（企业管理专业论文）对知识型员工有效激励问题的探讨.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本 文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：在型 e t论文作者签名：缝型期：肿竹- g 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允 许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他 复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：藿塞拿 导师签名：日 助塑：兰：! ； 山东大学硕士学位论文 内容摘要 随着知识经济时代的到来，信息产业的飞速发展，企业间的竞争逐渐转 为知识和能力的竞争。传统的物质资源和资金资源已不再是企业获取竞争优 势的源泉，智力资本芷成为企业竞争优势的唯来源。知识型员工是智力资 本的主要载体，知识型员工自身的工作态度决定其生产率的高低，进而直接 决定着企业的潜在的竞争优势是否能转化为现实的竞争优势。 本文围绕着知识型员工有效激励这个主题，借鉴国内外专家学者的研究 成果，从分析知识型员工的定义、个性特点着手，通过对传统激励理论的借 鉴与知识型员工管理激励理论的分折，结合我国知识型员工的特点，着重探 讨现阶段我国知识型员工有效激励的措施与方法。 随着知识概念的不断的延伸，知识型员工在企业中所占的比重在逐渐加 大，范围也在逐渐扩展。德鲁克最早提出的知识型员工主要是指高级经理， 而现在已经扩展到大多数职业工作者，这些员工在工作方式上与传统员工已 经有很大的不同，都属于知识型员工的范畴。知识型员工概括起来讲就是指 拥有知识资本产权，自主性强，具有较高创造性的员工群体，主要从事脑力 劳动，他们大多具有专业知识工作上具有较强的自主性，更加追求来自工 作本身及精神的满足，具有较强的流动意愿。 与其他类型的员工相比知识型员工更加重视其自身的发展、期望从事 有挑战性的工作。根据国内学者的实证研究，以作为知识型员工典型代表的 高科技企业中的研发人员为例，其主要激励因素依次为：工资报酬与奖励、 个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。因 此对知识型员工的激励不应以金钱激励为主，而应物质激励与精神激励并 重，重视员工的成长和发展 知识型员工的有效激厨是一个系统工程，不但应考虑企业内外部的环 山东大学硕士学位论文 境，更需要考虑知识型员工自身的特点。本文最后尝试建立“知识型员工的 激励模型”，该模型以知识型员工所注重的五种激励因素为基础，站在战略 性激励的高度，期望通过对知识型员工的有效激励措施的探讨达到知识型员 工与企业共同发展的目的。 4 关键词：知识型员工有效激励能本管理 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ea d v e n to ft h en e we c o n o m ya g ea n df a s t d e v e l o p m e n to f i n f o r m a t i o n t e c h n o l o g y ，t h ec o m p e t i t i o n b e t w e e nc o u n t r i e s a n d e n t e r p r i s e sb e c o m e sm o r ea n dm o r es e v e r ei nk n o w l e d g ea n da b i l i t y t h e p o s s e s s i o no fr e s o u r c e sw i l l n ol o n g e rb ei nt h ea s c e n d a n t i n t e l l e c t i v e c a p i t a l b e c o m e st h eo n l ys o u r c eo ft h ea d v a n t a g e t h ep e r f o r m a n c eo f i n t e l l e c t i v e e m p l o y e e w i l l d i r e c t l y i n f l u e n c et h ec o m p e t i t i o n o f e n t e r p r i s e s t h i sp a p e rc o l l e c t st h et h e o r yo ff a m o u se c o n o m i s tb ym e a n so f c o m p a r i n g t h ed i s c u s s i o n sr e l e v a n tt o t h e m a n a g e m e n t o fk n o w l e d g e w o r k e r s b yf o r e i g n a n dd o m e s t i c e x p e r t s t h e a u t h o r a n a l y z e s t h e c h a r a c t e r i s t i c so f k n o w l e d g e w o r k e r sa n dd i s c u s s e st h em e t h o d s o f e f f e c t i v es t i m u l a t i o ni nt h ea c t u a lm a n a g e m e n t a sar e s u l t ，t h ea u t h o r h o p e s t og i v es o m eh e l pt ot h ep r a c t i c eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t k n o w l e d g e w o r k e r sh a v e s e l f - i n d e p e n d e n c e ，p e r s o n a l i t y a n d c r e a t i v i t y a s aw h o l et h e yi n n o v a t eb yt h e i rb r a i n t h e yu s e dt os e e k s a t i s f a c t i o nf r o mt h e i rw o r ka n dh a v es t r o n gm o t i v e st oc h a n g et h e i rp o s t i nt h i sn e wa g e ，m o r ea n dm o r ee m p l o y e e si nt h ee n t e r p r i s e sa c ta s k n o w l e d g e w o r k e r s ，t h e m e a n i n g o f k n o w l e d g e w o r k e r sd e f i n e d b y d r u c k e rs e v e r a ld e c a d e sa g oh a sc h a n g e df r o mh i g hm a n a g e rt oa l m o s ta l l p r o f e s s i o n a le m p l o y e e s c o m p a r e d w i t ho t h e rt y p e so fs t a f f ，t h ek n o w l e d g ew o r k e r sp a ym o r e a t t e n t i o nt ot h ec h a l l e n g i n gw o r k a sd i s c u s s e db ys c h o l a r s ，t h e m a i n i n c e n t i v ef a c t o r so fc h i n e s ei te n t e r p r i s e s i n c l u d e r e w a r d ；p e r s o n a l d e v e l o p m e n t ；c h a l l e n g i n gw o r k ；f u t u r eo f e n t e r p r i s e ；w e l f a r ea n d s t e a d y w o r k t h ef a c t o r so ft h e i r ss e l f - a c h i e v e m e n ta n di n d e p e n d e n c eo fw o r k b e c o m ei m p o r t a n tt h a nb e f o r e t h e r e f o r e ，t h e s t i m u l u so fk n o w l e d g e w o r k e r ss h o u l dn o to n l yf o c u so nm o n e y t h es t i m u l u so f t h ek n o w l e d g e 5 山东大学硕士学位论文 w o r k e r ss h o u l df o c u so nb o t ht h e i rm o n e ya n dt h e i rs p i r i t s t h ee n t e r p r i s e s h o u l da l s op a ym o r ea t t e n t i o nt ot h e i rd e v e l o p m e n ta n da c h i e v e m e n t t h es t i m u l u so ft h ek n o w l e d g ew o r k e r si sac o m p l i c a t e ds y s t e m i t s h o u l dc o n s i d e rn o to n l yt h ei n n e rc o n d i t i o n sa n do u t e re n v i r o n m e n to f t h ee n t e r p r i s e s ，b u ta l s ot h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h es t a f f t h i sp a p e rt r i e st o e s t a b l i s ht h es t i m u l u sm o d e lo ft h e k n o w l e d g ew o r k e r so n ab a s i so f s t r a t e g y i te m p h a s i z e st h ec r e a t i o n o ft h ee n v i r o n m e n to fa b i l i t ya n d t h e d e v e l o p m e n to ft h ew o r k e r t h r o u g ht h ea b o v es a i dm e a s u r e s ，t h e e n t e r p r i s e s c a ns t r e n g t h e nt h e i rc a p a b i l i t yo fc o m p e t i t i o na n dc o n t i n u a l d e v e l o p m e n t t h ek n o w l e d g ew o r k e r sb e c o m em o r ea n dm o r ei m p o r t a n tt h a ne v e r b e c a u s em o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sb e c o m e k n o w l e d g e - b a s e do r g a n i z a t i o n t h ed i s c u s s i o no fs t i m u l a t i v e t h e o r y a n d t h e 。m o d e l o ft h e k n o w l e d g e w o r k e re x p e c tt og i v es o m eh e l pt oe n t e r p r i s e st h a th u n g e r s f o ras t r o n ga p p l i c a b i l i t yi nac h a n g i n gs o c i e t y 6 k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r ，t h ee f f e c t i v es t i m u l u s ， t h ea b i l i t ym a n a g e m e n t 山东大学硕士学位论文 刖 在知识经济时代，企业间的竞争更多的表现为核心能力的竞争， 而企业核心竞争能力的源泉就是由知识型员工的知识和能力以及组织 资本所构成的智力资本。如何把潜在的竞争优势转化为现实的竞争力， 知识型员工的有效激励就起到这样的作用。 激励就是综合应用各种方法充分调动员工的积极性、主动性和创 造性，使员工的生产效率达到最大，进而实现组织目标。因此人力资 源管理大师德斯勒说过：所有的管理都包含着激励的含义，人力资源 管理就是广义上的激励。 企业通过对知识型员工的有效激励，使知识型员工的生产率达到 最大，进而使企业的核，0 能力达到最强。因此对知识型员工的有效激 励已经成为现代企业管理的重中之重。 与传统员工相比，知识型员工有着不同的工作方式和生产率的影 响因素，知识型员工的个性特点及需求也有着很大的不同，因此对他 们的激励措施也就不完全相同。因此，知识型员工的有效激励应充分 考虑知识型员工自身的特点而采取有针对性的措施。 本论文共分六章。第一章导论，主要介绍本文的时代背景、主要 内容、研究方法和重要意义；第二章知识型员工的有效激励问题与企 业的核心竞争优势，主要研究知识型员工的有效激励与企业的核心竞 争能力的关系，指出知识型员工的有效激励是企业潜在竞争优势转化 为现实竞争能力的有效方式；第三章知识型员工的特点分析，对知识 型员工的概念进行界定，分析知识型员工与传统员工的差别及知识型 员工与核心员工的关系：第四章当代对知识型员工有效激励研究的现 状及分析，介绍了知识型员工有效激励的影响因素及当代的研究成果， 分析和评价西方传统的激励理论面临的挑战，由此总结了知识型员工 激励理论的发展趋势：第五章我国知识型员工有效激励中存在的问题 及对策，介绍了我国学者对于知识型员工激励动力的研究成果，分析 了我国知识型员工有效激励中存在的问题，提出了相应的激励措施及 山东大学硕士学位论文 在激励过程中应注意的问题；最后是本文的结论部分，总结了本文的主 要观点及内容。 本文从研究现代企业竞争优势的来源着手，通过对国内外学者的 研究成果进行分析，指出了智力资本是企业竞争优势的来源。而智力 资本的主要载体就是知识型员工，通过对知识型员工进行有效激励， 使个人的知识资本和组织资本结合起来，形成企业现实的核心能力， 从而在激烈的市场竞争中取胜。要研究知识型员工的有效激励，首先 需研究知识型员工的涵义和特点，了解知识型员工有效激励的影响因 素。只有以适合知识型员工的激励理论为指导，借鉴国外的激励理论和 实践，才能制定有针对性的措施。 本文尝试根据现代管理和激励理论，针对我国知识型员工的激励 因素，建立了基于战略性激励理论的知识型员工激励模型，有针对性 的提出了一些措施。期望能对我国企业知识型员工的有效激励理论和 实践具有一定的指导意义。 山东大学硕士学位论文 第一章 知识经济条件下研究知识型员工 有效激励问题的重要意义 第一节本课题研究的社会时代背景 社会在不断的发展，经济全球化，网络化、信息化，知识化逐渐成为一种 趋势，随之而来的知识化经济正逐渐改变着我们的社会，改变着我们的社会结 构和思维方式。 早在1 9 9 6 年经济合作与发展报告组织( o e c d ) 在题为科学技术和产业 发展的报告中就正式使用“知识经济”( k n o w l e d g e b a s e de c o n o m y ) 这一概 念，它被定义为：建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。“知识 革命”成为继“农业革命”、“工业革命”、和“信息革命”之后人类迄今为止 最为壮观的变革。o e c d 的报告将知识分为四大类：有关事实的知识 ( k n o w - w h a t ) ；有关原理和规律性的知识( k n o w - w h y ) ；有关技能、技巧和能 力方面的知识( k n o w - h o w ) ；知道某人拥有这方面的知识( k n o w - w h o ) ，知识经 济就是建立在知识高速增值条件下的经济体系。” 日本著名管理学教授野中遇次朗( n o n a k a ) 曾高度概括知识经济时代的特 征：“在变动的经济环境中，唯一确定的是环境充满了不确定因素，要掌握竞 争优势必须先掌握知识，在市场瞬息万变，科技不断推陈出新、竞争越来越激 烈、产品生命周期愈来愈短的环境下，成功将属于能不断的创造新知识、广布 新知识于组织当中、并快速的吸引新科技与推出新产品的企业”回。 结合国内外学者的观点，知识经济有以下几个主要特点： 1 、知识经济时代是伴随经济全球化的进程而发展的，知识经济是建立在 信息技术基础上、以知识的创新为主要特征的经济体系。在知识经济条件下， 社会经济出现快速、动态、不确定性和复杂性等特点，这种变化已彻底改变了 企业市场竞争的边界，使企业面临前所未有的挑战，在知识经济时代，企业要 对新市场、新观念、新的企业核心竞争力以及企业经营方式进行全新的考虑， o e c d ：以知识为基础的经济机械工业出版社1 9 9 7 年版第7 页 张伟：知识型员工的有效管理，山东大学硕士学位论文第6 页 山东大学硕士学位论文 - _ _ _ _ _ _ _ i l _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 这个变革的时代给企业的人力资源管理提出了挑战。 2 、知识经济时代是知识竞争的时代，无论是对个人、企业还是国家来说， 知识的获得和使用都有着重要的意义。知识将是经济发展中最重要的资源，在 企业提供的产品和服务中，知识含量将大大增加。企业竞争的实质是核心能力 的竞争而企业核心能力的强弱在更大程度上取决于它所拥有的知识和技能。 未来的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播和 应用活动。知识已突破了认识和经验的范畴，进入实践、创新的领域。知识不 仅是人类认识世界的过程和结晶，更是从事实践领域的思想、工具和手段，知 识的内涵已覆盖了人类越来越多的领域，而知识的载体一一知识型员工将成为 企业竞争力的源泉。 3 、知识经济时代是人才竞争的年代。在知识经济时代，由于企业的知识 含量加大，组织对知识型员工的需求越来越强烈。然而，人事制度及国家人才 政策的完善却使人才流动速度加快。尤其知识型员工由于本身拥有知识资本， 因此流动更加频繁。在这种情况下很多企业一方面人员过剩，而另一方面，真 正具有知识的知识型员工又难以长期留住，此外再加上外资企业的人才争夺， 使高层次人才成为稀缺资源。可见，如何争夺、使用和留住高层次人才，必将 成为人力资源管理的重要工作。 面对知识经济时代的挑战，企业如何通过有效地取得、发现、整合、创新 知识来管理知识资源呢? 这成为决定企业成败的关键。管理知识资源也就是如 何使知识型员工能更好的发挥他们的生产力，这已成为企业人力资源管理工作 以至整个企业管理工作的核心。 第二节本课题研究的主要内容与方法 基于上述研究背景，加上知识型员工的概念以及管理和激励理论正处在不 断的发展阶段，对于知识型员工有效激励的方法和措施是处在探索中的研究课 题，因此本文选取这个题目。 一、本文的内容 由于作者学识水平和对资料的查阅程度，以及文章篇幅所限，不可能针对 知识型员工的有效激励的所有方面都做出深入研究，因此，本文仅从下面几个 o 山东大学硕士学位论文 方面做初步探讨。 i 、通过对国内外学者的理论研究，整理总结知识型员工有效激励与企业 核心能力的关系。知识型员工所拥有的知识技能和组织资本所构成的智力资本 是企业核心能力的源泉，而知识型员工的有效激励是把潜在核心能力转化为现 实核心能力的有效途径。 2 、根据对文献的归纳整理，对知识型员工的概念以及内涵做出本文的界 定，并对知识型员工进行分类，分析不同知识型员工的工作特点。通过比较知 识型员工和传统员工的区别，结合国内外学者的观点对知识型员工的特点做出 归纳总结。比较知识型员工与核心员工之间的区别和联系，指出核心员工是知 识型员工的特例。 3 、界定知识型员工有效激励的概念，介绍知识型员工有效激励的影响因 素及有效激励的动力基础。通过对国外研究成果的分析，指出传统的西方激励 理论在实践中遇到了挑战，由此归纳总结知识型员工有效激励理论的新趋势。 4 、针对我国知识型员工的激励因素及目前我国企业对知识型员工激励中 存在的误区，提出有效激励的对策以及应注意的问题。 二、本文的研究方法 对于本文的研究，首先从知识经济时代企业竞争优势出发，论证知识型员 工有效激励和企业竞争优势的关系，从而引出本文的问题，而要激励知识型员 工首先必须对知识型员工由一个清楚的界定，对其特点有明确的理解，只有这 样才能有针对性的采取措施。任何措施都是在一定的理论指导之下的，因此本 文对有关知识型员工有效激励研究的理论及国外对知识型员工有效激励的实 践进行研究，根据我国知识型员工的激励因素及我国现实情况建立了知识型员 工的激励模型。 本文拟采用文献综述法对有关激励理论和实践以及竞争优势模型做出评 述，另外参考有关专家的实证研究成果，。对知识型员工的激励因素做出分析， 并且运用比较分析法对国内外知识型员工的激励因素进行对比，进而对我国知 识型员工有效激励的理论和方法做出探讨。 山东大学硕士学位论文 第三节知识型员工有效激励研究的理论和现实意义 随着知识经济的发展，创造性的、富有变化的、不可预测的知识工作将成 为新经济时代主要的工作形式，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉 的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、知识的利用与增值、企业资 源的合理配置，所有这些最终都要依靠知识的载体来实现，这个载体就是知识 型员工。 知识型员工对企业的价值在于他们的生产力，与传统的员工相比，知识型 员工在工作方式上有很大的区别，因此决定他们的生产效率的因素也不同。 一、知识型员工的工作特点 知识型员工造就了知识经济时代，知识经济时代同时也造就了知识型员 工，在这个时代中，知识型员工的知识工作具有以下特点： 1 、知识工作是创造性的工作，是知识员工依靠自己的灵感和知识禀赋， 应对各种可能发生的情况，推动技术进步和产品创新的结果。 2 、知识工作是具有个性化的工作规程。知识员工的工作是大脑复杂的思 维结果，没有确定的流程和步骤，自制性、自主性强，外人难以控制和掌握。 3 、工作成果难以衡量。知识型员工的工作，在很大程度上依赖于自身的 智力投入，产品无形，难以测量，而且对于一些科技含量高的产品，往往是多 个知识员工集体智慧和努力的结晶，难以分割，这种特点给衡量个人绩效造成 了困难。 通过以上分析可以看出，知识工作与传统工作有很大豹区别，这种区别决 定了影响知识型员工生产力的因素与传统员工有所不同。知识工作难以凭借严 格的控制和监督来进行管理，工作完成的好坏与否在很大程度上取决于知识型 员工自己。对于企业来讲，必须采取措施激励知识型员工的积极主动性，才会 使知识员工自愿为组织工作而放弃其他机会，并且充分地发挥生产力。 二、知识型员工有效激励研究的理论和现实意义 从某种意义上讲，知识型员工的管理就是激励，就是如何激励知识型员工， 山东大学硕士学位论文 提高他们的积极性、主动性和创造性，使他们能够发挥出最大的生产率。知识 型员工的生产率成为企业竞争优势的决定因素，因此如何有效地激励知识型员 工已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心 命题，正如妥国人力资源管理大师加里德斯勒所指出的，所有的人力资源活 动都有激励的含义：人力资源管理制度就是广义的激励制度。 知识型员工所从事的工作同传统工作相比有很大的不同，知识型员工本身 由于拥有知识资本，在企业中地位有很大的转变，知识型员工已经成为企业的 战略合作伙伴，而不能被简单的称为雇员。这种关系的转变，以及知识型员工 的个性特点和需求特点更加复杂化，所有这些都对传统的激励理论和实践提出 了挑战，经营者在制定激励锚度时应该以适合知识型员工的激励理论作为指 导，制定有针对性的措施，这样才能充分发挥知识型员工的作用。 我国企业知识型员工有效激励中还存在着许多误区，本文主要针对中国知 识型员工的特点研究如何进行有效激励，希望能在理论上和在实践中对现代企 业的人力资源管理有一定参考意义。 山东大学硕士学位论文 第二章知识型员工有效激励问题与企业核心竞争优势 第一节企业获取竞争优势的途径 一、企业获得竞争优势的两种来源 在全球化竞争的知识经济时代，企业的可持续发展，从根本上来讲取决于 企业的竞争优势，只有具备竞争优势才能在激烈的市场竞争中抢占商机，在为 顾客创造价值的过程中实现企业的经营目标。 建立企业的竞争优势具体而言，有两种途径( 见图2 1 ) ，第一条是外部 途径，即企业可以通过获取准确的行业选择和定位，使自己的成长与发展能够 依托一个拥有巨大的市场、且具有高速发展机会的行业，并通过对外部机会的 把握和对外部威胁的防御来使企业获得竞争优势：第二条就是内部途径，即企 业可以依靠对组织内部资源的整合提升企业的竞争优势，通过能力的提升来建 立企业的竞争优势。这两种观点，在企业的战略理论中体现为外生战略学派和 内生战略学派，但事实上，这两种途径只有很好的有机结合，才能真正实现企 业的生存与可持续发展。 图2 1企业取得竞争优势的途径 我国的企业，外部市场空间和成长潜力都很大，因此内部能力的强弱在竞 争优势的获得中就占有绝对作用。 企业的核心能力是在内生战略理论的基础上逐步发展起来的，相对于传统 山东大学硕士学位论文 的内生战略理论，核心能力更为科学的诠释了企业的组织能力与个人能力、一 般资源之间的差别，为如何在企业组织和管理上实掩战略和培育竞争力提供了 重要的理论基础。 二、企业的核心能力是建立竞争优势的最重要途径 核心能力( c o r ec o m p e t e n c e ) ，也称核心竞争力，是管理学领域一个新兴 的概念，不同学派的管理学家在如何界定方面，还没有致的看法，中国人民 大学彭剑锋教授综合国内外学者对于企业核心能力的论述将核心能力界定为： 组织所能拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手无法模范的，各种知 识、技能、管理等要素的集合。 核心能力的概念包含以下四个特征，这四个特征也是识别某项因素是否构 成企业核心能力的重要标准。 1 价值性( v a l u a b l e ) 。价值= 收益成本，收益与成本之比必须大于l ， 否则得不偿失。 2 独特性( u n i q u e ) 。一个企业所拥有的核心能力应该是其他企业所不具 备的，是企业成功的关键因素。这种核心能力的独特性决定了企业之间效率的 差异性，是决定企业是否拥有竞争优势的重要因素。 3 难模仿性( i n i m i t a b l e ) 。企业的核心能力是其他企业难以模仿的。 4 组织化( o r g a n i z e d ) 。核心能力必须要融入组织当中，是多种能力相 互整合而形成的组织化系统能力。 第二节国内外专家的研究成果 随着知识经济社会的到来，人力资源日益成为企业竞争优势的来源已被越 来越多的管理学者、企业家和管理者所认同，国内外通过研究人力资源与企业 核心能力和竞争优势的关系，得出了以下成果： 一、国外管理学界的研究成果 1 、“战略一核心能力一核心人力资本”模型 美国康奈尔大学的s c o t ta s n e l l 教授在对知识经济时代战略人力资源管 彭剑锋：人力资源管理概论 ，复旦大学出版杜，2 0 0 3 年版第4 页 山东大学硕士学位论文 理进行研究的过程中，从基于企业的核心能力理论中提出了“战略一核心能力一 核心人力资本”模型( 见图2 2 ) 。该模型系统的分析了企业如何通过有效的 人力资源管理来获取企业的竞争优势。 s n e l l 的模型从企业的核心竞争力出发，认为核心竞争力的要素同时存在 于企业内部的人员和组织系统之中，通过人员与系统的整合，形成企业的人力 资本、社会资本和组织资本，从而成为企业核心能力的源泉。 图2 2s n e l l 摸型的醯略人力资源管理 资料来源：彭剑锋著人力资源管理概论) 复旦大学出版社2 0 0 3 年版第1 9 页， s n e l l 认为企业内部的人力资本具有差异性的特点，即不同的人力资本在 价值性和特殊性这两个特征上表现出高差异性。因此可根据这两个维度把企业 的入力资源分为核心人才、独特人才、通用性人才和辅助型人才四类。这四种 人才中，核心人才是企业知识管理的中心，是形成企业核心能力的关键要素， 而核心员工属于知识型员工范畴。 从这个模型中我们可以看出企业的核心能力是能给消费者带来特殊利益 1 6 山东大学硕士学位论文 和价值的系列知识、技术和技能的组合。因此核心能力的培育要求整合企业 内部的知识，将潜在于知识型员工脑内的知识与提商企业为客户刨造价值的能 力两个互相结合，促进企业内部的知识流动以促进知识关联。同时，通过对战 略人力资源进行分类管理，完善企业的知识管理，最终实现人力资本、社会资 本和组织资本的存量来支撑企业的核心能力。 总体来讲，“战略一核心能力一核心人力资本”认为通过战略性人力资源 管理实践，可以获得企业内部人员与系统的有机结合，从而形成企业内部核心 的人力资本，并结合企业的社会资本，形成有价值的、稀缺的、难以模仿的智 力资本，最终支撑企业的核心竞争能力。 2 、人力资源管理获取竞争优势的模型 美国人力资源管理专家劳伦斯s 克雷曼在其所著的人力资源管理： 获取竞争优势的工具一书中，提出了一个人力资源管理实践支持企业竞争优 势的模型( 见图2 - 3 ) 。 资料来源：彭剑锋著人力资源管理概论，复旦大学出版社，2 0 0 3 年版第2 l 页 山东大学硕士学位论文 该模型根据迈克波特在其著名的竞争优势一书中提出的三种企业 竞争优势来进行分析。模型的一端是企业的人力资源管理实践，另一端是企业 竞争优势。克雷曼将企业的人力资源管理实践分为：挑选前的实践、挑选中的 实践、挑选后的实践、和受外部影响的实践，这些对企业竞争优势的影响通过 两条方向产生：一种是直接影响，另一种是间接影响。 人力资源管理实践对企业竞争优势的直接影响又分为两种：对成本领先优 势的影响和对产品差异化的影响。对成本领先的影响因素包括涉及人力资源管 理成本的企业招聘、挑选、培训和报酬等多方面的费用；对产品差异化的影响 因素包括员工对客户提供服务的方式、态度和水平，这些直接影响企业的竞争 优势。 人力资源管理对企业竞争优势的间接影响可以通过一定的传导机制来实 现，即：人力资源管理实践一以员工为中心的结果一以组织为中心的结果一企 业的竞争优势。 ( 1 ) 入力资源管理实践一以员工为中心的结果。以员工为中心的结果包 含以下三个方面：员工的能力，如员工的知识、技能和能力；员工的动机，如 员工的意愿和努力程度；员工的态度，如员工的满意度、组织承诺和组织公民 行为。 ( 2 ) 以员工为中心的结果一以组织为中心的结果。以组织为中心的行为 包括组织产出、员工保留、遵守纪律和公司形象等方面。通过以下方式实现以 组织为中心：有能力胜任工作、并且具有较高工作积极性的员工往往具有较高 生产率，从而提高组织产出；提高员工的满意度能降低员工的离职倾向，从而 提高组织的员工保留率：公平的人力资源管理制度能提高员工的满意度，从而 提高企业的形象。 ( 3 )以组织为中心的结果一企业的竞争优势。以组织为中心的结果最终 能形成企业的竞争优势，表现在以下方面：在企业人数不变的情况下，组织的 产出增加能降低单位成本，从而提高企业的价格优势；员工保留能力的提高能 降低人工成本和人力组织成本，同时一支稳定的队伍有利于提高顾客保持率， 从而为企业增加了价值；公正合理的人力资源制度能提高员工积极性，从而帮 助企业提高产品差异化程度，增强企业的竞争优势。 通过上述机制的层层传导，人力资源管理能够有效的支撑企业的竞争优 山东大学硕士学位论文 势，使企业能够可持续发展。 二、国内人力资源管理学界的研究成果 1 、基于任职提升的战略人力资源管理模型 中国人民大学的彭剑锋教授等提出了提升企业战略能力的人力资源模型 ( 如图2 4 所示) ，该模式的核心在于形成“战略一组织一人力资源”的传导 机制，并通过企业的任职资格提升、组织变革来有效支撑企业的战略转型，使 企业的核心能力全面提高。 图2 - 4 基于任职资格提升的龋 力资涡噌鹚l 模型 提升企业战略能力的人力资源模型包含四个步骤： 第一步，为了使企业的战略真正落实到经营管理系统，必须把企业战略转 化为k p i 指标体系，即美国著名的管理专家卡普兰和诺顿所提出的平衡记分卡 9 山东大学硕士学位论文 中所包括的财务指标和非财务指标。财务指标主要反映企业的经济成果，包括 利润、收入、成本等方砸；菲财务指标主要反映企业在客户、内部经营过程、 学习和成长等方面要达到的目标，包括市场占有率、管理体系的变革、员工培 训效果等。 第二步，在确定了企业以战略为导向的k p i 指标体系后，必须通过组织模 式使其在组织和人力资源管理中得以落实。企业的组织模式主要包括：企业的 组织结构、业务运作流程、业务运作模式。这三个方面又进一步落实到各层次 入员的行为方式要求，包括：各层次人员的工作活动、工作规范和工作质量。 行为方式是组织模式和人力资源管理的衔接桥梁。 第三步，根据k p i 体系和组织模式建立企业的任职资格系统，企业的任职资 格系统是针对企业中各层次人员建立的一套基于照务流程的员工能力要求和 素质要求系统。 第四步，通过任职资格的提升获得企业核心能力的提高。也就是说，任职资 格的提高整合了企业的入力资源，屙时推动着企业的组织交革，在这两个层面 的变革中实现了企业核心能力的提高。 通过上述机制，人力资源管理就能够建立和维系企业的竞争优势，使企业 能够可持续发展。 2 、基于g r e p 改进的战略人力资源管理模型 中国人民大学的文跃然教授在国内外战略理论的基础上提出了企业的竞 争力和可持续发展能力进行评估和诊断的g r e p 模型。如图2 5 所示： 该模型认为企业的竞争力可以通过四个方面进行评价： ( 1 ) 企业的治理结构( g o v e r n a n c e ) ：包括企业的股权结构、权力机构和利 益动力机制。 ( 2 ) 企业的资源( r e s o u r c e ) ：包括企业的资本资源、人力资源、品牌资源、 政府资源以及其他资源。 ( 3 ) 企业的企业家( e n t e r p r i s e r ) ：企业家的基本素质、管理团队和企业 家后备队伍的培养。 ( 4 ) 企业的产品与服务( p r o d u c ta n ds e r v i c e ) ：包括企业所选择的行业， 行业的竞争要点、产品的研发、生产、销售和服务。 文跃然教授通过将g r e p 用于企业的战略人力资源管理体系设计，认为通 山东大学硕士学位论文 过将企业的战略目标按照g r e p 的结构进行分解，得出人力资源管理各个方面 需要改进的要点。如果这个过程可逆，就可以通过改进与g r e p 相关的人力资 源管理的工作，获得企业竞争力的提升，从而增强企业的竞争优势。 圈2 - 5企业核心竞争力与人力资源改进系统 资料来源：彭剑峰著人力资源管理概论) 复旦大学出版社，2 0 0 3 年版第2 6 页 第三节企业核心竞争能力的来源一智力资本 一、企业核心能力的来源是智力资本 核心能力是企业中能为顾客创造价值的一系列的知识、技能、技术、管理 等要素的结合，如前所述，许多管理专家认为企业核心能力来自于企业的人力 资源管理工作，其根源是智力资本。根据经济合作与发展组织( o e c d ) 认为智 力资本是指一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本。这种 智力资本反映在企业的价值上是企业的市场价值与财务报表所反映出来的账 。参见“a u s t r a l i a n m a s t e r h u m a nr e s o u r c e sg u i d e ”：c h a p t e r4 ：s u n r i s e i n t h ek n o w l e d g e e c o n o m y m a n a g i n ga n dm e a s u r i n gh u m a nc o m p c t c n c i c s “tc c h a s t r a l i a nl i m i t e d 2 l 山东大学硕士学位论文 面价值差。 组织资本是组织成员在特定的环境下协同工作形成的，能够为组织创造价 值的资本形式，它根植于企业的价值观系统、组织结构、业务流程、组织制度、 知识管理系统、客户和公共关系系统之中。而人力资本是指蕴藏于组织中，能 够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队 意识等各种要素的集合，典型的人力资本包括： ( 1 )个人的知识、经验和技能； ( 2 )个性品质、态度、可靠性和组织忠诚感； ( 3 )内驱力，如分享信息的渴望，对团队的参与和对组织目标的关注； ( 4 )学习能力与创造性。 在分析智力资本如何支撑企业的核心能力时，美国康奈尔大学的s n e l l 教授指出，企业的核心能力来源于企业的智力资本，包括：人力资本、社会资 本和组织资本。而入力资本、社会资本和组织资本又来源于组织中的知识、技 术、关系和客户四个方面。在这四个要素中，知识和技术更多的存在于员工个 体之中，雨关系和流程更多的存在与组织系统之中。因此企业必须通过人与系 统的有机结合，才能形成企业的人力资本、社会资本和组织资本，进而形成企 业的核心能力的源泉。 由此可见，智力资本既包括个人所拥有的资本又包括组织所拥有的资本， 只有把个人资本和组织资本有机结合，才能实现核心竞争力，获得竞争优势， 而知识型员工的有效激励就起到这样的作用。如图2 - 6 所示： 图2 6 知识型员工有效激励的作用 山东大学硕士学位论文 二、知识型员工的有效激励是企业获得现实核心能力的有效措施 企业核心能力的源泉是智力资本，但是智力资本的大部分存在于知识员工 个体之中，知识型员工是这些知识的产权所有人，他们决定这些资本的转化情 况，只有知识型员工真正把潜藏于自己头脑当中的知识技能转化为组织的生产 力时，才能使企业获得现实的核心竞争力，从而具有竞争优势。 知识型员工有着自己的工作目的和利益，他们为自己的目的而努力，同时 也为了实现自己的利益。知识型员工的有效激励就是把知识型员工的利益和组 织的利益结合起来，充分调动知识型员工的积极性，使人力资本和组织资本很 好的结合起来，使知识型员工的生产力达到最大，从而使企业获得现实的竞争 优势。 因此知识型员工的有效激励在实现企业的核心竞争优势的过程中起着重 要的作用。 山东大学硕士学位论文 i i 第三章知识型员工的界定与特点分析 既然企业核心能力的来源是智力资本，而智力资本的主要载体是知识型员 工，因此研究知识型员工的特点就十分重要。首先我们进行一下知识型员工的 界定，只有清楚的知道究竟那些人属于知识型员i ，才能分析其特点，进而采 取有效措施。 第一节知识型员工的概念界定 对于“知识经济”、“知识管理”等时髦字眼，人们不仅要问，知识无所不 在，什么样的人才是真正意义上的知识型员7 - ( k n o w l e d g ew o r k e r ) ? 有人把 知识型员工和我们常说的脑力劳动者等同起来，有人认为知识型员工就是决策 者，还有人把知识型员工和白领等同起来，或者与企业的核心员工相混淆，面 对众说纷纭，我们应该对知识型员工做出明确界定，只有这样才能正确的分析 知识型员工的工作特点及个性特点，从而实现知识型员工的有效激励。 一、知识及知识工作的概念 为了真正了解什么是知识工作者，我们必须知道在现阶段什么是知识和知 识工作。 l 、知识 知识并不仅限于科学知识，o e c d 把知识的划分为：有关事实的知识 ( k n o w - w h a t ) ；有关原理和规律性的知识( k n o w w h y ) ；有关技能、技巧和能 力方面的知识( k n o w h 0 w ) ；知道某人会做这方面的知识( k n o w w h o ) 。 这种划分一方面指出了知识的概念要比信息宽泛的多，从而否定了知识经 济就是信息经济的说法，另一方面，肯定了“隐含经验类知识”( t a c i t k n o w l e d g e ，主要指后两种知识，他们更难以编码化或度量) 的重要。这种“隐 含经验类知识”译自于波兰尼的“难以言说的知识”( t a c i tk n o w l e d g e ) 。回在 波兰尼看来，我们的知识明显多于我们所能诉说的东西，即在现代工业中，难 m p o l a n y i ，p e r s o n a lk n o w l e d g s ：t o w a r d sap o w t 一一c r i l i c a l p h i l o s o p h y ，u n i v e r s i t yo fc h i c a g o p r e s s 1 9 5 8 ，p5 2 山东大学硕士学位论文 以描述的知识仍然是技术的重要成分。在知识经