（企业管理专业论文）知识型企业的人力资源绩效管理研究.pdf

摘要 随差知识经济的到来，知识型企业应运丽生，并且成为现代社会中最涯跃的组织形态。 知识团队和知识员工是知识型企业的重要特点，传统的人力资源续效管理体系已经不适应 知识型企业的组织形式。为了适应知识经济，知识型企业必须建立一个有效的绩效管理系 统，使知识型企业能够提高绩效，努力提高人力资源绩效管理水平从而使人力资本增值， 实现企业的业绩目标和战略目标；还可以提高知识烈企业的效率，提高翻身的竞争力。 本论文由以下几个部分构成： 弓i 畜部分主要叙述了本论文的磺究封静、研究方法、研究愚路和结论。 第一章对相关磺究文献进行了回顾，主要辩人力资源续效簧理、知识型企业以及知识 管理理论和实诞研究情况进行回顾。 第二章建立了知识型企业的人力资源绩效管理体系。在知识型企业的绩效管理对象分 为两部分：知识团队和知识员工，从知识型企业、知识团队和知识员工三方面分别研究了 绩效管理的流程、常4 度和绩效的结构作了说明。 第三章主要分褥了绩效管理的考核顼弱窝考核标准。分别介绍了知识圈队和知识员工 的考核项鏖和据准，从知识的浚程巾知识团队和知识员工豹表现出来的行为相泣续等方谶 设定绩效考核的项目和标准。 第四章是案例分析。本论文主要分析了知识型企业a 公司的人力资源状况、绩效管理 中存在的问题和对策，发现只有把对知识团队和知识员工绩效管理结合起来，才能使绩效 管理公平台理。 最后是本文的结论部分。结合前面的分拆，翔纳总结本文的结论，并指出本研究的不 足之处和今居研究的方自。 关键词：知识型企业，绩效管理，知识团队，知识员工 a b s t r a c t k n o w l e d g ee m e r p r i s e sa r i s e ，a n db e c o m et h em o s ta c t i v eo r g a n i z a t i o ni nt h em o d e m s o c i e t yw i t ht h ea r r i v a lo ft h ek n o w l e d g ee c o n o m y k n o w l e d g et e a ma n dk n o w l e d g ew o r k e ra r e i m p o r t a n t c h a r a c t e r i s t i c so f k n o w l e d g ee n t e r p r i s e s ，t h et r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c e s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e md o e sn o tm e e tt h eo r g a n i z a t i o n a lf o r m so fk n o w l e d g e e n t e r p r i s e t h ek n o w l e d g ee n t e r p r i s em u s ts e tu pa ne f f e c t i v ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m i no r d e rt oa c c u s t o mt ok n o w l e d g ee c o n o m i c o n l yb yi t ，c a nt h ek n o w l e d g e e n t e r p r i s ei m p r o v e p e r f o r m a n c e ，a n di n c r e a s et h el e v e lo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，r e a l i z et h ev a l u eo f h u m a n r e s o u r c e ，r e a l i z et h ek n o w l e d g ee n t e r p r i s e sp e r f o r m a n c ea n ds t r a t e g y , a n da l s oi n c r e a s et h e k n o w l e d g ee n t e r p r i s e se o m p e t i t i u n 。 t h i st h e s i si sf o r m e db ys e v e r a lp a r t sa sf o l l o w s ： t h ei n t r o d u c t i o nd e s c r i b e sp u r p o s e ，s t u d ym e t h o d o l o g y ，s t u d yt h o u g h ta n dc o n c l u s i o n t h ef i r s tc h a p t e rr e v i e w sr e l e v a n tr e s e a r c hd o c u m e n t s ；t h e ya r et h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n to f h u m a nr e s o u r c e s ，k n o w l e d g e e n t e r p r i s e a n dk n o w l e d g em a n a g e m e n tt h e o r ya n dp o s i t i v e r e s e a r c hs i t u a t i o nm a i n l y t h es e c o n dc h a p t e rs e t su pt h es y s t e mo fh u m a nr e s o u _ c ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n to ft h e k n o w l e d g ee n t e r p r i s e s i ts t u d i e st h ep e r f o r m a n c ef r o mt w oa s p e c t s , o n e i sk n o w l e d g et e a m ，a n d t h eo t h e ri sk n o w l e d g ew o r k i ta n a l y z et h ep r o c e d u r e ，s t r u c t u r ea n ds y s t e mo ft h ek n o w l e d g e e n t e r p r i s e ，k n o w l e d g et e a ma n dk n o w l e d g ew o r k e r t h et h i r dc h a p t e rs e t st h ep r o j e c ta n ds t a n d a r do ft h ep e f f o r m a n e ea p p r a i s a l t h i sp a r ts t u d i e si t f r o mk n o w l e d g et e a ma n dt h ek n o w l e d g ew o r k e r ；i ts e t st h es t a n d a r d sa c c o r d i n gt ot h e i r b e h a v i o ra n da c h i e v e m e n ti np r o c e d u r eo f k n o w l e d g e 。 t h ef o n hc h a p t e ru s e sa l le x a m p l e a n da n a l y z e si t c o m p a n yai sa k n o w t e d g ee n t e r p r i s e ； t h i st h e s i sa n a l y z e st h ec o n d i t i o na n dt h ep r o b l e mo ft h eh u m a nr e s o u r c ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n to ft h i sc o m p a n y , a n ds e t st h ec o u n t e r m e a s u r e i ts h o u l dc o m b i n et h ek n o w l e d g e t e a m sp e r f o r m a n c ew i t ht h a to f k n o w l e d g ew o r k e rt h r o u g ha n a l y s i s o n l yb yi t ，c o u l dm a k et h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tf a i ra n dr e a s o n a b l e t h el a s tp a r ti sc o n c l u s i o no ft h i st h e s i s i ts u m su pp r e c e d i n ga n a l y s i s ，a n dg e t st h e ， k e y w o r d s ：k n o w l e d g ee n t e r p r i s e ，p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ，k n o w l e d g et e a m ， k n o w l e d g ew o r k e r 3 e0wao c e ddna y de0弱 e n kaeweobo p 陀ob 陀 虬 m m m i n 坶 d i e 弓 o 札 c s 引言 一、研究的背景 在知识经济时代，人们越来越重视知识，知识型企业顺应时代的要求，在社会经济发 展中的作用越来越大。随着信息化和全球化浪潮席卷丽来，迈向知识经济时代的序幕已经 拉开，金监正蕊临慧前所未有的机遇和挑战。这不仅是一次新的洗牌，而豆是游戏规尉的 重毅设定。从t - 7 世纪的亚当袈密到二十邀纪的觊恩斯，延续的企业管理无不打上新古 典经济的烙印，资源稀缺、边际收益递减的规律似乎不可途越。然而，在进入二十一世纪 的今天，知识经济时代的企业不再是以单纯的金融资本或者自然资源作为企业的战略资 源，而是以知识作为新的竞争资源。知识包括人、财、物等硬资源和信息、时间、技术等 软资源，以其无限性、边际收益递增的优势成为经济长期增长的动力。对核心资源生 产资料体系来说，相应交化不是物质资本的终结，而是知识资本将展现新貌。美国管理大 师彼得德鲁充指出： “在新的经济体系内，知识不是和人才、资本、土地并列为制造资 源之一，两是瞧一有意义熬一项资源，其独到之处，正在于知识是资源的本身，两非仅是 资源的一种。”在知识经济时代，企业的价馕体现为它是一个独特的塞l 识系统，为客户 提供特殊的价值。穗市场竞争日益激烈的情况下，竞争优势的一个确定资源是知识。成功 的企业在于创造新知识，并在企业内部不断传播知识，这种企业就是知识型企业。知识型 企业是知识生产力的载体，是实现知识推动经济的蠢效工具，将为二十一世纪的时代带来 新的变革。 在知识型众韭的经营管理中，入力资源的作用越来越重要，而在人力资源管理中，绩 效管理处于核心地位。在知识经济时代，产品的生产、商品价值懿提高、企攮的发展，都 将越来越依赖予拥鸯知识祁技术豹入力资源，它是唯一爨有活力秘创造力的资源。人力资 源管理的战略地位，日益备受关注，人力资源成为第一资源，对人的管理也成了企业管理 的重中之重。成功的绩效管理已经成为企业持续成长、持久经营的重要条件。在知识型企 业中，人力资源是知识的载体，成为知识型企业中最宝贵的资源，其重要性几乎是一个无 需论证的命题，知识型企业的竞争力往往取决予知识员工产出的质曩和数量。因此，管理 和激励员工，使得人得其位、位适箕人，最终实现入尽英才，才尽箕用，是知识墅企业在 激烈的市汤竞争中制涟的关键，使得续效管瑾在知谈型企业中的作用越来越重要。 方 等冀，知谦管联论，太躁：山魏经济i | 版l ：，1 9 9 9 年，第2 页 从知识型企业的根本目标来讲，进行绩效管理，主要是为了提高企业的绩效。在知识 经济时代，应该着眼予知识曼工的发展和知识型企业业绩的改善，努力提高人力资源绩效 管理水平从而使人力资本增值，实现知识型企业的业绩晷标嗣战略晷标：佼知识型企业适 应知f 识经济的发展；还可以提高知识型企业的效率和竞争力。 理论和实践都已经证明，绩效管理影响到员工的晋升、培训、奖励、惩罚、薪资等诸 多方面，丽显绩效管理是缓织的绩效、组织层酥的实现以及组织自身的竞争力綦础，因此， 在知识型企业内部，建立一个科学有效的绩效蓉理体系是十分必要的。 二、写作髯的和磺究方法 本论文的麓作目的是逶过研究知识型企渡及其绩效管理糖关的理论以及当前的实践 情况，得到一套符合知识型企业的绩效管理系统，使其在知识型企业的髓常运慧中更好的 利用人力资源，促进9 日谈型众她的发展。在知识经济时代，知识型企业的地位越来越重要， 这就使入力资源在企址的地位越来越重要，如何充分的利用人力资源，使人力资源发挥重 要的作用，多数企业采用了绩效管理对入力资源进行续效考核，僵是原来的绩效考核已经 不适应知识型企业的管理，知识经济为绩效考核赋予了掰的内容翻考核方法，所以必须建 立一套符合知识型企渡的绩效譬理系统，使其在企业生产运营过程中充分的发挥作愆，要 好的剥| 雕人力资源。 本论文的研究方法：在基于知识邂企业的入力资源缕效管理的研究中运赠实证分褫、 规范分祈；| 孳i 归纳分析相结台的方法。在对知识型企业绩效繁理实践的考察中，较多地使用 实证分辨，在对策建议中采用了规范的分析方法。在整篇论文中，遵循：分柝理论一找出 闷题一建立攘攫的磅究路径，力隶在清晰豹脉络中建立知识型企业的入力资源绩效管理的 模型。 三、结构 本论文的写作结构：第一毒是理论回颈，在这部分主要鲤顾绩效管理、人力资源管 理、知识型企业的发展历程，以及出现的一些共有影响力的理论，为第二章的续效管理体 系的建立打好理论基础。第二窜，建立知识型企业的人力资源绩效管理体系。首先应该泌 明翰是知识型企业中翡入力资源续效管理的对象分为两部分：知识团队和知识员工。知识 型企渡的绩效管理漉程包括7 个阶段，分别是知识型企业的客户或者管理决策者的概念和 想法，然后是界定知谈圈歇的工作内容、设定续效考核的指标和标准、审视指标和标准， 并对原来的指标翻标准进彳亍修正，按照修正的绩效搬标和标准对知识凰队鲍绩效进行考 楔，然后进行绩效沟通，最后是绩效改善。对船溅员工的绩效管理要与知识溪队的绩效管 源绩效管 企业的人 队是从事 主要是对 效管理是 识闼队和 ，并介绍了薅种对知识员工绩效管理的工具。第三 理体系中的绩效考核项目和标准的设定。第四章是 力资源绩效管理系统，并支持前两章得出的结论。 赫产晶和耨服务开发的工作单位，所以，在对入力 知识团队以及知识团队的成员知识员工进行续效管 耀互补充、媚互支持於，是企业绩效的基础和反淤 知识员工的绩效管理。 相荧理论豹铡颞( 人力资源管理、绩效 管理、知识鳖企业) 建立知识型众业的绩效管理体系，( 包括 管理制度、管壤流程、续效的结 鸯、绩 效管理的原剃) 知识溺队的续效管理体系( 包括绩 效考棱的项目和标准) 知识型企业人力资 分析了一个知泌型 型企业中，知汉翔 资源绩效进行管理的过程中， 理。知识团队和知识员二f ：的绩 。所以，本论文主要研究对知 知识姥王的绩簸管理体氟( 包挺绩 效考棱的方法) 案倒分析( 察铡支持本文的研究方商) ，最蓐群出小 结 图l 率论文的缝辫 资料来源：捧者 四、主要戏点 ( 一) 论述了知识团队绩效管魏的本质。知谈爨瓢鲍绩效管理是着鞭于知识弱队与客 户以及知识型企业的领导决繁层之闻的互动关系，以满足客户和组织管理决策屡的需求为 翻的，是一个待续的反馈、修正和改善的互动过程，是一个以知识团队续效事实与客户及 组织管理决策层豹心理绩效预期进行比较豹主观化的实践活动。由于知识隧队一般从事薪 产品或耘服务的开发截造活动，所以，对知识凌敝续效管理其有明鼹的动态性。 ( 二) 本论文从两方藕入手对知识型企鼗的人力资源续效考核进行磷究，一方矩是知 识澎队，另一方丽怒知识团驮成员知识员工。本论文借鉴了有关学誊豹研究成果，对知淡 圈队以及成员熟识员工的绩效管理进行分析，发现了对知i | ； 团队绩效管理和对知识员工绩 1 o h p是柝知要分盔 主嘣于 j 幂案由 效管理是相互补充、捐互支持的。所以，对知识型企业来浇，人力资源绩效管理分为两部 分：知识闭敝的绩效管理和知识员工的绩效管理。 ( 三) 建立了知识溺队绩效管理考核体系和知识员工绩效管理考核体系。本论文没有 采用强莳许多组织中采用的能力考核系统，两是利用解孝斤思维方式来考核知识涵队以及知 识瞬孤成员知识员工的绩效，可以从工作职责翔团队员工之阅瓣融 乍两方短入手，并与知 识流程中知识团队和知识员工的行为和结果方西的各项指标稻结合，共同考核知识嘲队和 知识员工的续效，这撵就丰富了知识豳队绩效管理，使绩效管理更船具体全面。 ( 四) 提出了三个改善知识型企业的续效的建议。本论文认为知识团队的信任阱及企 业或者知识团猷内部的知识系统，对于企业绩效和知识团队绩效，以及知识团队成员知识 员工的绩效改善都是非常羹要的。团队信任是通过建立团队成员的共同目标、街造圈结和 谐瓣工作_ 环境和制定潮驮规章制度构建豳队成受之闽的信任与尊重，来实现嗣标的统一、 互相合作。知识系统强调知识匿队以及知识员工对组织的黉任，遽过知识系统将知识员工 的隐憔个体知识转化为企弛或者知谈团队的熟识瓷源。 第一章相关理论回顾 本章将以人力资源绩效管理和知识型企业为研究对象，回顾其发展历程和国内外研究 的状况，在分析理论的基础上得出笔者相应的观点，为下一章垒l l u , 型企业人力资源绩效管 理体系的建立打下理论基础。 第一节人力资源绩效管理的相关理论回顾 与人力资源绩效管理相关的理论有绩效、绩效管理及人力资源绩效管理理论，本节将 介绍这三方面理论的定义，在分析这些理论的基础上，得出笔者对这些理论的理解。 、续效豹定义 韦氏词典认为，绩效是为了完成菜静任务藏者达至菜个醋标的行为，这种行为透常是 有功能的或者有效能黔。b a t e s 和h o f t c n ( 1 9 9 5 ) 指出：绩效是一个多维絮构，溺是的灏 素不同，其结柴也会不同。因此，我们要对绩效进行管理，就必须曾先弄清楚绩效的含义。 绩效是指特定实体的绩效，根据绩效所依附的实体范围的不网，可以将绩效分为组织 绩效、团队绩效和个人绩效，笔者认为团队在一定程度上等同于一个小型的组织。组织绩 效是指组织在运营的过程中的产出或者结果。布雷德拉普( b r e d r u p ) 认为：组织绩效应该 包括三方颟的内容：( i ) 效果有效性( e f f e c t i v e n e s s ) ，即组织满足客户需求的程度：( 2 ) 效 率( e f f i c i e n c y ) ，即组织使用资源的节约程度；( 3 ) 适应性，瑟缓织逶应未来环境交亿的能力 。这三个方蘸相互缝合，挎决定一个组织豹竞争力。个人续效是指组织中个体员工静绩 效。目前对于个人绩效的定义有两秘不同的观点。一种观点认为续效是个体员工工作的结 果；另一种观点认为个人绩效是个体员工工作的行为。b e m a d i n 等( 1 9 9 5 ) 认为：绩效应 该是工作的结果，因为这些工作的结果与组织的战略目标、顾客满意度及投资的关系最为 密切。而m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 认为：绩效是与一个人程所工作的组织或者组织单元的目标有关的 一组行为。c a m p b e l l ( 1 9 9 0 ) 也认为，绩效楚行为，应该与结果区分开，因为结果会受到系 统因素的影响。也有的学者认为绩效是行为和结巢的复合体，例如：b r u m b m e h ( 1 9 8 8 ) 提出，绩效是指行为和结暴，行为是由从事工作豹人表现出来的，将工作任务l 寸诸予实践， 行为不仅仅是得出结聚的工具，行为本身也是结果。 。埋德成廉姆斯主编， 组织绩敛借耻，北京：浦华大学版礼，2 0 0 2 年，第7 6 页 ：1 理盘德溅壤鲥：i u j i 墨编，塑i 织绩敛管理，北誊：潞华夫学出版耗，2 0 0 2 年，第 1 7 甄 5 笔者认为：绩效应该是行为和结果的统一体。行为是为了得到工作的结果才付出体力 和糠力劳动的，并且行为可以和结柴分开来进行判断，而且绩效应该分为组织绩效和个人 绩效，在组织的绩效管理中不仅要重视组织绩效，更要重视个人绩效。在知识型企业中， 进行绩效管理不仪要重视绩效瓣结果，也要考虑行为，不仅要蓬视知识圈队的绩效更要考 虑知识员工的续效，这样才会使绩效管理公平合理。 二、绩效管理的定义 随着经济全球化和知识经济的到来，组织面对的外部市场环境越来越不确定。为了提 高自己的竞争能力和适应能力，许多组织开始探索提高自身生产力和绩效的有效途径。为 此，有许多研究者开始拓展绩效管理的内涵，并在2 0 世纪7 0 年代詹期提出了“绩效管理” ( p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ) 的概念。1 9 世纪5 0 年代后半期判9 0 年代早期，伴随着人们 对入力资源管蘧豹重视，绩效管理逐渐成为人力资源管理的一部分。 ( 一) 续效管理的渊源 续效管理开始于绩效考核( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) 。绩效考核奄蓦悠久的历史，棂据 d e r i s 等人的考证，中国人至少在公元三世纪就已经开始使用正式的绩效考核。在西方工业 领域，罗伯特欧文( r o b e r to w e n ) 最先于1 9 世纪初将绩效考核引入苏格兰。美国军方于 1 8 1 3 年开始采用绩效考核，美国联邦政府则予1 8 4 2 年开始对政府公务员进行绩效考核。 随着世界经济的发展和管理水平的提高，越来越多的学者和管理者意识到绩效考核的 局限性和不足。s p a n g e n g ( 1 9 9 2 ) 认为传统的绩效考核和缀织的其他职能部门是脱离的，是 一个独立的系统，偿是这姥职能部门对于成功豹实施绩效考核是饕常重要的，正是因为传 统的绩效考核程提离员工的满意度稠组织的续效方露豹作熙非常有限，所以续效管理在绩 效考核的基础上发展起来。 ( 二) 绩效管理的定义 r o g e r s ( 1 9 9 0 ) 认为绩效管理是管理组织绩数的过程。b r c d r u p ( 1 9 9 5 ) 对这个概念进行了 阐述，他认为绩效管理由计划、改善和考察等三个过程所组成。在这个模型中主要是以企 业组织为研究对象的。a i n s w o l t h 和s m i t l l ( 1 9 9 3 ) 、q u i n ( 1 9 8 7 ) 、h e i s l e r ( 1 9 8 8 ) 、t o r r i n g t o n 和h a l l ( 1 9 9 5 ) 等人认为绩效管理应以雇员为中心。a i n s w o r t h 和s m i t h ( 1 9 9 3 ) 在研究的基础 上，提出了绩效管理的过程应该包括：计划、评份、反馈；q u i n ( 1 9 8 7 ) 设想了一个三步骤 过程，即计划、管理和考核：h e i s l e ( 1 9 8 8 ) 总结了续效管理过程的必个要素：指导、加强、 控制和奖励：y o r r i n g t o n 和h a l l ( 1 9 9 5 ) 提出了绩效管理的三步骤：计划、支持和绩效考察： c o s t e l l o ( 1 9 9 4 ) 提出绩效管理通过将各个雇员或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接 在一起，支持公司或组织的整体事业目标。w a l t e r s ( i 9 9 5 ) 提出绩效管理就是结合组织需要 对雇员进行指导和支持，以尽可能高的效率获得尽可能大的成果。著名的管理学教授罗伯 特巴克沃在绩效管理一书中指出：绩效管理是一个持续交流的过程，浚过程由员工 和葜直接主管之闻达成协议来保证完成，并在涛议中对未来工作达成明确的舀标和理解， 并将可能受益豹组织、各级主管郝虽工都憨入到这个系统中。绩效管理的定义可以表示为： 它是一个完整的管理系统，在这个系统中，缀织的员工、其所在部门的主管、各级主篱以 及组织的其他员工通过相互交流和沟通，用以实现组织的层括和缀织的战略。 笔者认为，绩效管理是一个对组织绩效和员工绩效进行管理的体系，是指在特定的组 织环境中，与特定的组织战略、目标相联系，对员工的绩效进行管理，并将员工与组织的 整体目标联系在一起，以期实现组织宏观目标的过程。绩效管理不仅仅是对员工绩效的定 鬻考核，它还是一系列相关的任务的整合：监控、收集绩效信息、指导反馈以及评价员工 躲工作，它是在茜标豹情景中完成这些任务豹，醋标包括部门的近期习标和组织的总体滔 标“1 。知识型企业的人力资源续效管理是与战略相关的绩效计划、设定绩效薅标霸绩效考 核标准、绩效沟通、反馈、激励的综合体，管理的对象应该是知识团队和知识员工。 ( 三) 绩散管理的作用 在知识型企业中进行人力资源绩效管理的作用有以下几点；第，有助于提高企业的 整体绩效，推进企业战略目标的实现。如果知识型企业不盈利，知识员工的工作就得不到 回撤，褶应的，如果没有知识员工的努力工作，知识型企业的绩效目标也不会实现。建立 一个科学豹人力资源续效管理系统，可以提升知识员工个人的绩效，也可以挝高知识型企 业的续效，并推进企烂战路露标的实现，提离缝织的竞争力。第二，商助于馓好知识型企 业的人力资源规划，促进知识员工的发展。知识型企业进行续效管理的过程中，知识圜默 的主管将管理层的目标以及要求传达给知识圈队成员，增强了知识员工的使命感和责任 感；通过绩效管理可以使知识团队的管理者掌握知识员工的工作状况以及工作中出现的问 题，并随时对知识员工进行指导，使知识员工快速成长；提高知识团队管理者的管理能力： 还可以往进知识员工之闻的交流，可以建立一个和谐的豳队。第三，有助于知识员工之间 的知识共享稆企、韭文化的建设。绩散管理是让知识员工参与管理韵一种管理方式，从绩效 考核目标、考核计划的制定、续效考核的实旌以及绩效反馈与淘逶都是由知识员工和管理 者共同参加的，知识员工在团队中得到尊重，存剥于妇识型企业宅l 选一个良好的工作环境。 第四，有助于提高知识员工工作的积极性。由予知识员工在知识团队中得到尊重翻工作的 楚) 孬息沃纳舅，椽联仓，申矧制 举绩敛管理，北京：f 乜予丁啦大学m 版社，2 0 0 3 年，第4 3 虹 1 满足，可以激发知识员工工作的积极性以及研发的热情和动力。 ( 四) 绩效管理与绩效考核的区别 绩效考核是对缀织员工在特定时间的绩效( 彳亍为、态度及结果) 进行考核的过程，而 绩效管理是个完整翳管理系统，续效考核只不过是整个绩效管理过程的一个组成部分， 具体来看，绩效考核和绩效管理还存在蓑明显的区剔：第一，绩效管理的根本露翡是帮助 员工祁组织提高绩效，雨绩效考核只不过是对员工过去工作绩效的回顾；第二，绩效管理 是一个完整的系统，绩效考核只不过是续效管理系统的一部分；第三，绩散管理是一个完 整的过程，两续效考核只是一个阶段性的总缝；第四，续效管理具有藏瞻性，能帮助组织 发展的看问题，丽绩效考核只是前一个阶段的总结，没有绩效篱理所具有的前瞻性；第五， 缋效管理有完善的计划、监督手段、控制和考核方法，而绩效考核只是一种手段；第六， 绩效管理注重员工能力的培养，雨续效考核哭注熏员工的成绩；第七，绩效管理建立在缀 织经理和员工之间的绩效合作关系，西续效考核组织的经理帮员工是砖立的。 虽然两者之闻有着本质的区剐，但绩效考核总麴是缕效管理一个不可或缺的部分，通 过绩效考核可以为组织绩效管理的改善提供线索和资料，帮助组织不断提高现有的绩效水 平，帮助员工提高续效，改善组织的管理水平。续效管理关注的是：组织所要实现的露标。 通过对实际绩效的评定，找出差距，实施绩效控制或通过沟通交流柬改善续效，以达到实 现组织战略目标的醋的。有效的绩效管理应该包括以下几个方面的内容：设定的绩效目标 应该与组织的战略目标一致；续效考核豹指标应该包括财务指标和菲财务指标；组织的全 体员工郡要具裔绩效管理的费经感；利用绩效考核的方法，为绩效弱标的实现提供种控 制系统，并为绩效管理提供一种激励砜制。 三、入力资源续效管理的瑾论基础 ( ) 发展历程 人力资源管理在组织缎济活动和长期发展中所处的地位，多少年来几经变化，丽且是 鬟现提高的趋势。人力资源管理的功能同样也经历了这样一个过程。 在2 0 世纪2 0 年代，援任管理员工工作的零身就是一般的员工，其管理豹功能仪仪是 一般的档案记录，例如员工迸浅、工资的发放情况。严格的说，在这个时候，还谈不上对 入的管理，充其量不过是对员工有关情况的记录。2 0 世纪5 0 年代，较普遍的有了对员工 制度上的管理，也就怒企业制定了各种谊员工遵守的铡度，有工头监餐组织的员工执行。 这个时候，工头囊然就是员工的管理者。因此，在这段时阀，爨工是被当作机器亲管理的。 到了2 0 世纪6 0 年代，玎妻i ； 有了比较有现代意义上的人事管理，包括员工档寨的管理、员 r 工工资的管理、员工制度的管理、员工招聘与辞退管理等一系列的管理内容。2 0 世纪7 0 年代，缎织开始重视人的因素，意识到应该协调员工之间的关系，避免组织内部出现冲突， 蕊强组织内部的人际沟通。因此，协调组织内部英工之间关系就成为人事管理中十分重要 翦部分，在这个时候，担任金业浅部人事管理工作的，已经是企业的中层管理入员。即 组织的人事部门的经理。2 0 世纪8 0 年代，人力资源管理问世了。从传统熬人事管理到人 力资源管理，并不只是名字的变化，面是在员工管理具有实质意义的改变。人力资源管理， 不仅形成包括招聘、工作分析、人力资源计划、绩效考核、员工激励、员工培训等多个职 能在内的一个较为系统的人力资源管理系统，更为重要的是，对人的认识，第一次变被动 为主动。在2 0 世纪8 0 年代以后的人力资源管理工作中，员工成为组织最宝贵的资源，这 种宝贵的资源具有叵大的潜力。开发和运用这项资源，对于组织来说具有特别重要的意义。 员工主动性与积极性的发挥，又与缱织的文化、醋标和组织最高层的理念等等密切相关。 这一时期在组织中已经楚高缀管理者管理入力资源，移j 如，人力资源总监等。 从人力资源管理的发展历程看，绩效管理是在不断地发晨中才成为人力资源管理的一 个非常重要的组成部分，随着实践和理论研究的开展，绩效管理在人力资源管理中的地位 和作用越来越大。 ( 二) 理论基础 1 人力资本投资理论 “芝加哥”学派的两位代表人物舒尔茨和贝克尔籀继对入力资本进行了广泛的研究。 舒尔茨的人力资本理论提出取得入力资本需簧消耗资添，入力资本既是一种要素，也是投 资的结果。随着知识经济得发展，经济学家一致认为人力资本是一辩特殊豹生产要素，作 为组织创新主体的知识团队，其整体人力资本的含爨决定着豳队的续效和组织续效。知识 型组织在考核员工绩效的基础上，通过绩效反馈的结果，对员工进行培训，促进团队内员 工的知识共享，提升团队的人力资本含量，也为实现组织的战略奠定基础。 2 人力资本产权理论 人力资本其有一些特征：入力赘本的使用不符合自己的意志，就会导致人力资源使用 率豹降低；在入力资本的使用过程中，箕经济价值籀实现程凌表琨不同步，其效应爨有一 定的滞后性，联以短期的绩效考核不适应管理知识蹬欧；在缀织中，每个人黔行为都会彭 响到组织其它成员。在知识型企业中，知识圈队合作的特殊性质很难对其知识员工的绩效 进行分析、测最和监控，在信息流通不畅的情况下，完备监控是不可能的。传统的绩效篱 理理念对于知识管理中的人力资源绩效的考核是不适用的。所以很多学者都把人力资本纳 入绩效管理体系中。 3 契约理论 在知识圈队的运作中，圈队的管理者代表组织与各个外部和盏相关者签订绩效契约， 也代表团队豁员工与缝织和其它外部利益相关者签订绩效契约。其内容包括：知识圈队的 投入、成员应褥的报酬、知识霜队向外部利蕊相关者提供的绩效产出等等，从丽能够援范 知识团队和其利益相关者的行为，为组织的续效考核做好铺垫。 4 激励理论 不管是组织的绩效还是知识团队的绩效，都是建立在员工个体的绩效的基础之上。组 织绩效的核心是知识团队绩效，知识团队绩效管理的核心问题是对团队成员进行有效的激 励。激励理论是通过发现个体的需要，并通过满足这种需要来激励员工工作的积极性，提 高工作豹绩效。较举做出这方蘅尝试的是波特和劳勒( b u r t & l a u r e l ) 等人，他们掇宙了包 括努力、续效、奖励、满足等变量的整合模型，其中以罗宾斯( r o b b i n s ) 的模型最县代表 性。如图 瞄1 1 综台激励模型 资料来源： 乍者 由于知识员工对企业绩效、知识团队绩效非常重要，所以知识团队的员工要加强交流 合作，实现知识共事，交流经验，建立知识萄队内部的知识系统，提高知识团队以及知识 型企韭豹绩效。 5 。公平理论 美围的行为科学家靳达鹾! 贬当簸( 1 + s ，a d a m s ) 从认识失调论出发，提出了一种基于 激励的公平理论。他认为：员工的工作动机与行为坷i 仅受到其所得报酬的绝对值影响，还 梵鞭蒂5 3 ： ) 笋宾斯、黄逻伟等佯链理学，北京：串辫人瓮天学出敝社， 1 9 9 7 年，第4 0 0 页 i o 受到报酬相对值的影响。由于在知识型企业中，知识团队的绩效是全队所有成员共同努力 的结果，工作的高度协调使团队取得的绩效非常难区分，所以在知识团队中，成员的公平 往就非常重要，这也是目前知识园队绩效管理中的难点。 箔二节入力资源绩效管理的般流程 近些年来，随着我簪加入w i o 、经济全球化囝益汹深、知识管理理念的发展，萄内组 织的管理层对绩效管理的蕊念产生了巨大的变化，从以往只注耋苹一财务指标转变为关注 组织整体运营绩效的提升。续效管理作为将组织战略、资源、数务帮行动有棍绻合携完整 的管理体系，被组织决策者予以商度的关注。绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中， 组织的管理者和员工通过沟通和交流，以达到团队绩散和组织续效的目标要求。绩效管理 是人力资源管理的一部分，也是人力资源部经理管理组织人力资源的有效手段和方式，绩 效管理注重的是员工绩效的提高，用来提高团队的绩效和组织的绩效。 一、绩效管理系统的主要观点 绩效管理应该是一个完整的系统，关予续效管理系统豹缀成，不嗣的学者有不同的看 法，其中具骞代表性驰戏点如下”： ( 一) 英国凌理德。威廉姆斯在赝著的业绩管理中把绩效管理系统分为靼个部分： 指导计划；管理支持：考察考核；发展奖励。笔者认为，在续效管理的体系中应该重 视沟通的作用，绩效沟通有利于绩效目标的实现以及缋效改善。 ( 二) c r a i ge r i cs c h n e i e r 、r i c h a r dw b e a t t y ，和l l o y d ss b a i r d 认为绩效管理系统应 该是一个完整的周期：包括衡量标准、达成契约、规划、煎督、控制、考核、反馈、入事 决定、开发、衡攫和标准，螽此反复。笔者认为，这个绩效管理系统考虑的比较周全，但 是应该注意戆是在设定衡量标准的对候一宠要与员工或者务部门静主管充分的沟逶，再达 成契约，这搀有利周绩效的改善和续效目标的实现。 ( 三) i m s ( i n s t i t u t eo fm a n p o w e rs t u d i e s ，英国的人力研究学会现在改名为就业 研究学会) 的问卷中把绩效管理系统分为几个部分：与战略相联系的绩效计划；获得员工 的承诺；设定单元目标；协商个体绩效目标和标准；观察员工绩效：收集员工绩效资料： 给与反馈和指导；进行正式的绩效考核；员工工姿等等。笔者认为，上述观点很正确，确 实考虑到了绩效反馈和绩效指导，但是在考察员互个体绩效的潮时应该与缀织绩效、部门 续效揠结合。 卜淑红麓兢萦，绩效管避练述 j ，中事 镑璀导搬，2 0 0 2 年第9 麟，第0 一驰页 ( 四) r o g e r s 和b r u d r u p 认为绩效管理是管理组织绩效的过程。如b r u d r u p ( 1 9 9 5 ) 认为绩效管理应该包括三个部分：计划、改进和考察。计划就是说明组织的目标和战略； 改进燕一个过程，有商业过程重组、持续过程改进、基准化和全面质量管理等：绩效考察 就是考核绩效。笔者认为，绩效管理不仅仅是计划、改进和考察，还应该包括绩效沟通。 绩效沟逶是绩效管理驰一个重要环节，它对建立和谐的工作环境以及绩效改善蹙菲常重要 的。 ( 五) a i n s w o r t h 和s m i t h ( 1 9 9 3 ) ，h e i s l e r ( 1 9 8 7 ) ，q u i n n ( 1 9 8 8 ) ，t o r r i n g l o n 和h a l l ( 1 9 9 5 ) 等人认为绩效管理应该以员工为中心；a i n s w o r t h 和s m i t h ( 1 9 9 3 ) 提出绩效管理 的过程应该包括：计划、估计、修正。首先，组织应给员工设定目标，并达成一致的承诺： 然后对实际的绩效进行客观的评价；最后把评价的结莱反馈给员工，这种管理系统主要是 针对组织的员工个体。笔者认为，绩效管理目标的确定，不应该是组织给员工设定目标， 应浚是员工和组织共嗣制定匿标，这样才能有利手匿标豹实现，提高组织的效率。在知识 型企业的绩效管理中，在设定绩效屋标时，管理决策艨应该充分地与知识圈队弱知识员工 沟通，而且在研发的过程中，也攫充分的沟通，根据实际的研发情况修正续效目标，这样 才能使知识团队与知识员工充分地理解绩效目标，有利用实现知识型企业绩效目标。 二、绩效管理的一般流程 绩效管理是确保员工、都门闭队的工作行为达到组织战略性目标而进行的计划、沟通、 考核和改进等管理活动的全过程。对这个概念应该扶戳下三个方面去理解。第一，组织的 绩效管理应该是建立在一个明确豹发蕨露标的基础之上鹣，为了保证这个目标的实现，氇 为了让各个职能部门的员工更好的理解组织的战略星标，垮这个匿标分解，并饺之落实到 具体的每一个职能部门和每一个员工，在充分沟邋和理解的基础之上，使每一个职能部门 和员工的行为都利于这个发展目标的实现。第二，绩效管理是一个能够帮助员工成长的有 力工具。通过绩效沟通，员工可以发现问题和不足，以及寻求解决问题的方法，从而提高 员工的素质，完成绩效目标。最后，绩效管理是一个持续的过程，它始终贯穿于组织运营 的全过程之中。 绩效管理第一步是将慧的组织战赂鹜标分解，分解为各个部门单位的指标，荐将这些 攒标分解到器个职能邦门蛇每一位员王，邋过持续沟通的过程( 知识传递的过程) ，对每 位员工的绩效进行管理，从丽提高组织的续效水平。一般情 兄下，缕效管理主要是由以 下几个相互联系的阶段组成： 黼卜2 绩效管理组成阶段关系 资料来源：作者 一般绩效管理的第一个环节是绩效界定，也就是绩效管理的起点。绩效界定的依据是 组织的战略目标和工作分析的结果，将组织希望员工、团队完成的任务缄者网标通过绩效 界定传递给员工和团酞，让员工和团队了解在这个阶段自己应该做些什么，让员工参与绩 效鹜标的界定。绩效考核是绩效管理整个流程的中心和关键环节，绩效考核就是指企业的 管理决策层按照界定的绩效目标对员工在这令阶段豹续效进行考核，考察员工的绩效是否 与绩效界定的绩效目标一致，这样有助于企业豹管理层获褥员工续效信患，并做出续效改 进计划以及相应的人事决定。续效沟通是指缎织的瞥理者将缕效考核的结果及时地反馈绘 员工，使组织的员工能够了解自己的工作情况，与管理者进行讨论和总结，并可以为绩效 改进和个人职业生瀵规划提出意见。绩效改进和人攀决策是将绩效考核的结果应用到组织 的嗣常管理中，组织可以根据绩效考核的结果制定备种措施，比如：通过绩效考核，有的 员工可能褥到加薪或者升驳，有的贸工可能需要培i ；i i ，顽有的员工尉可能被淘汰。通过以 上各个坯节，裁完成了一个环节的绩效考核，隧之下一个绩效考核豹环节即将开始。 三、续效管理的原则 ( 一) 绩效管理就是沟通。计划需要管理者与员工共同参与制定，在管理者和员工之 间达成共识，并形成承诺；考核需要就绩效进行讨论，形成考核结果，员工对考核结果霄 不同意见时应有可以向上层申述的通道；不论将结栗用于薪酬、职位变动还是职业生涯发 展，都应与员二c 进行明确的沟通。许多公司采用薪酬保密制度，但是，在薪酬的构成、方 式等方面应向员工讲明。 ( 二) 绩散管理就是完成任务。绩效管理不像传统绩效溺评那样，告诉员工在实现目 标的路上，已经到了什么位黄，而是告诉员工妇餐改进以实现屋标，并在其他方瑟做出改 进。 ( 三) 绩效考核指标应尽可能少。没定三个绩效指标，得到的绩效远比设定十条或者 更多无所不包的绩效指标来得好。只设定三个指标的方法非常简单，找出十个指标中最重 要的三个就可以了。 ( 四) 绩效管理可以掇高知识员工的效率。一是“任务是什么? ”；二：足知以员工必 须自己管理自己的效率，同时要有自主性；三是不断士瞧创新是知识员工的工作、任务和责 缍豁一部分；西琵持续不断逢学习，以及持续不叛翘教导；五韪不仅仅看重量的问题，质 也。样重要；六是知识员工必须救视为资产珂不是成本，必须使知识受工在有其 也机会时， 仍愿意为组织工作。 ( 五) 在绩效管理中“做”比“说”重要。在绩效管理中强调沟通，常常导致会谈的 人获得更好的考核结果。某些语言能力或人际影响力超群的人常常可以把想做什么事表现 得不同寻常，而根本不做，对此，绩效管理的原则是，永远根据员工所完成的任务进行考 核，而不是能所说的。在许多组织中，“做”与“说”常常被混为一谈，想做某事与做 某事是样的，计划莘掰做事楚一样的，甚至决定做某攀氇被认为做了菜事。这也正说明绩 效管瑗的本质：绩效管理是执行战略，有无数公司拥脊完美的战略，德只有那些成功执行