（企业管理专业论文）民营科技企业人力资本激励存在的问题及对策研究.pdf

民营科技企业人力资本激励存在的问题及对策研究 摘要 伴随着世界经济一体化进程与知识经济时代的到来，我国民营科技企业面临 着新的机遇和挑战，人力资本作为民营科技企业发展最为关键和稀缺的资源，其 地位和作用日益突出。如何对民营科技企业的人力资本进行有效的激励，设计一 套科学、合理的符合企业自身发展特点的激励制度，是当今民营科技企业急需解 决的问题，因为这关系到民营科技企业能否持续、健康、快速的发展。 本文的研究资料基于我国民营科技企业人力资本激励情况的实证以及部分 专家、学者的研究基础，采用了定性分析和定量研究相结合的方法，同时在研究 方法上又细分为：对比的方法、规范分析与实证分析法、文献法。 本文首先对几个重要概念进行了界定，介绍和评述了人力资本理论和流行较 广的激励理论，力求为民营科技企业建立完善的人力资本激励对策提供理论依据， 接着定义民营科技企业人力资本的概念，然后分析了我国民营科技企业人力资本 成长的现状以及人力资本激励现状并分析存在的问题，在此基础上提出完善民营 科技企业人力资本激励的策略。 最后，进行实证分析，以l b 科技有限公司为例，首先描述l b 科技公司概况， 分析企业人力资本激励现状及存在的问题，在此基础上得出完善人力资本激励的 相关对策。 采用理论与实证分析相结合的方法进行研究，提出了符合民营科技企业人力 资本工作特性和特点的激励对策，期望通过本文的探讨，能够有效地指导管理实 践，提高民营科技企业人力资本激励的有效性，从而真正提高人力资本的使用效 率，达到激励的目的。 关键词：民营科技企业；人力资本；激励对策 as t u d yo nt h ee xis tin gp r o ble m sa n dc o u n t e r m e a s u r e s 6 fn o n g o v e r n m e n t ais cie n c ea n dt e c h n oio g ye n t e r p ris 6 s a b s t r a c t w i t ht h ec o m i n ge r ao fk n o w l e d g ea n de c o n o m ya n dt h ei n t e g r a t i o no f w o r l d ee c o n o m y ，n o n g o v e r n m e n t a ls c i e n c ea n dt e c h n o l o g ye n t e r p r is e si n c h i n aa r ef a c i n gn e wc h a ll e n g ea n do p p o r t u n i t y a sk e ya n dr a r er e s o u r c e s f o rn o n g o v e r n m e n t a ls c i e n c ea n dt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t ， h u m a nc a p it a l p l a y sm o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l ei nt h ee n t e r p r is e g i v i n g e f f e c t i v e i n c e n t i v et oh u m a nr e c o u r s e so fn o n g o v e r n m e n t a l s c i e n c ea n dt e c h n o l o g ye n t e r p r i s ea n dd e s i g n i n gas c i e n t i f i ca n d r e a s o n a b l ei n c e n t i v em e c h a n i s mw h i c hm e e t st h ed e m a n do fe n t e r d r i s ea r e v e r yi m p o r t a n tf o rt h e s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fn o n g o v e r n m e n t a l s c i e n c ea n dt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e t h i sa r t i c l es t u d i e st h en o n g o v e r n m e n t a ls c i e n c ea n dt e c h n 0 1 0 9 y e n t e r p r i s eb a s e do no u rc o u n t r yi n c e n t i v es i t u a t i o no fh u m a nc a p i t a la s w e lla ss o m ee m p i r i c a le x p e r t sa n ds c h o l a r sf r o mt h er e s e a r c hb a s e ，u s i n g aq u a l i t a t i v ea n a l y s i sa n dq u a n t i t a t i v er e s e a r c hm e t h o do fc o m b i n i n ga t t h es a m et i m et h es t u d yi sd i v i d e da sf 0 1 1 0 w ：c o i i l p a r i s o no fm e t h o d s ，m a c r o a n a l y s i sa n dm i c r o a n a l y s i s ， t h el i t e r a t u r em e t h o d f i r s t l y ，t h i sp a p e rd e f i n e ss o m ei m p o r t a n tc o n c e p t s ， i n t r o d u c t i o na n d r e v i e ws o m eo fp r e v a l e n c eo fh u m a nc a p i t a lt h e o r i e sa n di n c e n t i v e t h e o r i e s ，i no r d e rt os e tu pat h e o r e t i c a lb a s i s ，a n dt h e nd e f i n i t i o n t h ec o n c e p to fn o n g o v e r n m e n t a ls c i e n c ea n dt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s h u m a nc a p t i c a l，t h e na n a l y z e st h es t a t u so fh u m a nc a p i t a la n dt h e i n c e n t i v ep r o b l e m so ft h eh u m a nc a p i t a l ，a n di m p r o v et h eh u m a nc a p i t a l o fn o n g o v e r n m e n t a ls c i e n c e a n dt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e si n c e n t i v e s t r a te g y a tl a s t ， t a k i n gl bc o r r l p a n ya sa ne x a m p l e ，f i r s tl yd e s c r i p ti o nt h el b t e c h n o l o g yc o m p a n y ，a n a l y z et h es t a t u so fh u m a nc a p i t a la n di n c e n t i v e p r o b l e m s ， f u r t h e rp o s ei m p r o v ec o u n t e r m e a s u r e t h i sp a p e rd o e st h e r e s e a r c hb yc o i i 】b i n i n ga c a d e m i ca n a l y s i sa n d p o s i t 主v ea n a l y s i s 。a n dp o s e s o m em e a s u r e sw h i c h m a t c hw i t ht h e c h a r a c t e r i s t i c so fn o n g o v e r n m e n t a ls c i e n c e a n dt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s h u m a nc a p i t a l h o p et h ed i s c u s s i o no ft h i sp a p e rc a ng u i d et h ep r a c t i c e o fm a n a g e m e n te f f e c t i v e l y ，a n dc a ne n h a n c et h ee f f e c t i v e n e s so fi n c e n t i v e m e c h a n i s mo fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e ，a n da t1 a s tc a nr e a l i z e t h ea i mo fi n c e n t i v ea n dc a nt r u l yi n c r e a s eh u m a nr e c o u r s e su t i l i t y k e y w o r d s：n o n g o v e r n m e n t ai c a p j t a l ： l n c e n t i v e s c i e n c e a n dt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e ： h u m a n _ e a s u r e s 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得( 注；垫遗直墓鱼重要挂型 直盟鲍：奎拦亘窒2 或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：于询照 签字日期：汐印年，月暑日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：尹7 匆鹚 导师签字： 签字日期冲么月名 日 签字日期：吲年力月孑日 民营科技企业人力资本激励存在的问题及对策研究 1 绪论 1 1 民营科技企业发展所带来的积极影响 众所周知，民营科技企业的发展不仅使创业者个人获得较大的成就感，满足 了个人的自我实现，对整个中国经济乃至社会的进步都产生了较大的积极影响， 具体表现如下： ( 1 ) 对国民经济发展的拉动作用 一般情况下社会投资都具有乘数效应，能够起到放大经济增长的作用，所以 投资一直被看作是经济增长的助推器。民营科技企业的投资具有分散性和灵活性 的特点，所以具有较大的投资弹性，它不仅可以弥补国有企业投资不足，制度僵 化的弱点，还可以分散投资风险。 ( 2 ) 增加就业机会，减轻就业压力 民营经济已经成为我国就业市场中吸纳劳动力的主要载体。面对每年增加的 毕业生，民营科技企业能很好的缓解大学生就业压力，因为一般的民营科技企业 都需要有较高教育水平的人。 1 2 问题的提出 随着民营科技企业的发展，有些管理弊病也逐渐显露出来，其中最关键的就 是人力资本的激励问题。 人力资本的激励和管理问题是人力资源管理学科研究的重点，随着人类社会 迈入2 l 世纪，与以往的工业时代相比，现代社会人力资本的重要性远远超越了物 质资本和货币资本，成为生产要素和社会财富的重要组成部分。我国民营科技企 业在从无到有，从小到大的发展过程中，一方面在整体上表现出快速发展、朝气 蓬勃的生命力和对严峻的、竞争激烈的市场环境的顽强适应能力，但具体到一个 个企业却又表现出显著的不稳定性的特点：爆发力强，生命周期短暂，人员流动 性大，高级管理人员和专业技术人员跳槽频繁。导致这种现象的一个主要原因是 企业人力资本激励普遍存在问题，致使一些骨干专业技术人员和年轻管理人员感 到前途无望而纷纷跳槽，造成严重的“人才危机。 1 民营科技企业人力资本激励存在的问题及对策研究 分析民营科技企业人力资本激励现状，发现存在的问题，建立科学有效的奖 赏和激励制度，有效激发员工的的积极性和创造性，增加员工的归属感，成为目 前民营科技企业急需解决的问题。 1 3 研究目的和意义 1 3 1 研究目的 国有企业和民营科技企业共同作为社会进步和发展的经济细胞，但二者在管 理方式、管理方法、管理机制上存在非常大的不同，对它们的研究也不是同时进 行的。一直以来，关于人力资本激励的研究大都是以成熟的国有企业或大型企业 为基础，从其激励制度和对策、产权结构、公司治理、绩效评价及考核等方面进 行了较为系统的研究。而对民营科技企业的研究却不够系统、不够深入，特别是 对关于人力资本管理和激励方面的研究还不完善，国内大部分学者深入贯彻地研 究了国有企业经营者的激励与约束机制，而很少有对民营科技企业进行深入探索 和研究的，这与民营科技企业对我国经济发展的贡献不相符合。面对激烈的市场 竞争，民营科技企业要想成功胜出，就必须强化和完善人力资本管理制度，有效 激励员工，做到用好并留住人才。 通过一段时间的学习和调研，本文从以下思路研究民营科技企业人力资本的 激励：首先通过分析我国民营科技企业人力资本激励现状得出我国民营科技企业 人力资本激励中存在的问题，接着提出改进对策，最后以l b 科技公司为例进行了 企业人力资本激励制度的再造。 希望通过本文的分析，对我国民营科技企业的管理实践有一定的指导意义， 提高民营科技企业人力资本管理和激励的有效性，从而真正提高人力资本的使用 效率，达到激励的目的。 1 3 2 理论意义和实际应用价值 大部分民营科技企业在其发展过程中，都不同程度的遇到了人才流失、员工 归属感不强、高级管理人员和专业技术人员跳槽等一系列人力资本管理问题，以 往仅仅做了一些探索性的研究工作，没有提出一套系统的、完整的符合民营科技 企业发展特点的科学、规范的激励制度，这与民营科技企业的贡献不相匹配。 2 民营科技企业人力资本激励存在的问题及对策研究 理论意义：一直以来，许多关于人力资本激励的研究大都以成熟规范的国有 大型企业为基础，无论是从其产权、组织结构治理、还是从年薪制、绩效评价等 方面都进行了较为完整的研究。而对民营科技企业的理论研究却不够系统、不够 深入，希望通过本文的研究能丰富民营科技企业人力资本激励的理论。 现实意义：为我国民营科技企业人力资本的开发和管理工作提供一些参考， 逐步解决困扰我国民营科技企业人力资本激励不足的问题，使民营科技企业招聘 来、保留住人才，使我国民营科技企业在激烈的市场竞争中处于优势，真正成为 我国经济发展的主力军。 1 4 本文的研究思路和研究方法 1 4 1 本文的研究思路 本论文选择民营科技企业为研究对象，综合运用各种管理激励理论、人力资 本理论，首先界定了民营科技企业人力资本的定义，然后通过分析我国民营科技 企业人力资本激励现状得出存在的问题，接着探讨了完善我国民营科技企业人力 资本激励的对策，最后是实际应用部分，通过研究l b 科技公司概况分析其人力 资本激励现状，发现存在问题并得出由此产生的影响，在此基础上提出完善策略。 1 4 2 研究方法 本文在综合分析了大量文献资料的基础上，通过逻辑推理与归纳概括相统 一、定性与定量分析相结合的方法，采用规范分析法、文献法、调查法等方法对 现阶段我国民营科技企业人力资本激励进行探讨。 ( 1 ) 规范分析法。即以理论性逻辑演绎研究为主的研究方法，借鉴前入在人 力资本、激励和人力资本激励等的研究成果，试图清晰界定民营科技企业人力资 本的含义，构建适合我国民营科技企业发展特点的人力资本激励制度和对策， ( 2 ) 文献法。查阅大量相关的国内外书籍、学术期刊以及电子资料中对民营 科技企业、入力资本、人力资本激励的研究成果，了解相关理论及研究结论，为 建立适合我国民营科技企业人力资本激励制度提供参考。 ( 3 ) 调查法。笔者经过一段时间的调查研究得出我国大部分民营科技企业人 力资本激励现状并进一步分析得出存在的问题，为建立适合我国民营科技企业人 3 民营科技企业人力资本激励存在的问题及对策研究 力资本激励制度提供的了有力的证据。 1 5 文献综述 1 5 1 国外关于企业人力资本激励研究的现状 国外企业基本上都是民营的，且科技型企业居多，研究国外科技企业人力资 本激励现状及对策，对完善我国民营科技企业人力资本激励对策具有一定的借鉴 意义。 人力资本理论兴起于2 0 世纪5 0 、6 0 年代。一般而言，以西奥多w 舒尔茨 于1 9 6 0 年在美国经济学年会上的演说中系统地阐述了“人力资本 ，作为人力资 本理论诞生的标志1 。其实，西方国家对人力资本的研究最早可追溯到古典经济 学家威廉配第，如果从那时算起到现在已有3 0 0 多年的历史了。 在长达3 0 0 多年的理论研究史中，涌现了大量的卓有成效的理论大师，他们 对人力资本理论的形成和发展做出了卓越的贡献。 ( 1 ) 人力资本思想的萌芽时期 这一时期的主要代表人物有：威廉配第、亚当斯密、马克思、阿尔弗雷德马 歇尔等等，这些经济学大师在物质资本极为稀缺，物质资本在经济发展中起决定 的时期，高屋建瓴地发现了人的劳动在财富创造中的决定性地位，劳动才是创造 价值的源泉。 ( 2 ) 人力资本理论的形成时期 这一时期，人力资本学说引起了经济学界的广泛关注，许多经济学家纷纷发 表自己的观点，研究成果大量面世。舒尔茨的代表作论人力资本投资( 1 9 6 0 年) 、教育经济价值( 1 9 6 3 年) 等等，他的主要贡献在于：不仅第一次明确地 阐述了人力资本理论，使人力资本理论终于冲破重重障碍与阻挠，成为经济学的 一个新门类，而且进一步研究了人力资本形成的方式和途径，并对教育投资的收 益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。由于他的这些贡献，舒尔茨被誉 为“人力资本理论之父 ，并荣获诺贝尔经济学奖。贝克尔于1 9 6 4 年发表的人， 力资本从更微观的视角来对人力资本进行研究，他从理性的个人研究出发，研 究个人在家庭问题上的投资决策问题。舒尔茨和贝克尔的研究相互补充，宏观层 1 后来发表在“美国经济评论静1 9 6 1 年3 月号 4 民营科技企业人力资本激励存在的问题及对策研究 次的研究以微观层次的研究为基础。 ( 3 ) 人力资本理论的发展时期 人力资本理论研究，经过2 0 世纪7 0 年代以来到8 0 年代前期短时间的冷却 之后，从8 0 年代后期开始，特别是进入9 0 年代以来又掀起一个高潮，此期间的 代表人物主要有美国经济学家罗默、卢卡斯和英国经济学家斯科特，他们的主要 贡献在于，提出了将人力资本作为独立的内生变量的新经济模型，以此为标志， 人力资本范式在经济增长领域的应用发展到了一个暂新的高度。罗默在递增报 酬与长期增长的论文中( 1 9 8 6 年) ，对阿罗谢率斯基的“边干边学模型做了 重大修正和扩展，提出了一个由外在效应、产出生产中的收益递增和新知识生产 中的收益递减三个要素共同构成的竞争性均衡模式，开拓了只是外溢和边干边学 的内生增长思路的研究。罗默指出，知识和人力资本本身都是生产投入的要素， 一方面它是投资的副产品；另一方面知识和人力资本都具有外溢效应。卢卡斯 1 9 8 8 年发表了题为论经济发展的机制的文章，他引入舒尔茨和贝克尔提出 的人力资本理论，提出了一个以人力资本的外在效应为核心的内生增长模式。通 过对各个时期的经济学家对人力资本理论的分析可以看出，他们的研究领域主要 包括：人力资本概念的研究、人力资本形成的研究、人力资本激励的研究、人力 资本与收入分配的研究。但以上的研究并不是完美无缺、尽善尽美的，笔者认为 至少存在以下问题：主要是基于发达国家的实际情况进行的研究，结论不具有普 遍适用性并且把制度看成既定前提，视为不变的自然状态或外生因素，这样的制 度并不一定适合我国经济发展的现状。 1 5 2 国内关于企业人力资本激励研究的现状 从笔者能收集到的文献来看，近年来国内研究人力资本激励问题的文献逐年 增多，其中不乏力作，包括专著十余部和论文数百篇，通过归纳分析，国内对人 力资本的研究主要分为三个方面，第一方面主要侧重于国外人力资本理论的引 进、宣传和推广工作，这个方面的著作主要包括，梁小民译北京大学出版社1 9 8 7 年第一版出版的加里s 贝克尔著的人力资本；商务印书馆1 9 9 0 年出版的西奥 多w 舒尔茨著的人力资本投资教育和研究的作用。第二个方面，对西方人 力资本理论进行深入研究，并在某些方面做出修正，结合中国实际进行研究，取 得一些具有创新意义的研究成果，这方面的著作主要包括冯子标教授著的人力 s 民营科技企业人力资本激励存在的问题及对策研究 资本运营( 经济科学出版社，1 9 9 9 年出版) ，对人力资本的基本理论进行了深 入研究；李忠民著，经济科学出版社1 9 9 9 年出版的人力资本一一个理论框架 及其对中国一些问题的解释。这本书构建了一个新的入力资本研究框架，利用 这个理论框架对为什么需要人力资本，人力资本是如何形成的，以及人力资本与 非人力资本的契约均衡等三个问题进行了研究，最后提出了一个以人力资本为基 础的经济发展模型。第三个方面，将人力资本理论扩散到教育经济学、劳动经济 学和人力资本管理学领域。这方面的研究成果代表作有赖德胜博士著的教育与 收入分配( 北京师范大学出版社，2 0 0 0 年出版) ，李宝元博士著的人力资本 运营( 企业管理出版社，2 0 0 1 年出版) 国内不少的博士论文也对人力资本进行了深刻的理论研究，比如王建民的 人力资本生产制度研究等等。他们的研究范围比较广，除了对人力资本进行 一些定性的理论研究之外，还对人力资本的收益率、人力资本的生产等进行了更 为全面细致的研究，以人力资本作为可资利用的理论工具或概念所进行的各种研 究。 1 5 3 国内关于激励的研究 激励包括工作激励、组织激励、薪酬激励、文化激励以及学习与知识共享等 五个方面。张维迎曾经提出：对企业来说，人力资本可以分为两个部分，一是负 责经营决策的人力资本，二是负责执行决策的人力资本。现在急需解决的是尽快 建立一种系统的激励制度，确保人力资本激励的一致性和持续性。但激励对策的 制定主要取决于公司产权和所有制结构，因此为了解决人力资本激励的持续性和 稳定性问题，就必须给予人力资本相应的剩余索取权和控制权，最终的改革仍然 要归结到所有制改革上。国内学者也对人力资本的激励问题进行了广泛而深入的 研究，出现了一大批价值非凡的学术成果。张军博士主要从团队的角度对激励理 论进行了研究。李红霞博士则从基于知识的管理激励理论出发，对人力资本激励 进行了研究。 6 民营科技企业人力资本激励存在的问题及对策研究 1 6 相关概念的界定 1 6 1 民营科技企业及民营民营科技企业人力资本的概念 ( 1 ) 民营科技企业的概念及特征 民营科技企业的前身是民办科技机构，1 9 9 3 年6 月，国家科委和国家体改 委做出决定将其改为民营科技企业。民营科技企业( 民办科技机构) 是指以科技 人员为主体创办的，实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我约束、 自我发展的经营机制，主要从事科技成果转化及技术开发、技术转让、技术咨询、 技术服务或实行高新技术及其产品的研究、开发、生产、销售，是集智力、技术 为一体的经济实体。按照上述定义，民营科技企业具有以下特征： 在体制和机制上他们是民有民营。 在经营规模上，属于中小型企业 坚持非国有模式，不要国家编制，不要国家投资。 ( 2 ) 民营科技企业人力资本的概念及特点 从上述定义可以看出民营科技企业是集知识、技术为一体的经济实体，人力 资本比例比较高，其人力资本主要指具有企业家才能的经营管理者和掌握企业核 心技术的技术人员，具有以下特征： 人力资本存量高，并且富有积极主动性和创造性。民营科技企业中高级 管理人员和专业技术人员居于核心地位，这些人通常接受过高等教育，具有较强 的管理能力和较高的专业水平，并在长期的学习和培训中养成了良好的创新意 识，综合以上特点他们喜欢富有新意的、具有挑战性的工作，并从中体验实现自 我的快感。 民营科技企业人力资本具有产出的不确定性及较强的独立工作、处理问题 的能力。影响科技企业人力资本产出的因素很多，不仅仅取决于这些员工的贡献 意愿、知识技能的配合程度、还取决于人力资本所有者知识、技能同工作目标的 符合程度、与企业其他资源之间的协调程度。 流动性较强。在民营高科技企业中，由于人力资本本身的特点，这类员工 喜欢具有挑战性的工作，一旦工作缺乏新意或感觉前途无望，他们就会选择离开， 寻找更适合自己发展的职位。 ( 3 ) 人力资本与人力资源的区别 7 民营科技企业人力资本激励存在的问题及对策研究 人力资本是一种质量的概念，它反映一个人或一个人口群体的生产能力或 收入、能力水平及其差异；同时它又是一个价值范畴，是经过物质资本和人力资 本共同投资融合而生成的能带来未来收益，具有边际报酬递增性质的价值存量。 而人力资源则是一种人口数量概念，即以人头来计算。从广义来看人力资源是指 一个国家的全体人口；从中义来看，人力资源是指一个国家的劳动人数的总和： 从狭义来看，人力资源则指在业的人口，即以合法劳动创造社会财富和提供劳动 和服务的人口。 就人力资源而言，同自然资源一样，有待于开发，而人力资本实质上是人 力资源开发的产物。 人力资源概念不能反映人的知识、技能等质量因素的稀缺性，以及相应的 市场供求关系。 人力资源是一个宏观的、概括性范畴，而人力资本既可以指个体的人力资 本也可以指群体的人力资本，因此人力资本有个人和组织之分，而人力资源仅指 组织的人力资源，不存在个人的人力资源的说法。 ( 4 ) 人力资本与人力资源的联系 虽然这两个概念有着明显的区别，但并不能否认两者之间的内在联系。他们 之间的联系表现为： 人力资源是人力资本生成的前提，因为人力资本是依附人而存在的，是凝 结在人体内的知识、技能。也就是说，人力资源是人力资本的载体，没有人力资 源这个载体，人力资本就不存在。 人力资源包括两大类，即自然人力资源和拥有人力资本的人力资源。自然 人力资源是指不用经过任何形式的教育培训而生成的人力资源，由此可见，人力 资源的质量和人力资本密切相关。拥有人力资本的人力资源就是已经被开发的人 力资源，即经过教育、培训等方式生成的人力资源，由此可见，人力资源的质量 与人力资本紧密相关。 1 6 2 激励的概念 激励一词在中文有两层含义：一是激发、鼓励；二是斥责、批评。本文中所 谈的激励援引自英文，英文“m o t i v a t e ”一词又源自拉丁文，基本词性为动词，意 思是刺激、诱导、给予动机、引起动机。两者对照可以发现中英文关于激励词义 r 民营科技企业人力资本激励存在的问题及对策研究 的解释基本一致，均指通过某种有效的操作激发或诱导他人使其进入高动机状 态，从而为某一目标的实现努力奋进。需要注意的是，激励和动机是两个既有联 系又有区别的概念。激励指向于动机，没有动机，激励就失去了作用对象，甚至 自身活动的意义；反过来，任何动机的形成与持续都是受到某种激励的结果。就 其性质而言，激励属于管理职能范畴，是组织在管理过程中的一种管理行为。而 动机则是指个体活动已达到一定目的的内在动因，属于个性心理范畴。所以尽管 激励与动机密不可分，某些激励问题的解决也必须依赖于动机提供的理论解说才 能完成，但却有着只属于自身的独特性，它是管理的、组织的、操作的、人际的， 这是激励区别于动机之所在，也是我们审视激励研究的切入点。 本文所提到的激励是指协调组织成员个人动机与组织目标之间的关系，激 发、鼓励、保持与强化有利于实现组织目标的个人动机，调动组织成员工作行为 积极性的过程。人们从不同的角度对激励问题进行研究，得出了各具特色的激励 理论。这些理论可分为七类，即传统激励理论、需求层次理论、双因素理论、偏 好期望理论、强化理论、公平理论和整合的激励理论。 9 民营科技企业人力资本激励存在的问题及对策研究 2 理论基础 本文从人力资本理论和激励理论出发来研究民营科技企业人力资本激励存 在的问题并提出相应对策。笔者经过一段时间的调查研究，得出理论的价值不是 为管理者或负责人提供具体、现成的方法和措施，而是为管理者在激励员工的实 践中提供思路和指导性原则。我们应根据各企业的实际情况，针对不同的研究背 景和对象综合而灵活地运用这些理论。 2 1 人力资本理论 2 1 1 早期人力资本理论 最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作，他在著名的 理想国中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作 用以及一个国家维持教育以确保公共福利的重要性2 。但在他们眼中教育仍是消 费品，其经济作用也是间接的。 西方经济学的开山鼻祖亚当斯密，最早对人力资本思想进行了明确的表达， 他是第一个将人力视为资本的人，在1 7 7 6 年发表的巨作国富论中指出：如 果为使一个人具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那 么可以把他比作一台花钱买进的机器，这被认为是对人力资本投资的萌芽思想。 但是，斯密却未能将人力资本概念引入到经济分析的理论框架。屠能主张将资本 概念应用于人，并认为这不会贬低人格，或者有损于人的自由和尊严，他比斯密 更进一步。 1 9 世纪末英国著名经济学家马歇尔也提出知识和组织是资本的重要组成部 分，是最有力的生产力。在进一步的研究中，马歇尔指出知识和组织是一个独立 的生产要素，他认为教育投资对经济增长起重要作用3 。可见，马歇尔已清楚地 意识到人力资本概念的存在。法国经济学家萨伊也是提出人力资本思想萌芽的经 济学家之一。萨伊认为，花费在教育与培训方面的费用总和称为“积累资本 ， 受过教育培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还应包括培训时 2 亚里士多德政治学 m 】，商务印书馆，1 9 6 5 3 马歇尔经济学原理( 下) m ，商务印书馆，1 9 8 1 1 0 民营科技企业人力资本激励存在的问题及对策研究 所付出的资本的利息，因为教育培训支出是资本。特别是他提出的科学知识是生 产力的一部分的思想，无疑是非常重要的划时代的理论贡献。 1 9 0 6 年，美国著名经济学家欧文费雪在发表的资本与收入的本质一文 中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。他认为任何可 以在未来产生现金收入的事物都是资本4 。为现代人力资本概念的出现提供了理 论基础。经过半个多世纪的研究探索，由美国经济学家舒尔茨发展形成了人力资 本理论。 2 1 2 现代人力资本理论 2 0 世纪中叶，与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要 有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行了论述。 ( 1 ) 舒尔茨的人力资本理论 舒尔茨被称为“人力资本之父”。1 9 6 0 年，舒尔茨在一次著名美国经济学年 会上的演说中系统阐述了人力资本理论，首次明确提出了人力资本的概念，指出 由于人力资本这个第三要素的存在促成了经济更大幅度的增长。人的知识技能是 投资的结果，一国欲获得经济产出的较大增加，必须进行大量的教育投资。 舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统地提出了人力资本理论，并 冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本的 形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研 究。在此期间，尚有丹尼森、明塞尔等诸多经济学家涉及了该领域的研究。但是 他们缺乏对人力资本理论更深层次的研究和分析，没有完成人力资本理论从具体 到抽象的发展过程。最终完成这一过程的是美国另一位经济学家贝克尔。 ( 2 ) 贝克尔的人力资本理论 贝克尔对现代人力资本理论的重要贡献主要是他运用追求效用最大化、市场 均衡和稳定的偏好等经济分析法，分析了人力资本投资收益效应。这就为人力资 本理论提供了坚实的微观分析基础，弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观 作用的缺陷。贝克尔在其著作人力资本投资：一种理论分析、人力资本：特 别关于教育的理论与经验分析，系统地阐述了人力资本与人力资本投资问题， 提出培养孩子的直接成本、间接成本、家庭时间价值、时间配置等概念，为人力 4 i f i s h e l t h en a t u r eo fc a p i t a la n di n c o 髓踟，n e wy o r k m a c m i1 1 a n ，1 9 0 6 1 1 民营科技企业人力资本激励存在的问题及对策研究 资本的性质，人力资本投资行为提供了具有说服力的理论解释5 。自此之后，人 力资本理论得到不断发展和完善，并在经济发展和社会生活中发挥着越来越重要 的作用。现代人力资本理论的产生和发展，使入力资本理论特点集中在关于全面 分析人力资本的含义、人力资本的形成途径和人力资本知识效应的研究上。 2 2 激励理论 需要、动机与激励存在着密切的关系，在一定意义上，管理工作就是对职工 进行激励，以调动他们的工作积极性和主动性，而要想获得比较好的激励效果， 就需要研究人的需要、动机和行为，了解职工行为的一般规律，使激励符合职工 的活动规律。随着社会的进步，经济的发展，人的需求不单单是简单的物质享受， 他们更多的追求精神方面的满足，相应的激励理论也经历了由单纯的金钱刺激到 满足职工多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰的历史演变过程，可以把管 理激励理论归纳为以下几个不同的类型： 2 2 1 传统激励理论 这主要是指活跃在上世纪初科学管理时代的一种观点。科学管理之父泰勒发 现一个高产出的工人如果他的报酬和低产出的工人相同，那么他的积极性就会降 低，生产力就会减少，针对这一不公平的报酬方案，泰勒认为应该根据公认的生 产总量来付酬，为此需要一个合理的工作定额标准。他将每个工作分解为几部 分并分别测量做完每一部分所需要的时间，进而制定出工作定额标准并按此标准 为单位产量定工资。这一主张现在已经成为管理的一种常识，但在当时却具有革 命性的意义，这一激励手段的实行使工人的积极性和生产率大幅度提高。 这一激励理论是建立在经济报酬是主要激励因素这一假设基础上的，报酬越 多，产出越多，因此工作表现和报酬直接相关，显然，这一理论在当时的经济发 展水平条件下具有巨大的激励功能。现在在我国的一些传统产业中仍然发挥着重 要的作用。 5 冯子标。人力资本运营论咖经济科学出舨社2 0 0 2 2 1 2 1 2 民营科技企业人力资本激励存在的问题及对策研究 2 2 2 需求层次理论 美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论认为，每个人都存在一个复杂的需 求系统，追求这些需求的满足便形成了一种重要的激励力量。马斯洛把人类的多 种需要归纳为五个层次，从低到高依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊 重需求和自我实现需求6 。需求层次理论最重要的论点是已满足的需求不会再起 激励作用，当然人也不会在只有低级需求完全满足的前提下才会追求更高层次的 需求。若把氧气作为基本的生理需求来考虑的话只有当个人被剥夺了呼吸氧 气的权力时才能激励他的行为。因此，当今的许多组织依据需求层次理论来构建 他们的员工激励机制。例如薪水制度和额外福利通常能满足员工的低级需求 生理需求和安全需求；从另一方面，丰富的工作内容和发展机会将会迎合他们的 高级需求。 2 2 3 双因素理论 赫茨伯格提出的工作激励理论，在管理学界已被广泛接受。2 0 世纪5 0 年代 末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了 调查访问。 访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计 这种积极情绪能持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这 种消极情绪能持续多长时间。 赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中 感到快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意 的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境 或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素的满 足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，保健从人的环境中 消除不利于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不 是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关 系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平 以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是 6 戴昌钧人力资源管理【m 】育开大学出版社2 0 0 8 ，1 1 1 民营科技企业人力资本激励存在的问题及对策研究 消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不 满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素 ，这是那 些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的 工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就会对人们产生很大 的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关 系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意， 防止产生问题，但这些传统的“激励因素 即使达到最佳程度，也不会产生积极 的激励。 按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦 使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素 才能激励人们 更积极努力的工作，使人们有更好的工作成绩。赫茨伯格及其同事以后又对各种 专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件 的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作 本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨 伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基 本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健 因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。 2 2 4 偏好一期望理论 这是佛罗姆提出的另外一种激励理论，简称之为期望理论。期望理论着眼于 三种关系：努力绩效关系、绩效奖励关系、奖励个人目标关系。 当员工 认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励而付出更大的努力，良好的 绩效又会带来所期望的组织奖励，如奖金、加薪或晋升的机会；当这些奖励又和 个人目标相一致时，便会产生激励动力。佛罗姆期望理论的前提是：不管人们是 否意识到，个人的期望与偏好是客观存在的。 期望理论有助于管理者分析职工的工作积极性，并识别原因。如员工是否对 努力成果有不好的预期，认为绩效奖励关系不明确，工资分配中的资历、合作、 逢迎上司的因素繁多，或者奖励不能很好满足个人需要等等，由此找出相应的对 策。同时注意将员工的个人目标与组织目标紧密挂钩，为员工实现其自己的目标 1 4 民营科技企业人力资本激励存在的问题及对策研究 创造有利条件。 2 2 5 强化理论 强化理论的基础是由斯金纳奠定的，该理论的主要内容是：被强化的行为将 会重复出现，而没被强化的行为不会出现。例如，当员工表现出色时增加他的薪 水并在全公司表扬，就会使这个员工因为受到表扬而更加努力的工作。强化理论 强调个人行为的结果主要取决于它被强化和激励的程度，而个人动机则是次要 的。 对员工的行为强化不一定用报酬奖励的方法，也不一定必须用正强化，有时 候负强化也会起到一定的效果，像公司没有规定按时上班有奖励，但是只要迟到 就要做出相应的惩罚，这就是一种负强化，就是使员工终止目前他所习惯的某种 对公司不好的行为。但是对负强化的最终效果如何尚没有科学的方法来确认。使 用惩罚手段来抑制一种行为的时候，负强化的作用之多是恐惧和退缩，因此组织 实际使用负强化时要非常小心 2 2 6 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯提出的一种激励理论。其基本思想是，员工 的行为取决于他在工作中对于公平待遇的感受。员工都是以自己的某些投入进行 工作的，这种投入包括教育、以往的工作经验以及对组织的贡献等：同时也产生 一定的回报，如工资、福利、工作的乐趣和声望等等。公平理论认为，如果员工 感到他在工作中的投入和回报不平衡，那么他会采取一定的行动以使其平衡。例 如经常有这样的情况发生，员工感到他的报酬比其他类员工偏低，此时他会减少 工作的努力程度，以使他的投入与产出平衡，或者消沉和辞职。反之，如果员工 认为报酬偏高，那么公平理论认为，他会更努力地工作以使之平衡。由此可见公 平着重研究公平性对员工积极性的影响。公平取决于员工对所获得的报酬与他对 组织贡献大小之间的比较，这不仅取决员工自己，也取决其他员工的对比，涉及 员工选择的参照物。参照物是公平理论中的一个重要变量，可分为四类：自我一 内部、自我一外部、别人一内部、别人一外部，具体来说就是纵向的公平和横向 的公平。 2 2 7 整合的