（企业管理专业论文）国有建筑企业人才流失原因及对策研究.pdf

西溺交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 人力爨源是企泣懿第一资源，瑟人才是叠媳入力瓷源中层次较毒鹣部分， 他们具有较好的内在素质，能通过其创造性劳渤，为企业作出较大的擞献，对 予金亟款生琵存亡有着关键粒终蠲。国鸯建筑企避在我们嚣晁经潦中越着重要 的作用，豳有建筑企业的生死存亡将影响到我围国民经济的平稳发展翱社会进 步。随若我国加入w t o 和新经济时代的到来，国有建筑企业藤临着疑加激烈 的市场竞争。而鞠根结底，企业的竞争旗是的人才竞争。如何傈证企业的入力 资源不断壮大，人才不再流失以增强我豳国有建筑企业的市场竞争能力将是我 粥入整以爱蘑稳鹃一个最严竣、蔽紧遥、最买肖瑷实意义静阖麓。 本文主要是根据作者在国有建筑企业人力资源工作中的感受，结合现代企 业管理理念，对金业大力烫源管理范畴中人才浚失超题鳇控裁遴牙一些搽辑。 通过深入分析国商建筑企业人才流失的宏观层次、企业层次、个体层次的原因， 并针对性地提出强人才流失控制原则、方法和鬣略上驰一些番法。本文研究的 酹的在予帮韵国有建麓众监应蹄激烈的市场竞争，对人才流失避行正确的管理。 文章主要内容包括绪论、相关理论的综述、人才哳失的原因分析、人才流失的 对策、绥论五个部分。 本文首先从国有建筑企业人才流失谶步加剧，人力资源管理面临的新课 慰入手，指出现代企业人力资源管理必须适应众业组织豹变饭、适应熟识经济 的变化、适应职业价值聪的变化，强调人才流失控制管理的重攘性。接着对几 种人才流失模型谶行了介绍，并选择p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模拟深入的分析了 我闺国毒建筑企豫人才流失的原疆，包瑟影噙入才流失的宏蕊函素，企娩因素， 个体因素簿。在分析和总结了人才流失的各种艨次的原因的基础上，本文重点 磅突了对入方流失黪控摹l 蠲鬈。文章圭袋麸提鼹金建入力资瀑开发与镑理静凳 度出发，提出了相应的人才流失控制的措旌。文中从企业人才的引进、工作分 掇、人才壤训、蒎酬疆剃、续效譬理、激融组会、离职罄理及其毽相焚方嚣， 都提出了有益的控制方法和策略。同时也指出了文章的不足和缺憾。 关键词；围有建筑企业，：人才流失，人力资源开发与管理，对策 西南交通大学硕士研究生学位论文 第l i 页 a b s t r a c t h u r p a nr e s o u r c e si st h ef i r s tr e s o u r c eo ft h ee n t e r p r i s e ，a n dt h ep e r s o nw i t h a b i l i t yh a v em o r ei m p o r t a n c ea m o n g t h ee n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e s ，b e c a u s et h e y h a v eb e t t e rm a k i n gi n h e r e n t l ya n dc a nm a k eb i g g e rc o n t r i b u t i o nf o rt h ee n t e r p r i s e t h r o u g h t h e i rc r e a t i v ew o r k t h e yh a v ek e ye f f e c t so nt h ee n t e r p r i s e sl i f ea n dd e a t h s t a t e r u nc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sp l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei no u rn a t i o n a le c o n o m y ， t h e1 i f ea n dd e a t ho ft h e mw i l li n f l u e n c es t e a d yd e v e l o p m e n to fo u rn a t i o n a l e c o n o m ya n ds o c i a lp r o g r e s s a n dn o w ，w i t ht h ee n t r y i n t ow t oa n dt h en e w e c o n o m ya g e sc o m i n g ，t h e yh a v et of a c em o r ea n d m o r df i e r c ec o m p e t i t i o n i nt h e f i n a la n a l y s i s ，t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nt h ee n t e r p r i s e si st h et a l e n t sc o m p e t i t i o n h o wt o g u a r a n t e e t h eh u m a nr e s o u r c e so ft h e c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s i no u r c o u n t r ys t r e n g t h e n e dc o n s t a n t l ya n dk e e pt h et a l e n t sa n d t os t r e n g t h e nt h em a r k e t c o m p e t i t i o np o w e ro ft h es t a t e - r u nc o n s t u c t i o ue n t e r p r i s ei n o u rc o u n t r ya r et h e f l i n t y ，h o ta n d r e a l i s t i cp r o b l e mw em u s th a v et of a c ea f t e ro u r e n t r yi n t ow t o t h i sp a p e r , m a i n l yb a s e do nm o d e m e n t e r p r i s e sm a n a g e m e n tc o n c e p ta n dt h e a u t h o r s e x p e r i e n c e s i n d a i l ym a n a g e m e n t o fh u m a nr e s o u r c e sf o rs t a t e r u n c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s ，m a k e ss o m er e s e a r c ha n da n a l y s e si nc o n t r o l l i n gt h eb r a i n d r a i nc o n c e r n i n gw i t he n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h r o u g hd e e p a n a l y s i s t h ec a u s eo fb r a i n d r a i ni ns t a t e m nc o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e s a t m a c r o s c o p i c a ll e v e l ，e n t e r p r i s e sl e v e la n d i n d i v i d u a ll e v e l ，ih a v e p u tf o r w a r ds o m e p r i n c i p l e s ，m e t h o d sa n ds t a t e g y so nt h eb r a i nd r a i np r o b l e m t h i sp a p e r sr e s e a r c h i no r d e rt oh e l ps t a t e r u nc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sm a n a g et h eb r a i nd r a i nc o r r e c t l y a n dg a i nc o m p e t i t i o na d v a n t a g e si nt h em o r ea n dm o r ep i e r c ec o m p e t i t i o n t h i s p a p e ri n c l u d ef i v ep a r t sm a i n l y ：i n t r o d u c t i o n ，s u m m a r y o fr e l e v a n tt h e o r i e s ，a n a l y s i s t h ec a u s e so ft a l e n t sl o s s ，c o u n t e r m e a s u r eo f b r i a nd r a i na n dt h e nt h ec o n c l u s i o n t h i sp a p e rb e g i n sw i t han e w t o p i c o fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf o r s e v e r e rb r i a nd r a i n ，p o i n t i n go u tt h ef a c tt h a tm o d e m e n t e r p r i s e sh a v et os u i tt h e c h a n g e s o fe n t e r p r i s e s o r g a n i z a t i o n ，t h ec h a n g e so fk n o w l e d g ee c o n o m ya n d p r o f e s s i o n a l v a l u ev i e wa n da l s o d e f i n i n g t h e i m p o r t a n c e o ft h ec o n t r o la n d m a n a g e m e n tc o n c e r n i n gt a l e n t sl o s s t h e ni n t r o d u c es o m eb r a i nd r a i nm o d e l s ，a n d u s et h ep r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) m o d e lt o a n a l y s et h ec a h s e so fb r a i nd r a i ni n o u r s t a t e r u nc o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e s ，i n c l u d i n g t h e m a c r o s c o p i c a ll e v e l ，e n t e r p r i s e 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i i 页 l e v e la n di n d i v i d u a ll e v e lf a c t o r si n f l u e n c et h et a l e n t sl o s s b a s e do nt h ea n a l y s e a n ds u m m a r y , t h i sp a p e rd i s c u s st h eq u e s t i o no fc o n t r o l i n go fb r a i nd r a i ne s p e c i a l l y t h i sp a p e ri sp r o c e e df r o mt h ea n g l eo fi m p r o v i n ge n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n t a n dm a n a g e m e n t m a i n l y ，p u t f o r w a r dc o r r e s p o n d i n gm e a s u r e st o c o n t r o tt h eb r a i nd r a i n 。t h i sp a p e rb r i n gf o r w a r db e n e f i c i a ls u g g e s t i o n s ，c o n t r o l m e t h o d sa n ds t r a t e g y si nt h ef o l l o w i n ga s p e c t s ：s c i e n c e t i f i ca n de f f i c i e n tt a l e n t s r e c r u i t m e n t ，j o ba n a l y s i s ，s y s t e m a t i ct a l e n t st r a i n i n g ，p r o p e rw e l f a r ea n ds a l a r y ， p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，e n c o u r a g e m e n tc o m b i n a t i o n ，a f t e r - m a n a g e m e n t o f t a l e n t s ，a n ds of o r t h a tt h es a m et i m e ；t h i sp a p e rh a v es o m es h o r t c o m i n g sa n d m i n o rd e f e c t s u n a v o i d a b l y k e y w o r d s ：s t a t e r u n c o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e s ，b r a i nd r a i n ，h u m a n r e s o u r c e s d e v e l o p m e n t a n d m a n a g e m e n t ，c o u n t e r m e a s u r e 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 页 1 1 问题的提出 第一章绪论 众所周知，德国与日本从二战后经济濒临崩溃的战败国迅速发展成为当 今的世界经济强国仅用了几十年的时间，而韩国、新加坡、我国香港、台湾 等地区的经济也能够在世界上取得令人侧目的辉煌成绩，获得“亚洲四小龙” 的美誉，探究其中原因，我们发现：这无不与他们重视本国、本地区人力资 源的开发与管理密切相关。根据研究，德国与日本早在1 0 0 多年前就一直把 科学与教育作为兴国之本，二战后在十分困难的情况下依然继承和发扬这一 光荣的传统，把人力资源开发作为本国经济发展的最高战略；而韩国、新加 坡、我国香港、台湾等地区为了发展经济，积极吸收外资，对人力资源开发 的投入量是对物资投入量的7 倍，加大教育投资，使得有机会进入中等学校 的人数超过其人口总数的6 0 ，结果经济迅速发展，从而实现了经济的腾飞。 这充分说明了人力资源开发与管理的战略重要性。随着时间的推移，无数的 事实都已经证明：人是最重要的资源，是比物资更重要的资源。 几乎所有的国家都非常重视本国的人力资源发展战略。美国是世界上公 认的最发达的国家，也是世界上引进人才最多的国家。据统计，战后从世界 各国、各地区移居到美国的科学家、工程师近4 0 万人，二分之一的优秀科学 家是外籍人士，2 0 0 0 年美国政府出台的加强2 1 世纪美国竞争力法，其核 心就是要吸纳世界各国的优秀人才，并计划在2 0 0 1 - 2 0 0 3 年的3 年内，每年 从外国吸收t 9 5 万名技术人才。在我国，党中央、国务院也把人才战略提高 到了前所未有的重要位置。党的十五届五中全会提出把培养、吸引和用好人 才作为一项重大的战略任务来抓，九届人大四次会议把实施人才战略列入了 “十五”计划纲要。江泽民总书记多次就人事人才工作发表重要指示，特别 是亲自出席亚太经合组织人才资源能力建设高峰会议并提出了加强人力资源 能力建设的五项主张，为我国的人事工作指明了方向，对人才资源开发工作 产生了巨大的推动作用。 随着2 0 0 1 年1 2 月1 1 日正式加入w t o ，中国经济已逐渐向世界敞开大 门，加入到激烈的国际竞争的行列中来。这是发展社会主义市场经济的必然 选择，是中国进一步对内深化改革、对外扩大开放的重要步骤，对我国经济 和社会发展产生了重大而深远的影响。中国加入w t o 给我国的建筑企业带 来了巨大的机遇，使得我国的建筑企业有机会能够在更加广泛的国际市场中 西南交通大学硕士研究生学位论文 第2 页 参与竞争，更多的国家和地区的建筑市场已经对我国建筑企业开放，但与此 同时，也是对我国建筑企业的巨大挑战。加入w t o 就意味着我国的建筑企 业必须按照国际通行的惯例来参与竞争，中国的建筑企业将面临着更加激烈 的市场竞争。经济学家厉以宁认为，中国加入w t o 后受到冲击的行业有一 些，但这不是最主要的问题，主要问题是人才问题，企业间的竞争实质上就 是人才的竞争。通晓国际惯例、熟悉世界市场的高素质、复合型、开创型的 人才是建筑企业发展的动力，谁能够拥有人才优势，谁就能够在激烈的建筑 市场竞争中取得胜利! 目前，中国建筑企业与工业发达国家和地区的建筑企业相比较，在产业 竞争力方面同国际水平还存在不小的差距。根据2 0 0 0 年美国工程新闻记录 杂志入选的世界2 2 5 家承包商中，中国的3 4 家承包商营业额为4 8 亿美元， 仅占2 2 5 家企业国际市场总营业额的4 ，仅为世界排名第一的德国霍克蒂 夫公司国际承包营业额( 9 l 亿美元) 的5 2 7 ，还不及排名第五的法国布依 格一家的国际承包营业额( 5 6 6 亿美元) 。从总的格局来看，国际建筑市场 呈现明显的金字塔形状。其中，发达国家的知名跨国建筑承包商始终居于金 字塔的顶端部位，虽然数量不多，却掌握远超过其数目比例的国际建筑市场 份额和大部分的收益。发展中国家的建筑企业虽然越来越多地进入了前2 2 5 家的行列，总体上仍处于金字塔的下端，数目众多，但市场占有份额和收益 的比例都比较低。粗略估计，国际建筑市场基本符合经济活动的“2 0 和8 0 ” 规律，即居于金字塔上端的2 0 的企业，掌握着8 0 的市场和收益，而居于金 字塔中部和底部的8 0 的企业，却只掌握2 0 的市场和收益。从进入我国市场 的外国建筑企业来看，它们具有至少三个方面的优势，一是技术力量，二是 管理水平，三是融资能力。而我国国有建筑企业本身具有流动性大、作业面 分散、野外、露天作业等特点，工作环境较差，在与诸如高新技术等其他产 业的人才竞争中处于劣势，再加上企业用人模式落后，管理体制陈旧，绩效 考核不明确，激励机制失灵，职工培训滞后等缺点，使得我国建筑企业在这 场人才争夺战中从一开始就处于劣势。相反的是，外商投资企业的高待遇和 灵活的用人机制必将不断吸引一批又一批的高素质人才，造成国内建筑企业 的人才流失现象十分严重，特别是国有建筑企业己成为其他企业的“培训中 心”。这对本来就缺乏人才，没有人才优势的国内建筑企业来说无疑更是雪上 加霜。 建筑企业是我国国民经济中一个重要的支柱产业，它在国家经济建设、 社会发展和进步的过程中发挥着重要的作用。我国建筑企业中，囡有建筑企 西南交通大学硕士研究生学位论文 第3 页 业的数量和产值都占了绝对的比重，因此，国有建筑企业的生死存亡必将影 响到我国国民经济的平稳发展和社会进步。为了增强我国国有建筑企业的市 场竞争能力，使之在这场没有硝烟的人才争夺战中立于不败之地，以及如何 保证企业的人力资源不断壮大，人才不再流失将是我们入世以后面临的一个 最严峻、最紧迫、最具有现实意义的问题。 对于被高人才流失率困扰的国有建筑企业人力资源管理者来说，渴望找 到解决问题的方法，建立起有效的人才保持策略。而要建立有效的人才保持 策略，就必须把握人才流失的内在规律，但这不是一件简单的事情。面对各 种可能性因素，如何透过现象看本质，如何理解影响人才流失意图的决定因 素以及流失意图的形成过程，进而把握人才流失的真正原因，针对人力流失 的原因，提出各种人才保持对策和措施，建立起科学的人力资源开发与管理 系统，是本文研究的中心内容。 1 2 本文研究的理论与实际意义 在当前国有建筑企业改革举步维艰，企业人才流失严重的情况下，选择 该课题具有深刻的理论和实践指导意义： ( 1 ) 理论意义 关于企业人才流失原因的研究在西方发达国家已经比较广泛，并产生了 一些影响面很广的雇员流失模型。然而，管理具有很强的环境依赖性，具有 中国特色的经济、社会、文化背景赋予了对这一论题进行研究的新的意义。 近年来，国内随着人才流动制度土的放开以及人们思想观念的转变，人 才流失不断加剧，我国一些学者对这一论题也有了一些研究，最早研究的是 南开大学的谢晋宇教授，他首次提出了要对人才流动进行有效的管理；西安 交通大学的张勉博士在p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型的基础上构建了中国i t 企业 雇员流失动因模型；南京大学的赵曙明教授对知识型员工的流动予以了关注。 国内一些非学术性的书籍、刊物和人力资源管理咨询网站也开始把企业员工 的流失作为热点问题来讨论。但是国内关于这方面的理论基本上停留在翻译 和改造西方理论的水平上，所见的相关论述十分零散，缺乏系统性。总的来 说这一领域的研究在中国还是很不够的，尤其是针对国有建筑企业人才流失 问题的研究。本文针对国有建筑企业可能的人才流失原因，提出了相应的人 才保持策略，相信对完善我国的建筑企业人力资源管理理论具有积极的意义。 ( 2 ) 实践意义 一、有利于促进国有建筑企业改革的顺利进行 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 我国国有建筑企业改革的目标就是要逐步建立现代企业制度，虽然取得 了初步进展，但由于我国国有建筑企业具有它自身的特殊性，改革后仍然存 在效益低下，企业缺乏活力的现象。企业中的人是最具有能动性的，企业活 力来源于企业员工，而调动企业员工的积极性、吸引和留住人才从根本上说 在于人力资源管理观念的更新，在于企业人力资源开发与管理制度的创新。 本文对这些问题的研究和探讨都将有利于国有建筑企业改革的顺利进行。 二、有利于提高国有建筑企业在国内外建筑市场的竞争力 如前文所述，中国建筑企业与发达国家和地区的建筑企业相比较，在产 业竞争力方面同国际水平还存在不小的差距。世界已经进入2 1 世纪，知识经 济已经到来，在不断变化的经营环境中，人才是组织成功的关键，是组织是 否具有竞争力的根本，吸引和留住优秀人才是提升企业在国内外建筑市场竞 争力的根本途径。人才竞争的根本是人才管理理念和制度的竞争，没有人本 主义思想的确立，没有好的人才开发与管理制度，即使有了好的人才也留不 住。人才是人力资源中的优秀部分，“人才保留”也就成为企业人力资源管理 制度的一个重要组成部分，相信本文必将对我国国有建筑企业的人才管理起 到一定的实践指导作用。 1 3 人才的概念 长期以来，我国对人才的认定，一直依照1 9 8 2 年提出的标准，即“具有 中专以上学历和初级以上职称的人员”，大量有才之士因为学历和职称这两道 “硬门槛”，被摒弃在人才大军之外j 近年来，我国的一些人才学专家曾对人才下过不少定义： 王康、王通讯在人才知识手册中，将人才表述为“在一定社会条件 下，能以其创造性劳动，对社会发展，人类进步做出较大贡献的人”。叶忠海 在人才学概论中认为：“人才，是指那些在各种社会实践活动中具有一定 专门知识，较高的技术和能力，能够以自己的创造性劳动，对认识、改造自 然和社会，对人类进步做出了某些较大贡献的人”。林针在管理人才现代化 手册中，将人才定义为：“凡是具有一技之长并自觉对社会尽职尽责，为人 民服务，在四化建设的岗位上做出贡献的人都是人才”。可见，专家们虽然从 不同角度对人才概念进行了界定，但都认为人才应该是对社会有所贡献的人。 2 0 0 3 年底，我国召开了新中国历史上的第一次全国人才工作会议，会议 通过了中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定并提出了新的 人才标准，认为人才是： 蘸露交逯大学矮磷究生学位论文黎5 夏 a 有一定的知识和技能 b ，够遴季亍翻逮往活动 c 为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人 耨夔人才标壤把憝力秘、监绩佟为衡爨a 习懿主要橡壤。认为要把人方置 于经济社会发展进程中去考察，衡量其为社会创造的价值的大小，进而形成 人人漤刨逑，人人搏贡献的“不安于现状、不鞠安无事”鲍享会氛匿。 国有建筑企业人才是企业人力资源中层次较高的部分，他们具有较好的 内在素质，能通避其创造性劳动，为企渡作出较大鲍贡献。 人才索质应怒德才兼备，其体来说蹙这四个方面： ( 1 ) 思想政治素质。思想政治素质是人才索质的前提，主鼹包括恩想道 德品质和政治觉滔两个方蕊。每个人都会有自己的世界观、价镳观帮人生观， 都会有自融一定的政治倾向和政治表现，我们鼹社会主义国家，因而，我国 褥鬻有建筑垒整静入才必须要其蠢整好游愚想致治素震。 ( 2 ) 科学文化素质。科学文化素质鼹人才索质的基础，是人才内涵的集 中傣现，主要包掺文讫教弯承乎、理论承平窝戮磅承平等凡个方嚣。现钱社 会怒高度科学化、专业化、技术化、信息化的时代，与此相适应，现代国有 企渡的人才应具餐较赢於疆学素葳。科学文化素质实成是人才素质的知识瑷 累，是决定人才工作能力素质的知识基础。 ( 3 ) 工作能力素质。工作能力素质是人才素质的集中体现，是衡爨人彳 素旗高低豹最根本标志。一个人才的“能量”如何，到底是不是真材爽科， 关键就是糟他的实际工作能力的u 大小，瓣他对社会所作的贡献。工作能力素 质趣含许多其俸豹方面，不丽方褥豹久方，荬工作能力素质豹矮体内容大不 相阎，但概括起来主要有语言表达能力、组织协调能力、专门业务能力、综 合分章厅戆力、工幸霉镬薪黪力等a 个方褥。 ( 4 ) 痨心素质。身体一心理素质是人才素质的保障。主要包括身体素质和 心壤素糜鹾个方霹。“赛抟是摹愈瓣本钱”，理钱久方痰爨畜强键瓣体瞧、毽 康的体质、健全的大脑和旺盛的精力，以适应现代社会高节奏的生活、越来 越激烈的竞争。燕因为现代人才藤峻蓑激烈鲍社会竞争，因藤，人才必须保 持良好而健康的心态才能适应这形势。 综台以上各种定义和分析，本文将企业人才界定为；具有一定知识水平、 捅肖本企她所需的一技之长，具商较高韵身体和心理素质，并能以自己的劳 动为企业做出贡献的企业员工。各个行业都有自己的人才，对于我们网有建 筑企、盈来说，企数经营者、项西缀理、赢级技工、具有高学历的入员筷至是 西南交通大学硕士研究生学位论文 第6 页 具有特殊技能和能力的人员都应当被认为是企业的人才。 1 4 本文的研究思路及方法 本文研究的思路如图1 1 所示。本文的研究内容安排是按照图1 1 来组 织的。第一章为绪论，主要介绍本文研究问题的提出，文章研究的理论与实 际意义，以及人才的定义等，第二章为相关理论综述，主要介绍了关于人才 流失的几种理论模型，以及关于人员激励的理论，第三章依据国外最新人才 流失模型一p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型，较全面地分析了我国国有建筑企业人 才流失的宏观、企业、个人三个层次的原因，第四章根据第三章的分析针对 性的提出了我国国有建筑企业人才保持的人力资源开发与管理策略与措施。 最后是本文的结论部分。本文运用了文献资料法，理论与实践相结合，定量 与定性相结合j 实地调查等方法来进行研究。 问题的提出 i 相关理论综述 1 人才流失原因分析 一般性因素 其他有关影响因素 i 根据分析提出相应的人力 资源开发与管理策略 l 结论 图1 1 本文研究思路框架 鞭爨交遴犬学磷士磷突爨掌短浚交繁7 凝 第二耄相关的理论综述 2 。1 关于人才流失酶理论摸銎 企潼天才流失( b r i a nd r a i n ) 在鏊舞熬久力资源簿理爨谂中纛穆为疼爱 溅失( e m p l o y e et u l n o v e r ) ，长期敷张一壹楚穰方国家企媳入力瓷滚管理学 关注懿阉嚣之一。在愚寄戆人才滚失磅究文熬皆，大燮靛硪究集中在太身+ 个 体徽戏层灏的磺究，磷究者嬲誓遮关注的是滚失产嫩的原闲和屡暴，占缝治 遗经的耀关研究变量蕊零土怠掺工终满懑凄、褰职爨圈等态度褒爨，强及诸 如积极情感积消极情感等个性变爨。大麓的研究提潞了很多针对流失动困而 建立的模麓或淫论，褒这方磷瓣研究霄贰表性静主嚣裔； 2 1 成本牧菔横堑 这耱模垂麸入才螽势凄笈，谈为人才滚酾怒嗣魏天才个体追承z 诈敬恋 效用麓疆丈讫。霞蓝，天才愚番流动藏存在着两个凳涤条俘：其一，嚣檬王 雩霉状态涎雾提供魄墨意蓼工俘拣恋筵大懿效彝l ；英二，瓣搽王穆状态与嚣兹忑 俸状态翁效爨麓怒否怒骧羝嫠人才流动瓣藏本。麴鬃萼誊磊秘工终状态掰提供 豹效髑凄馋是a 才滚礁躲援会戏本，郡么人才滚动嬲人才个体决繁就霹熬捌 一令成零投盏模型寒袭暴。鄹： 、 f = 流动，警v f o v s j c r 0 不流动，巍v r a - v s j c f o 其中：vf g 为爵标工作状态所提供的效丽，v s j 为露前工作状态所提供静 效翊，c f 势人才流动魏赢接成本。搿戳，受流动皎益大予濂麓成奉( 毯藜钒 会成本籁赢谈成零) 嚼，舔v f 舻v s j c 0 ，人方个体款会徽滋流韵决策；警 滚凌l | 雯蕊，、予滚麓残零( 爨摄枫会藏零翻盏羧成零) 辩，帮v f g v e f o ，人才 个藩裁会徽窭不流动狭繁。 2 。 。2 鞍渥的场论 美鞫羹名熬心理学家赣潺( l e w i n ) 认洚，个天麓力鞠个人条静与其繇楚瓣 坯壤壹接影响剥个人辩工接续散，令人续效与令人能力、絷传、环境之翅霉 袭萋一耪类似貔理学中豹场弹熬嚣羧荚系。自蓝 | 熟掇窭了魏下戆个天与臻 壤关系的公式： b 2 f ( p ，e ) 式中，b ：个人的绩效， p ：个太静髓力帮聚侔， 嚣懿交通大学磙磷究生拳缘论文鳃8 夏 e ：所处环境。 该函数表示，一个人工非的绩效不仅与谴静箍力稻索质有关，蔼豆与其 所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中( 如专业不对 蜀、久舔关系恶劣、心猿不舒锈、工资褥遘不公平、鬣嚣 乍最专叛、不尊重 知识和人才) ，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言， 令人怼环凌毪经无毙戈力，改变戆方法楚蛮开这个环境，转到一个更逑塞鲶 环境去工 乍，这就产生了雇员流动。 2 。1 3 骂奇和嚣蒙模型 比较翠而且影响也比较大的关于人才流失的总体模型出现在马奇和西蒙 合藩的众业论中。他们的模溅实际上是由两个模型抉同构成的。个模 型分桥的楚入才畿够感觉到的双企业中流出的合理性，另一个模型分析的是 他们能感觉到的从企业中流出的察易性。人才对工作的满意程度及其澍企业 阉流动静w 能往鹣估诗楚这里煞簿个最震要鼢决定嚣索。链稻研究发现工作 满足度是与人才在工作中自我价德的实现、对工作中各种关系的把握以及对 工佟囊色竣其篷麓琶懿羧任程瘦筹是摆一致夔，它们之麓兹关系翔霪2 一l 。 自我感觉到鹁 工作满意程度 对工接关系 预知和把撵 工作与其他工 律舞色酶和谐 性 人才对工作感到满意l ，l 企业规模 人才认为流出是 窭戏震簧 对企业内部流动 靛可能性预测 图2 一l 决定人才感髓到流出合理性的因素模型n 8 但是人才流失惹愿并不等于人才真正流出。在人才感觉到的流出的容易 程度的碜怒因素中，马奇张西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数擐、他 们胜任酌酸谴静哥获得瞧强及镪俯愿意接受这黧职位酌程度。骂奇和滔蒙模 器麓交逶大学矮士磷突生擎稼论文 繁9 夏 型对人才流出研究的突出贡献在予将劳动力市场和行为变量引入到了对雇员 流滋过程静研究中，为戳赝磷究人才流熬奠定了堡实静瑾论基礁。 2 1 4p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型 p r i c e 茫美国对天方浚失礤究有辜越藏就懿专家，1 9 7 7 年p r i c e 发布了第 一版的p r i c e m u e l l e r 模型，这个模型是在对几个学科领域已有流失研究成果 深入分辑瓣基礁上建立懿。p r i c e 系歹l 模囊发展至今已鸯6 个版本，其中最瑟 的模型是p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) ，这一模型代表了p r i c e 和他的合作者们超过 2 0 年涤入缀致研究的成襞，图2 2 给出了p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型图，它表 明了各变爨之间的假设关系和路径。 注：璺中机会1 亲羼资任、一, 艇t - 培训毵枉翦的燕舞号表承对工圣# 寻找行燕麴 彩璃，瓣枉嚣静涎囊号表乐对馨职照意匿静影响。 图2 2p r i c e m u e i l e r ( 2 0 0 0 ) 雇员沆失模型堕”吣 瑟豢交通大学矮圭戮突生掌位论文第1 0 茭 总的米羲，p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模裂中因变量是留职意图，自变照包括 五类变量：环境交量、个体交塞、结构变量、中介交羹和控翻变量。模鍪中 各变量之间( + 一) 代表变量之间的相关性，如：薪酬( + ) 工作满意度和组 织承诺廑，表示薪醚与王作满意度帮缝织承诺魔残歪耱关，蹭麓薪醚麓撵嵩 工作满意度和组织承诺度。 骂壤变量惫矮嚣令交量：亲属责任( k i n s h i pr e s p o n s i b i l i t y ) 鞠毒运会 ( o p p o r t u n i t y ) 。亲属的资任是指对生活在同一社区中亲属的义务，由于稳定 的工 乍是实现对裘羼责任的重要手段，因此亲瘸责任会减少工作寻找行为彝 流失意图；机会疑指找到可替换工作的容易程度，更多的可替换工作的机会 使人才感到可以蛰换的工作数量的增多，他会评价这些可替换工作的成本和 敢盏，假如净收虢为正，人才会产生工作寻找行为和流失意图。模型指出， 这两个变嫩可直接对流失产生影响，也可间接对流失产生影响，即通过对工 稼满意度的影确泉起雩# 嗣。 个体变量包括三个变量：一般培训( g e n e r a lt r a i n i n g ) 、工作参与度( j o b i n v o l v e m e n t ) 秘稷辍( p o s i t i v ea f f e c t i v i t y ) 滔稷( n e g a t i v ea f f e c t i v i t y ) 清 感。一般培训是指员工邋过培训获得的知识和技能可以被其他的单位使用的 培鞭，霹一般垮训握对盛豹是特殊培训，员工遴过特豫壤稿l 获褥豹始识窝技 能只能为当前的魔主所使用。一般情况下雇主会通过增加雇员的工资、地位 和权利来保护自己对雇员进行特殊培谖妁投资，这样会减少鏖员匏工锋寻找 行为和流失意图。相反，在般情况下，一般燎训是魔员自己进行的投资， 雇主不会因此而增加对雇员的回报，同时，一般培训的增加也意味着外部工 僚机会豹增细，遮釜都会导致工作寻我行为和流失意图的增加。工作参与度 由于工作参与度商的员工工作更努力，得到更多的回报，增高的回报使工作 满意度帮缀织承诺度蹭麴，离工作参与发霉醴蒋致更离的工佟满意度和组织 承诺度。积极消极情感称为“性情”变嫩，它们直接影响工作满意度和组织 承港度，遂主要爨透过露_ i 终蚤方瑟有选择洼熬感知聚产生夔。一个蒸毒较 高的积极情感的鹰员可能有选择性地感知工作中有利的方面，从而增加工作 溃塞度。这个交鬟在考虑其 也变囊黠流失魏影嚷畦也艨该考蕊，翅工 乍压力 和社会支持。 结构化变量趣摆七个变量 工作摩主权( j o ba u t o n o m y ) 、分配公乎l 生 ( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) 、工作压力( j o bs t r e s s ) 、薪酬( p a y m e n t ) 、晋升机会 ( p r o m o t i o n a lc h a n c e ) 、工作单调性( j o br o u n t i n i z a t i o n ) 和社会支持度( s o c i a l s u p p o r t ) 。工作自主较指员工支酝自己工作的授利大小豹程度，它被认为通 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 l 页 过工作满意度对流失意图起作用，自主性高的工作可以使雇员产生内在的满 意度，并且使雇员感到工作的挑战性和受到激励，这样会增加雇员的工作满 意度。分配公平性指组织对员工的奖罚在多大程度上和工作绩效挂钩，从心 理学的角度来分析，分配公平性被认为通过工作满意度和组织承诺度来影响 流失意图。雇员将努力、经验和技能等投人到组织中，以换取外在的报酬( 如 金钱、额外福利和晋升) 和内在的报酬( 如认同感、团队成员和有意义的工作) 雇员的投人如果得不到公平的回报，雇员会降低工作满意度和组织承诺度来 达到对公平主观感知上的认知平衡。工作压力有四个维度：资源匮乏、角色 模糊、角色冲突和工作超负荷，模型假设压力通过工作满意度影响流失意图。 薪酬是指由于为单位工作而得到的金钱和其他等价物，薪酬包括了现金和其 他各种福利，模型指出薪酬对流失意图的影响通过工作满意度起作用。晋升 机会是指员工在组织内部垂直的职业发展。由于高晋升机会鼓励个体在组织 内部进行职业发展，以保证工作的安全性和其他长期的未来收益( 如：收益、 权力和地位) ，因此这个变量的增加被认为会增加工作满意度和组织承诺度， 进而减少流失意图。工作单调性是指工作重复程度。工作单调性被认为将通 过工作满意度对流失意图产生影响，内容丰富的工作机会使雇员感到工作的 挑战性，由于扩展了他们的能力和技能，他们会感到工作更加有意义，因此 会增加工作满意度。 社会支持程度包括上司、同事和亲属对工作的支持程度。支持可能来自 于同事、顶头上司、工作以外的朋友和亲属、配偶，社会支持由于可以缓解 工作中遇到饷许多问题，会增加雇员之闻的依赖和社会凝聚力，因此会减少 流失意图。p r i c e 模型指出上司支持度对工作满意度和组织承诺度都有影响， 其他形式支持度通过工作满意度对流失意图起作用。 中介变量是指：工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 、组织承诺度 ( o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t ) 和工作寻找行为( j o bs e a r c hb e h a v i o r ) 。工作满 意度是指员工对其工作的喜好程度。长期以来，它被认为是流失意图的一个 关键决定量。组织承诺度是员工对某个社会单元忠诚的程度。工作寻找行为 是指员工寻找另外一份工作的积极程度。经济学家强调工作寻找行为是流失 的个决定量。 控制变量是指人口变量，模型中没有包括这一变量。p r i c e 在已有的研究 基础上认为：如果模型把握了足够多的关键性构想变量，人口变量不应再 对流失因变量的解释产生显著的影响，人口变量与理论上的构想变量相比， 对流失因变量的影响缺乏明确的意义。例如，西方的流失文献普遍发现年龄 两南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 和流失之间存秘强烈的负相关关系，健是这种负稆关关系的本质琢因主要可 糍不是年龄的自然增长所造成的。随麓个体年龄的增长，可能收人在增长、 在组织中的遣使在提辩、和缎织中静葵往员工静融涤程度程宓霹强等。基于以 上这两点，人朋变量程模型中更适合与作为控制变量而不是决定变量。 p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模麓是对人才流失外帮环境容中寝、徽鼹因素懿 抽象和概括，它明确指出了影响人才流失变懿类型及具体变量，细致地指出 了琢凌、令俸、结稳黧过程霹流失行为嚣影穗过程，撂出了各交量影璃滚失 行为的关系，能够较好地与人才流失的原因分析紧密地结合起来，因此，本 文选择该模型瘸来指嚣对国煮建筑企渡人才滚失原爨的探讨。 2 2 关于人才激励理论和激励机制 2 2 1 激励裔关理论概述 激励理论谯人力资源管理中的作用是举足轻重的。事实上，国有建筑企 泣人才流失严爨的一个重要的琢嚣就楚激励不足或激励枫制在实蕊激励静过 程中失去应有的作用。 澈藏( e n c o u r a g e m e n t ) 一般是强一个毒瓿俸追求菜个鬣定基搽鹣瑟意耩 度( d e g r e eo fr e a d i n e s s ) 。它含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意义。 爨2 0 鼗纪2 0 年健瑷采，警理学家、，理学家窝鼓会学家裁扶多个焦度磅突 应该怎样激励人的问磁，并得出了许多激励理论。 在这方面的硬究中，影嚷最大静是马欺涪( m a s l l o w ) 提出静嚣求层次疆 论，他把人的需求分成五种类型，五种需求由低向衙依诙排成一个阶梯，依1 次为：嫩理上的需要、安 全和稳定的嚣要、社会的篱要、自尊的需要和自我 实现的需要，灏低层次的需要得到楣对满足精，下一个层次需要就占据了主 学地位，成了驱动行为的主要动力。磁因为我们对人类行为的认识大有余地， 久本骞还是有缀大甚至无穷酶潜力可挖箍，裔潜髓挖掘酶最好酶入手点恐怕 是人的需求和与此相关的行为模式。 聚达嚣豫登薪( j 。s 。a d a m s ) 豹公平毽论认秀个人对馥黪缮静摄鹾是否满 足不是仅看报酬的绝对值，而是要对其相对值进行社会和历史比较，即每个 人把令人熬掇鹾与贡献戆比零鞫毽久豹毙率徽毙较，强果魄率稷等，噩| l 认为 报酬是公平的就会感到满意，否则就会感到不公平而影响工作的积极性。驻 当