（企业管理专业论文）学习型高校的人才培养模式研究.pdf

华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 i 摘要摘要 在一个快速变革的时代，组织学习和学习型组织被认为是提高组织学习能力，应 对快速变革的生存环境的最佳方式， 但实施起来却又困难重重， 难以取得长期的成功。 究其根本原因，是人们曾经经历的教育没有教会他们学会真正意义上的学习，从而形 成阻碍组织学习的障碍，这些问题应该在教育阶段得到解决。同时，我国高等教育进 入大众化阶段后，其人才培养模式已不能很好地适应变革的形势，各高校面临着越来 越大的学生成才和就业的压力。所以，本文从高等教育的视角，以组织学习和学习型 组织理论为指导，应用理论研究与实证研究相结合的方法，来研究高等学校人才培养 模式的改革，具有重要的意义。 人才培养模式由培养目标、培养过程、培养制度和培养评价四个要素构成，通过 人才培养距离测度模型分析，发现高校人才培养的实际结果与期望之间会存在距离， 且不利于人才培养模式的实现。实证研究进一步表明，教师对人才培养的定位和评价 与学生有着显著的差异，且高于学生。教师认为人才培养模式基本得到了实现，学生 认为没有实现。教师和学生在人才培养上必须加强沟通、交流与合作，以达成认识上 的一致。通过实证研究，还发现人才培养模式四个构成要素中影响人才培养质量的主 要要素和学生不满意度最高的是人才培养过程，其中最应该改进的是教学方法与手 段，应多采用启发式、探究式的授课方式。 学习型高校具有对教育的整体性观点等九个基本特征。教师、学生以及领导者在 学习型高校的建设和人才培养中有不同的地位和作用，他们之间是一种合作学习关 系。通过信息沟通模型证明了学习型高校的信息沟通效果要优于传统高校，有利于人 才培养模式的实现。同时，学习型高校能推进促进因素作用、减少抑制因素作用，为 实现人才培养模式提供组织保障。 在知识视角下，高校培养的人才可以分为知识型人才、学习型人才和创新型人才 三种类型。通过数学模型的分析，提出竞争优势从高到低的顺序是创新型人才、学习 型人才、知识型人才。提出学习型高校培养人才的最低目标是学习型人才、最高目标 是创新型人才，并因此提出和分析了学习型高校的两种人才培养模式：学习型人才培 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 ii 养模式和创新型人才培养模式。从培养过程的课堂教学、科学研究和课外活动三个方 面提出如何实现学习型高校的两种人才培养模式。提出了把组织学习和学习型组织理 论中的学习工具引入到人才培养模式中的方法。 关键词：关键词：学习型组织；学习型高校；人才培养模式；人才培养测度模型；实证研究 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 iii abstract at the quick change time, organizational learning and learning organization are considered as the best methods for improving the organization learning ability, accommodating the existent environment of the quick change, but the implement is difficult, the long-term success cannot be obtained. for the reason, it is for the education people obtained have not given them the real learning, thus forming the barrier of the organizational learning, this problem should be solved at the procedure of education. at the same time, after the popularization of high education in china, the talent cultivation model cannot adapt the change situation, every university faces the pressure of talent cultivation and occupation. so under the view of high education, guided by the theory of organizational learning and learning organization, using systematical idea, integrated theory and practice studies, the dissertation has the importance on studying the talent cultivation model in learning university. the talent cultivation model is composed of four factors, i.e. target, procedure, system and evaluation of cultivation. through analysis of distance measuring model for talent cultivation, it can be found that there have differences between the actual result and expectation of talent cultivation in university, which is disadvantageous for the realization of talent cultivation model. through further empirical study, there exist obvious differences between teacher and student on the talent evaluation and estimation, which of the teacher are higher than those of the student. teachers think that the talent cultivation model is actualized basically, but students do not think so. so on the talent cultivation, there should strengthen the communication, intercommunion and cooperation between teacher and student to obtain the consistent in cognition. through empirical study, it also can find that among the four constitutional factors, the main factor that influences quality of talent cultivation and that is the most dissatisfactory one of the student is the procedure of talent cultivation, among which, the one that should be improved mostly is the method and means of teaching, which should adopt the heuristic, researching prelection mode. learning university has 9 main characteristics such as whole viewpoint of education. teacher, student and leader have different roles and functions on the construction and talent cultivation of learning university, they have a cooperation learning relation. the 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 iv information communication model proves that the effect of information communication in learning university is better than that in traditional university, it is advantageous for the realization of talent cultivation models. at the same time, learning university can advance the action of stimulative factor, decrease the action of restraining factor, provide organizational guarantee for the realization of talent cultivation model. at the view of knowledge, the talent cultivated in university can be divided into three types, i.e. knowledgeable talent, learning talent, innovative talent. through the analysis by the mathematical model, the author puts forward that the rank from high to low of the competition predominance is innovative talent, learning talent, knowledgeable talent, and the lowest target of the talent cultivated in learning university is learning talent, the highest purpose is innovative talent. based on this, the author puts forward and analyzes that two talent cultivation models should be introduced into learning university, that are learning talent and innovative talent cultivation models. from three aspects of class teaching, scientific research and activities after school of cultivation procedure, the author puts forward how to carry out the two talent cultivation models in learning university, the method to introduce the study tools of organizational learning and learning organization theory into the talent cultivation in learning university. keywords: learning organization, learning university, talent cultivation model, talent cultivation measurement model, empirical study. 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密 ，在_年解密后适用本授权书。 本论文属于 不保密 。 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 1 1 绪论绪论 1 . 1 问题的提出和研究意义1 . 1 问题的提出和研究意义 1.1.1 问题的提出问题的提出 世界正在经历一场深刻的政治、 经济、 技术和文化的变革， 企业和组织赖以生存、 发展的环境正在发生根本的变化；以往成功的经营战略和模式以及传统的管理理念和 方法日渐失去效力，只有不断学习、不断创新的“学习型组织”才能顺应时势，取得成 功。今天，学习型组织被认为是未来最成功的企业和组织模式，学习型组织理论亦被 引入到非盈利组织、政府组织和教育部门，在各行各业掀起了一股研究和实践学习型 组织的热潮。 但现实的情况是：一方面，人们对组织学习和学习型组织的认识既不完全，也不 清楚，尚处于理论探讨和构建的初级阶段；另一方面，国内外有大批优秀的企业和组 织正在积极推进组织学习和学习型组织的实践，企业宣称要成为学习型企业，家庭要 成为学习型家庭，城市要成为学习型城市，政府要成为学习型政府，社会要成为学习 型社会，但往往口号多于行动，形式多于内容，而且不成功的实例和经验更多。 阿吉瑞斯通过十多年的研究，发现组织里的大多数人都不知道如何学习，即使是 现代公司中受过良好教育的专业人员，这些被认为最善于学习的组织成员，实际上也 并不善于学习1。这些所谓的“聪明人”花费了大量的时间来接受教育，并获得学位证 书，掌握一门或多门专业，并用专业知识来解决实际问题，事实表明他们很善于单环 学习，但却不善于双环学习，这不是一个态度或激励的问题，而是人们对自身和他人 行为进行思考和判断的方式问题。 阿吉瑞斯认为， 恰恰是他们在教育方面的所谓成功， 导致了他们在学习上面临的问题，只有学会创造性的思考才能得到解决。但是阿吉瑞 斯没有意识到在教育阶段形成的这些阻碍以后学习的障碍，在教育阶段就应该得到解 决。因为在人生经历的所有组织或机构中，学校是处于最上游的，所以学校对个人的 影响是不言而喻的。个人在学校学习系统的知识，养成思考和行为的习惯，形成初步 的价值观和世界观。学生在学校学到了知识，学会了学习，但学生也养成了许多影响 其一生的不良习惯。学生很小就学会讨好老师，争取老师的认可，将来就会知道如何 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 2 讨好老板；学生在学校学会如何避免错误的答案，而在知道正确答案时要踊跃发言， 这种习惯可使其将来在组织活动中避免遭人责怪，又不会错失成功的机会；学生还学 会在困惑时保持缄默，所以将来在公司会议中即使老板说错了话，员工也会一言不发 2；学生在学校时认为老师知道所有问题的答案，也等着老师给出问题的标准答案， 工作后就会认为上级管理者知道所有问题的解决方案，也就等着他们给出更明确的指 示而不是要自己拿主意。所以，人们思考问题和采取行动的方式其实是在早期教育中 就形成了的，这些问题应该在个人所经历的早期教育中解决，而不是在工作以后再事 倍功半地去改正。 圣吉及他的合作伙伴，经过二十多年的组织学习与学习型组织的研究和实践，显 然已意识到现行教育的弊端。所以他指出，“今天，社会各界普遍认为，学校已经陷 入困境。这种现象激起热烈讨论，教育工作者、政府教育机构、行政人员以及父母， 无不在寻找强化各级学校的方法，使学校能跟上时代的脚步，以更好的方式教育孩 子。”2 高等学校经过几百年的发展与演变，正逐步由社会的边缘走向社会的中心， 承担着越来越多的社会责任。但我国目前高校的制度环境、组织结构、办学机制和人 才培养模式等已不能很好地适应变革的形势，集中表现在办学理念落后、人才培养严 重滞后于社会经济发展的需要、自主创新能力不强、管理效率低下、办学效益较低等 方面。所以，高校必须通过不断对办学理念、思维模式、管理模式、人才培养模式等 各方面进行调整，不断提高自身的应变和创新能力，不断提高办学水平和办学效益， 才能在快速变革的环境中求得生存和发展。 21 世纪同时又是一个竞争日趋激烈的世纪，随着高等教育事业的发展，各高校之 间的竞争将更加激烈。尤其是近几年高校招生规模的不断扩大，我国高等教育进入大 众化阶段，社会对大学生的需求将逐步由“卖”方市场转变为“买”方市场，各高校面临 着越来越大的学生成才和就业的压力。各高校只有不断创新人才培养模式，主动适应 社会需求的变化，所培养的人才才能得到用人单位的亲睐，并满足学生及其家长的成 才和就业期望。 所以，从高等教育的视角，以组织学习和学习型组织理论为指导，采用理论与实 证研究相结合的方法，来重新审视如何进行高等学校的改革和建设以及其人才培养和 模式的改革，具有重要的意义。一方面，高校要进行学习型高校的建设，提升学校的 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 3 竞争力，求得学校的永续发展；另一方面，高校要改革其人才培养模式，提高所培养 人才的竞争力，为学生将来的发展打下坚实的基础，为组织学习和学习型组织建设提 供人才基础。这正是本文试图解决的问题，而学习型高校的人才培养模式问题是论文 的重点。 1.1.2 研究意义研究意义 学校也是一种社会组织，象所有的组织一样很自然地进行着组织学习，但现在的 学校还不是学习型组织。可喜的是，学习型组织理论正在被逐渐引入教育领域，在以 下各方面被用来指导学校的改革与发展： 学校如何成为学习型学校2-6、 学校组织结构 的变革7-9、学校各种权利的合理分配10、提升学校工作的管理成效11 、12、促进教师 的发展与成长13 、14、促进学校的教与学15、加强学生事务管理16、人才培养17、等 等。虽然这些大都只是一些理念和概念性的介绍，但毕竟已经起步，但要真正成功还 尚需更多艰苦的努力。圣吉在接受美国教育领导杂志的主编特别专访时，被问及 学校组织能否成为学习型组织。圣吉回答说，美国许多学校都已开始将系统思考的概 念，应用到学校的管理和课程的规划上面，而且成效惊人5。然而，圣吉也坦承在教 育系统内推动这样的改革，困难仍然很多，必须克服许多因素，包括教师愿意在课堂 上尝试新的实验，校长等行政人员、社区人士以及家长的支持和配合。未来企业界会 主动加入教育改革的行列，把改革带到各级教育系统，提高各级教育的质量。圣吉指 出，在建立共同愿景、分享愿景及学习如何改变既定的心智模式方面，教育组织比企 业组织还可以做的更好； 而且未来学习型组织的改革， 应该可以和教育改革共同结合， 以提升教育质量培养优秀人才。 阿吉瑞斯和圣吉等学者辨认出了阻碍组织学习和建立学习型组织的一些障碍以 及克服这些障碍的工具、方法和技巧，但这些都是从组织范围内来考虑的，即考虑组 织内人的思考方式、行为方式以及互动关系等等，仅仅如此是不够的。其实，这些组 织学习智障可以往前追溯到组织成员曾经经历的教育，是其所经历的教育造成了他们 现在不会学习的局面，而解决这些问题的最佳时机应该是在教育阶段而不是将来工作 以后。本文从高等教育的角度指出，一方面，高校作为一种组织也应适应时代发展趋 势和满足自身生存需要，以建立学习型高校为发展目标；另一方面，高校要改革其教 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 4 育的思想、理念和观念，改变其人才培养的目的、方法和模式，改革教学内容和方法、 方式，使培养的人才能适应将来快速多变的世界。教师成为学习型教师，教室成为学 习型教室，学校成为学习型学校，在学习型环境中接受学习型教育，学生就能成为学 习型人才，由学习型人才组成的组织和企业就能进行有效的组织学习，成为名符其实 的学习型组织，社会最终也就水到渠成的成为了学习型社会。因此，从学校教育这个 全新的视角来考虑构建组织学习和学习型组织的教育和人才基础，具有理论和现实的 指导意义。 1 . 2 相关研究的综述1 . 2 相关研究的综述 1.2.1 组织学习理论组织学习理论 越来越多的观点认为，人们应该用生物学的观点来看待各式各样的组织，正像人 能够学习一样，组织也应该会学习18。组织能适应环境、自我调整和生存与发展，是 组织生命体的基本机制，这就是组织的学习。 （1）组织学习研究的历史与现状 对组织学习影响最广泛、贡献最直接的是管理学。自早期工业化以来，管理学的 概念和理论工具主要关注的是以劳动分工为基础的工作体系所产生的物质资源变化， 而现在管理学必须关注的是一体化工作体系中信息和知识资源的根本变革，管理学的 主要任务之一就是要弄清知识和学习对组织变革和组织成功的作用，因此，越来越多 的组织学习概念被用于处理组织变革。 第一次提到“组织学习”的是赛厄特和马奇（1963）19，阿吉瑞斯和舍恩 1978 年 在组织的学习：行为透视理论中正式界定了“组织学习”的概念，并划分了“组织学 习”的类型20。随后，心理学、社会学、管理学、经济学、人类学、政治学和历史学 等众多学科的学者从不同的视角对组织学习进行了研究，形成了不同学科的有关组织 学习的思想，时至今日，所形成的文献之多用汗牛充栋来形容并不为过21。面对众多 的组织学习文献，大多数学者在将各种理论进行组合、系统化和分类上遇到了较多的 问题。正如菲奥尔和莱尔斯所说：“虽然组织学习观念及其对战略实施的重要性已被 广泛接受，但却没有一种组织学习理论和模型被广泛接受。主要研究连同一些其他努 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 5 力，为界定、发展和区别组织学习及其构成成分的初始尝试提供了基础。每一种尝试 都从不同的理论视角来接近这一课题，结果相互距离越来越大。”22日益增多的组织 学习文献的本质指向就是歧义性，缺乏共识，甚至增加了混乱23-25。因此有一种极端 的观点认为，在一定程度上，新的理论不是增长了组织学习的知识，而是加深了日益 增长的分歧。这样，没有对组织学习统一的为大家所一致接受和拥护的定义和分类也 就不足为怪了。 （2）组织行为学框架下的组织学习研究 对组织学习研究贡献最大的是哈佛大学的阿吉瑞斯，他从组织行为学的视角来研 究组织学习，并发表了大量的专著和文章26-30。阿吉瑞斯和舍恩把组织学习分为单环 学习（single loop learning） 、双环学习（double loop learning）和再学习（deutero learning）20。单环学习只有单一的反馈环，当发现错误时，组织按照过去的常规和 当前的政策、 规范对错误进行修正， 但修改行为不触动组织规范本身， 有关产品质量、 销售额或工作绩效的规范仍保持不变。单环学习是一种适应性学习（adaptive learning） ，是组织学习的起步阶段。双环学习是一种创造性学习（creative learning） ， 是组织学习的发展阶段，它能够对组织规范进行探索与重建，与这些规范相联系的策 略和假定也需要重新制定，并将之植根在组织的映象和组织图中。再学习是指学习如 何进行单环学习和双环学习(learn to learning)，是学习的更高级阶段，为与前面两种学 习名称相对应，也有学者把它称为三环学习（triple loop learning） 。阿吉瑞斯认为，大 部分组织学习的行动是单环学习。单环学习在特定情况下会起作用，但它并不是一种 有力的学习形式，也不适合更复杂的非结构化环境，它难以处理组织今天面临的日益 增长的复杂性。组织要想进行变革，开发更为深远的能力必须要有双环学习。双环学 习首先要检验甚至更改指导行为的假设，而行为背后的假设才是学习和深远变革的重 要障碍，所以，双环学习控制着组织长期的有效性，以及组织系统最终的命运。 一般认为，学习存在于所有的组织之中，是组织的“自然”状态22 、31-33。但是也有 一种观点认为，组织要进行双环学习，就必须经过一定的努力才能实现，并不是自然 就会出现的3234。有学者进一步认为，许多组织即使存在学习，通常也是偶然性的 (accidental)学习，是适应意义上的学习，不是意愿的(intention)结果。有些组织学习不 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 6 仅是偶然的，还是无价值的、脆弱的和肤浅的，甚至是错误的，大部份组织是无效的 学习者。所以有必要把偶然性学习和真正意义上的组织学习区别开来，而意愿是它们 之间的一个主要区别，必须在个人、团体和组织三个相关层次上拥有学习的意愿，采 用审慎的过程，才能达到组织学习允诺的结果33 、35。弗雷德曼等认为，组织学习在总 体上分为三种35：偶然性组织学习(accidental organizational learning):没有意愿和过 程的学习。这种学习形式是不充分的、有限的，组织甚至可能学习到错误的东西； 单环学习：这是组织从事的有意愿的学习。前文已有论述，这种类型的学习能够解决 特定类型的问题，更容易被组织采纳，但它有一定的局限性；双环学习：前文亦有 论述，这是一种“深度组织学习”(deep organizational learning)。在此划分的基础上，弗 雷德曼等绘制了学习坐标轴如图 1-1。但作者认为，综合前人的研究成果，学习坐标 轴应该再加上阿吉瑞斯划分出来的“再学习”或者其他学者所指的“三环学习”，改进后 的学习坐标如图 1-2 所示。无疑，组织的学习能力会落在坐标轴的某一点上，组织学 习的任务就是使组织的学习能力尽可能的向右移动。学习坐标轴也可引入到个人学习 和人才培养中，本文在第 6 章将会作详细的论述。 局限的学习 有意愿的组织学习 深度组织学习 (偶然性学习) (单环学习) (双环学习) 图图 1-1 学习坐标轴学习坐标轴 局限的学习 有意愿的组织学习 深度组织学习 (偶然性学习) (单环学习) (双环学习) (三环学习) 图图 1-2 改进后的学习坐标轴改进后的学习坐标轴 阿吉瑞斯的调查显示，组织变革倾向于发展组织的单环学习能力。而且他认为， 组织学习的领域也同单环学习息息相关。圣吉把组织中的这一现象形象地比喻成人们 往往把注意力集中在“挂在低处的果实”上18，先摘“挂在低处的苹果”是人们思维的定 式，所以组织也往往把注意力集中在易于推行的单环学习上，他们可能会取得一些轻 而易举的胜利，但最终的命运还是挫折和失败。人们往往把这归咎于行为策略或计划 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 7 的不完整， 于是把计划和策略修订得更完整些， 投入精力更多些， 推动的力量更大些， 但还是达不到理想的效果。这有点象“南辕北辙”所描述的情况，如果改革的基本假设 和方向错了，推动得愈力，其效果会愈加的糟糕。所以，计划、策略以及行为背后的 假设才是学习和深远变革的重要障碍，但假设通常却是隐蔽和不容置疑的，人们往往 对认为理所当然的问题缺乏探询和反思的能力。阿吉瑞斯认为，组织中还充斥着“习 惯性防卫”(defensive routines)，包括混杂的信息、讨论关键事情时的禁忌、控制和欺 骗的把戏，以及其他形式的组织性伪装。所有这些现象都可能会制造错误，而恰是它 们又限制了我们发现和更正错误的能力，而这些因素通常是系统性的，阿吉瑞斯称之 为“系统性失明”。习惯性防卫是我们为避免自己和组织难堪或遭受威胁而采取的策略 及行为，它无意之中也阻止了我们去查找导致这种难堪及威胁的原因并予以解除29。 这就是为什么我们相互唱和，赞美皇帝的新衣，但当我们认识到皇帝实际上什么也没 穿时会感到无比懊恼的原因。毫无疑问，习惯性防卫是“反学习和过度保护的”，但现 实生活中这种例子却是不胜枚举的。所以，组织要想成功，取得长期的效应，更需要 的是深度组织学习，即双环学习和三环学习。但是，双环学习和三环学习是十分困难 的，它不会自动出现，需要个人和组织有学习的意愿，并投入精力多加实践。在这方 面，学校教育还可以发挥更大的作用。 现实生活中还存在一个有趣的现象是，人们的行为不一定与他们所信奉的价值观 相一致，也就是通常所说的“言行不一致”，人们宣称拥护的理论（即下面所说的模式 理论）与实际行动所体现的理论（即下面所说的模式理论）存在差距，大部分人 明显希望遵循一个“更高”的标准，但实际行动体现的则是一个“低”的标准。所以，阿 吉瑞斯和舍恩分辩出了两种组织学习系统，即“模式实用理论”（model theory-in-use）和“模式理论”20。双环学习不会自发产生于模式组织里，组织学习 工具可以帮助个人和组织打破模式而实施模式行为。这些学习工具包括：推理阶 梯（ladder of inference） 35-37、平衡坚持与质疑（balancing advocacy and inquiry）37-39、 左手/右手栏（left-hand/right-hand column）38、深度汇谈（dialogue）37 、38、40，作者 提出可将些工具引入高校的人才培养中。 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 8 （3）组织学习的过程模型 组织学习是一个持续的、动态的过程。国内外有许多学者对组织学习的过程进行 了研究，为组织学习过程划分出不同的阶段，并提出了各自的模型。最早提出的、也 是最有代表性的组织学习模型是由阿吉瑞斯和熊恩在 1978 年提出的四阶段模型（图 1-3） ，即发现、发明、执行和推广41。我国学者陈国权等在此模型的基础上，通过加 入反馈过程和知识库提出了一个新的改进模型（图 1-4）42。戴万稳认为，组织学习 过程一般有直觉感知、解释说明、归纳整合以及制度化四个过程43。其他学者对组织 学习过程还有不同的划分，如赫德伯格把组织学习过程划分为四个清晰的阶段：对环 境刺激的感知、对刺激的选择、对刺激的解释、作出反应44；科尔布划分的四个阶段 为：具体经验、思考性观察、抽象概念化、积极试验45；休伯划分的四个过程：知识 的获取、分配、解释和贮存46。 图图 1-3 经典的组织学习模型经典的组织学习模型 图图 1-4 改进的组织学习过程模型改进的组织学习过程模型 发现 发明推广 执行 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 9 （4）个人学习与组织学习的关系 在组织学习的文献中，认为比较重要而且讨论得比较多的另一个问题是关于个人 学习和组织学习的关系问题。很显然，组织学习和个人学习是不同的事情，即使进行 学习的个人是组织的成员。在某些方面，个人学习与组织学习是无关的，即使个人始 终在学习，并不表示组织也在学习。如个人学会了一个新的舞步、学会了做一道新的 菜肴，显然与组织学习无关，这种内容上的无关显然不在此讨论之列。 现在比较一致的看法是：个人是组织学习的基本个体，组织只有通过个人才能进 行学习，没有个人学习，组织是无法学习的。个人被认为是组织学习的代理。而在另 一方面，个人却可以不通过组织而进行学习。就象组织不是个人的简单集合体一样， 组织学习也不是个人学习的简单集合或扩展，组织学习比个人学习更显复杂性、更具 动态性。人们往往容易犯的两个错误是：要么忽视了个人在组织学习过程中的作用， 要么把组织学习看成是个人学习的扩展或延伸而掩饰了组织的复杂性47。图 1-5 是基 姆在前人研究成果的基础上形成的一个整合个人学习与组织学习的综合模型 （oadi-smm：observe，assess，design，implementshared mental models) 31 、47-51。 图图 1-5 oadi-smm 从基姆的 oadi-smm 可以看出，从个人学习再到组织学习是一个复杂的过程， 包括很多的环路。个人学习循环从对某一特定事件的观察(具体的经验)开始，然后开 始进行评价(对观察到的资料的反思)，再设计或构造一个抽象的概念，最后在真实世 个体 双环 学习 组织 单环 学习 个体单 环学习 组织双 环学习 个体学习个体学习 设计 观察 个体心 智模式 个体心 智模式 框架 习惯 程序 认 同 组织 惯例 程序 组织组织 心智心智 模式模式 组织行动 个体行动 环境反应 评价 执行 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 10 界中应用和执行这个新形成的概念，又形成一次新的经验，开始下一轮的个人学习的 循环。而个人学习会对个人的心智模式产生影响，促进心智模式的形成，而心智模式 反过来又影响了个人的学习，如我们经常会做选择性的观察和一系列的假设。而个人 学习循环一方面通过个人的心智模式来影响组织共享的心智模式来影响组织学习，另 一方面个人学习最终表现为个人所采取的行动，它又构成或影响了组织的行动。组织 行动会对环境产生影响，而环境的反应又会影响个人的学习或在个人学习中体现出 来。这样，组织学习与个人学习的关系就在这种复杂的环路中体现出来了。但是，如 果在环路中出现任何问题，都会影响组织学习的正常进行。其中最重要的问题已在图 中标出21 、33、34。为角色局限性学习(role-constrained learning)：指个体学习过程不对 其行为产生任何影响，个体无法进行学习，组织学习也就失去了基础。为旁观性学 习(audience learning)：组织无法有效地接收个体学得的知识或能力，个体学习不能上 升为组织学习。这时就要在组织中建立起适当的学习机制，创造开放、自由、民主的 组织文化气氛，促进交流，使个体学习转化为组织学习。为盲目性学习(superstitious learning)：个体或组织无法正确理解其行动与环境反应之间的相互关系，这是由于缺 乏必要的概念、模式理论指导。为模糊性学习(learning under ambiguity)：个体无法 清楚地分辨环境反馈的各种信息，从而无法对自己和组织的行为作出评价以及进一步 的调整。就事论事性学习(situational learning)：学习只停留在肤浅的层次上，无法 从学习中修正自己的心智模式。阻断性学习(fragmented learning)：个体的心智模式 未对组织共有的心智模式产生影响，或个体心智模式未能融入组织共有心智模式。 机会主义学习(opportunistic learning)：组织为了把握一个机会，采取了偏离共有心智 模式的行动。 1.2.2 学习型组织理论学习型组织理论 学习型组织的概念最早见于西方学者赫钦斯 1968 年出版的学习社会一书52， 但首次将其理论化、系统化却是 1990 年圣吉所著第五项修炼38 、53，并随后掀起 了一股研究和实践学习型组织的世界性浪潮54。 作为 20 世纪 90 年代以后兴起的管理 科学最新前沿，学习型组织已经受到众多管理学家和企业管理者的瞩目：大批理论研 究成果如雨后春笋般涌现，而跟风挺进的企业更是趋之若骛，唯恐落人之后而错失良 机。 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 11 （1）学习型组织的概念 什么是学习型组织？国内外学者从不同的角度探讨，对于学习型组织所下的定义 也有所不同，所以现今并没有一种统一的定义能为大家所普遍接受。有两种意见，一 种是把它看成是一种特定的组织形式，是实实在在存在的；另一种把它看成是描述特 定组织的隐喻，如把它看成是一种特定的文化55。 圣吉在他的第五项修炼中，对学习型组织做了通俗的解释，他把学习型组织 描述成这样一种组织：“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往 的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学 习如何共同学习”38 、53。杨硕英认为，“圣吉所希望建立的学习型组织，是一种不同凡 响，更适合人性的组织模式，由伟大的学习团队形成社群，有着崇高而正确的核心价 值、信念与使命，具有强韧的生命力与实现梦想的共同力量，不断创新，持续蜕变。 在其中，人们胸怀大志，心手相连，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战极限及过去 的成功模式，不为眼前近利所诱，同时以令成员振奋的远大共同愿景，以及与整体动 态搭配的政策与行动，充分发挥生命的潜能，创造超乎寻常的成果，从而由真正的学 习中体悟工作的真义， 追求心灵的成长与自我实现， 并与周遭的世界产生一体感。 ”56 个人价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高，这就是组织发展的最高目的。 国内外还有一些学者对学习型组织从学习理论、组织变革、知识创新、组织文化 的角度有不同的认识和定义，表 1-1 是不同学者对学习型组织的定义。学习型组织虽 然受到广泛重视，但目前还没有一个得到广泛认可的定义，一些学者甚至宣称喜欢这 种概念上的模糊性57。 以上学者的观点虽然探讨问题的角度不同，但都认识到了组织持续学习能力和组 织成员对于学习型组织的重要性，同时认为学习型组织绩效得到提高并能持续发展。 所以，综合以上学者的观点，所谓学习型组织，是指通过培养组织的持续学习能力， 充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种组织绩效高于个人绩效总和并能 持续发展的组织。 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 12 表表 1-1 不同学者对学习型组织的定义不同学者对学习型组织的定义 学者学者 定义角度定义角度 学习型组织的定义学习型组织的定义 senge p.（1990）38 学习理论 在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心 向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力 实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。 beck(1992)59 组织变革 一个能帮助组织成员学习及个人发展，因而使组织不断 地转变与更新的组织。 pedler(1991)60 组织变革 学习型组织是一个帮助组织成员学习并不断改变组织本 身的组织。 garvin(1993)61 、62 创造知识 学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组 织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和 见解。 jashapara(1993)63 组织变革 学习型组织是一种能够持续适应的组织，亦即能掌握竞 争对手的动态，满足服务对象的动态要求，并运用系统 思考的方法，来提升个人、团体、甚至组织整体的适应 能力。 watkins & marsick （1993）64 学习理论 学习型组织， 就是通过不断学习来改革组织本身的组织。 学习在个人、团体、组织或者组织相互作用的共同体中 产生。 学习是持续性的并可以战略性地加以运用的过程， 而且可以统一到工作中或者跟工作同时进行。学习不仅 导致知识、信念、行动的变化，还增强了组织的革新能 力和成长能力。 bennett & obrien (1994)65 组织文化 一种能将学习、 适应及变革能力深植为组织文化的组织， 其组织文化所涵盖的价值、政策、工作情境及组织结构 都能支持成员进行学习。而学习的成果能持续体现在个 人、团体甚至组织的效能上。 marquardt m and reynolds a (1994)66 创造知识 系统地看，学习型组织是能够有力地进行集体学习，不 断改善自身收集、管理与运用知识的能力，以获得成功 的一种组织。 redding(1997)67 学习理论 整个组织、团体的学习，而非仅是个人的学习，而一个 组织学习的速度往往因其面对急速变迁环境的应变能力 而定。 陈国权（2002）68 创造知识 学习型组织是指能够有意识、系统和持续地通过不断创 造、积累和利用知识资源，努力改变或重新设计自身以 适应不断变化的内外环境，从而保持可持续竞争优势的 组织。 冯奎（2000）69 学习理论 所谓学习型组织，就是充分发挥每个员工的创造性的能 力，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛，凭借 着学习， 个体价值得到体现， 组织绩效得以大幅度提高。 华华 中中 科科 技技 大大 学学 博博 士士 学学 位位 论论 文文 13 （2）学习型组织的特征 组织行为学家罗宾斯概括出学习型组织的五个特征58： 有一个人人赞同的共同 构想；在解决问题和从事工作时，摒弃旧时的思维方式和常规程序；作为相互关 系系统的一部