（企业管理专业论文）组织公民行为对团队效能影响的研究——基于软件研发团队的实证分析.pdf

摘要 摘要 随着外部经营环境变化的不断加快，企业问的竞争日趋激烈，导致企业 原有的职能式组织结构越来越不能适应企业发展的需要。在这样的背景下， 团队作为一种新的工作方式，凭借其对内能凝聚智慧、对外能快速响应市场 变化的优势迅速得到企业的认同，并在全球范围内得到长足发展。于是，对 团队管理的研究也成为管理学和组织行为学的研究热点之一，如团队绩效管 理、团队薪酬管理、团队效能研究等。无论哪方面的研究和实践，最终都是 希望为企业创造出更多的绩效。因此，如何最有效地激发员工的工作热情、 提高团队的工作绩效就日益成为企业管理者和学者们努力思考和迫切解决的 问题。著名学者o r g a n 将“一种能够对组织的社会和心理环境提供维持和增 强作用，进而支持任务绩效的行为”称为组织公民行为( o r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，简称o c b ) 。近年来，关于组织公民行为对团队效能影 响的研究成为学者和实际工作者们关注的一个重要课题。 本研究首先对组织公民行为和团队效能的相关文献进行了较为详尽的回 顾。已有文献对组织公民行为的研究主要集中在o c b 的定义及内涵、特征维 度、前因变量和结果变量四个方面。在o c b 的定义及内涵上，学者们从不同 的角度做出了不同的表述。本研究较为赞同的o r g a n 在1 9 9 7 年作出的定义， 并将其表述为：组织公民行为是一类不直接包括在雇员的任务说明书中，但 能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用，进而支持任务绩效的行 为。同样地，在对o c b 特征维度的研究上，国内外学者们也是基于各自的研 究特征，概括出不同的特征维度主要有二维、四维、五维和七维结构， 并开发出了相应的测量量表。其中，我国学者樊景立( f a r h ) 教授于2 0 0 0 年提 出了o c b 在中国文化背景下的十一维结构，并将其分别归于自我、群体、组 织和社会四个层面，为后续的研究提供了一个很好的基石。在对o c b 前因变 量的研究上，2 0 0 0 年以前主要集中在个体特征、工作特征、组织特征和领导 组织公民行为对团队效能影响的研究 行为四个方面；在2 0 0 0 年以后，学者们的研究视角延伸到了社会和群体层面， 纳入了社会关系情境因素对o c b 的影响。对o c b 结果变量的研究则主要集 中在两个方面，一是对个人绩效及绩效评价的影响研究；二是对组织效能和 团队效能的影响研究。研究结果大都从正面论述了组织公民行为对个人绩效， 团队绩效确实存在显著影响。 在对团队效能的研究上，已有文献主要讨论了团队的定义及特征、团队 效能的衡量及研究模型。在对团队的诸多定义中，斯蒂芬p 罗宾斯( 2 0 0 0 ) 对工作团队( w o r k t e a m ) 的定义得到了广泛认同。本研究在对各种定义进行 综合分析的基础上，将团队界定为“团队是一个具有共同目标的正式工作群 体：其成员多于两人、技能互补，为了完成共同目标而彼此依赖和合作，并 共同为工作成果负责”。对于团队效能而言，学者们几乎都一致认为不存在 单一的衡量标准。总的说来，团队效能通常可以由绩效和态度两个维度进行 衡量。其中，绩效包括产出的数量、质量、创新、客户服务、成本降低和组 织价值等；态度则包括团队成员的工作满意度、组织承诺和团队稳定性( 如 离职率) 等。在团队效能的研究模型上，虽然可划分为描述性模型、规范性 模型、实证性模型、启发性模型及其它模型等五大类，但究其根源，大多是 从m c g r a t h 的“输入一过程一产出”( i n p u t p r o c e s s - o u t p u t ，简称i p o ) 模型发 展而来。 需要特别说明的是，本研究之所以选择软件研发团队作为样本对象，是 考虑到在知识经济的背景下，软件产业已成为国家经济实力的重要组成部分 和全球经济一个新的增长点。就我国而言，自主创新和研发是“十一五”期 间关注的重点。在“十一五”期间，明确提出了研发经费将增至g d p 的2 ， “政府将集中力量支持关键软件产品及技术的研发和产业化，大力发展软件 服务和软件出口，加大软件与信息服务业和传统产业的融合力度”。本研究 通过实地考察和分析，概括出软件研发工作的四大特征，分别是：创新性、 风险性、时间性和协同性：同时，软件研发团队最大的特征就是团队成员间 的互助和合作。 本研究结合对已有文献的分析和对实践的考察，提出了总体构思图。其 中，组织公民行为作为自变量，团队效能作为因变量，并引入了团队任务类 型作为中介变量。在设计组织公民行为的特征维度时，本研究借鉴了f a r h 摘要 ( 2 0 0 4 ) 对中国大陆地区组织公民行为的研究成果，将组织公民行为划分为 自我层面、群体层面和组织层面，其中自我层面又包括个人发展和工作主动 两个子维度；对于团队效能变量，本研究将其划分为团队绩效和成员满意两 个维度；在中介变量上，本研究认为软件研发团队的任务类型可以用任务复 杂性、任务创新性及任务的时间压力等因素来衡量，将其命名为“任务难度”。 根据上述的研究总体构思，同时为了更清晰的突出研究主题和思路，本 研究特别采用了假设树的形式提出研究假设。假设树从上往下共分为三层。 核心假设为：组织公民行为与团队效能显著正相关；且在不同的团队任务类 型下，组织公民行为对团队效能的影响程度是不同的。 在实证研究的具体操作中，本研究采用了问卷调查的方式。量表的形式 是利克特量表，按六点正向记分。充分考虑到被试对象的代表性和普遍性， 本研究选取了国内不同城市、不同性质的高科技企业作为调研对象。对回收 的问卷数据，本研究采用了s p s s1 3 0 统计软件进行分析，包括因子分析、方 差分析、相关分析、回归分析等，从而得出本研究的结论： ( 1 ) 软件研发人员大都在3 0 岁以下，且绝大部分具有本科及以上学历， 表现为：高学历、年轻化。 ( 2 ) 组织公民行为可以从自我层面、群体层面和组织层面三个维度进行 衡量，其中自我层面又可划分为个人发展和工作主动两个子维度。 ( 3 ) 团队效能可以从团队绩效和成员满意两个维度进行衡量。 ( 4 ) 不同的企业规模对组织公民行为各维度的影响无显著差异；对团队 绩效的影响无显著差异；但是，对团队成员满意度的影响存在显著的差异， 且表现为5 0 0 1 0 0 0 人的企业成员满意度均值最高。 ( 5 ) 不同的团队规模在组织公民行为的群体层面、组织层面和自我层面 的个人发展子维度上以及团队效能各维度上均无显著差异，仅在自我层面的 工作主动子维度上存在显著差异，且表现为规模大于l o 人的团队在工作主动 维度上的表现要好于不大于1 0 人的团队。 ( 6 ) 不同的企业性质在组织公民行为的组织层面、自我层面的个人发展 维度以及团队效能的成员满意维度上均无显著差异；但是，在组织公民行为 的群体层面、自我层面的工作主动维度和团队绩效上存在显著差异。 ( 7 ) 任务难度和企业性质、企业规模、团队规模、成员性别的关系不大。 组织公民行为对团队效能影响的研究 ( 8 ) 性别对组织公民行为和团队效能的影响不存在显著差异。 ( 9 ) 总体而言，组织公民行为与团队效能显著萨相关。其中，自我层面 的工作主动维度的o c b 、群体层面的o c b 和组织层面的o c b 均与团队绩效 显著正相关。但是，仅群体层面的o c b 与成员满意显著正相关。并且，回归 分析显示，群体层面的o c b 对团队绩效的影响远大于其他两个方面。 ( 1 0 ) 任务难度与总体上的组织公民行为及其中的群体层面的o c b 、自 我层面个人发展维度的o c b 显著正相关，与团队效能的两个维度均显著正相 关。 ( 1 i ) 任务难度较高时，自我层面的工作主动维度o c b 的增加、群体层 面o c b 的增加对于团队绩效的提升作用更为明显；但组织层面o c b 的增加 对团队绩效的提升作用与任务难度关系不大。 最后，根据上述结论，本研究对企业如何有效提高团队效能提出了实践 性的建议，并指出了本研究的局限以及未来的研究方向。 综观全文，最突出的贡献体现在选题和整个研究过程上。 一方面，在选题上。组织公民行为和团队效能均是目前学术界的研究热 点，尽管对于二者的研究在国外已经取得了一定的成果，但在国内的研究却 很少。并且，不同的文化背景和行业背景下，研究成果并不能完全移植。因 此，本研究具有较大的实践指导性，可以为我国企业管理者的管理决策提供 更客观的理论依据。同时，本研究的样本对象是软件研发团队，这一选择符 合我国的时代背景。 另一方面，在整个研究过程中。本研究对各个量表的设计经过了反复的 思考和修改，可以为后续研究提供一定的参考。同时，本研究不仅讨论了组 织公民行为与团队效能总体上的相关性，而且对其内部各个维度也做了较为 深入、细致的探讨，从而使管理决策更具有针对性。 关键词：组织公民行为，团队效能，软件研发 i v a b s t r a c t a bs t r a c t d e s p i t et h ew i d e s p r e a di n t e r e s ti nt h et o p i co f o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o r s ( a b b r o c b ) ，l i t t l ee m p i r i c a lr e s e a r c hh a s t e s t e dt h ef u n d a m e n t a l a s s u m p t i o nt h a tt h e s ef o r m so f b e h a v i o ri m p r o v et h ee f f e c t i v e n e s so f w o r kt e a m s o ro r g a n i z a t i o n s b a s e do nl i t e r a t u r er e v i e w , t i f f ss t u d ye m p i r i c a l l yi n v e s t i g a t e dt h e r e l a t i o n s h i pa m o n go c b a n dt e a me f f e c t i v e n e s s w ee x p l o r e dm a i n l yt h ei m p a c t o f o c bo nt e a me f f e c t i v e n e s sa tt h et e a mi e v e l w ec l a s s i f i e do c bi n t ot h r e e d o m a i n sb a s e do nt h er e s e a r c ho f f a r h s ：s e l f , g r o u p ，o r g a n i z a t i o n , a n ds e l f d o m a i n si n c l u d e dt w od i m e n s i o n s ：s e l f d e v e l o p m e n ta n dw o r ki n i t i a t i v e w h i l ew e d e f m e dt e a me f f e c t i v e n e s sa sat w o d i m e n s i o ns t r u c t u r e ：t e a mp e r f o r m a n c ea n d p e r s o n n e ls a t i s f a c t i o n a sf o rt h es a m p l e s t h i ss t u d ys e l e c t e dt h es o f t w a r er e s e a r c h & d e v e l o p m e n t ( a b b r r & d ) t e a m s ，b e c a u s ec a p a b i l i t yo f r e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n ti sav e r y i m p o r t a n tf a c t o rt oac o m p a n y ss u 瞄s s ，e v e nac o u n n y c o n s i d e r i n gt h ec h a r a c t e r o fs o t t w a r er & dt e a m , w ec h o s e t a s kd i f f i c u l t y a st h ei n t e r f e r e n c ev a r i a b l e b e t w e e no c ba n dt e a me f f e c t i v e n e s s t h e n , q u e s t i o n n a i r es u r v e y sw e r e a d m i n i s t e r e dt oa b o u t1 9o r g a n i z a t i o n si nc h i n aa n dt h en u m b e ro f s a m p l e sw a s 1 7 8 t h ep a p e rr e a c h e dt h ef o l l o w i n gm a i nc o n c l u s i o n s ： ( 1 ) m e m b e r s i ns o f t w a r er & dt e a ma r em o s t l y y o u n ga n d o w nh i g h e d u c a t i o nr e c o r d ；( 2 ) o c bc a nb ec l a s s i f i e di n t ot h r e ed i m e n s i o n s ：s e l f , g r o u p ， o r g a n i z a t i o n ；a n ds e l f d i m e n s i o n si n c l u d es e l f d e v e l o p m e n ta n dw o r ki n i t i a t i v e ；( 3 ) t h et e a me f f e c t i v e n e s sc a nb em e a s u r e di nt w od i m e n s i o no f t e a mp e r f o r m a n c e a n dp e r s o n n e ls a t i s f a c t i o n ；( 4 ) c o m p a n ys i z es i g n i f i c a n t l ye f f e c tt h es a t i s f a c t i o no f t e a mm e m b e r s ；b u tf o rt e a mp e r f o r m a n c ea n do c bi nt h r e ed i m e n s i o n s ，i ti s t o t a l l yd i f f e r e n t ；( 5 ) t e a ms i z eo n l ys i g n i f i c a n t l ye f f e c tw i t ht h ew o r ki n i t i a t i v eo f s e l f d i m e n s i o n so f o c b ，a n dh a sn os i g n i f i c a n te f f e c to no t h e ro c ba n dt e a m e f f e c t i v e n e s si nt w od i m e n s i o n s ；( 6 ) t h ea t t r i b u t eo f c o m p a n yh a sn os i g n i f i c a n t l y ! 堑! 婴苎! ! ! ! 竺堡竺! 兰坐型! ! ! ! ! 型生! ! ! 竺! ! ! 竺里坚! ! 堕! ! ! 竺 e f f e c to ng r o u pd i m e n s i o na n ds e l f d e v e l o p m e n to f s e l f d i m e n s i o no f o c b ，w h i c h i ss a n l ei np e r s o n n e ls a t i s f a c t i o nd i m e n s i o no f t e a me f f e c t i v e n e s s ；b u ti ti so p p o s i t e i no t h e ro c ba n dt e a me f f e c t i v e n e s s ；( 7 ) t a s kd i f f i c u l t yh a sn os i g n i f i c a n t l ye f f e c t o i lc o m p a n ya t t r i b u t e ，c o m p a n ys i z e ，t e a ms i z ea n dg e n d e r ；( 8 ) g e n d e rh a sn o s i g n i f i c a n t l ye f f e c to no c b a n dt e a m e f f e c t i v e n e s s ；( 9 ) w o r ki n i t i a t i v eo f s e l f d i m e n s i o n , g r o u pd i m e n s i o na n do r g a n i z a t i o n a ld i m e n s i o no f o c bp o s i t i v e l y c o r r e l a t ew i mt e a mp e r f o r m a n c e a n do n l yt h es e c o n do n ep o s i t i v e l yc o r r e l a t ew i t h p e r s o n n e ls a t i s f a c t i o n b u ta saw h o l e o c bp o s i t i v e l yc o r r e l a t ew i t ht e a m e f f e c t i v e n e s s ；( 1 0 ) t a s kd i f f i c u l t yp o s i t i v e l yc o r r e l a t e s 、 ，i mo c b i nt o t a l ，t h e g r o u pd i m e n s i o n , s e l f d e v e l o p m e n to f s e l f d i m e n s i o no f o c b a n ds a m ew i t t it e a m e f f e c t i v e n e s si nt w od i m e n s i o n s ；( 1 1 ) w o r ki n i t i a t i v eo f s e l f d i m e n s i o na n dg r o u p d i m e n s i o no f o c bc a l li m p r o v et e a mp e r f o r m a n c em o r ew i t hh i ! g ht a s kd i f f i c u l t y t h a nt h e yd ow i t hl o wt a s kd i f f i c u l t y b u tt h ee f f e c to f o r g a n i z a t i o nd i m e n s i o no f o c b i m p r o v i n gt h et e a mp e r f o r m a n c ei sn o tr e l a t e dt ot h et a s kd i f f i c u l t y f r o mt h e s ef i n d i n g so f t h ee m p i r i c a lr e s e a r c h , s u g g e s t i o n so f i m p r o v i n gt e a m e f f e c t i v e n e s sa n df u t u r ed i r e c t i o n sa l ed i s c u s s e d k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ( o c b ) ，t e a me f f e c t i v e n e s s ， s o f t w a r er e s e a r c h & d e v e l o p m e n t i i 绪论 1 1 研究背景 1 绪论 信息时代的浪潮、全球化的市场竞争、日新月异的科学技术、个性化和 差别化的市场需求、多元化的人力资源结构等，使得企业运营环境的相对稳 定性和可预见性正在被不确定性、复杂性和快速变化所取代。在这样的时代 背景下，企业单靠个人的力量已远远不能在变化无常的环境中生存和发展， 传统组织中的金字塔式的等级结构因其内在机制的僵化而倍受挑战，企业必 须考虑如何用一种更加灵活的组织形式来应对。 在这样的时代背景下，团队( t e a m ) 作为一种新的工作方式，凭借其对 内能凝聚智慧、对外能快速响应市场变化的优势迅速得到企业的认同，并在 全球范围内得到长足发展。其实，作为一种组织形式，团队在很久以前已出 现在体育、军事等领域，但作为一种企业经营管理的方式则源于日本。以丰 田汽车公司为代表的日本企业，在2 0 世纪5 0 年代率先把团队模式运用于生 产系统并获得巨大成功。随后，团队管理模式引起了西方国家的广泛关注。 欧美许多著名的企业，如通用电气、惠普、波音、摩托罗拉、联邦快递、百 事可乐等先后将团队建设( t e a m b u i l d i n g ) 弓i , h 组织管理。根据1 9 9 5 年财富杂志 的报道，在1 0 0 0 强的企业中，6 8 的企业采用了团队形式工作1 。1 9 9 8 年， d m c k e r 指出，团队已成为大多数企业的基本工作单元。2 团队为何如此盛行，主要原因有两点。首先，团队能有效提高企业应变 的速度和柔性。当今企业面临的工作任务往往需要多种技能、经验才能完成， 而团队形式有助于组织更好地整合员工的才能，发挥出“l + l 2 ”的效能。在 il a w l e r , e e ，i i i m o h n m ns 丸。& l e d f o r d , g e 。j r c r e a t i n gh i g l lp e r f o r m a n c eo r g a n i z a t i o n s ：p r a c t i c e s a n dr e s u l t so f e m p l o y e ei n v o l v e m e n ta n dt o t a lq u a l i t ym a n a g e l l l e l l ti nf o r t u n e1 0 0 0c o m p a n i c s s a nf r a n c t s c o ： j o s s e y - b a s s , 1 9 9 5 2d r u e k e r , p f k n o w l e d g ew m b rp r o a u c t i v 时：t h eb i g g e s tc h a l l g e ，1 9 9 8 ，4 1 ：7 9 - 9 4 1 组织公民行为对团队效能影响的研究 多变的环境中，团队也比传统的部】结构更灵活，反应更迅速，可以快速地 组合、解散。其次，团队能够促进员工参与决策的过程，有助于增强组织的 民主气氛，提高员工的积极性和满意度。 随着团队这种工作方式在实践中的广泛应用，对团队管理的研究也成为 管理学和组织行为学的研究热点之一，如团队绩效管理、团队薪酬管理、团 队效能研究等。无论哪方面的研究和实践，最终都是希望使员工更有效地工 作，从而为团队、为企业创造更多的绩效。因此，如何最有效地激发员工的 工作热情、提高个人和整体的工作绩效就日益成为企业管理者和研究者们努 力思考和迫切解决的管理问题。实践证明，成功的企业往往离不开工作主动、 积极进取的员工：同时，员工的努力程度和主动精神对组织的绩效也将产生 深远的影响。管理学家们将员工所做出的某一类超越基本工作职责要求的、 对组织有利的主动行为称为组织公民行为( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r , 简称o c b ) 。近年来，关于组织公民行为对团队效能影响的研究成为管理学家 们和实际工作者关注的一个重要课题。 1 2 研究意义和目的 1 2 1 本研究的理论意义 第一，本研究符合组织公民行为理论研究的发展趋势，将进一步丰富组 织公民行为理论的研究体系。 组织公民行为作为团队成员的特定行为表现，被理解成种团队过程变 量，对团队的有效运作施加着动态的影响。在o r g a n ( 1 9 8 8 ) 对于组织公民行 为的定义中，就认为组织公民行为能从整体上有效地提高组织效能；并指出： 对技术具有强依赖性的企业，o c b 的作用更大。p o d s a k o f f ( 1 9 9 8 ) 也指出由 于组织公民行为充当了组织运行的“润滑剂”，可以减少组织各个“部件” 运行时的相互磨擦，从而促进整个组织效率的提高。 2 0 0 4 年1 1 月7 日l o 日在以色列召开的“o c b 理论及其研究的未来挑 战”学术会议上，专家学者们认为关于o c b 未来理论研究的切入点将主要 绪论 包含以下几方面：3 ( 1 ) o c b 关键特征维度的统一性研究； ( 2 ) 在跨文化背景下，o c b 的定义及关键特征维度的异同； ( 3 ) 员工实施o c b 的动机，不同动机带给员工的相关工作影响研究； ( 4 ) o c b 与员工绩效、组织绩效之间的关系及其影响因素。 本文的研究课题正是上述的第四方面，因此符合组织公民行为理论研究 发展趋势，并将为其理论研究体系的进一步丰富做出贡献。 第二，本研究可以为组织公民行为与团队效能关系的研究领域增加新的 实证资料；同时，本研究也表明团队成员的行为因素是影响团队有效运作的 重要因素，因而也丰富了团队有效性研究的理论模型。 已有的研究较少涉及组织公民行为对团队效能的影响机制，即组织公民 行为通过怎样的中介变量对团队效能产生影响，以及在不同的情形下有哪些 中介变量影响组织公民行为与团队效能之间的关系。另外，已有文献对于销 售团队和高级管理团队的研究较多，而对于研发团队的研究非常少，国内则 更是如此。而且，组织公民行为和团队效能在很大程度上受文化背景、行业 背景的影响，不同背景的研究成果不能完全移植。本研究将视角从一般类型 的团队转向具体类型的团队即软件研发团队，并引入任务难度作为组织公民 行为和团队效能间关系的中介变量。因此，本研究不仅可以为我国背景下组 织公民行为与团队效能关系的研究增加新的实证资料，还将给企业管理者的 管理决策提供更直观的借鉴和参考。 1 2 2 本研究的现实意义 本研究的现实意义体现在选择软件研发团队作为研究分析对象。其研究 结论不仅可以促进我国软件研发团队的建设，从而有利于整个软件行业的发 展，同时也符合时代发展的需要。 众所周知，今天国际间竞争的关键是科学技术的竞争，而科学技术的竞 争最终又体现为研究与开发能力的竞争。软件产业作为信息产业的核心，是 3t h e o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r d i v i s i o n o f t h e w o r k s h o p ：f u t u r ec h a u e “g c s i n o c b t h l y 柚dr e s e a r c h w w w o b w c b o r g 删1 0 7 2 0 0 4 _ o c b h t m l , 2 0 0 4 11 0 7 组织公民行为对团队放能影响的研究 关系国家经济和社会发展的战略性产业：发展软件产业肘优化我国产业结构、 提商经济运行质造具育极其重要的作用。因此，软件产业己成为知识经济下 国家经济实力的重要组成部分和全球经济的一个新的增长点。 据我国信息产业部统计，我国软件产值在2 0 0 4 年为2 2 0 0 亿元人民币， 2 0 0 5 年为3 9 0 0 亿元人民币，2 0 0 6 年为4 8 0 0 亿元人民币。然而，尽管我国的 软件产业近年来保持高速的成长态势，并对g d p 增长的拉动率不断上升，但 仍然存在相当的危机。 首先，从近年来软件出口情况的统计( 图l - 1 ) 来看，我国软件出口比例 非常低。如2 0 0 4 年的出口额仅2 8 亿美元，仅占软件产值的1 2 7 ，软件出 口额同比增幅也出现下降的趋势。并且，我国软件出口产品仍以嵌入式软件 产品为主，具有自主知识产权的纯软件产品及软件外包等所占比重还较小。 图1 - 12 0 0 1 年- 2 0 0 5 年软件出口发展情况4 之所以出现这种情况，是因为我国软件行业的整体水平还比较低，缺乏 高附加值的产品和服务。在第2 8 届世界软件工程大会上，中科院院士、软件 工程国家工程研究中心主任杨芙清直言不讳地说，“不走出手工作坊式的开 发方法，未来既不能大、又不能强”。5 其次，我国大部分软件企业规模不大( 据统计，我国软件企业员工人数 达到1 0 0 0 人以上的只占全行业不到l ，丽5 0 人以下的小企业却超过全行业 42 0 0 5 年我国软件产业发展评述信息产业部网站 h t t p ：w w w m i ig o v c n l a n ，2 0 0 6 1 0 3 1 1 5 1 a n - 6 2 - 8 3 0 8h 佣i ，2 0 0 6 3 1 5 5 姚玉洁等”i t 民工”折射中国软件业”劳动密集”尴尬i t 世界 网h t t p ：w w w i t e o m c n f e , d u 0 6 5 3 1 2 7 7 9 2 2 h m a , 2 0 0 6 5 3 1 4 绪论 的6 0 6 ) ，还面临着软件开发超期、超顶算、软件产品的质量不能使最终用 户满意等问题。因此，如何缩小我国软件产业与其他国家的差距，实现跨越 式发展已非常迫切地摆在学术界和产业界面前。 在这一情势下，自主创新和研发成为我国“十一五”期间关注的重点。 在“十一五”期间，研发经费将增至g d p 的2 ，“政府将集中力量支持关 键软件产品及技术的研发和产业化，大力发展软件服务和软件出口，加大软 件与信息服务业和传统产业的融合力度”。 本文对软件研发团队的研究，对我国软件业的发展将起到一定的帮助作 用。因为软件产业属于完全基于知识的产业，软件研发团队和其他形式的团 队不尽相同。软件研发的实质是知识转移，而不象工程项目那样主要是资源 的消耗。软件研发团队常面临目标不精确、用户的需求被不断激发、团队成 员的配合决定项目的成败等情况，这就使得软件研发团队中的人力资源成为 团队绩效完成的关键因素。同时，在软件研发任务的初期，不可能完全精确 分配团队成员的任务，各个成员之间的工作也将存在着连续和共享的部分， 这就更加需要软件研发团队的成员主动实施组织公民行为。在访谈中，一个 软件研发团队的领导说：“看起来，每天、每分钟我们的问题都是和产品、 设计相关的，但实际上不是。实际问题是和人相处以及帮助他们理解他们必 须做的事情，和他们沟通，并在组内建立强烈的联系。”因此，在软件研发 团队中探讨组织公民行为和团队效能的关系非常有必要。 1 2 3 研究目的 本研究的目的是通过对特定环境中的组织公民行为对团队效能的影响进 行探讨，希望能对我国研发团队的管理提供一定的指导，同时对其他各种类 型的团队建设和管理提供一定的借鉴。 6 姚玉洁等1 i t 民工。折射中国软件业1 劳动密集”尴尬i t 世界 两h t t p ：w w w i l e o m e l g f e d u 0 6 5 3 1 2 7 7 9 2 2 h i m , 2 0 0 6 5 3 1 组织公民行为对团队效能影响的研究 1 3 研究范围及思路 本研究主要探讨在软件研发团队中， 并提出相关的管理对策及建议。 本研究的具体思路如下： 第一部分，绪论：对本研究的背景、 和创新点进行阐述。 组织公民行为对团队效能的影响， 目的、意义、主要采用的研究方法 第二部分，国内外研究综述：主要对组织公民行为、团队效能及其相互 关系的已有研究进行总结、综述。 第三部分，研究设计：包括本研究的总体构思和研究假设。 第四部分，问卷研究与分析：包括问卷的设计和修订、调查对象说明、 信度和效度的检验以及统计分析，以考察组织公民行为各维度对团队效能的 影响。 第五部分，研究结论及讨论：根据统计分析的结果进行分析、讨论，并 提出相应的管理对策及建议，最后指出本研究的局限及将来的研究方向。 需要特别说明的是，本研究中的软件研发团队，并不单指软件企业中的 研发团队，还包括i t 制造业中的软件研发团队。 1 4 采用的主要研究方法和手段 本研究主要采用理论和实证相结合、定性和定量分析相结合的研究方法。 具体方法如下： ( 1 ) 文献阅读法 通过阅读大量文献，我们可以对前人的研究成果有比较全面的了解，而 且能够跟踪本研究领域中的最新研究动态。本研究的文献来源是西南财经大 学图书馆的全文数据库的数字资源，如e b s c o ( b s p ，a s p ) ，p r o q u e s tu m i 等英文数据库和中国学术期刊、万方中国学位论文等中文数据库，通过搜索 ”t e a mp e r f o r m a n c e ”，”t e a me f f e c t i v e n e s s ”，”r & dt e a m ”，。s o f t w a r ed e v e l o p m e n t t e a m ，”o c b ”等关键词对相关文献进行搜索。 ( 2 ) 深度访谈法 6 绪论 通过与软件研发团队的管理人员、团队领导、团队成员的交谈，了解软 件研发团队效能的影响因素及组织公民行为的具体表现，提高对团队管理策 略的认识，既有助于量表的设计，也补充了文献中对这些问题研究的不足。 ( 3 ) 进行大规模问卷调查 本次调查共发出问卷2 0 5 份( 多以e m a i l 形式发放) ，收回1 8 2 份，其中 有效问卷1 7 8 份。样本范围覆盖北京、上海、武汉、南京、深圳、广州、重 庆、成都等地，共近2 0 家高科技企业的软件研发团队，所属企业性质包括国 有或国有改制企业、民营企业、外商独资企业、中外合资企业等。这样的选 择兼顾了被试对象的代表性和普遍性。 ( 4 ) 对调查数据进行统计分析 。 本研究所采用的统计分析方法包括因子分析、相关分析、回归分析、方 差分析等，从而得出研究结论。 1 5 本研究的主要创新点 ( 1 ) 论文选题的创新。 体现在两方面：其一，尽管对o c b 与团队效能间相关关系的研究在国外 已经取得了一定的成果，但是，在国内的研究却很少；其二，本研究的研究 对象由一般类型的团队转向具体类型的团队软件研发团队，既符合时代 背景，同时也拓宽了该领域的理论研究和实践应用。 ( 2 ) 本研究对各个量表的设计经过了反复的思考和修改，可以为后续研 究提供一定的参考。 ( 3 ) 针对软件研发团队的特征，建立团队效能研究模型；并引入团队任 务难度这一中介变量，以考察组织公民行为对团队效能的影响。 ( 4 ) 本研究不仅讨论了组织公民行为与团队效能总体上的相关性，而且 对其内部各个维度也做了较为深入、细致的探讨，从而使管理决策更具有针 对性。 组织公民行为对团队效能影响的研究 2 国内外研究综述 2 。1 关于组织公民行为的研究 随着对个人绩效、团队绩效、组织绩效影响因素研究的深入，员工的自 发合作行为得到了学者和管理者们的不断重视，对组织公民行为的研究就是 一个重要方面。据p o d s a k o f f e ta l ( 2 0 0 0 ) 对文献的研究发现，以组织公民行为 为主题发表的论文，1 9 8 3 1 9 8 8 年只有1 3 篇，1 9 9 3 1 9 9 8 年则多达1 2 2 篇，涉及人力资源管理、市场营销、医疗和健康管理、社区心理、工业和劳 动法、战略管理、跨国经营管理、军事心理、经济、领导理论等十大领域。7 美 国中西部管理学会2 0 0 3 年年会公布的数据显示，1 9 9 9 2 0 0 2 年社科引文索引 收录的文献中包含“组织公民行为”一词的文章多达1 2 4 篇。从以上数据可 以看出，理论界不仅对组织公民行为的研究兴趣在进一步升温，而且研究领 域也在不断扩大。 我国对组织公民行为的研究尚处在起步阶段，理论和实证研究成果不多， 且已发表的文献大多属于介绍性的。然而，组织公民行为的内容对中国人来 说却并不陌生，如“学雷锋”精神、“主人翁”意识、劳动模范的示范作用、 强调钻研等都可以在组织公民行为中找到相对应的内容。这说明中国企业和 社会管理层对组织公民行为的重视由来已久。 如今，随着市场经济的迅猛发展，“互相帮助”、“无私奉献”、“舍 己为人”等词汇似乎已被淡忘，物质激励成为最直接有力的激励手段。可是， 随着竞争的加剧和组织的快速发展，只重视正式雇佣契约规定的行为已远远 不够，需要重视某些角色外行为。西方学者对这方面的研究着手较早，他们 将员工超越角色的行为称为组织公民行为。 7m a c k e n z i esb p o d s a k o f f pm o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r s ：ac r i t i c a lr e v i e w o f t h et h o o r e t i c a l a n dc m p i r i c a l l i m a m r ca n ds u g g e s t i o n s f o r f u t u r e r e s e a r c h j o u r n a l o f m a n a g e - m e a t , 2 0 0 0 ，2 6 ( 3 ) ：5 1 3 5 6 3 3 2 国内外研究综述 2 1 1 组织公民行为理论的提出 西方学者对组织公民行为的研究可以追溯到“组织学派”的创始人 b a m a r d 在1 9 3 8 年提出的“想要合作的意愿”( w i l l i n g n e s st o c o o p e r a t e ) 8 。 1 9 6 6 年，k a t z 和k a h n 提出“组织公民”的概念。他们认为一个运作良 好的组织需要存在三种行为方式：( 1 ) 引导并把员工留在组织中；( 2 ) 完 成工作要求的职责；( 3 ) 角色要求之外的创造性、自发行为。9 他们将第三种 行为方式描述为“为了完成组织功能的角色要求以外的行为在一个工厂的 每一个工作组中、一个政府的任何部门，或者一个大学的任何一个系中都存 在无数的、组织赖以生存的合作行为。这些行为很少被包含在正式的工作角 色描述中。” 1 9 6 7 年，t h o m p s o n 等人提出了组织结构理论”，通过研究发现自觉合作 对于维持组织稳定发展的重要性。后来，许多研究人员都认同t h o m p s o n 关 于自觉合作行为的观点，认为：每一组织都应该重视员工的自觉合作行为， 因为员工的合作意愿对于任何类型的组织目标的实现都发挥着重要的保障和 促进作用。 1 9 7 7 年，o r g a n 指出，在组织公平、员工工作满意度、组织承诺的研究 领域中，实证研究多能支持员工工作满意度会影响组织绩效的命题。但是， 这二者之间存在一中介变量，即“工作满意度一中介变量一组织绩效”i i 。1 9 8 3 年，b a t e m a n 和o r g a n 将社会学名词“公民行为”作为该中介变量”，并于 同年正式提出了组织公民行为( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r , 简称o c b ) 这一术语”。 在上述研究的基础上，1 9 8 8 年，o r g a n 在其出版的组织公民行为：优 秀士兵现象) ) ( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ：t h eg o o ds o l d i e rs y n d r o m e ) 中提到：任何组织系统的设计都不可能完美无缺，如果只依靠员工的角色内 8b a r n a r dci n i cf u n c t i o n so f t h ee x e c u t i v e c m 嘶d g e m r ：h a r v a r du n i v e r s i t yp r e s s , 1 9 3 8 9k a z d m o f i v a t i o n a l h a s i s o f o 删o n a l b e h a v i o r b e h a v i o r a l s c i e n c e ，1