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劳动者工资权益的法律保障制度若干问题的研究 摘要 工资是劳动者因劳动而获得的报酬，是劳动者及其家属赖以生存的物质基 础。在劳动关系中，劳动者一方提供了劳动，有权要求用人单位履行支付劳动报 酬的义务，所谓工资权，就是劳动者要求用人单位支付工资的权利。工资权具有 人权和债权双重属性。作为人权的工资权，是劳动权的重要内容，归属第二代人 权一生存权体系。作为积极性的权利，要求国家对作为弱者的劳动者群体给予倾 斜性保障，包括最低限度的工资保障和工资支付的保障。应制定劳动基准法确定 工资保障的基准条件；作为债权的工资权，是民事权利的重要内容，根据私法自 治原理，表现为契约自由，要求国家不给予干涉，个人自主决定，就其行为负责， 应适用民事规范。目前，我国存在着大量侵犯劳动者工资权的现象，因此对劳动 者工资权益的保护必须引起重视，使劳动者的工资权益得到保障。我国现行的工 资法律制度，存在着工资立法滞后、公法私法法律关系混淆、基本概念不清等问 题；对侵犯劳动者工资权的法律责任规定过轻，同时一方面对违反属于工资基准 条件的行为没有规定相应的法律责任，另一方面却规定把具有民事债权属性的工 资纠纷却交由行政机关处理，混淆了行政法律关系和民事法律关系，行政责任和 民事责任不分，是导致职工工资权益得不到有效保障的立法根源。为了切实保护 职工的工资权益，作者提出，工资权的法律保障制度应尽快制定包括工资基准条 件在内的统一的劳动基准法，未来的工资基准条件主要包括最低工资保障制度、 工资支付制度、延长工资时间工资支付制度、工资续付制度、工资扣除禁止制度 五项基本制度，除此之外，还应尽快建立欠薪保障制度和完善的法律责任制度。 关键词：工资工资权法律保障 4 s t u d yo f ie g ais e c u rit ys y s t e mf o rt h erig h to fw a g e s a b s t r a c t w a g e si st h ep a yf o rt h el a b o u r e r s w o r k ，w h i c hi sl i f eb a s eo ft h e l a b o u r e r sa n dl a b o u r e r s f a m i l ym e m b e r s i nt h er e l a t i o no fl a b o r ，t h e l a b o u r e r ss u p p l yl a b o r ，w h oh a v et h er i g h to fa s k i n gt h eh i r e r st op a y t h er e w a r d t h i sa r t i c l ei sd i c u s s i n go nt h ew o r k e r sw a g e sr i g h tl e g a l s e c u r it ys y s t e m ，g u a r a n t e e sw o r k e r sw a g e sr i g h t sa n di n t e r e s t s t h ew a g e sr i g h th a st h eh u m a nr i g h t sa n dt h ec r e d i t o r sr i g h t sd u a l a t t r i b u t e s a st h eh u m a nr i g h t sw a g e s r i g h t ，i st h er i g h tt ow o r ki m p o r t a n t c o n t e n t ，b e l o n g st ot h es e c o n dg e n e r a t i o no fh u m a nr i g h t s 一一r i g h tt o s u b s i s t e n c es y s t e m a st h ee n t h u s i a s t i cr i g h t ，t h er e q u e s tc o u n t r yt o g i v e st h ei n c l i n es e c u r i t ya sw e a ko n e s w o r k e rc o m m u n i t y ，i n c l u d i n g t h r e s h o l dw a g e ss e c u r i t ya n dw a g e sp a y m e n ts e c u r i t y s h o u l df o r m u l a t et h e w o r kd a t u mi a wd e t e r m i n a t i o nw a g e ss e c u r i t yr e f e r e n c ec o n d i t i o n ；a st h e c r e d i t o r sr i g h t sw a g e sr i g h t ，i st h ec i v i lr i g h ti m p o r t a n tc o n t e n t ， a c c o r d i n gt ot h ec i v ill a wa u t o n o m o u sp r i n c i p l e ，t h ep e r f o r m a n c ei st h e f r e e d o mo fc o n t r a c t ，t h er e q u e s tc o u n t r yd o e sn o tg i v et h ei n t e r f e r e n c e ， i n d e p e n d e n t l yd e c i d e dp e r s o n a l l y ，i t sb e h a v i o ri sr e s p o n s i b l e ，s h o u l db e s u i t a b l et h ec i v i ls t a n d a r d a tp r e s e n t ，o u rc o u n t r ye x i s t se n c r o a c h e s u p o nt h ew o r k e rw a g e sr i g h tm a s s i v e l yt h ep h e n o m e n o n ，t h e r e f o r e m u s tb r i n g t ot h ea t t e n t i o nt ot h ew o r k e rw a g e sr i g h t sa n di n t e r e s t sp r o t e c t i o n ， e n a b l ew o r k e r sw a g e sr i g h t sa n di n t e r e s t st oo b t a i nt h es e c u r i t y i n o r d e rt op r o t e c ts t a f f sw a g e sr i g h t sa n di n t e r e s t sp r a c t i c a ll y ，t h e a u t h o rp r o p o s e dt h a t ，t h ew a g e s p o w e rl e g a ls e c u r i t ys y s t e mw i l lb e s u p p o s e dt of o r m u l a t ea ss o o na sp o s s i b l ei n c l u d i n gt h ew a g e sr e f e r e n c e c o n d itio nu n if ie dw o r kd a t u ml a w ，t h ef u t u r ew a g e sw a g e sr e f e r e n c e c o n d i t i o nm a i n l yi n c l u d e st h em i n i m u mw a g es e c u r i t ys y s t e m ，t h es y s t e m o fw a g ep a y m e n t ，t h ee x t e n s i o nw a g e st i m es y s t e mo fw a g ep a y m e n t ，t h ew a g e s c o n t i n u ep a yt h es y s t e m ，t h ew a g e sd e d u c t i o np r o h i b i t i o ns y s t e mf i v eb a s i c s y s t e m s ，i na d d i t i o n ，b u ta l s o s h o u l de s t a b l i s ht h eb a c kp a ys e c u r i t y s y s t e ma n dt h ec o n s u m m a t i o nl e g a ll i a b i l i t ys y s t e ma ss o o na sp o s s i b l e k e y w o r d s ：w a g e s rig h to fw a g e sie g ai s e c u rit ys y s t e m 6 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 ( 逵! 垫邀直墓他霞塞挂剔座明的：奎拦亘窒2 或其他教育机构的学位或证书使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位攀糍：珈吁 签字日期：矽孝年易月日 导师签字： 签字日期：乒脚彳月 1 日 劳动者工资权益的法律保障制度若干问题的研究 j 一 刖吾 一、选题依据 近几年来，拖欠劳动者工资尤其是拖欠农民工工资阃题，愈演愈列，成为严 重的社会问题。劳动者是市场经济中的弱者，靠出卖劳动力换取微薄的工资，以 维持自己和家庭成员的生活。由于劳动关系当事人双方在劳动力市场上处于实质 的不平等状态，当产生拖欠工资时，劳动者往往不可能及时向雇主主张权利。一 些雇主正是利用了劳动者的这种不利地位，恶意拖欠劳动者工资。甚至发生劳动 者为讨要工资而付出生命代价的恶性事件。以致国务院总理亲自过问，责令各级 地方政府动用手段限期“清欠”。工资是劳动者用血汗换取的报酬，是用来养家 活口，维持生计的。在关于利益的分类上，属于“生存利益”，在关于权利的分 类上，属于所谓的“生存权 。按照现今各国共同接受的思想，对“生存权”和 生存利益的保护，亦即对工资债权的保护，应当优于对企业债权的保护。工资权 利是公权与私权的结合。工资权利不仅是用人单位与劳动者之间的利益问题，也 是国家应该确保劳动者必须实现的权利。那么，产生拖欠劳动者工资的原因是什 么? 为什么拖欠劳动者工资问题总是反复发生，主要原因是立法不完善。我国于 2 0 0 1 年批准了经济、社会、文化权利国际公约。公约第7 条规定，缔约国保 证最低限度给予所有工人公平的工资及同工同酬，而没有任何歧视。我国宪法 也规定“实行各尽所能，按劳分配原则 ，第二章“公民的基本权利和义务 确 认劳动报酬权是公民的基本权利之一，规定国家“在发展生产的基础上，提高劳 动报酬和福利待遇。 劳动法规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行 同工同酬 ，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得被克扣或者无故 拖欠。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动 者的工资报酬，并可以责令支付赔偿金。1 9 9 4 年原劳动部颁发的工资支付暂 行规定对工资支付的办法、禁止克扣和无故拖欠劳动者的工资、工资支付的监 督作了具体规定。2 0 0 4 年1 2 月1 日施行的国务院劳动保障监察条例规定克 扣或无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，逾期不支 付的，责令按应付金额5 0 以上1 倍以下的标准，向劳动者加付赔偿金。我国各 地方政府也陆续出台了一些关于工资支付的规定。纵观这些法规，具有权利宣示 劳动者工资权益的法律保障制度若干问题的研究 性质和原则性，缺乏具体规定，对拖欠工资的实际执法规定操作性不强。 二、研究目的与研究价值 法律的主要作用之一是调整和调和相互冲突的利益。法律对利益的调整和调 和是通过对权利的保障来进行的。本课题通过对工资权利法律保障制度的研究， 从理论上探讨了工资权的性质和特征，解析了工资权的内容，分析了当前工资制 度存在的问题，进而形成一个相对符合当前实际情况和长远发展的法律保障制度 框架；从实际应用来讲，有助于解决工资立法层次低、效力弱、操作性不强的问 题，从而进一步指导实践，以解决拖欠劳动者工资尤其是拖欠农民工工资问题这 个热点社会问题，进而将其纳入正常法律轨道，实现经济增长与保障职工权益的 良性互动，既使企业得到发展，又使职工权益得到保护，还使国家和社会稳定而 和谐发展，从互赢到共赢。 三、论文框架结构与主要研究内容 本文认为产生拖欠劳动者工资的主要原因仍然是当前的法律保障制度不健 全不完善。为此，本文从工资及工资权的基本概念及特征入手，重点分析工资权 的性质，进而通过分析现行工资权益法律保障制度和法律责任制度存在的问题， 提出了完善我国劳动者工资权益法律保障制度的对策建议。本文第一部分是从工 资的概念入手，分析了工资的特征，进而界定了工资权的概念，并从人权和债权 两个角度对工资权的性质进行了分析，归纳了工资权的特征，解析了工资权的四 项基本内容，即工资协商权、工资取得权、工资支配权和工资请求权。第二部分 分析了现行劳动者工资权益法律保障制度存在的问题，认为当前在工资权益法律 保障制度方面存在工资法规滞后难以满足现实需要、现有的工资立法公私法不分 混淆了行政和民事法律关系、工资等基本概念规定不清、加班基数等规定不统一、 欠薪保障制度没有建立起来等问题；第三部分分析了在法律责任制度方面存在的 问题，认为民事责任过轻不足以对用人单位形成威慑力、违反属于工资基准条件 的规定没有相应的行政责任、行政机关角色错位处理具有民事债权属性的工资纠 纷等问题。第四部分重点论述了完善我国劳动者工资权益法律保障制度的对策建 议，认为我国应制定统一的包括工资劳动基准在内的劳动基准法，未来的工资立 法应该作为一项重要内容包括在劳动基准法中。并从最低工资保障制度、工资支 付制度、延长工作时间工资支付制度、工资续付制度、工资扣除禁止制度、欠薪 2 劳动者工资权益的法律保障制度若干问题的研究 保障制度和法律责任制度七个方面对我国的劳动者工资权益的法律保障制度提 出了建议和对策。以期通过对工资权的分析和保护，构建起劳动者工资权益的法 律保障制度，充分保障劳动者的工资权的实现。 四、研究方法和论文创新之处 本文综合运用了规范分析方法、比较分析方法和实证分析方法对工资权益的 法制保障制度进行了分析研究。 论文的创新之处：从人权属性和债权属性两个角度论述工资权的性质是本文 在理论上的创新。本文认为工资权具有人权和债权双重属性。作为人权的工资权， 是劳动权的重要内容，归属第二代人权生存权体系。作为积极性的权利，要求 国家对作为弱者的劳动者群体给予倾斜性保障，包括最低限度的工资保障和工资 支付的保障。应制定劳动基准法确定工资保障的基准条件；作为债权的工资权， 是民事权利的重要内容，根据私法自治原理，表现为契约自由，要求国家不给予 干涉，个人自主决定，就其行为负责，应适用民事规范。因此，工资权表现出以 积极性权利限制消极性权利的特征，以公权限制私权的特征。从理论上回答了为 什么国家要出面对劳动者的工资权益进行法律保障。 本文在实践上的创新之处是在工资权的法律责任制度的设计上提出，应该严 格区分违反行政法律关系和民事法律关系所产生的不同的法律责任。工资基准法 确定的工资基准条件，用人单位必须遵守，与劳动者约立的工资条件低于或违反 劳动工资基准条件的无效，按行政违法处理，并应承担行政责任，主要由行政主 管机关给予行政处罚。对无需规定基准条件，则应按劳动合同法的相关规定， 由用人单位与劳动者协商确定双方权利义务关系，产生纠纷则按劳动争议处理， 承担民事责任。在我国实践中，为保障职工的劳动权益设置了劳动仲裁和劳动监 察两套执法体系。但由于没有严格区分民事法律关系和行政法律关系，本属民事 争议的工资争议既由劳动争议仲裁解决，也由劳动行政部门处理，特别是由行政 机关处理工资争议，最终也不利于维护职工的工资权益。本文主张，为了切实保 护职工的工资权益，应严格区分两类性质不同的法律责任，属于工资争议的问题 应通过劳动争议的途径解决，由用人单位承担民事责任。属于违反工资基准条件 的违法行为，则应由劳动行政部门依法追究，进行行政处罚。 3 劳动者工资权益的法律保障制度若干问题的研究 1 工资与工资权概述 1 1 工资的概念及其特征 在现代社会，劳动是人们谋生的手段，工资是劳动者因劳动而获得的报酬， 以维持自己和家庭成员的生活需要，并在此基础上获得物质及精神上的进一步发 展。劳动法上的工资的是工业革命以后社会发展的产物。由于生产力的提高，农 民被驱出土地而成为除了自己人身的劳动力以外一无所有的自由人即无产者，生 产资料集中于少数人即资本家手中。无产者为谋生存，只得把自己的劳动力出卖 给资本家使用，资本家为使资本增值，必须以支付工资的方式购买无产者的劳动 力，因此，工资是历史的产物。我国劳动法上的工资概念是指劳动部1 9 9 5 年8 月4 日印发的关于贯彻执行中华人民共和国劳动法) 若干问题的意见第 5 3 条界定的工资概念，即劳动法中的“工资 是指用人单位依据国家有关规定 或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括 计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情 况下支付的工资等。由于劳动力与劳动者人身不可分离，劳动者必须亲自参与到 企业中从事劳动，获得劳动报酬即工资。工资与劳动报酬不是同一个概念，劳动 报酬两部分：基于民事合同行为提供劳动而获得的报酬，也称为劳务报酬和基于 职业劳动所获得的报酬。基于职业劳动获得的报酬叫工资。本文讨论的劳动者即 是从事职业劳动的劳动者，是指与企业和个体经济组织等建立劳动关系的自然 人。劳动者自身参与企业( 我国劳动法称为用人单位，以下称用人单位) 生产之 中，双方即形成了劳动关系，在这种劳动关系中，劳动者提供了劳动，用人单位 即须支付对价即工资，工资有以下特征： 一、工资是劳动者基于劳动关系而获得的报酬 作为劳动关系当事人一方的劳动者，在人格和经济上对用人单位均具有从属 性，人格上的从属性表现在劳动者要服从企业的规章制度，服从企业的指示，接 受考核检查和内部制裁；经济上的从属性表现在生产组织和生产资料归企业所 有，劳动者的劳动要与企业的生产资料结合创造价值，参与分配，不以独立创造 价值。由于这双重的从属性，使劳动关系从传统民法的雇佣关系中分离出来，这 种参与经济组织的劳动者的劳动获得的报酬是工资。可见，劳动者与用人单位在 劳动关系存续并提供劳动期间即存在工资支付问题，不以是否订定书面劳动合同 4 劳动者工资权益的法律保障制度若干问题的研究 为前提。如果不是基于劳动关系，而是提供劳务所得，则不属工资，不受劳动法 的调整。如企业工职发表文章的稿酬，不是工资是劳务所得。 二、工资是劳动者因提供劳动而获得的报酬 一方面，劳动者履行劳动义务后，用人单位必须改造支付工资的义务。劳动 者享有取得工资报酬的权利，用人单位则必须承担支付工资报酬的义务。如果用 人单位不履行其支付工资的义务，则劳动者有要求支付和赔偿的请求权。另一方 面，不是通过劳动所获得的收入，如前几年出现的股份合作制企业，职工具有股 东和职工双重身份，作为股东获得的股息，不是工资；再如劳动合同解除或终止 时获得的经济补偿金等，也不是劳动者通过劳动所得，不能叫工资。 三、工资是事先约定的报酬 劳动者到用人单位提供劳动，要事先约定劳动报酬，这种报酬可以是一个明 确的数额，也可以是一个工资数额的计算办法，劳动报酬既可以按时间计算，也 可以按完成的件数计算，但件数的单价应为事先明示的，还可以时间和计价二者 兼而有之计算工资。这一特征告诉我们，不是劳动者已提供了劳动，再由企业对 这一劳动进行评价而付工资。特别是以大多数按时间给付劳动报酬的劳动者而 言，时间并不是他的劳动成果，而是劳动成果的委托计算量，工作一个月即要支 付一个月的工资。 四、工资是法定和约定的报酬 “劳动力的价值由两种要素构成：一种是纯生理的要素，另一种是历史的或 社会的要素。劳动力价值的最低界限是由生理的要素决定的。这就是说，工人阶 级为了维持和再生产自己，为了延续自己肉体的生存，就必须获得生存和繁殖所 绝对需要的生活必需品。所以这些绝对需要的生活必需品的价值，就构成劳动的 价值的最低界限。 这也是劳动者生存权的应有之义。这部分最低限度由国家规 定最低工资标准予以保障。不允许双方在最低工资标准以下约定工资，相反在最 低工资标准以上，则可由劳资双方协商约定。 五、工资是按法定形式支付的报酬 法定形式包括支付形式和支付周期。支付形式一般要求以货币形式支付，通 常是本国的法定货币，也有的允许以实物支付。如我国台湾地区，工资之给付， 马克思恩格斯选集( 第二卷) 北京：人民出版社，1 9 7 3 1 9 9 5 劳动者工资权益的法律保障制度若干问题的研究 应以法定通用货币为之，但基于习惯或业务性质，得于劳动契约内订明一部以实 物给付之圆。并要求实物作价应公平合理，并适合劳工及其家属需要。由于劳动 关系继续性的特点，工资需定期支付，我国全日制职工要求按月足额支付，非全 日制职工支付周期最长不得超过1 5 日。我国台湾地区劳动基准法规定，“工 资之给付，除当事人有特别约定或按月预付者外，每月至少定期发给二次；按件 计酬者亦同。”美国企业一般也采取计时工资制，蓝领工人一般实行小时工资制， 白领一般实行年薪制。 1 2 工资权概述 工资权具有人权和债权双重属性。作为人权的工资权，是劳动权的重要内容， 归属第二代人权生存权体系。作为积极性的权利，要求国家对作为弱者的劳动 者群体给予倾斜性保障，包括最低限度的工资保障和工资支付的保障等。作为债 权的工资权，是民事权利的重要内容，根据私法自治原理，表现为契约自由，要 求国家不给予干涉，个人自主决定，就其行为负责。作为完整的工资权，包括协 商权、取得权、支配权和请求权四部分。作为人权的工资权是对作为自由的债权 的限制，以从实质上维护社会公正。 1 2 1 工资权的概念 根据权利本质的通说，权利是法律赋予特定入享受特定利益的力量，是由“特 定利益 和“法律上之力 两个要素构成。所谓“法律上之力 ，系由法律所赋 予的一种力量，凭借此种力量，既可以支配标的物，亦可以支配他人。法律上之 力是由法律所赋予的，受法律支持与保障的一种力量，依此力量既可以支配标的 物，也可支配他人。特定利益指生活利益，包括财产利益和非财产利益两种。生 活利益很广泛，其中受法律保护者，称为法律利益，简称法益。法律为保护个人 特定法益，特予以法律上之力，使之能够享受特定的利益，并于反面课相对人以 相当的拘束( 义务) ，以确保可以享受这种利益。权利的实质是法律上特定的利 益，权利的形式是法律所赋予的力量。所以权利的特征，是权利人能够以法律上 的力量，积极的实现其利益。 工资是劳动者因提供劳动而获得的报酬，在劳动关系中，劳动者一方提供了 。f 台】黄越钦劳动法新论北京：中国政法大学出版社，2 0 0 2 2 1 5 梁慧星民法总论( 第二版) 北京；法律出版社，2 0 0 4 6 8 7 0 6 劳动者工资权益的法律保障制度若干问题的研究 劳动，有权要求有人单位履行支付劳动报酬的义务。因此所谓工资权，就是劳动 者要求用人单位支付工资的权利。这种工资是劳动者的特定利益，这种特定利益 是受到法律保障的，是法益。要求支付就是法律上之力。“工资权是与劳动者的 劳动给付义务相对应的一项权利，正因为劳动者有工资权，劳动才得以成为劳动 者的谋生手段。 凡权利均出自法律，劳动者提供劳动并要求得到工资的行为是 受到法律的保护的，是为劳动者的工资权。 1 2 2 工资权的性质 对于没有生产资料，仅靠出卖劳动力为生的劳动者而言，其获得工资的权利， 不仅是用人单位与劳动者之间的利益的问题，也是国家应该确保劳动者必须实现 的权利。此即其人权属性；在竞争的市场经济条件下，企业需有利益始得生存， 劳动者的工资是其生存的保障，所以劳动者与企业是共生共存关系，二者对利益 与工资的分配亦应遵循等价有偿、平等互利原则。此其作为平等主体的民事债权 属性。研究工资权的性质系从其本性立论研究其特性，以期在此基础上把握工资 权自身的性质。既不能因为工资权的人权属性而给予劳动者无限之保障，亦不能 因其债权属性，而给其无限之自由。从历史上看，对任一属性的过度保护均产生 严重之社会问题。观自工业革命以来的世界经济史，自有对资本自由的绝对放任， 而使工人阶级日益贫困，终至产生社会动乱，而作为纠正给予劳动阶层之绝对保 障，而对资本大加限制，亦以失败告终。人权与债权作为一对矛盾体共生于工资 权之中，片面强调其- 贝, w j 必其生命之营养不平衡而伤其自身。工资权自有其自身 的特征。 一、工资权属于人权 从一般意义上说，人权是人的价值的社会承认，是人区别于动物的观念上的、 道德上的、政治上的、法律上的标准。它包含着“是人的权利 、“是人作为人的 权利”、“是使人成其为人的权利 和“是使人成为有尊严的人的权利”等多个层 次。 人权一词起源于西方，人权的思想是到1 8 世纪中期后才形成的人权理论， 作为制度意义上的人权，是资产阶级国家建立之后才有的事情。二战以前，人权 遇国界而止步。二战战火引发了人权思想的裂变，普遍人权思想得以生成，时至 回王全兴劳动法( 第二版) 北京：法律出版社，2 0 0 4 2 3 2 。张文显法理学( 第二版) 北京：高等教育出版社，2 0 0 3 3 8 0 7 劳动者工资权益的法律保障制度若干问题的研究 今日，人权已经成了国际社会的共同话语，也成为了人类行为的共同尺度。 人 权是现代法最基本的价值之一。尊重和保障人权既是人类文明的标志，也是一切 进步的法的基本特征。“工资是劳动者用血汗换取的报酬，是用来养家活口、维 持生计的，在关于利益的分类上，属于所谓生存利益，而与企业债权之属于 经济利益，截然不同；工资债权，在关于权利的分类上，属于所谓生存权， 而与企业债权之属于经济权，截然不同。o 工资权是受法律保护的劳动者的 神圣权利，是人权的一个重要内容，是劳动者最重要、最基本的生存权利，直接 关系到劳动者的生存与社会的稳定和安定。劳动者付出劳动不能获得工资，劳动 者及其家属就失去了赖以生存的物质基础。，直接危及生存。 第一，从人权发展的历史发发展来看，工资权日益成为一项重要的一项人权。 近代人权宣言以十八九世纪自由主义的观念为基础，多强调个人天赋的权利自 由，要求最小限度的对于个人自由的干涉，个人天赋权利及自由的行使，原则上 为无限制的，仅于妨碍社会秩序，损害他人自由时，始得行使国家权力，加以限 制。二十世纪初，自由放任的资本主义经济的发展的结果，是造成了贫富两极分 化，阶级对立，社会矛盾尖锐。对于日常生活都感到匮乏的无产阶级而言，连生 存都受到威胁，还怎么谈得上自由? 人类知道自由还是不能充饥的，追求高远空 虚的自由以前，必先求现实的生存的保障。“我们已经清醒地认识到这样一个事 实，即：真正的个人自由不能脱离经济上的保障和独立而存在。一无所有的人不 是自由人，处于饥饿和失业的人民是制造独裁者的原材料。 两次世界大战之间 的政治动荡和极权主义制度的出现，都可归因于普遍性的失业和贫困。现代人权 制度诞生于1 9 4 8 年，即联合国大会通过世界人权宣言之时。该宣言第2 3 条第二项和第三项分别是对工资权作了宣言性规定：“人人有同工同酬的权利， 不受任何歧视。每一个工作的人，有权享受公正和合适的报酬，保证使他本人 和家属有一个符合人的生活条件，必要时并辅以其他方式的社会保障。 1 9 6 6 年 通过的联合国大会通过的经济、社会和文化权利国际公约又以法律的形式确 定人工资权的人权属性，该公约第第七条规定：“本公约缔约各国承认人人有权 享受公正和良好的工作条件，特别要保证：( 甲) 最低限度给予所有工人以下列 齐延平人权与法治济南：山东人民出版社，2 0 0 3 2 梁慧星应当关注法律本身的公正h t t p ：m 。i o l a , 。o r g 。c n s h o w a r t i c i e a s p ? i d = 1 4 2 9 母a 埃德人权对社会和经济发展的要求见：刘海年 经济、社会和文化权利国际公约研究北京：中 国法制出版社，2 0 0 0 7 - 8 8 劳动者工资权益的法律保障制度若干问题的研究 报酬：( 1 ) 公平的工资和同值工作同酬而没有任何歧视，特别是保证妇女享受不 差于男子所享受的工作条件，并享受同工同酬；( 2 ) 保证他们自己和他们的家庭 得有符合本公约规定的过得去的生活； 所以工资权日益成为一项重要的人权。 第二，从人权的内容看，工资权是重要的一项人权。1 9 7 9 年，任联合国教科 文组织人权与和平处处长的卡雷尔瓦萨克( k a r e lv a s k a ) 提出了三代人权的 概念：第一代人权是公民权利和政治权利。这是1 8 世纪欧洲人权运动所主张的 人权，并在自由资本主义时期达到了顶峰。这一代权利依据的是“自由”的思想， 包括生命权、人身自由和安全权、私有财产权、选举权与被选举权以及言论、出 版、集会、结社自由和思想、良好和宗教自由等。这一代人权称为“消极权利 ， 要求国家权力受到限制，这些权利和自由的实现通常要求国家的不作为来保障， 国家应尽量避免以个人行使这些权利的行为进行干预。第二代人权是经济、社会 和文化权利。形成于1 9 世纪末2 0 世纪初反抗剥削和压迫的俄国十月社会主义时 期，又受到西方“福利国家 概念的影响。这一代权利依据的是“平等 思想， 并保证人们真正有可能获得实质性的社会和经济利益、服务和机会，包括工作权、 劳动条件权、同工同酬权、社会保障权、受教育权、健康权等。这一代人权称为 “积极的权利 ，即权利的实现要求国家采取积极措施和步骤。第三代人权是集 体的人权。包括民族自决权、发展权、环境权、和平与安全权等，这一权利又被 称为“社会连带有关系权利 1 9 9 1 年我国政府发表中国的人权状况白皮 书，强调“生存权是中国人民长期争取的首要人权”。对于一个国家和民族来说， 人权首先是人民的生存权。没有生存权，其他一切人权均无从谈起。这是最简单 的道理。而工资是劳动者赖以生存的物质保障，是劳动者的活命钱，没有工资权， 人的生存就不能能获得保障，更谈不上公民权利和政治权利，所以工资权是一项 基础性的权利，是生存权的重要内容，是政治权利和自由的保障。 第三，工资权是劳动权的一项重要内容。劳动创造了人本身，而劳动权作为 人权的内容，不是与生俱来的，而是一个历史发展的过程。最早承认劳动权的是 1 8 4 8 年2 月法国政府的一项命令。虽然，它不久就被废除了，但是，却开创了 劳动权逐步发展的历史。1 9 4 9 年德国魏玛宪法明确规定：德国人民就有可能之 机会，从事经济劳动，以维持生计。从此以后，劳动权日益受到重视，并成为 徐显明国际人权法，北京：法制出版社2 0 0 4 6 7 9 劳动者工资权益的法律保障制度若干问题的研究 2 0 世纪大多数国家宪法的重要内容之一。根据挪威学者克利斯托弗德泽维奇 的主张，劳动权的内容涉及以下四个方面：第一，与就业有关的权利，包括免受 奴役、免于强迫劳动、择业自由、获得免费就业服务、就业权、就业保护权和免 于失业的保障权。第二，由就业派出的权利，诸如享受公平和良好的工作条件的 权利和获得公允报酬的权利。第三，非歧视和平等就业。第四，辅助性权利，指 个人实施其工作权和工作中的权利的必须享有的那些权利，包括结社自由、集体 交涉权、罢工权和社会保障权等等。 由此可见，劳动报酬权( 即工资权) ，是劳 动权的重要内容。而劳动权是重要的生存权。 二、工资权属于债权。 债是一种法律关系，基此法律关系，特定人间得请求特定行为( 给付，如支 付价金、损害赔偿) ，其得请求给付的一方当事人，享有债权，称为债权人；共 负有给付义务的一方当事入，称为债务人。给付则为债之标的，包括作为及不作 为。我国民法通则规定，债是按照合同的约定或者依照法律的规定，在当事人之 间产生的特定的权利和义务关系。享有权利的人是债权人，负有义务的人是债务 人。债权具有主体特定性、效力性质上的请求性和效力范围的相对性。工资权作 为劳动者提供劳动后有向用人单位要求支付报酬的权利，具有债权的特征。 第一、工资权的主体是特定的。在债的关系中，由于债是特定当事人之间的 一种民事法律关系，不仅其权利主体是特定的，而且义务主体也是特定的。工资 权存在劳动关系之中，是劳动者参与到用人单位的组织中，按其指示提供劳动后， 要求用人单位履行的支付劳动报酬的义务，因此，工资权的主体是劳动者，义务 主体是用人单位，是特定的。 第二，工资权的效力性质表现为请求权。请求权是与支配权相对称的一个概 念。支配权是指权利人得直接支付其标的，而具有排他性的权利。物权为典型的 支配权，其他如准物权、知识产权、人格权及身份权也是支配权。请求权是指权 利人得请求他人为特定行为( 作为、不作为) 的权利。请求权与支配权不同，权 利人不能对权利标的为直接支配，只能对义务人请求。债权为典型的请求权。债 权人不能直接支配债务人的行为，也不能支配债务人本身，只能请求债务人为特 定行为。作为工资权人的劳动者，不能支配用人单位的行为，也不能占有用人单 雪徐显明国际人权法，北京；法制出版社，2 0 0 4 3 0 0 - - 3 0 1 1 0 劳动者工资权益的法律保障制度若干问题的研究 位财物变卖以获得工资，只能要求用人单位履行支付工资的义务。 第三，工资权效力范围的相对性。以效力所及的范围为标准，可分为绝对权 和相对权。所谓绝对权，指得对一切人主张的权利。又称对世权。所谓相对权， 指仅得对特定人主张的权利。又称对人权。如物权、人格权、知识产权，均属于 对世权。如债权属于相对权。作为工资权人的劳动者，仅得以向用人单位主张其 工资的权利，对其他人则无权主张。 1 2 3 工资权的特征 人权与债权是一对矛盾的孪生兄弟统于工资权之中。一个崇尚平等，一个 崇尚自由，个性鲜明，作为整体的工资权从平等的角度看，则处处偏袒自由，唯 自由才能使其不断发展，获得生存：从自由的角度看，则以平等对其大加限制， 唯平等才能使其找到航向，获得自由。所以工资权外在表现出对债权的合理限制 的特征，表现在两个方面： 其一，工资权表现以积极性权利限制消极性权利的特征 与第一代人权所保障的内容是一般公民形式上的自由和平等，并防止国家介 入公民的生活，要求国家干预的范围最小，国家只充当守夜人，“管得最少的政 府是最好的政府不同，第二代以生存权为主题的人权观所保障的内容是使社会 弱者也像其他人一样有尊严地生活于社会之中。要求国家积极介入社会经济生活， 通过限制一部分资本自由而使社会弱者权利得到实现。整个劳动法贯穿了保护作 为弱者的劳动者的思想，是体现了保护生存权精神的法律部门，以其闪耀着人权 精神的光茫照亮人类前进的方向。债权的实现要遵循私法自治原理。所谓私法自 治，亦称意思自治，指经济生活和家庭生活中的一切民事权利义务有关系的设立、 变更和消灭，均取决于当事人自己的意思，原则上国家不作干预，只在当事入之 间发生纠纷不能通过协商解决时，国家才以仲裁者的身价出面予以裁决。私法自 治的实质，就是由平等的当事人通过协商决定相互间的权利义务关系。儿对工资 权而言，国家要通过法律规定保证工资权利实现基本的条件。其中，最低工资水 平是劳动者维持自身再生产及家庭的最低需要，尤其需要国家特别予以保护。对 于具体劳动者提供劳动后的具体报酬额，则应由以市场机制，由劳雇双方通过协 商谈判得以确定，而不能通过法律强行规定。积极性的权利是要求国家保证劳动 梁慧星民法总论( 第二版) 北京：法律出版社，2 0 0 4 3 5 l l 劳动者工资权益的法律保障制度若干问题的研究 者的最低工资水平和基本的工资条件，保证劳动者按时获得工资，自主支配其工 资，工资不被非法扣留等。对于具体的工资额，则依市场调节，根据本人的能力 和用人单位的效益等多方面的因素自主确定，从这个意义上说，具体工资的确定 需排除国家的干涉，是为消极性权利。工资权外在表现出以积极性权利限制消极 性权利。 其二，工资权表现以公权限制私权的特征。根据通说，根据公法所规定者为 公权，根据私法之规定者为私权。公法为国家行政作用的准则，私法为国家司法 作用的准则，区分的标准在于，公法所规律的主体至少有一方是国家或由国家授 予公权者，私法所规律的主体都是个人或非公权者的团体。日本著名私法学者美 浓部达吉将公私法的区别称为现代法的基本原则。他说，在现代国家，一切法律 规范无不属于公法或私法之一方，且因所属不同而其意义不同。对于国家所制定 的一切法规，若不究明该规定属于公法或私法，而欲了解其内容和所生效果，盖 不可能11 2 工资权利的公权性表现在国家对工资等劳动条件之基准用基准法规定， “基准法系规定基本事项条件之最低基准之法律，要求责任主体不得低于此基 准，并不鼓励责任主体以此基准为已足，更不禁止相对主体争取更有利之基本事 项条件。1 3 如韩国劳动标准法第3 8 条规定：“如由于雇主的原因职工暂时中 止工作，雇主应在中止工作期间支付职工不少于他们平均工资7 0 的津贴。除非 由于不可避免的原因企业无法继续经营，并经劳动关系委员会批准，雇主可支付 低于这一数目的暂时解雇津贴。”该法1 0 9 条规定，“任何人违反第三十八 条，应被判处3 年以下监禁或处以2 0 0 0 万元以下罚款。1 4 劳动基准法是公法， 调整的是行政主体和相对人的关系。工资权利的私权性表现在职工得以民事债权 规范主张工资权利，依债权规范，债权人基于债之关系，得向债务人请求给付( 请 求力) 。债务人怠于履行其义务时，法律并不主动采取行动，而是让债权人自行 决定是否实现其权利。债权人一旦决定行使其权利时，法律则提供其权威、力量 及制度，使债权人得诉请履行( 执行力) ，必要时并得强制执行。如德国法律规 定，“支付工资义务基于劳动合同是雇主的基本义务并且雇员可以通过工资支付 之诉对其进行实施。 如果雇主暂时不能支付，那么就构成了债务迟延。雇员可 1 2 粱慧星。民法总论( 第二版) 。北京：法律出版社，2 0 0 4 3 0 ”黄越钦劳动法新论北京：中国政法大学出版社，2 0 0 2 1 9 6 1 4 外国劳动和社会保障法选北京：中国劳动出版社。1 9 9 9 1 7 3 1 8 6 1 2 劳动者工资权益的法律保障制度若干问题的研究 以按照规定要求“迟延损失( 以借款利息计算) ”和“没有履行的损失( 拖欠的 工资) ”。1 5 我国没有制定劳动基准法，劳动法既包括保护公权利的基准性质的法 律规范，也包括保护私权利性质的私法性的法律规范。作为公法规范保护的公权， 只应是基准事项，其他则应按私法自治原理由当事人双方协商决定。基准事项只 能是最低的和基本条件的规范，如规定最低工资不得违反，禁止扣押工资等，违 反则受相应制裁。其他如工资支付办法，企业薪酬设计、采取的工资形式和考核 办法等不能用行政权力和行政手段直接干涉。可见工资权外在表现为公权对私权 的限制。 1 2 4 工资权的内容 工资权，按其发生的顺序，大体可以分为协商权、取得权、支配权和请求权 四部分。 一、协商权。 工资协商权是指通过协商确定工资水平的权利。在欧洲等成熟市场经济国 家，工资的确定与调整通常是由工会和雇主或其联盟，每年通过集体协商，订定 团体协约，全国性地形成( 日本的春斗，听起来似乎充满斗争气氛，但实际上无 非只是以工资为中心的集体协商) ，协商的标的通常只是对“时薪”、“周薪、“月 薪”的调整，确定“计算方式。1 6 如在挪威，是由工会组织、雇主组织和政府三 方共同协调劳动关系，雇主和雇员都参加了工人的工会组织和雇主的工会组织， 几乎所有工人的工资和工作条件都是由集体协议所规定的，在挪威没有不受到集 体协议影响的劳工关系。政府参与的目的是将工资上涨幅度控制在经济增长的范 围之内，为此政府建立了技术计算委员会和联络理事会，前者主要负责计算预期 的经济增长，后者由政府、主要的雇用劳动者组织、工人组织、雇主组织以及一 些消费者组织等组织的代表组成，各方的代表可以讨论在实践中如何解决工资协 议问题，其目的在于使工资的增长与经济发展相一致，并通过政府介入来避免大 规模的罢工或闭厂。1 7 在我国台湾地区，对工资有决定性质的机制，是其制定的 劳动基准法在起作用，从来没有发生工资集体谈判或集体协商的情形。台湾劳 动基准法虽然规定工资由劳雇双方议定，但由于该法同时规定了在雇主制定的 bw 杜茨劳动法，张国文译北京：法律出版社，2 0 0 5 8 7 1 6 黄越钦劳动法新论北京：中国政法大学出版社，2 0 0 2 2 1l 亨宁雅克海尔恩挪威关于工作权问题的观点见：刘海年 经济、社会和文化权利国际公约研究 北京：中国法制出版社，2 0 0 0 4 8 4 9 1 3 劳动者工资权益的法律保障制度若干问题的研究 工作规则中，要确定“工资之标准、计算方法及发放日期 ，