业员工素质，提高劳动效率，增强企业竞 争力的重要手段。其主要内容是制定培训计划，建立培训机构，组织员工学习等。 培训要注意因材施教和学以致用，提高培训效果。 l o 第二章人力资源风险管理的概述 3 ) 人才的配置与利用。企业对员工的配置与利用，是人力资源开发与管理的 主要目标。其主要内容包括：职务设计，人员调配，绩效评估等。企业用人要注 意知人善任，量才施用，避免人才的浪费与损失；又要注意职务调配，减轻工作 压力，以提高员工的工作积极性。 4 ) 人才的激励与养护。指企业要想设法留住优秀人才，避免人才流失。其主 要手段就是对员工进行激励，包括提供合理的报酬与福利，营造和谐的工作氛围， 尽力迎合员工的心理愿望等，通过以上的工作，使员工踏踏实实留在企业内服务。 留住人才是企业人力资源管理的重要一环，影响到企业的成败。 ( 4 ) 人力资源管理的地位和作用 在一切经济资源中，人力资源是最宝贵的资源，是一切资源的核心。经济的 发展，社会的进步，归根到底取决于人的作用的发挥。江泽民同志在十五大报告 中指出，我国社会主义现代化建设的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高 和人力资源的开发。知识经济的竞争是人才的竞争，我们要在竞争中立于不败之 地，只有最大限度地开发和利用我国的人力资源，构成强大的人力资源优势，提 高民族的整体素质。 2 3 风险及风险管理概述 2 3 1 风险的含义 通俗地讲，风险就是一个事件产生我们所不希望的后果的可能性。因比，风 险较为一般性的定义如下：风险是某一种事业预期后果估计中的较为不利的一 面。这里“较为不利”是相对于我们预期达到的目标而言的。事实上，风险表示 一种观点，即用考虑到各种可能性的统计的观点来观察、研究事物，因此可以使 我们考虑更全面、决策更合理，这是最主要的1 2 8 1 。 另外，本文还用到了风险因素和风险驱动因子的概念。风险因素是指一组项 目的基本组成部分，这些基本组成部分的性质、功能、彼此之间的相互联系和相 互作用以及它们组成项目整体的方式能够最终决定项目的结果。风险驱动因子是 指能产生或增加损失概率和损失程度的潜在原因。 风险因素、风险驱动因子与风险三者之间的关系如图2 - 1 所示： 第二章人力资源风险管理的概述 风 ，白： l 硐1 新 风险风风离 险 包含驱 引起险 产生险目 风 因 产生 动事损标 险 素 因故失 结 因 素 素 果 图2 - 1 风险因素、风险驱动因子与风险三者之间的关系 项目风险可以理解为一旦发生就会对项目造成损失的潜在危险，也可以理解 为对项目全过程可能产生影响的不确定性因素。如信息系统的安全性、可靠性等 等。风险是一种可能性，一旦成为现实，就叫风险事件。风险事件后果对于项目 可能有利，称为机会；也可能不利；称为威胁或损失。任何项目都有风险。人们 从事项目活动看中的是机会，容易忽略的却是威胁或损失。 一般说来，项目风险即是在项目整个生命周期内不期望发生事件的客观不确 定性。另外一些项目风险管理专家对项目风险定义为：项目风险是所有影响项目 目标实现的不确定因素集合，风险( r ) 可以表示为事件( e ) 发生的概率( p ) 及其后 果( c ) 的函数，如公式( 2 - 1 ) ： r = f ( e ，p 。c ) ( 2 1 ) 2 3 2 风险的特点 ( 1 ) 风险事件的随机性 风险事件的发生及其后果都具有偶然性。风险事件是否发生，何时发生，发 生之后会造成什么样的结果? 人类通过长期的观察发现，许多事件的发生都遵循 一定的统计规律，这就使人们有可能用现代风险分析方法去计算风险发生的概率 和损失程度。风险事件具有随机性。 但) 风险的相对性 风险总是相对项目活动主体而一言的，同样的风险对于不同的主体有不同的 影响。人们对于风险事故都有一定的承受能力，但是这种能力因活动、人和事件 而异。人们的承受能力重要受以下两个因素的影响： 1 ) 收益的大小。收益总是有损失的可能性相伴随。损失的可能性和数额越大， 人们希望为弥补损失而得到的收益也越大。反过来，收益越大，人们愿意承担的 风险也越大。 2 1 投入的大小。项目活动投入的越多，愿意冒的风险也越小。投入与愿意接 第二章人力资源风险管理的概述 受的风险大小之间的关系可见图2 - 2 。一般希望活动获得成功的概率随着投入的 增加呈s 曲线规律增加。当投入少时，人们可以接受较大的风险，即使获得成功 的概率不高也能接受；当投入逐渐增加时，人们就开始变得谨慎起来，希望获得 成功的概率提高了，最好达到百分之百。图中还表示另外两种人对待风险的态度。 释 蹩 春 锚 裂 ) 嬉 投资大小 图2 2 投入与愿意接受风险大小关系示意图 ( 3 ) 风险的可变性。当风险因素发生变化，必然会引起风险的变化。风险的可 变性主要指，风险性质的变化，风险后果的变化，风险后果包括发生的频率、收 益或损失大小。随着科学技术的发展和生产力的提高，人们认识和抵御风险事故 的能力也逐渐增强，能够在一定程度上降低风险事故发生的频率并减少损失或损 害；出现新风险，随着项目或者活动的进展，会有新的风险因素产生，就会有新 的风险产生。特别是在活动主体为了回避某些风险而采取的行动时，另外的风险 就会出现。 2 3 - 3 风险管理的基本过程 美国系统工程研究所把风险管理分成风险识别、风险分析、风险计划、风险 跟踪、风险控制和风险管理沟通6 个环节1 2 9 1 0 美国项目管理协会( p m i ) 把风险管 理过程描述为：风险管理规划、风险识别、风险定性分析、风险量化分析、风险 应对设计、风险监视和控制6 个部分1 3 0 1 。我国学者毕星、翟丽把项目风险管理 的阶段分为风险识别、风险分析与评估、风险处理、风险监视4 个阶段，并对各 阶段风险管理的方法进行了总结3 11 。 ( 1 ) 风险识别过程 第二章人力资源风险管理的概述 风险识别是风险管理的初始阶段。它是指对企业自身所面临的以及潜在的风 险加以判断、归类以及鉴定风险性质的过程。这是风险管理者或管理者必须执行 的第一个或许是最困难的职能。如果管理者未能认识企业的全部风险损失，那么 他们就没有机会来明智地对付这些未认识的风险。识别风险的主要方法有生产工 艺流程法、资产财务分析法和风险调查列举法。生产工艺流程法。是在生产工 艺中，从原料投入到成品产出，通过一定的生产设备或管道工序连续地进行加工 的过程。识别生产工艺流程中的风险，就是根据不同的流程，对每一阶段、每一 环节逐个进行调查分析，从中发现潜在风险，找出风险发生的因素，分析风险发 生后可能造成的损失以及对全过程和整个企业造成的影响有多大。资产财务分 析法。按照企业的资产负债表、财产目录、损益计算表等资料，风险管理者或管 理者根据该企业的固定资产等长期资产和流动资产的分布，进行风险分析。风 险调查列举法。是由风险管理者或管理者就该企业可能面临的风险逐一列出，分 类管理。 ( 2 ) 风险评价过程 风险评价是一项极其复杂和困难的工作。风险评价的重要性在十它不仅使风 险管理建立在科学的基础之上，还为选择最佳管理技术提供了科学依据。在风险 识别后，企业可借助历史数据、数学模型等将识别出的风险量化并排序。首先可 以从分析历史数据出发，审视过去曾经承担过的项目( 特别是类似项目) ，评价新 老项目的相似程度、差别、日寸间跨度、成本、失败或成功之处，有助十评估新 项目的风险。一些定量分析方法和建模技巧，如模糊综合评价、灰度分析等数学 方法可以用来评估风险的大小 3 2 1 , 但值得注意的是，一些输入变量可能是主观 的或未经检验的，目前任何评估方法都只是帮助量化风险，并不能消除风险，企 业应制定相应的防范或应对措施来控制风险。 ( 3 ) 风险控制过程 风险控制是指根据风险识别和评价的结果，对风险管理技术的选择和实施 过程。对低等级风险，可采取接受风险的方式，既不变更项目计划，不采取特别 的措施，准备接受风险事件的后果。对中、高等级风险，可采取的应对策略有：1 ) 转移风险：将风险影响或风险后果转移给更胜任处理风险的第二方，最常见的形 式是参加保险，使用合同也是一种风险转移形式，如使用固定价格合同可将与运 营成本相关的风险转移给供应商，损失赔偿条款可以弥补由十延期交货以及产品 性能低十指定水平所导致的损失。2 ) 缓解风险：在风险事件发生后，通过制定和 实施应变计划来缓解风险带来的冲击。3 ) 回避风险：对风险很高的企业又缺乏有 效措施降低风险的研发项目，可以中止或暂停，或采用较为成熟的技术，选择风 险较低的研发项目。4 ) 降低风险：制定强有效计划降低风险是指采取一些有力措 1 4 第二章人力资源风险管理的概述 施确保减少风险的潜在危害，或者降低风险发生的概率，或者二者兼顾。对十不 同的风险状态有不同的降低风险策略。降低风险的最佳方法是对风险的事先预 测，判断哪些风险能够通过改进工作来降低，然后将这些工作纳入项目计划中。 ( 4 ) 风险监测过程， 风险监测在制定风险应对措施后，还需要连续监测环境变化对风险的影响， 注意环境的变化是使风险出现的可能增大还是减小，或者是改变风险发生后引起 的后果。风险监测常用的方法：1 ) 定期开会讨论风险。项目参与者和管理人员就 风险召开主题会议或在项目经理的例会中将风险管理作为会议议程的一个内容， 讨论风险状态并构思应对策略。2 ) 对已察觉的风险注意记录并跟踪、监视和控 制，内容包括风险的可能性、后果和相应的对策。3 ) 使风险水平与管理层次匹 配。如果风险在较低水平出现，中层管理人员就可以处理，对任何威胁整个项目 的风险须提交给企业高级管理层。4 ) 任命风险经理，他应在整个风险管理过程 中获取风险信息、确定处理风险的责任以及风险跟踪、决策是否在合适的水平、 适当的时间做出。 综合国内的研究情况来看，现阶段的风险管理研究较多的注重金融风险、投 资风险、营销风险、技术创新风险等领域，较少涉及人力资源方面。利用风险管 理理论研宄人力资源管理，或者说是研究人力资源风险问题，是近几年发展起来 的一门交叉前沿学科。 2 4 人力资源风险管理的内涵及特点 2 4 1 人力资源风险管理的内涵 波及广泛的东南亚金融危机使不同领域的人们对风险有了不同程度的了解。 迄今人们对风险的定义说法很多，在众多的定义中，有两种最为大家所接受。第 一种定义将风险同建立在随机因素上的事件可能结果的变化幅度联系起来，也就 是事件不同结果的数量越多，则此事风险越大。第二种定义这样描述风险：可预 测损失的变化幅度越大，则风险越大。第二种定义将风险同可能损失的不确定度 联系起来。总之，风险就是人们不希望的后果发生的潜在可