（企业管理专业论文）基于胜任力的知识员工培训体系构建研究.pdf

摘要 摘要 以人才竞争为显著特征的2 l 世纪，人力资本是最主要的资本，企业的竞争 力水平往往取决于知识员工能力。而培训则是提高知识员工能力，增强竞争优势 的重要手段。 基于胜任力的知识员工培训体系，是基于胜任力角度，针对知识员工特点设 计的培训体系。基于胜任力的培训不同于传统的弥补员工能力不足的培训，它是 在知识员工已经满足企业要求的基础上，以优秀知识员工的胜任力表现或未来发 展的职业需要为标准，对知识员工展开培训，是使知识员工由合格向优秀转变的 的一种培训理念。这一体系主要包括相互联系的三个部分：培训需求分析体系、 培训设计与实施体系和培训评估体系。它们之间相互补充，相互促进。培训需求 分析是基础，培训设计是核心，培训实施是关键，培训评估是保证。 培训需求分析体系，是基于胜任力要求，对组织层面和个体层面知识员工培 训需求进行研究。其中的组织层面，包括企业层面和岗位层面。企业层面知识员 工培训需求，通过对企业的行业背景及文化属性分析得出；岗位层面知识员工培 训需求，通过对岗位优秀员工胜任表现进行分析，建立岗位胜任力模型。个体层 面知识员工的培训需求，是结合知识员工职业生涯发展规划，分析其未来职业发 展路径的胜任力要求。在分析时，将知识员工按双重职业生涯路径，分为管理职 业生涯路径和技术职业生涯路径，根据不同路径的胜任力要求，确定培训需求。 培训设计与实施体系，是根据培训需求分析，设计相应培训计划，并具体实 施的过程。培训实施主要包括实施准备、实施组织、过程监控、反馈评估和持续 培训几部分。其中培训计划主要包括对培训对象、内容、形式、机构、方法及时 间地点的设计。另外在这一部分，还对如何采用现代培训形式及技术的发展，来 有效通过培训提高知识员工胜任力，进行了研究。 培训评估体系主要通过评估准备、实施和结果处理三个过程，对培训活动进 行总结。该体系除了研究如何对培训进行有效的评估之外，还从经济学角度对培 训投资收益进行分析，得出了尽快收回培训投资的几种方式。对于培训后知识员 工流失带来的风险，企业应该在防范的制度同时，与知识员工订立心理契约，充 分防范员工流失。 关键词：知识员工、培训、胜任力、培训体系 a b s t r a c t a b s tr a c t a st h eh u m a nr e s o u r c ea c t i n ga st h em o s ti m p o r t a n tr o l ei nt h e215 c e n t u r y , t h e a b i l i t yo ft h ek n o w l e d g ew o r k e r si sr e g a r d e da st h ek e yp o i n ti nt h ec o m p e t i t i o no f t h e e n t e r p r i s e a n dt r a i n i n g ，o n eo ft h em o s te f f e c t i v em e t h o d s ，c a l lh e l pt h ek n o w l e d g e w o r k e r sa c q u i r i n gk n o w l e d g et og e tc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e b a s e do nc o m p e t e n tt h e o r y , t h i sp a p e rs t r u c t u r e dt r a i n i n ga n dd e v e l o p i n gs y s t e m f o rt h ek n o w l e d g ew o r k e r s i ti st om a k et h ek n o w l e d g ew o r k e r sg e tt h ec o m p e t e n c y i nt h ec a r e e rd e v e l o p m e n to f s t r u c t u r i n gt r a i n i n gs y s t e mf o rk n o w l e d g ew o r k e r sb a s e d o nc o m p e t e n c y i ti sd i f f e r e n tf r o mt h ec o m m o nt r a i n i n gs y s t e mj u s ti m p r o v i n gt h e w o r k i n ga b i l i t yf o rt h ec u r r e n tp o s t t h es y s t e m ，i n c l u d i n gt h et r a i n i n gn e e d sa n a l y s i s ， t h et r a i n i n gd e s i g na n di m p l e m e n t a t i o n ，a n dt h et r a i n i n ge v a l u a t i o n ，i sap r o c e s st o m a k et h ee x c e l l e n tw o r k e r ss u p e r e x c e l l e n t t h et h r e ep a r t so ft h es y s t e mi n t e r a c ta n d f o r mac i r c u l a t i o n t h et r a i n i n gn e e d sa n a l y s i sb a s e do nc o m p e t e n c y , c o m b i n e dw i mt h et r a d i t i o n a l t r a i n i n gn e e d sa n a l y s i s ，a n a l y z et h ek n o w l e d g ew o r k e r s t r a i n i n gn e e d sf r o mt h e p e r s p e c t i v eo fo r g a n i z a t i o na n di n d i v i d u a l t h e r ea l et w ow a y st og e ti n f o r m a t i o no f t h e o r g a n i z a t i o n a lk n o w l e d g ew o r k e r s t r a i n i n gn e e d s ，o n ei sa c q u i r e df r o mt h e b a c k g r o u n da n dc u l t u r ea n a l y s i so ft h ek n o w l e d g ec o m p a n y , t h eo t h e ri sa n a l y z i n gt h e e x c e l l e n tw o r k e r so ft h ep o s ta n db u i l d i n gu pt h em o d e lo fp o s tc o m p e t e n c y t h e s t u d yo fi n d i v i d u a lt r a i n i n gn e e d s ，c o m b i n e 、i mt h ev o c a t i o n a lg u i d a n c e ，i sb a s e do n a n a l y s i so ft h ek n o w l e d g ew o r k e r s c a r e e rd e v e l o p m e n t i ti sd i f f e r e n to f th et r a i n i n g n e e d sf o rt h em a n a g e m e n ta n dt e c h n i q u ed e v e l o p m e n t t h es y s t e mo ft h et r a i n i n gd e s i g na n di m p l e m e n t a t i o ni n c l u d e sd e s i g n i n gt h e t r a i n i n gp l a na c c o r d i n gt h et r a i n i n gn e e d sa n a l y s i sa n di m p l e m e n t i n gi t t h et r a i n i n g p l a nm e a n st h ec o n f i r mw h o ，w h a t ，h o w , w h e na n dw h e r ef o rt h et r a i n i n g t h e i m p l e m e n t a t i o n o ft h e t r a i n i n g i n c l u d e st h e p r e p a r a t i o n ，p r o s e c u t i o n , c o n t r o l ， f e e d b a c k ，a n dc o n t i n u a t i o n b e s i d e s ，w h a tt h et r a i n i n gd e v e l o p i n ga n dh o wt o i m p r o v et h ee f f e c to ft h et r a i n i n gt oi m p r o v et h ec o m p e t e n c yo ft h ek n o w l e d g ew o r k s a l s od i s c u s s e di nt h i sc h a p t e r a b s t r a c t t h et r a i n i n ge v a l u a t i o ns u m m a r i z e dt h et r a i n i n gs y s t e mt h r o u g ht h ep r e p a r a t i o n ， i m p l e m e n ta n dd i s p o s a lp r o c e s s t h ep a p e ra l s oe v a l u a t e dt h et r a i n i n gu s i n gt h e i n v e s t - i n c o m et h e o r ya n dg o tt h ew a y sh o wt oh a r v e s ti n v e s t i ti sa l s ob r i n gf o r w a r d t h a tt h ec o m p a n ys h o u l db u i l du pt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tw i t ht h ek n o w l e d g e w o r k e r sb e s i d e se s t a b l i s h i n gr e g u l a t i o n st oa v o i dt h er i s ka r o s eb yt h er e s i g n a t i o no f t h et r a i n e dk n o w l e d g ew o r k e r s k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r s ，t r a i n i n g ，c o m p e t e n c y , t r a i n i n gs y s t e m 东华大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：我恪守学术道德，崇尚严谨学风。所呈交的学位 论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除 文中已明确注明和引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体 已经发表或撰写过的作品及成果的内容。论文为本人亲自撰写，我对 所写的内容负责，并完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：多踞铭名 日期：了雷q 年否月日 学位论文版权使用授权书 学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅或借阅。本人授权东华大学可以将本学位论文 的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印 或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 保密囱，在二年解密后适用本版权书。 不保密口。 隧蓬王委耍噩蚕垂霉l ， 学位论文作者签名：稚埠南指导教师签名：嗡邕鼬 日期：7 0 年j 月3 日日期：年月日 第l 章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景 以通信技术、生物技术、新材料和新能源技术为代表的高新技术推动了人类 社会从后工业经济时代迈进了知识经济时代。2 1 世纪是知识经济的时代，在这 一个时代，知识和知识的创造者在诸多生产要素中迅速占据了主导地位。企业的 持续竞争优势只有通过稀缺的、竞争对手难以模仿的价值创造过程才能获得。传 统的竞争优势来源如自然资源、技术、规模经济等能够创造价值，但它们日益变 得易于模仿。人力资源管理可以帮助企业开发具有企业特色的能力，产生嵌入企 业发展历史和组织文化的复杂社会关系，产生内隐的组织知识，从而取得竞争优 势【1 1 。面对本世纪前2 0 年的发展关键期，人才工作的重要性已经得到我国政府 及企事业单位的重视。 2 0 0 3 年1 2 月，我国召开了建国后的首届全国人才会议。这次大会是在w t o 已经给我国经济带来机遇和挑战、国企改革进入关键期、民营进一步扩张和发展 以及政府部门转换职能的大背景下召开的。大会发出了中共中央国务院关于进 一步加强人才工作的决定的通知，明确指出要加强人才资源的能力建设、大力 加强人才培养工作、构建国民素质体系和终身教育体系、促进学习型社会的形成 等。人才会议的召开表明人才工作在我国政府的政策层面受到重视，从而催生了 一系列关于人才培养的决策。 但人才不是天生的，只有通过教育和培训才能产生。正如诺贝尔经济学奖得 主迈克尔斯宾塞所指出的：“培训与教育将是中国未来真正挑战的来源”，“如 今的全球经济经济竞争，表面上看是g d p 的创造能力、投资水平与市场完美程度 的竞争，实质上则是人力资本的竞争，而人力资本的竞争归根结底又教育制度与 人才培养体制的竞争 【2 1 。因此，如何建立有效的培训体系，提高企业知识员 工的能力已经成为我们迫切要解决的问题。 1 2 论文研究的意义 本文对知识员工的培训问题，以胜任力作为出发点进行研究。希望根据知识 工的特点和目前知识员工培训方面存在的主要问题，提出相应的解决方案，建立 合理的知识员工培训体系。 东乍大学旭n 丁商管理学院管理学硕i 二学位论文 目前企业在对知识员工的培训问题上，普遍存在定误区。主要体现在企业 缺乏培训文化、培训方法单一落后、培训控制不力使效果评价滞后和员工流失使 企业培训成本收益失衡等方面。本文所探讨的培训体系，是在知识员工职业发展 的基础之上，结合岗位的胜任力要求所建立的，可以增加知识员工知识与技能外， 改善知识员工工作态度。而且本培训体系的建立是为了满足知识员工的发展需 求，所以它可以对管理工作起到一定辅助作用，使知识员工在很多企业中被公认 为是“最难管理的员工”这一现象得到缓解【3 】。 除此之外，基于胜任力的培训体系还可以对在校学生的学习，提供一定的借 鉴意义。我国的知识员工主要来的各大院校学生。在计划经济以时代，国家统一 分配的大学生就业制度，使得大学生在毕业后没有经受过较大的就业压力，工作 评价多以适合为标准。但改革开放之后，市场经济使得企业间竞争加剧，对于员 工能力要求逐渐提高。尤其是1 9 9 9 年开始，我国大学招生开始扩招，大学生人 数不断攀升，我国的高等教育已开始从精英教育向大众化教育转型，分配制度也 开始采取“双向选择，自谋职业”的方式，使得就业竞争激烈、压力增大。在此 情况下，工作岗位的要求将不仅仅以合格为标准，而是要达到一种胜任的状态。 因此，走上工作岗位的大学生，成为在职的知识员工，仍然需要进行不断的学习， 参加各种培训，以应对不断增加的竞争压力。本文提出的基于胜任力的培训思路， 为他们如何根据自身特点及工作胜任力要求参加适合的培训，提供了一定的借鉴 意义。 1 3 研究方法 本文通过大量的文献资料的查阅，以及近年来对知识员工培训情况的了解， 运用发现问题、分析问题、解决问题的研究方法，对我国知识员工培训体系进行 了深入研究。本文首先对知识员工及培训的相关理论和研究现状进行综述，为论 题提供坚实的理论基础；其次对知识员工培训现状及存在的问题进行分析，得出 要构建基于胜任力的知识员工培训体系的研究方向；最后，按照培训需求分析、 培训设计实施和培训评估的顺序，详细说明了基于胜任力的知识员工培训体系的 构建方法和实施步骤。 2 第l 章绪论 1 4 论文框架 论文研究的框架如图1 1 所示： 图1 1 论文框架 f i g u r el - 1s t r u c t u r eo ft h ep a p e r 3 第2 章知识员t 培训的现状及问题分析 第2 章知识员工培训的现状及问题分析 2 1 知识员工概述 2 1 1 知识员工涵义 “知识员工 又称为“知识工作者 、“知识型员工或“知识工人 。知识 员工这一概念，是相对于传统工业经济时代以操作工作为主体的员工类型而言的 员工概念1 4 1 。它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念，对于这 一概念，至今学术界对此还没有一个统一的定义。 1 9 5 9 年，世界著名管理大师彼得德鲁克在其著作明天的里程碑中最早 提出了“知识工作者 的概念。他将知识工作者描述为：“那些掌握和运用符号 和概念，利用知识或信息工作的人 。“像资本家知道如何把资本用于生产一样， 他们是知道如何把知识用于生产的知识经理人员、知识专业人员、知识雇员”1 5 1 。 加拿大知识管理专家弗朗西斯赫瑞比认为：“简而言之，知识员工就是那些创造 财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给 产品带来附加值”【棚。 综合看来，识员工是那些在财富创造过程中主要依靠脑力劳动的员工，他们 运用自己掌握的知识和智慧给产品带来高附加值而控制着财富的创造水平。 2 1 2 知识员工的基本特征 知识员工大多是才华横溢的有用之才，往往又是充满个性而难以驾驭的。因 此，必须充分了解及掌握知识员工的特点，才能真正的了解他们的培训需求，对 其展开有效的培训。知识员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方 面有着诸多的特殊性7 1 。综合概括看来，知识员工主要具有以下的基本特征： l 、较高的素质。知识员工一般都具有较高的个人素质。他们大多具有良好 的教育背景，受过系统的专业教育，具有较高学历，较高的知识水准和扎实的理 论基础。而且他们对于专业和管理等方面等都有较深的认识，掌握着最新的技术， 一般具备积极的开拓创新精神，和自我管理意识。同时由于受教育水平较高，知 识员工大多具有如开阔的视野，强烈的求知欲，并对新思想、新知识、新技术具 有良好的领悟能力和学习能力，以及其他方面的能力素养【引。 4 东华人学旭r i 丁商管理学院管理学颂j ：学位论文 2 、独立自主性。一个员工的能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。 知识员工与一般员工的一个很大的区别在于，一般员工往往只是被动地适应组织 和环境，而由于知识员工掌握一些知识技能，是企业里是富有活力的独立的细胞 体，向往拥有一个灵活的组织和自主的工作环境，希望工作场所、工作时间方面 的灵活性。以及宽松的组织气氛，强调在工作中自我管理，愿意对各种可能性做 最大的尝试，并期望得到企业乃至社会的承认。 3 、富有创新性。知识员工之所重要，并不因为他们已经掌握了某些秘密知 识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。创新性是知识员工最重要的特 征。他们从事的大多为创造性劳动，是在易变和不完全确定的系统中或复杂多变、 不完全确定的环境下，依靠自身占有的专业知识，充分发挥个人的知识禀赋和灵 感，来应对各种可能发生的情况，进行创造性的工作，推动技术的进步，并不断 形成新的知识成果，不断使产品和服务得以更新，劳动生产率不断提高。 4 、较高流动性。知识员工相对于普通员工，具有更高的流动性。知识员工 由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工 作、新任务的挑战，因此拥有远远高于传统工人的职业选择权。新经济时代传统 的雇用关系由资本雇用知识逐步转变为知识雇用资本，知识员工出于对自己职业 感觉和发展前景的强烈追求，更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出 承诺。知识员工一旦认为现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机 会和发展空间，他们会寻求新的职业机会，流向能更好发挥自身潜能实现自身人 生价值的企业。人才流动也成为知识型企业的普遍现象【9 】。 5 高成就动机。从马斯洛层次需求理论来看，知识员工需求往往属于较高的 层次，是偏好自我管理的人，也是要努力实现自我价值的人。因此与一般员工相 比，知识员工更在意并强烈期望得到社会的承认与尊重。他们有一种表现自己的 强烈欲望，心目中有着非常明确的奋斗目标。知识员工到企业工作，不单纯是经 济需求，更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，尽力追求完美的结 果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，热衷于具有挑战性的工作，把攻克难 关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。他们并不满足于被动地完成一般 性事务，而是尽力追求完美的结剁1 0 l 。 第2 章知识员- t 培训的现状及问题分析 6 、较强自傲性。知识经济的发展改变了传统组织的权力结构，职位并不是 决定权力的唯一因素。知识员工，特别是其中的技术开发人才、工程人才、科研 人才、理论工作者等，一般具有某种特殊技能，不仅富于才智，精通专业，往往 可以对其上司、同僚和下属产生影响。知识大多个性突出，他们尊重知识，崇拜 真理，信奉科学，但不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势。而且由于知识 员工在某一方面的特长和知识本身的不完善性，使得他们并不崇尚任何权威，不 惧怕权势或权威。相反，知识会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视权威， 传统职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 7 、劳动复杂性。知识员工的劳动非常复杂，他们的工作主要是思维性活动， 劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所，固定的劳动规则 较少存在。而且知识员工的许多知识创新和科研性成果的形成，需要团队的协同 合作，因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得知识员工个人的劳动 成果很难考量。此外知识员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管 理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态，表现 出较强的复杂性【i l l 。 2 1 3 知识员工的构成及工作关注要素 本文所要研究的知识员工，一般包括专业人士、技术人员和管理人员，他们 主要研究开发、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、 管理咨询等领域进行技术性或管理性工作【坨j 。同其他行业或岗位的普通员工相 比，知识员工有着不同的工作关注要素。 知识员工在工作中最重视的前四个因素分别是：个体成长( 约占总量的3 3 7 4 ) 、工作自主( 约占3 0 5 l ) 、业务成就( 约占2 8 6 9 ) 、金钱财富( 约占7 0 7 ) ， 如图2 1 所示【b j ： 6 东华大学旭f 1 - t 商管理学院管理学硕士学位论文 i 金钱财富e = lll 一 ii 业务成就e = = = = ：= = = = ：= jl i iii 广- ii 工作自主匕i 二= = = = i = = = = = i = 二= = i i i i 个体成长己= = = 二圭= 二= 二兰= = 二当 o 1 0 2 0 3 0 图2 - 1 知识员工工作关注要素 t 4 0 f i g u r e2 一lc o n c e r ne l e m e n t so fk n o w l e d g ew o r k e r s 知识员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、 个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己 认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务；与成长、自主和成就相比， 金钱的边际价值己经退居相对将要地位。 2 2 培训研究 对知识员工的培训仍属于员工培训的范畴，因此，要设计针对知识员工的培 训体系，首先要对培训的理论及方法体系有一个较深的理解。 2 2 1 培训涵义 现今激烈的市场竞争实际是对人才的竞争，而人才的竞争则体现在吸引人 才、使用人才、培养人才和留住人才等方面。培训是人力资源开发的主要手段之 一。人力资源的培训即要最大程度上挖掘人的潜力使人在工作中充分发挥其优 势，并不断发展人的知识，技能和态度以适应社会和企业的发展需求【1 4 l 。 总结现有各种培训定义，可以总结出现代意义上的企业的培训( t r a i n i n g d e v e l o p m e n t ) ，其实是包含以现在为导向的培训( t r a i n i n g ) 和以未来为导向的 开发( d e v e l o p m e n t ) 两部分的一个大的涵义，本文中的培训也使用此涵义。 以现在为导向的培训( t r a i n i n g ) 侧重于现在的工作和目标，着眼于传授专 门的具体的知识和技能，帮助员工获得胜任目前职业所需要的知识和能力。在现 7 第2 帝知识员t 培训的现状及问题分析 代社会的职业领域中，每个岗位和职业都有它独特的知识和技能的要求，只有 具备了这些知识和技能的人，才能较好的完成岗位或者职业赋予他的任务。但是 由于某些岗位或者职业对于员工来说是全新而陌生的，员工自身的知识和技能水 平也无法使得他们能够圆满的完成职责。这时组织的任务就是要为他们提供培 训。培训是一种有计划、有目标、有步骤的学习，它的目标就在于使得员工的知 识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出 最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个 人的双重发展。培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技 能的过程。 以未来为导向的开发( d e v e l o p m e n t ) 则侧重于培训员工特别是管理人员的 素质，为未来发展作准备，提高面向未来职业的能力，着眼于员工的成长、培养 和开发面向未来的素质和能力，希望员工和组织一起成长。它是指一切通过传授 知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动f 1 5 l 。 培训与开发都是组织通过学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平 和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现 在和将来的工作绩效提高。严格地讲，培训与开发是一种系统化的行为改变过程， 这个行为改变过程的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高以及个人潜能 的发挥，明显地表现出工作上的绩效特征【1 6 1 。工作行为的有效提高是培训与开发 的关键所在。 2 2 2 培训的理论沿革 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论 随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训( 1 9 0 0 年 - , 1 9 3 0 年) 、 行为科学时期的培训( 1 9 3 0 年- - - 1 9 6 0 年) 、系统理论时期的培训( 1 9 6 0 - - 现在) 三个发展阶段【 l 。 在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人， 或个人与团体的相互关系。行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重 视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系。到了2 0 世 纪6 0 年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系 统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统 8 东l # 入学旭门丁商管理学院管理学顾i ：学位论文 与系统间的适应与沟通。 2 2 3 现代培训的层次 现代的培训活动按其性质可划分为五个层次：知识培训、技能培训、思维培 训、观念培训和心理培训。这五个层次的培训是由表及里逐步深入的，不同性质 的培训其深度也有所不同，进行培训设计的方法也会不一样。 l 、知识培训。知识培训的主要任务是对受训员工所拥有的知识进行更新。 知识员工身处现代社会的环境之中，知识的老化与更新在头脑中循环交替。当知 识更新速度大于老化速度时，知识员工就可以保持领先优势：当老化的速度超过 更新的速度时，就会逐渐落伍于时代，被后来者赶上。知识培训是不断地开拓人 的发展期，使人不断适应新的变化，开拓新的局面，达到新的水平。 2 、技能培训。技能培训的主要任务是对受训员工所具有的能力加以补充。 随着时代的前进，每个行业、每个岗位都会有新的能力要求。此外，现代产业结 构的不断调整使大量的旧行业消失、新行业兴起，对技能培训提出了许多新要求。 所以，以胜任岗位工作的能力为基础的培训越来越得到社会与人们的欢迎，这种 能力不仅仅指应用在工作上的技能，而是对人的综合能力的一种表述。 3 、思维培训。思维培训的主要任务是使受训员工固有的思维定势得以改变， 从而实现思维的创新。如果我们的培训仅仅是灌输知识、传授技能，就不能培训 可以重新整合的创新能力。通过思维训练，使受训员工对自己原有的思维定势提 出挑战，学会用新的思维方式来对待问题，达到一种创新的表现。人的思维定势 往往是自己造成的，改变思维定势，就要战胜自己，这使得思维培训存在相当大 的难度。 4 、观念培训。观念培训的主要任务是使受训员工持有的与外界环境不相适 应的观念得到改变。有了知识，又有了技能，也有了较好的思维方式，但如果观 念是落后的，行动也必然是落后的。观念培训就是要认真地引导受训员工实现观 念的转变，以适应社会环境的变化。 5 、心理培训。心理培训的主要任务是开发受训员工的潜能。人的能力好比 是海上的冰山，仅有- - , j , 部分浮在水面可以看得见，这部分能力为显能；而大部 分的能力却在海洋深处，不被人们所发现，这一部分则为潜能。经过心理培训， 使得受训员工可以通过心理的调整，利用自己的显能去开发自己的潜能【1 8 】。 9 第2 章知识员t 培训的现状及问题分析 2 2 4 培训的分类及体系构成 人力资源中的培训，可以按照一定的方式，进行分类。主要包括以下种类， 如表2 - 1 所示： 表2 - 1 培训分类 t a b l e 2 。1s o r t so ft r a i n i n g 分类方式类别 就职时间流程职前培训在职培训下岗前培训 培训时间安排脱产培训半脱产培训不脱产培训业余时间培训 培训内容分类专业技术培训综合素质培训软技能培训 培训组织形式内部培训公开课程研讨会远程教学 培训层次操作层培训管理层培训决策层培训 培训对象 学徒培训职工培训经理培训 培训提供者内部培训兼职教员培训外聘培训 一个完整的培训体系，主要包括了培训需求分析、培训设计实施以及培训评 估反馈三个主要部分，通过反馈形成一个闭环系统，如图2 2 所示1 1 9 】： l o 东。乒人学旭r it 商管理学院管理学顾i 二学位论文 2 3 胜任力理论 图2 - 2 培训体系 f i g u r e2 - 2t r a i n i n gs y s t e m 2 3 1 胜任力理论起源及发展 胜任力的研究在国外起步较早，其概念的产生可追溯到“管理科学之父 泰 勒对科学管理的研究，当时称之为“管理胜任特征运动 嘲。胜任力的概念在 学术与管理领域引起人们的广泛关注是从m c c l e ll a n d 发表的论文测量胜任力 而非智力开始的【2 4 】。此后，人们在差异心理学、教育与行为学、工业与组织 心理学等领域对胜任力进行了大量的理论和实证研究，取得了较为丰富的研究成 果1 3 s 】。 胜任力的研究与分析为人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术，在人 力资源管理的实践活动中起着基础性和导向性的作用。1 9 9 7 年，美国工业与组 织心理学协会系统的回顾了胜任力模型的以往研究，并且将其与传统的工作分析 的方法进行了比较，认为胜任力的方法更加具有战略价值和绩效导向。因此，美 第2 帝知识员下培训的现状及问题分析 国的人事管理办公室把胜任力作为一种通用的管理语言对人力资源管理的各个 环节进行整合。在美国有关胜任力研究的项目已经成为联结组织战略与绩效的纽 带，有越来越多的公司致力于建立基于胜任力的人力资源管理体系【2 5 】。 我国有关胜任力的研究起于上世纪9 0 年代，目前还处于起步阶段，但是我 国学者已经意识到对胜任力的研究是建立选拔和培养优秀管理者的科学体系的 基础，可以为管理者的能力甄别、培训和评价提供具体的建议和指导，已经开始 着力开展相关的研究【2 6 1 。 2 3 2 胜任力定义 对于胜任力的定义，有的学者从组织、团体、个体三个水平上对其进行界定， 也有的学者从分析对象上对其进行探讨，没有十分一致的看法。并且在胜任力的 研究过程中，有的学者使用了“c o m p e t e n c e ，也有的学者使用了“c o m p e t e n c y ， 二者还经常交替使用，如m c c l e l l a n d ，s p e n c e r 的著作中就有将二者混用的情况。 不过还是有学者指出二者之间是存在差别的，c o m p e t e n c e 主要是指“胜任的条 件或状态 ，指的是人们应该能做的事情，而不是他们做事情的时候是如何表现 的；c o m p e t e n c y 则是指与优异绩效有因果关系的行为维度或者是行为特征，是 人们履行工作职责时的行为表现【2 7 1 。m c c l e l l a n d ( 2 0 0 1 ) 也认为，c o m p e t e n c e 是指个体履行工作职责和取得绩效的能力，而c o m p e t e n c y 则集中关注个体在一 个特定情景下的实际行为表现【2 8 】。因此在给胜任力下定义的时候，学者们主要 持几种不同的观点。 一种观点认为胜任力是潜在、持久的个人特征。这种观点强调，胜任力是个 体的潜在特征，它与一定的工作或情境相关、与优异绩效有因果关系。持这种观 点的代表人物如m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 将胜任力定义为能够区分在特定的工作 岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，即与工作、工作绩效或生活中其他重要 成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机【2 4 1 。b o y a t i z i s ( 1 9 8 2 ) 把胜任力定义为一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色绩效的潜在特 征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或所使用的知识实体等方面 的内容【2 9 1 。s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 也认为，胜任力是个体的内在特征，这一内在特征 同工作和情境相关，与绩效之涮存在某种程度的因果关系，同时s p e n c e r 还把胜 1 2 东华大学旭nt 商管理学院管理学硕i ：学位论文 任力分成了5 个种类或层次，由低到高为：动机、特质、自我概念、知识和技能， 如图2 3 所示【3 0 】： 图2 3 胜任力冰山模型 f i g u r e2 - 3 i c e 。b e r go fc o m p e t e n c y 从学者基于这种观点对胜任力所下的定义可以看出，他们认为所有的个体特 征，不管是生理上的还是心理上的，也不论是潜在的还是外显的，只要能将绩效 优异者和绩效一般者区分开来就都可以界定为胜任力。从这个观点定义胜任力有 一个值得注意的问题就是胜任力包含的内容会过于庞杂，似乎包罗了一切内容： 同时不同层次的胜任力之间可能存在着相互的作用，而不是彼此独立，基于潜在 特征的这种对胜任力的定义方式在操作性和实用性上存在一定的问题【3 l 】。 另外一种观点则把胜任力定义为个体相关行为的类别，认为胜任力是保证一 个人胜任工作的、外显行为的维度。如f l e t c h e r ( 1 9 9 3 ) 指出：胜任力维度是指一 类行为，这些行为是具体的、可以观察到的、能证实的，并能可靠地合乎逻辑地 归为一类【3 2 】。从行为上界定胜任力，可以将胜任力看作是特定情境下对知识、 技能、动机等的具体运用，从行为的角度对胜任力进行识别，动机、特质、自我 概念、知识和技能等胜任力的构成要素就共同决定了人的行为，胜任力构成要素 之间以潜在的部分( 动机、个性、自我概念) “推动 或“阻碍”表象部分( 知识、 技能) ，影响胜任力作用于行为的过程乃至结果。这种方法的优点是将行为看作 是特定情境下对知识、技能、自我概念、动机等的具体运用，通过可以观察到的 行为指标来反映胜任力，使胜任力通过行为表现来度量，从人的外显行为来评测 人的胜任力，有利于对胜任力的准确理解和认识。 第2 章知识员t 培训的现状及问题分析 除了这两种观点之外，另外还有一些学者，也对胜任力作出不同的理解和定 义。y u k l ( 1 9 8 9 ) 将管理胜任力划分为三类技能：技术技能、人际技能和概念技能。 技术技能包括的知识和技能有：方法、程序、使用工具和操作设备的能力；人际 技能包括：人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力：概 念技能包括：创造能力、分析能力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的 能力。这三种类型对管理者在处理事、人、观念及概念方面的工作进行了区分， 因此，工作者基本的工作决定了人的胜任力，工作者在工作中产生、形成和组织 他们的知识、技能，并由此而胜任他们所从事的工作【3 3 1 。 1 9 9 5 年参加在约翰内斯堡举行的关于胜任力会议的几百位人力资源开发专 家提出，“胜任力是影响一个人大部分工作( 角色或职责) 的一些相关的知识、技 能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进 行测量，而且可以通过培训与开发加以改善和提高瞰】。 n o r d h a u g ( 1 9 9 8 ) 也提出了一个胜任力分类说，他从任务具体性、行业具体 性和公司具体性三个维度对胜任力进行了划分，在次基础上得出了胜任力的六个 范畴：元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术 胜任力和特殊技术胜任力。他的划分也是基于具体的工作情景的，这表明胜任力 是一个与具体工作紧密相联的概念【3 5 】。 而s a n d b e r g ( 2 0 0 0 ) 在他的研究中指出：“工作中的胜任力并不是指所有的 知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能。 由此可见，胜任 力是基于具体工作情景的知识和技能，一个工作者特殊的工作类型决定了他将发 展哪些胜任力，并将这些胜任力应用于这一类工作中。譬如对于管理工作，有一 些关键技能是获得高绩效所必须掌握的【3 6 】。 2 3 3 培训体系中的胜任力内容 对于胜任力概念存在不同的定义并不奇怪，不同时期的学者出于不同的研究 目的，对概念有不同的理解是很正常的，并不存在绝对唯一的最佳定义，只要明 确不同的研究目的来选择不同的操作定义为研究服务就可以了。本文研究的胜任 力( c o m p e t e n c y ) ，是指人力资源管理范畴内的胜任力，更偏向于胜任力基于行为 的定义，认为胜任力是能把表现优异者和表现平平者区分开来的个体潜在的、较 为持久的行为特征，主要具有以下特征： 1 4 东华人学旭l ：it 商管理学院管理学顶l 学位论文 1 、与知识员工所在工作岗位的要求紧密联系。胜任力在很大程度上会受到 工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一工作岗位上非常重要的知识技 能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素。 2 、能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。优秀员工与一般员 工在胜任力上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、 考评以及提升的依据。 3 、与知识员工的工作绩效密切相关。胜任力不仅可以表现知识员工当前工 作绩效，从某种角度看，它可以预测员工将来的工作绩效或知识员工胜任更高岗 位的潜质。 只有满足这三个重要特征的动机、特质、自我概念、知识和技能，才是本文 所要研究的内容。由此不难看出，本文研究的胜任力是有针对性的、动态的能力 新概念，它有非常强的岗位、职业特征，在一个组织中不同工作岗位的职务所要 求的员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和行业中，相同和类似 的工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，组织要从组织的愿景、使 命、目标和战略发展要求出发，对组织中的不同工作岗位的胜任力要求作出全面 细致的分析和描述，通过对胜任力的分析和描述，研究知识员工培训需求及内容。 2 4 知识员工培训问题分析及解决方法 2 4 1 国外知识员工培训现状 目前国外大多数发达国家都非常重视培训工作，已经形成了多渠道的具有规 范程序的培训体系，政府、社区和企业本身都负有培训责任。例如，美国商业部、 教育部和劳工部几乎每年都对全美员工的劳动力情况进行分析，了解全球化的竞 争、i t 等信息技术的广泛使用的前景下，员工所处的工作场所、员工的职责范 围和工作内容发生的变化，将这些信息及时反馈给组织以便进行调整。 发达国家对于员工的培训已经达到了一个相当普及的程度，而且对于知识员 工的培训更是达到了一个目前国内不能企及的高度，如属于知识员工范畴的高层 经理、专业人员和技术员工等，已经有超过7 0 的得到公司的培训。这些成就 的取得，一方面有政策强制企业执行员工培训的原因，很多发达国家的法律通常 规定企业必须承担起对员工的培训责任。另一方面，也是因为随着知识经济的发 展，企业已经认识到对知识员工进行培训所能还来的巨大回报，一些著名的大型 第2 章知识员工培训的现状及问题分析 企业，甚至已经开始建立自己的企业大学，如摩托罗拉大学，来承担企业