（企业管理专业论文）辽河油田管理人才素质测评系统设计与实施.pdf

l i i iiiii i iiiiii i iiii i i 17 8 0 9 3 9 ad i s s e r t a t i o nf o rt h e d e g r e eo f ，僵m a n c a n d i d a t e ：w a n gp e n g s u p e r v i s o r ：p r o f t a nx u h o n g s p e c i a l i t y ：e n t e r p r i s em a n a g e m e n t h e i l o n g ji a n gi n s t i t u t eo fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y h a r b i n ，p r c h i n a ，15 0 0 2 7 j u n e2 0 1 0 e翻0鬻沁 e s km 铬埔勰曲 面懿o d t 屺 n n m锄锄曲 n m 血 目t l 瓣 k 黟 黑龙江科技学院学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中 不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得黑龙江科技学 院或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 黑龙江科技学院学位论文使用授权声明 黑龙江科技学院、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人 所送交学位论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的 保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括干i j 登) 论文的全部或 部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权黑龙江科技学院研究生学院办理。 签名鹂靳签黝贻 黑龙江科技学院硕士学位论文 摘要 当今世界，已经进入重视人的自身作用和价值的时代。如何提 高劳动者素质，开发人力资源，充分发挥人的智慧、才能和创造力， 是当今竞争日益激烈的现实环境提出来的具有战略性意义的问题。 企业的竞争，就是人才的竞争。如何判断人才、如何寻找所需要的 人才，怎样做到人尽其才、实现人岗匹配是摆在企业面前的一道难 题。知识技能可以通过考试考察，发展潜能等综合素质则需借助人 员素质测评技术来评估。人员素质测评是运用先进的科学方法，对 各类人员的知识水平、工作技能、个性特征和发展潜力等实施测量 和评鉴的人力资源管理活动。它通过一系列技术手段对人员基本素 质进行客观测量，并根据岗位及企业组织特性进行全面的了解和评 价，为单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考。人才测评作为一 种科学有效的评价手段，越来越频繁地出现在各类媒体上。而各个 企业也越来越认识到，企业的竞争，就是人才的竞争。随着发展和 不断完善，人才测评也成为现代人事管理的一项专门技术，被越来 越多的企业应用到人才资源的配置、人才开发等方面。许多国有企 业已经逐渐认识到人才素质测评的重要性，并已将各种测评方法和 技术运用到了人力资源管理当中。但由于某些传统体制上的束缚， 使得国有企业在对其认识和应用方面还存在许多弊端。因此，国有 企业应树立正确的观念，并合理运用人才素质测评，充分发挥它在 企业人力资源管理和开发中的作用。本文从基本理论出发，对人才 测评进行深度分析，并将层次分析法引入到辽河油田管理人才的人 才测评，使其能够更加科学、合理。 本文第一部分主要介绍了人才测评技术的现状及发展趋势，从 古今中外的不同角度介绍了人才测评的演变过程，并根据这个过程 提出了人才测评的发展趋势：第二部分介绍了常用的测评类型，方法 及理论评价，主要以介绍测评方法为主：第三部分分析了辽河油田管 理人才测评中存在的问题，并针对其原因做了深入的分析，提出了一 些改进措施：第四部分是本文的重点，针对人才测评在辽河油田的应 用，运用相应的层次分析法以及主成分分析法，对四大职系的主要管 理岗位人员进行岗位胜任力测评，评价现有岗位人员的胜任程度并 找出与岗位要求的差距，并进行辽河油田管理人才测评系统的设计， 黑龙江科技学院硕士学位论文 针对辽河油田管理人才测评的现状进行有目的的实施第五部分是 对集团公司辽河油田管理人才素质测评的方案进行评估 本文在结论中提出，测评中的定性指标可以转化为定量指标， 使测评结果定量化，同时指出随着企业对人力资源管理的重视，人才 测评必将在企业得到更多、更好的应用。 关键词：人才测评，岗位胜任力，人才测评系统，定量 i i ei 黑龙江科技学院硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h em o d e r nw o r l d ，h u m a nb e i n g sh a da l r e a d ya p p r o a c h e dt h e p e r i o dw h i c hf o c u s e do nt h ec o r ev a l u ea n de f f e c t h o wt oi m p r o v et h e l a b o rq u a l i t ya n dd e v e l o pt h eh u m a nr e s o u r c e ，t a k et h ef u l la d v a n t a g e o ft h eh u m a nw i s d o m ，t a l e n ta n dc r e a t i v ea b i l i t y ，i sas t r a t e g yi s s u e w h i c hm e n t i o n e di nt h ec o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t t h ec o m p a n y c o m p e t i t i o n i st h et a l e n t c o m p e t i t i o n i t s ad i f f i c u l ti s s u ew h i c h c o n f r o n t st h ee m p l o y e rt h a th o wt oju d g et h eo p t i m a lt a l e n t ，a n df i n d t h eh u m a nw h om o s tw a n t e d t a l e n ta s s e s s m e n ti sah u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tw h i c hu s et h ea d v a n c e dt e c h n o l o g ym e t h o da n de v a l u a t e t h ek n o w l e d g el e v e la n dw o r ka b a l i t i e s t a l e n ta s s e s s m e n ta sas c i e n t i f i c a n de f f i c i e n c ye v a l u a t i o na n a l y s i sm e t h o dh a db e e nu s e di na l lk i n d so f m e d i aa n da c a d e m i cj o u r n e l s a n dm o r ec o m p a n i e sh a sr e a l i z e dt h a tt h e c o r ec o m p e t i t i o na m o n gc o r p o r a t i o n si sh u m a nr e s o u r c ec o m p e t i t i o n w i t ht h ed e v e l o p m e n ta n do p t i m a lo ft h et a l e n ta s s e s s m e n t ，t h i sm e t h o d h a da l r e a d yb e c o m eas p e c i f i ct e c h n o l o g yf o rm o d e r nh u m a nc a p i t a l m a n a g e m e n t ，a n db ea d o p t e db ym o r ec o m p a n i e sf o rd i s t r i b u t i n ga n d d e v e l o p i n gh u m a n r e s o u r c e t h i st h e s i sb a s i so nb a s i ct h e o r y ，a n dt a k e d e e p c o n s i d e r a t i o ni nt a l e n ta s s e s s m e n t ，t h e nu s ea h p ( a n a l y t i c a l h i e r a r c h yp r o c e s s ) m e t h o d t oe v a l u a t et h el i a oh eo i lf i e l d m a n a g e m e n tc a p i t a la n dm a k ei tm o r es c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l e t h ef i r s tp a r to ft h i st h e s i si n t r o d u c e dt h ec u r r e n ts i t u a t i o na n d d e v e l o p m e n tt e n d e n c yo ft a l e n ta s s e s s m e n tt e c h n o l o g y ，a n di n t r o d u c e d t h ep r o c e s so ft h et a l e n ta s s e s s m e n te v o l u t i o nf r o md i f f e r e n tp o i n to f v i e w ，a n db a s i so nt h i sd e v e l o pp r o c e s sc o n c l u d e dt h ed e v e l o p m e n to f t a l e n ta s s e s s m e n tt e d e n c y t h es e c o n dp a r ti n t r o d u c e d t h e p o p u l a r a s s e s s m e n tt y p e ，m e t h o da n dt h e o r ye v a l u a t i o n ，b u tc h o s ea s s e s s m e n t m e t h o da sm a i np a r t t h et h i r dp a r to ft h e t h e s i sa n a l y s i st h ei s s u e s w i t h i nl i a oh eo i lf i e l dm a n a g e m e n tc a p i t a la s s e s s m e n t ，a n dt a k ed e e p c o n s i d e r a t i o ni nt h er e a s o na s p e c t ，r e n d e r e ds o m ea l t e r e da n dp r o g r e s s s u g g e s t i o n s t h ef o u r t hp a r t i st h ep o i n to ft h i st h e s i s ，u s e da h p m e t h o dt oe v a l u a t et h ea d o p t i o no fl i a oh eo i lf i e l dt a l e n ta s s e s s m e n t i i i 一r 憎 i tt e s t sa n da s s e s s e st h ec o m p e t e n c yo ft h e p r e s e n tm a i nm a n a g e m e n t f r o mf o u rm a jo rd e p t s a n de v a l u a t et h ec o m p e t e n c yt ot h e i rw o r ka n d f i n dd i s c r e p a n c yb e t w e e nt h e i rw o r kp e r f o r m a n c ea n dp o s tr e q u i r e m e n t o nt h eb a s i so fa s s e s s m e n tr e s u l t s ，t h e nc o m eu pw i t hc o r r e c t i v ea c t i o n s t h e nd e s i g nt h el i a oh eo i lf i e l d t a l e n ta s s e s s m e n t s y s t e m ，a n d i m p l e m e n ta c c o r dt ot h ep r e s e n ts i t u a t i o n t h i st h e s i sp r o p o s ei nt h ec o n c l u s i o nt h a ti n d e xo fd e t e r m i n i n g n a t u r eo ft e x t i n ga n da s s e s s i n gc a nb et u r n e di n t o q u a n t i t a t i v ei n d e x q u a n t i f i e dt h et e s t i n ga n da s s e s s i n gr e s u l t s ，a n dp o i n t so u tt h a tt a l e n t a s s e s s m e n tw i l lh a v eab r o a da p p l i c a t i o nw i t hm o r ea n dm o r ea t t e n t i o n w i t hh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti ne n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：t a l e n ta s s e s s m e n t ，p o s tc o m p e t e n c y ，t a l e n ta s s e s s m e n t s y s t e m ，q u a n t i t a t i v e i v r 黑龙江科技学院硕士学位论文 目录 摘要：i a b s t r a c t i i i 第1 章绪论1 1 1 研究背景及意义1 1 1 1 问题的提出1 1 1 2 本文研究的意义2 1 1 3 本文研究目标的确定3 1 2 国内外研究现状综述4 1 2 1 国外研究的现状4 1 2 2 国内研究的现状5 1 2 3 国内外研究综述7 1 3 本文研究的主要内容及基本思路9 1 3 1 本文研究的主要内容9 1 3 2 本文研究的基本思路1 0 1 3 3 本文研究的主要方法1o 第2 章人才测评的基本理论及方法一1 1 2 1 人才素质测评理论1 l 2 2 评价中心技术理论1 1 2 3 情景模拟理论12 2 4 多元统计分析方法13 2 4 1 相关性分析1 3 2 4 2 主成分分析1 4 2 4 3 回归分析1 4 第3 章辽河油田管理人才测评的现状与问题1 6 3 1 辽河油田管理人才测评的现状分析1 6 3 1 1 辽河油田对辽河油田管理人才测评的应用率16 3 1 2 辽河油田采用人才测评技术的方式16 3 1 3 辽河油田在人才测评上的投入现状1 6 v 一yii 黑龙江科技学院硕士学位论文 3 1 4 辽河油田对人测评采用的途径17 3 1 5 辽河油田应用人才测评的价值回报1 7 3 2 辽河油田管理人才测评的问题分析1 7 3 2 1 认识理念的错误17 3 2 2 理论研究薄弱17 3 2 3 专业人才匮乏1 8 3 2 4 工具适用性差1 8 3 2 5 游戏规则不明确1 8 3 2 6 未形成市场化1 8 3 2 7 缺乏科学规范19 3 3 辽河油田管理人才测评方法研究2 0 3 3 1 辽河油田管理人才测评方法相关性分析2 0 3 3 2 辽河油田管理人才测评方法回归分析2 l 第4 章辽河油田管理人才测评系统的设计2 4 4 1 测评指标体系设计的原则和方法2 4 4 1 1 设计原则2 4 4 1 2 设计方法2 4 4 2 测评指标体系的建立2 5 4 2 1 测评指标体系的建立程序2 5 4 2 2 辽河油田管理人才素质指标调查问卷2 5 4 2 3 辽河油田管理人才素质指标调查问卷分析2 8 4 3 辽河油田管理人才指标体系建立2 9 4 4 辽河油田管理人才测评指标体系权重的确定3 l 4 4 1 权重的设计方法3 1 4 4 2 权重的确定3 5 4 5 辽河油田管理人才测评方法体系构建3 6 4 5 1 辽河油田管理人才测评方法的选择3 6 4 5 2 辽河油田管理人才测评方法体系的构建4 0 4 6 辽河油田管理人才测评实施步骤4 2 4 7 辽河油田管理人才模糊综合评价体系的建立4 3 4 7 1 模糊综合评价法的介绍4 3 4 7 2 辽河油田管理人才模糊综合评价体系的建立4 3 - 一lri，卜 黑龙江科技学院硕士学位论文 第五章辽河油田公司管理人才素质测评系统实施的方案4 7 5 1 实施辽河油田管理人才测评系统中应注意的几个问题4 7 5 2 辽河油田公司管理人才素质测评系统的实施方案4 8 5 2 1 人才评价工作的指导思想、基本原则4 8 5 2 2 管理人才素质评价的主要内容4 8 5 2 3 管理人才评价的主要方式4 9 5 2 4 管理人才评价的基本程序5 0 5 2 5 管理人才评价结果的运用5 1 5 2 6 管理人才评价的保证措施5 l 第6 章建议及对策5 3 6 1 面向人事工作实践，开展人才测评理论研究5 3 6 2 拓宽人才测评的应用领域，搞好服务5 3 6 3 开展国际交往，发展人才测评技术5 4 6 4 加快人才测评产业化、专业化的发展进程5 4 6 5 实行信息化、网络化的服务方式5 4 6 6 搞好配套改革5 4 6 7 对人才测评市场进行有效的监督5 4 6 8 几点启发5 5 6 8 1 正确理解素质测评5 5 6 8 2 素质测评应结合实际，量力而行5 6 6 8 3 合理使用各种测评方法5 7 6 8 4 素质测评的信度和效度问题5 7 6 曼辽河油田在人才测评工作中应注意的几个问题5 8 6 9 1 正确认识人才测评，树立科学的人才测评观念5 8 6 9 2 做好人力资源的基础管理工作5 9 6 9 3 建立一套科学、合理的人才测评制度5 9 6 9 4 根据情况制定测评方案5 9 6 1 0 明确各种测评方法的优点与缺点，合理使用测评方法6 0 结论6 2 致谢6 4 参考文献6 5 v i i 黑龙江科技学院硕士学位论文 一 l l 作者简介6 8 v i i i 黑龙江科技学院硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景及意义 1 1 1 问题的提出 在新世纪里，竞争成为主旋律，而竞争的焦点则集中于“人”。合理 选拔、任用和培养中层管理人员可以不断提高管理效率，推动企业的持续 稳步发展。要实现此目的，首先要知人，即要通过科学规范的现代人事测 评技术对他们进行全面的、多维度的测评( 如个性特征，心理素质、知识结 构、能力技巧、品德、业绩等的测评) 。人才测评就是这样的一种工具， 它为企业的人力资源开发和管理解决这个难题。在我国，人才测评已越来 越受到企业的关注，有不少企业已经开始使用人才测评来帮助企业决策。 但是在我国，人才测评还存在很多问题，需要我们去研究解决【1 1 。 众所周知在任何一个组织中，领导者都处于特殊的位置，对整个组织 的成败起着至关重要的作用。近年来，随着改革的不断深化，国有企业效 益低下的深层次原因日渐暴露。尽管普遍存在着设备陈旧、冗员过多、负 担过重等问题，但管理落后、企业领导班子素质偏低、尤其是缺乏适应市 场经济的优秀企业家队伍，才是真正影响国企脱困的根本原因所在。因此， 如何在第一时间找对人、找准人，是困扰组织人力资源开发与管理的一个 非常重要的问题，也是决定国有企业能否实现国有资产增殖的关键要素。 西方学术界对人才甄选从不同方面做了大量理论与实证研究。特别是 近一个世纪以来，西方学者对领导行为进行了大量研究，提出了各种领导 理论，从特质理论、行为理论到权变理论，都希望找到领导者与非领导者 的区别，解决选拔具备什么素质的人作为领导者的问题。这些领导理论以 及以此为依据的各种人才测评指标体系，对于选拔企业辽河油田管理人才 确实起到一定作用。但是，任何领导行为理论都不可能与社会文化背景脱 离。近年来，国内学者以及一些研究机构在积极探索如何在中国文化背景 下运用西方领导理论。但是，关于国有企业领导人以及辽河油田管理人才 选拔的研究尚不多见【z j 。 我国国有企业体制的建立和运行是在一定历史条件下形成的，企业的 管理体制表现为典型的政府直接控制模式。国有企业的领导人虽然取消了 行政级别，但选拔企业家的标准和程序仍基本等同于一般党政干部。对企 业家的管理，也仍然套用一般党政干部的管理方式，行政主管部门对企业 黑龙江科技学院硕士学位论文 领导人的激励主要是职务的升迁，兼有政府官员性质的企业领导人虽有追 求企业经营利润最大化的目标，但不可避免地还要考虑承担大量的社会职 能。国有企业在国民经济中处于的中坚地位，决定了它在企业经营活动中 与非国有企业存在有很大的差别【3 】。一方面它是参与市场的主体，要履行 市场主体应有的责任，行为结果自然要影响自身的发展，即尽可能实现企 业利益的最大化：另一方面，它是社会主义公有制的典型代表，其经营行 为又对国家、社会造成极大的影响，即要促进整个社会的经济发展，对消 费者的合法利益予以保护，并通过其影响力来维持其他非国有企业的经济 活动，保持整个社会经济秩序的稳定。国有企业既要对企业自身的微观经 济利益负责，更要对国家的宏观利益负责，政府是国有企业资产的所有人， 所以，国有企业自身的微观经济利益应该是建立在保证国家宏观经济利益 基础之上的，当国有企业微观经济利益与国家宏观经济利益发生矛盾时， 必须服从宏观经济利益的需要，必要时，还应当牺牲部分微观经济利益。 因此，国有企业是一个“特殊”的社会组织，承担了大量本该由政府和社 会团体承担的社会责任，它除了对自身的生存和发展负责以外，还担负着 保障国家安全、社会稳定、公共服务、扩大就业以及环境保护等社会责任。 在这种前提下，研究辽河油田管理人才甄选的科学方法就显得尤为重要和 迫切。 为了科学准确地选拔管理人才，多年来，经济界、理论界做了大量的 研究、探讨工作，形成了一些选拔管理人才的测评指标系统。前几年，在 借鉴国内外相关理论及经验研究的基础上，辽宁某机构组织有关专家设计 了一套关于甄选辽河油田管理人才的测评指标体系。这套测评体系启用于 2 0 0 6 年，在多次人才选拔与聘用工作实践中进行辅助决策，取得良好效 果从这一目标出发，本文研究拟以辽河油田问卷调查数据为基础，对指标 体系进行分析和检验，并针对辽河油田管理人才测评的现状进行测评系统 的设计与实施。 1 1 2 本文研究的意义 据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家的5 0 的企业通过人才 测评的方法选拔应聘者。早在2 0 世纪5 0 年代，美国电话电报公司曾对几 百名管理人员候选人进行测试，随后将结果密封，8 年后对直接提升经理 者进行核对，结果有6 4 在预测之内。根据调查分析，各种选拔方式的正 确性为：凡采取任意提拔方式的，正确性仅有5 ：经过经理部门提名的正 确性为3 5 ：采取经理部门推荐结合测评结果的正确性高达7 6 可见辽河 2 黑龙江科技学院硕士学位论文 油田管理人才测评确有其他评价手段难以企及的成效【4 】。 根据舒尔茨人力资本的理论，辽河油田管理人才也是一种重要的资本 形式，他也是企业的一种不可或缺的生产要素。从某种意义上来说，选择 辽河油田管理人才也是对该企业生产的初始环节一原材料( 人才这一特殊 的原材料) 的采购过程。因此，辽河油田管理人才测评就是企业在采购这 种原材料( 人力资本) 时的质量检测过程，而且是必不可少的直接关系到企 业投入产出效益的一个环节，这里强调的是人才测评的筛选淘汰功能：在 企业选拔晋升干部时也是这样，一个员工在本职岗位上做得很好，不表明 他在更高一级管理岗位上就能胜任，若按照他现在岗位上工作绩效好坏来 决定他是否升迁，则有可能会进入误区。一般来说，工作绩效较突出可以 用加薪或奖金的方式来肯定鼓励，但是否能够胜任更高一级的管理工作则 要看他得工作意愿及其管理能力素质【5 】。有一句名言说得好：“虽然你可 以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠”。这就是强调的人 才测评的择优功能。由此可见，辽河油田管理人才测评既是企业生产要素 的质量检验关，确保企业的组织战略被合格的管理人员贯彻执行，同样也 是企业发展力量的传送带，源源不断地为企业输送骨干力量。将人才测评 看作是直接关系到企业投入产出效益的一个质量检验生产环节，这一管理 观念将带来一系列的经营管理上的好处。当前，我国的经济要实现跨越式 的发展，需要坚持走高质量、高效益的集约式发展道路，对于建立具有强 大实力的、有国际竞争力的企业来说，就相应的迫切需要一批高质量的管 理人才队伍。因此，实施辽河油田管理人才测评具有十分重大的现实意义。 1 1 3 本文研究目标的确定 辽河油田是以石油、天然气勘探开发为主、油气深加工等多元开发为 辅的大型联合企业，是中国第三大油田，在全国5 0 0 家最大企业中位居前 列。年原油生产能力1 5 0 0 万吨以上，年天然气生产能力1 7 亿立方米。 辽河油田位于辽河下游、渤海湾畔，被沈阳、大连、鞍山、营口、辽 阳所拥抱，交通便利，物产丰富，气候宜人，人文和地理环境十分优越。 1 9 9 8 年实现新增探明石油地质储量8 3 7 4 万吨，可采储量1 6 3 5 9 万吨， 新增探明天然气地质储量5 3 2 亿立方米，实现了当年采油量与新增可采 储量的平衡。在持续、稳定、高效发展油气生产的同时，辽河油田实施“一 业为主，多元发展战略，石油化工、建材、机械制造、现代农业、第三 产业五大支住产业初具规模。形成了一批骨干企业和拳头产品，原油年加 工能力达到2 5 0 万吨，一些油气深度加工装置相继建成，能够生产柴油、 i 1 ， 黑龙江科技学院硕士学位论文 汽油、聚乙烯、聚丙烯、四醇、甲醛、溶济油、石脑油、轻烃及高速道路 沥青等多种石油化工原料及产品。合资企业、多种经营企业迅速发展，生 产产品2 0 0 余种。在全国主要城市和沿海地区建立了1 0 个工贸公司，在 美国、加拿大等国设有驻外公司，扩大了对外经济技术合作与交流。 自1 9 7 0 年成立以来，辽河石油勘探局广大干部职工大力弘扬“爱国、 创业、求实、奉献的企业精神，在昔日的辽宁“南大荒”，建成了中国 第四大油田辽河油田和全国最大的稠油、超稠油、高凝油生产基地。 2 0 0 0 年重组分立至今，特别是近两年来，勘探局坚持思维创新和工作创 新，围绕能源产业链延伸和拓宽，形成工程技术、能源开发与综合利用、 加工制造、生产贸易服务四大板块主营业务，同时大力发展多种经营和社 会服务，经济规模不断扩大，经济效益大幅提升，核心竞争力明显增强， 正朝着持续有效较快协调发展的美好明天昂首迈进。辽河油田这些年来一 直致力于内部管理体制改革，在人才测评方面也做了很多工作。作为正在 走向市场化的大型国有石油企业，该集团公司在辽河油田管理人才测评中 做的贡献具有一定的代表性，这些问题在其他国有企业中也有不同程度的 体现，因而具有研究价值1 6 j 。 1 2 国内外研究现状综述 1 2 1 国外研究的现状 现代人才测评起源于西方的心理测验，而心里测验的发展又源于智力 测验。最初的研究源于1 9 世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要，这 种对智力能力和心理缺陷的诊断引发了当时学者们对个体差异的研究。 1 8 7 9 年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个 体行为差异的研究【7 1 。1 9 0 5 年，法国心理学家比奈把个体的高级判断推力 能力和智力联系起来，编制出了世界上第一个成功的智力测验一比奈 西蒙量表，从而引发了旷日持久的心理测验运动。 第一次世界大战的爆发，使人才测评的运用从教育医学领域转向战争 领域。1 9 1 7 年3 月1 9 1 9 年1 月，美国共对参战的2 0 0 多万人进行过 团体测验以检测其基本智力水平，从而选拔和分派官兵，取得显著效果。 1 9 4 2 年，第二次世界大战时期，美国采用飞行员全套测评方案后，误差 从6 5 下降到3 5 ，成为人才测评史著名的案例。由于战争时期的成功运 用，心里测验开始被广泛研究和运用，为各个阶层、各种人群设计的智力 测验层出不穷。同时，由于政府工业部门的人才选拔和安置工作需要以及 4 黑龙江科技学院硕士学位论文 职业咨询兴起，心理学家又开始编制各种职业能力倾向测验。1 9 2 7 年， 美国学者斯特朗( s t r o l l g ，e k ) 编制出版了世界上第一套职业兴趣测验“斯 特朗男性职业兴趣量表 ，把职业选择与个人特点结合起来二战以后，由 于科技的进步和经济的起飞，西方国家对人力资源的开发提出了迫切要 求，政府部门公务员的选拔和私营部门的人员选拔都对人才测评技术提出 了新的挑战，人才测评的发展和应用进入了一个新的时期。从4 0 至5 0 年 代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度 ，人们开 始越来越重视人岗匹配。为此，通常心理学家需要事先对求职者进行一次 简单的诊断面谈，然后进行一系列纸笔测验，通常包括能力倾向测验、投 射性测验。6 0 年代以后，评价中心技术发展并在许多大公司开始应用， 使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而且一扩展到中高层管理人员。 由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评效果比 原来更加可靠和有效。近年来，人才测评在不断的发展创新。如在测评内 容上从“通才型 和“专业型”，到“t 型 ( 通才+ 专业化) ，到现在的 “h 型”( 即在前者之上再增加一门专长) 。一些新的测评技术也在不断涌 现，如行为测评法( 通过观察分析一系列关键行为，用关键行为作为要素 和标准进行考核，也称行为观察法) 、3 6 0 度绩效测试技术等。除此，人 才测评在人力资源开发中的运用也越来越广泛和深入：如哈佛商学院m b a 新生入学的g m a t 考试，就是基本能力倾向测验，m b a 新生入学后，还要 接受坎贝尔职业兴趣测验，为日后择业提供参考：除院校外，当今国外著 名的企业如通用电器、福特汽车等公司大多建立了自己的测评中心，即便 是小企业也在谋求合办测评中心，或委托专门测评机构代为测评。事实上， 人才测评在美国己形成一个产业。美国每年仅人才测评服务的直接收入已 达到十多亿美元之多，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则 可达一百多亿美元。在其他国家，比如日本，每到年末，许多人便去参加 一次测评考试，根据测试的量化值，判断自己来年的工作去向。 1 2 2 国内研究的现状 我国现代意义上的人才测评按其发展历程大致可分为三个阶段：萌芽 期、复苏期和发展和逐步繁荣期。 第一阶段：萌芽期( 二、三十年代到八十年代) 。我国现代意义上的标 准化人才测评在二、三十年代就己经出现。最早的较为标准化的人才测评 是1 9 1 6 年在清华大学内开展的职业指导活动。同年樊炳清首先介绍了比 奈西蒙量表。1 9 2 2 年费培杰把该量表翻译成中文，并在江苏、浙江 5 黑龙江科技学院硕士学位论文 两省的一些中小学试测。1 9 2 1 年，中华职教社采用自制的职业心理测验 对入学人员进行了测验。早期的人才测评多用于教育领域。后来，中国因 工业和军事发展的需要，使人才测评有了一次长足的发展，如7 0 年代， 空军第四研究所曾编制了学习飞行能力预测方法，用以对招考新生进 行集体心理测验，取得了良好的效果，使飞行员淘汰率大大降低。但前期 的人才测评由于各种条件的限制，只是一些零星的研究和应用，还处于萌 芽状态，人才测评真正开始在国内兴起起于八十年代。 第二阶段：( 1 9 8 0 年1 9 8 9 年) 复苏期。八十年初，人才测评开始慢 慢复苏。最初是各种国外的先进测评技术和方法慢慢被一些专家学者介绍 到国内。如在智力测验方面，1 9 8 2 年，吴天敏修订出版“中国比奈测验”， 林传鼎、张厚柴等修订了韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋维真等 修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格 问卷。这个时期心理测验的应用主要局限于教育领域，在社会经济领域的 运用很少。当时只有少数心理学工作者和测评专家开始在社会经济领域中 开展人才测评的应用研究。如中科院心理所徐联仓修订了测量领域行为的 p m 量表，并在企业管理人员的测评中加以应用，取得了较好的成效：又如 原杭州大学心理系受浙江省委组织部的委托，在机关干部中开展了人才测 评的研究与应用，得到了政府有关部门的认可。这些研究与运用为我国人 才测评事业的发展起了一定的推动作用。但总的来说，此阶段由于社会认 识不够、计划经济下人才流动小等等原因，人才测评发挥的作用和运用成 果都很小。 第三阶段：发展和逐步走向繁荣期( 1 9 8 9 至今) 。1 9 8 9 年1 月，中组部、 国家人事部联合下发了关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的 通知，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照 德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。从此以后，所有想进 入公务员行列的人必须经过客观化考试( 包括笔试和结构化面试) ，这标志 着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。至1 9 9 2 年底，全国 2 9 个省，国务院3 个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员， 取得了良好效果。这使得人才测评在社会上引起人们的广泛关注。1 9 9 4 年7 月，人事部在全国专家工作会议上提出加强人才测评工作，逐步建立 科学的人才评价机制的要求。1 9 9 5 年底召开的全国人事厅局长会议上再 次强调，要发展人才测评事业。在此之后，我国人才测评工作开始由点到 面逐步发展起来，各种测评机构相继成立，测评技术也得到广泛运用。1 9 9 7 6 r a l 黑龙江科技学院硕士学位论文 到1 9 9 8 年，北京市委组织部、人事局为了配合国家机关精简机构，在本 市范围内，邀请各方面测评专家，运用结构化面试的方法，连续两年开展 了对近1 0 0 0 名局、处级“双高 人员的公开招聘活动，使科学测评方法 逐渐为社会所接受。国家部委机关为适应干部制度改革，也纷纷探索实施 科学的人才测评方法以考核、选拔管理干部。1 9 9 8 年底，中央组织部开 始在全国范围内建立“全国公开选拔领导干部考试题库。除了政府部门， 近年来由于人才市场的建立、人才流动的日益频繁，各企事业单位也纷纷 意识到人才测评在人员录用和提升中的重要性，尤其是进入新世纪，企业 之间的竞争直接表现在人才的竞争上，人才测评受到越来越多的用人单位 和求职者的欢迎【8 j 。在上海，近年来市任职资格评价中心已先后接受了1 0 0 多家大中型企业、三资企业的委托，运用人才测评手段来选拔中高级辽河 油田管理人才，同时还为上海的十多家急需招聘人才的银行等单位提供了 人才测评服务：中国人民大学劳动人事学院，中科院心理所等单位充分利 用研究力量开发人才测评技术，并为四通公司、王码电脑公司、中美史克 制药公司等企事业单位的人才招聘、内部晋升提供服务。顺应这种趋势， 人才测评研究和专业服务机构也不断增多，目前国内拥有一批像上海市任 职资格评价中心、石家庄人才测评中心、成都评荐中心等资信较好的专业 测评机构和数十种人才测评软件。所有这些都表明我国人才测评事业己进 入了一个繁荣发展阶段。 1 - 2 3 国内外研究综述 笔者在多家图书馆以及中国期刊网、万方数据库和其他网站，寻找有 关企业管理人员素质测评的资料，总体感觉是学术界对“管理人员”一词 的提法比较热衷，出现了一定数量的使用“管理人员 的学术文献，但是 关于企业管理人员素质测评的研究还不多，而真正描述企业管理人员素质 以及关于企业管理人员素质的测评、结果分析、运用于培训激励和薪酬的 研究方面的文章还较少见。这说明了以企业管理人员素质为论题，结合企 业应用的研究还不够，有待于进一步加强【9 1 。 ( 1 ) 关于管理人员素质的量化测评问题。如果能够建立一套素质测评体 系，用于评价一个人的综合素质，经过它的测试，能用量化的方法衡量一 个人的素质高低，这将有利于企业的考评、培训、激励制度的实施，有利 于企业的创新管理。但是笔者多方查找，未发现可以直接应用于管理人员 素质测评的综合体系。然而在检索中，笔者注意到一个现象：层次分析法 已经被广泛应用于指标测评和项目分析等问题上，比如赵一飞和胡近所进 0 月 黑龙江科技学院硕士学位论文 行的中国远洋集团公司跨世纪人员的整体素质优化研究，对该集团的 人员素质现状进行测评。测评的对象主要是集团决策层、管理执行层、陆 上产业专业技术人员和海上产业专业人员，他们所用的素质指标来自于专 家咨询，计算是采用层次分析法进行。利用这一方法所完成的对人员整体 素质测评的成果得到了一致认可。 ( 2 ) 企业营销人员有许多素质要求，但是对某一位营销人员来说，各项 素质可能参差不齐，每一项素质的不同程度的不足在一定程度上会成为公 司销售的障碍，这就有必要得到针对性的培训和提高，而关于营销人员素 质障碍方面的分析和培训，没有发现这种针对性很强的且较为完善或全面 的内容【l o 】。 在中国学术期刊网上，可以发现不少企业管理人员所具备的基本素质 的文章，有的相应提出了一些提高和改善的方法建议。如苏社军的人才 培养的基准一一能力素质模型，提出了建立管理人员能力素质模型的设 想，并且以能力素质模型为基准，提高人才培养工作的效率的方法。单学 滨的管理人员综合素质探析，系统分析了我国企业管理人员应当具备 的基本素质，并且在实践中提出了提高营销人员素质的基本途径。赵淑惠、 蒋洪鹏的用观念创造卓越一谈管理人员应该具备哪些观念，提出观念 对于管理人员的重要性，首次提出了管理人员应该具备的五个观念，及敬 业、激情、协作、面对挑战和学习观念。这给笔者一个启示：结合管理人 员素质的要求，逐一分析，并提出对应的要求，就能够给企业管理人员素 质管理的研究指明方向和途径。 西方对于人员素质管理的研究，是源于1 9 世纪对智力落后者和精神 病人的治疗的需要。到1 9 0 5 年，法国心理学家比奈编制出世界上第一个 成功的智力测验一比奈西蒙量表。从此以后，素质测验成为一种测量个别 差异的工作，在西方轰轰烈烈地开展起来。西方对于素质管理的研究集中 体现在素质测评、分析的技术、方法较多，从一般意义上的素质分析来看 主要有工作分析法、工作观察法、未来问题法等。到第一次世界大战时， 把这些测验分析方法服务于战争，用于选拔和分派官兵，效果显著。到了 4 0 年代和5 0 年代用于人员求职和招聘，6 0 年代以后许多公司开始应用评 价中心技术来评价普通员工和中高层管理人员1 1 1 1 。近几十年来，西方出现 了许多专门提供人才素质测评的公司，他们把人员素质管理的技术应用