（企业管理专业论文）基于培训外包的企业员工培训体系的构建.pdf

摘要 近年来，业务外包的应j l j ；j 逐渐从信息技术领域转向人力资源管理领域。人 力资源管理职能外包成为理论研究与实践的一大热点。员工培训是人力资源管 理的项重要职能，传统的企业自身进行的培训方式可能由于企业内部资源的 限制而难以有效、及时的对员工进行培训，提高培训绩效，丌发人力资源从而 实现人力价值的提升。因此，引进培训外包，将员工培训交给外部具有这方面 核心能力的供应商来完成，成为当今很多企业的选择。 目前，对培i ) l l # l - 包的研究主要集中在培训外包与企业绩效及风险的关系以 及培训外包的操作两个方面。这些研究的不足之处在于：没能把培i ) r 1 5 , b 包以系 统的观点纳入到企业整个培训体系中，对于企业引入培i j i l = 5 , b 包后的培训外包需 求分析、培训外包的实施管理和培i ) l l j , b 包的评估等没有一个系统的论述。因此， 本文所研究的内容是：在阐述培训外包需求分析、培训外包实施管理以及培训 外包评估的基础上，旨在从系统的观点出发，对基于培训外包的企业员工培训 体系的构建做一些探讨。 本文正文共分七个部分。第一章，导言，系统阐述本文的研究背景、相关 问题的提出以及研究思路。第二章，员工培i ) l l 夕b 包的相关理论综述，介绍员工 培训、人力资本、业务外包、培训外包等相关理论。第三章，员工培i ) l l # t - 包需 求分析，阐述员工培训需求分析的内容及层次，对员工培训需求分析的方法进 行了总结，并以培训需求分析为基础，进行了培训外包内容的决策分析。第四 章，员工培训外包的管理。阐述员工培训外包的实施，主要包括供应商的选择、 培训l 外包合同管理和培训外包的关系管理。第五章，员工培训外包的评估。阐 述培i ) l l # b 包评估的内涵、流程以及一般模型。第六章，基于培训外包的企业员 工培训体系的构建。总结基于培训外包的企业员工培训系统的流程以及培训体 系的维护。结论与不足，对全文研究进行总结并提出不足之处。 关键词：培训；培i ) l l t b 包；培训体系 a b s t r a c t i nr e c e n t y e a r s ，t h ea p p l i c a t i o n o fo u t s o u r c m gt u r n st oh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta r e af r o mi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g ya r e ag r a d u a l l y h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tb e c o m e sah o ts u b j e c t o ft h e o r yr e s e a r c ha n dp r a c t i c e e m p l o y e e t r a i n i n gi s a ni m p o r t a n tp a r to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t r a d i t i o n a lw a yo f t r a i n i n gc a nn o tc a r r yo u te m p l o y e et r a i n i n gi nt i m ea n de f f e c t i v e l y , p r o m o t et h e t r a i n i n gp e r f o r m a n c e ，a n da c h i e v et h eu p g r a d eo fh u m a nr e s o u r c ef o rt h er e s t r i c t i o n o fe n t e r p r i s e si n t e rr e s o u r c e t h e r e f o r e ，h a n d i n go v e rt h ee m p l o y e et r a i n i n gt ot h e s u p p l i e r st h a th a v ec o r ec o m p e t e n c ei ns u c ha r e ab e c o m e sm a n ye n t e r p r i s e s c h o i c e t o d a y c u r r e n t l y , r e s e a r c h e so nt r a i n i n go u t s o u r c i n g c o n c e n t r a t eo nt w oa s p e c t s o n ei s t h er e l a t i o nb e t w e e nt r a i n i n go u t s o u r c i n ga n de n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea n dr i s k s t h e o t h e ri st h eo p e r a t i o no ft r a i n i n go u t s o u r c i n g t h ed e f i c i e n c i e so ft h e s er e s e a r c h e s a r et h a tt h e yd i d n tp u tt r a i n i n go u t s o u r c i n gi n t ot h ee n t e r p r i s et r a i n i n gs y s t e mf o r m a s y s t e m a t i c v i e w t ot h e t r a i n i n g d e m a n da n a l y s i s ，t r a i n i n g o u t s o u r c i n g m a n a g e m e n ta n de v a l u a t i o no ft r a i n i n go u t s o u r c i n g ，t h e yd i d n th a v eas y s t e m a t i c d i s s e r t a t i o n t h e r e f o r e ，s t u d i e so ft h i st e x ta r et h a tb a s e do nt h ea n a l y s e so ft r a i n i n g o u t s o u r c i n gd e c i s i o n - m a k i n g ，t r a i n i n go u t s o u r c i n gm a n a g e m e n ta n de v a l u a t i o no f t r a i n i n go u t s o u r c i n g ，w ea i ma td i s c u s s i n gt h ec o n s t r u c t i o no fe n t e r p r i s ee m p l o y e e t r a i n i n gs y s t e mb a s e do nt r a i n i n go u t s o u r c i n gf r o mas y s t e m a t i cv i e w w et o t a l l yh a v es e v e np a r t si nt h et e x t c h a p t e ro n ei si n t r o d u c t i o n i tt e l l su s a b o u tt h eb a c k g r o u n d ，t h ei n n o v a t i o na n dt h et h o u g h to ft h er e s e a r c h c h a p t e rt w o t e l l su sa b o u tt h er e v i e wo nt h er e l a t e dt h e o r i e sa b o u tt h ee m p l o y e et r a i n i n g o u t s o u r c i n g i t i n c l u d e st h e o r i e sa b o u t e m p l o y e et r a i n i n g ，h u m a nc a p i t a l ， o u t s o u r c i n ga n dt r a i n i n go u t s o u r c i n g c h a p t e rt h r e et e l l su s a b o u tt h ed e m a n d a n a l y s i so fe m p l o y e et r a i n i n go u t s o u r c i n g f i r s t ，i ti n t r o d u c e st h ec o n t e n ta n dt h e l e v e lo ft r a i n i n gd e m a n da n a l y s i s t h e n w es n l r lu pt h em e t h o d so ft r a i n i n gd e m a n d a n a l y s i s b a s e do nt h et r a i n i n gd e m a n da n a l y s i s ，w ec a r r yo u tt h ed e c i s i o n m a k i n g m a n a g e m e n to ft r a i n i n go u t s o u r c i n g c h a p t e rf o u rt e l l su sa b o u tt h em a n a g e m e n to f e m p l o y e et r a i n i n go u t s o u r c i n g i ti n c l u d e s s e l e c t i o no ft h es u p p l i e ro ft r a i n i n g o u t s o u r c i n g ，m a n a g e m e n to ft r a i n i n go u t s o u r c i n gc o n t r a c ta n dt r a i n i n go u t s o u r c i n g r e l a t i o n s h i pm a n a g e m e n t c h a p t e rf i v et e l l su sa b o u tt h ee v a l u a t i o no fe m p l o y e e t r a i n i n go u t s o u r c i n g i ti n c l u d e st h ec o n t e n to ft r a i n i n go u t s o u r c i n ge v a l u a t i o n ，t h e g e n e r a ls t e p so ft r a i n i n go u t s o u r c i n ge v a l u a t i o na n dab r i e fi n t r o d u c t i o no fe x i s t i n g m o d e l so fe m p l o y e et r a i n i n ge v a l u a t i o n c h a p t e rs i xt e l l su sa b o u tt h ec o n s t i t u t i o no f e n t e r p r i s ee m p l o y e et r a i n i n gs y s t e mb a s e do nt r a i n i n go u t s o t w c i n g i ti n c l u d e s e n t e r p r i s ee m p l o y e et r a i n i n gs y s t e m b a s e do n t r a i n i n go u t s o u r c i n g a n dt h e m a i n t e n a n c eo fe n t e r p r i s ee m p l o y e et r a i n i n gs y s t e mb a s e do nt r a i n i n go u t s o u r c i n g c o n c l u s i o n sa n di n s u f f i c i e n c i e sm a k eas u m m a r yo f t h et e x t k e yw o r d s ：t r a i n i n g ；t r a i n i n go u t s o u r c i n g ；t r a i n i n gs y s t e m 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成果。 本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在文中以 明确方式标明。本人依法享有和承担由此论文产生的权利和责任。 声明人( 签名) ：宋双牟 f 年妒g 日 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦门 火学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸质版和 电子版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进 入学校图书馆被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行 检索，有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在 解密后适用本规定。 本学位论文属于 l 、保密() ，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密( ) ( 请在以上相应括号内打“”) ! ! 篓主：养浓气 导师签名： 日期6 e t 期： 年9 月髟困 年月日 第一章导言 第一章导言 1 1 研究背景 现代人力资本理论认为，人力资本是促进现代经济增长的第一位要素。 新经济时代，任何企业要想在市场竞争中获胜，必须把管理的重点从物的管 转向人的管理。人力资源管理已经处于现代企业经营管理的核心地位，员工 训作为人力资源管理的重要职能之一，也越来越受到企业决策者的重视。从 远来说，员工的培训与开发是企业人力资本扩充和增强的关键。员工的成长 不开培训，企业为了实现自身的发展目标，必须站在战略的高度蘑视员工的 训。 随着计算机技术的广泛应用和知识经济的r 益逼近，传统的企业组织结构 f 在向扁平化、网络化等方向发展。企业组织的转型、企业间资源的共享，是 现代经济发展的特征之- - ”。为适应瞬息万变的外部市场环境，合理利用自身 资源，企业之间必须建立。种合作竞争的战略伙伴关系，通过优势互补而获得 整体竞争优势。作为企业资源的一种有效的组织形式，外包就此顺势而生。现 代美国著名的管理大师彼得德鲁克曾指出：“在l o 年至1 5 年之内，任何企业 中仅作后台支持而不创造营业额的工作都应浚外包出去，任何不提供向高级发 展的机会和活动、业务也应该采取外包形式”【2 j 。 近年来，业务外包的应用逐渐从信息技术领域转向人力资源管理领域。人 力资源管理职能外包成为理论研究与实践的一大热点。员工培训是人力资源管 理的一项重要职能，传统的企业自身进行的培训方式可能由于企业内部资源的 限制而难以有效、及时的对员工进行培训，提高培训绩效，开发人力资源从而 实现人力价值的提升。因此，引进培训外包，将员工培训交给外部具有这方面 核心能力的供应商来完成，成为当今很多企业的选择。 1 2 问题的提出 根据研究内容的不同，我们大致可以把有关培可l l # f 包的研究分为两个方面： 在理培长离培 基于培训外包的企业员工培训体系的构建 一是培训外包与企业绩效及风险的关系。玛丽f 库克在人力资源外包 策略一书中指出“经过考察有关培训职能外包的f 反面意见，外包关系有可 能以费用更低、管理更好、成本效益更佳的方式提供更高质量的培训和开发， 并且直接责任更清晰”( 3 。t h o m a sw g a i n e y 等认为“外部培训供应商的使用 能够确保员工受到最新式的训练，另外，培训外包常常带来绩效的增长和服务 水平的提高，同时，培训外包还能降低成本”i 制。张明辉在对人力资源外包模 式与企业绩效进行的定量研究中发现：以培训、招聘、测评、绩效考核为代表 的职能型外包与各种绩效( 外包绩效、公司绩效、部门绩效、任务绩效、周边 绩效) 相关程度最大 5 1 。关于培训外包带来的风险，t h o m a sw g a i n e y 等指出 “在某些方面，外部培训供应商不能够很好的理解一个组织的文化以至于他们 不能有效地实施培训”【4 】。王建菊和王舜在关于企业培训职能外包的可行性 分析一文中指出：将培训职能外包可能使企业陷入不确定性风险、被模仿的 风险以及对供应商的依赖风险中 6 1 。 二是培训外包的操作。周鹏认为相互信任的关系是培i j f l & b 包成功的基础， 同时指出“对于合同的有效利用能够实现培训外包的较高绩效。它能够通过一 系列文件和工具的灵活运用来调整指令和绩效标准，监督、提高、评估培训的 水平，从而实现企业的目标” 7 1 。魏立群和汪洋在人力资源管理外包的策略 分析一文中指出：提高培i ) t l 夕b 包结果相关的成效，可以通过与承包商建立相 互信任的关系、树立正确的外包动因、订立清晰全面的契约和在实施中与培训 方紧密合作这几项来实现【8 】。玛丽f 库克在培训外包的实施上提出t # b 包培 训职能的九个步骤【3 l 。 根据上述两段的分析，我们发现，以往对于培训外包的研究多数针对单个 问题，如：培i j t l # b 包与企业的相关绩效、培训外包的风险研究以及培训外包的 合同管理等。这些研究的不足之处在于：没能把培i j i l # b 包以系统的观点纳入到 企业整个培训体系中，对于企业引入培训外包后的培i j t l 夕b 包需求分析、培训外 包的实施管理和培训外包的评估等没有一个系统的论述。 因此，本文所要着重论述的内容以及本文的创新之处是：在阐述培训外包 需求分析、培or l 夕b 包实施管理以及培训外包效果评估的基础上，旨在从系统的 观点出发，对基于培训外包的企业员工培训体系的构建做一些探讨。 第一章导击 1 2 研究思路 本文从企、的培训外包入手，尝试构建基于培训外包的企业员工培训体系。 本文的研究思路是：在综述员工培训及业务外包相关理论的基础上，以培训外 包的需求分析作为体系构建中最基础的一环，通过分析旨在阐明企业为什么要 培训、培训什么以及哪些培训需要外包等。接下来介绍培训外包的管理，主要 包括供应商的选择、培训外包合同管理和培训外包的关系管理。作为对培训效 果的检验，培训外包的评估具体阐述效果评估的内涵、流程以及一般模型等内 容。最后，通过流程图的形式总结基于培i ) t l # t - 包的员工培训体系。 研究思路如图1 1 所示： 图卜1 ：研究思路 基于培训外包的企业员工培训体系的构建 第二章员工培训外包的相关理论综述 2 1 员工培训概述 2 1 1 培训的概念 培训在不同的组织和资料中有不同的表述，如训练、发展、开发、继续教 育等。也有文献把培训这一概念又细分成两个不同的阶段，即培训阶段和开发 阶段。如表2 1 所示： 表2 - 1 ：培训与开发的异同 培训开发 短期的绩效改进使员工在米米承担更人的责任 不同 持续时间短，具有集中性和阶段性持续时间长，具有分散性和k 期性 强制要求白愿参与 都是一种学习的过程，由组织规划，目的是通过把培训i 内容与所期望的【作目标联 相同 系起来，促成个人与企业的共同发展。 资料米源；徐庆文，裴春霞培训与开发f m 】济南：山东人民版社，2 0 0 4 年6 月，第4 页 从国内外企业人力资源管理实践来看，人力资源开发，这一理论化程度很 高的名词，在具体工作中已被现实化为以培训活动为主体的人力资源数量、质 量与结构的安排。人力资源开发工作尽管涉及到数量与结构方面的合理安排， 诸如招聘、配置等，但其核心仍是质量方面的系统提高，开发的主体工作依然 是培训。 因而，本文采用的培训定义为：企业对员工有计划、有组织实施的系统学 习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度乃至行为发生定向改进 以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务【9 1 。 4 第一章员工培i ) l p t , 包的相关理论综述 2 1 2 培训的重要意义 一般来说，员工培训对企业有如下重要意义： 1 员工培训能增强企业的适应性 人力资源管理理论认为，一个企业的永续经营与发展不只是依靠先进的设 备、优质的产品和领先的技术，它更依赖于具有高素质的有创造力的员工。员 工是企业的管理、运营和服务的主体，是企业价值创造和资本增值的源泉。因 此，员工培训有利于企业员工素质的提高。培训可以使员工不断地更新观念， 保持对于外界环境的洞察力和敏锐的反应，从而使得企业增强应对环境变化的 能力，始终处于市场的领先地位。所以，员工培训有利于企业增强对外部环境 的适应性。 2 员工培训可以给企业带来高的回报 由于知识和科技的快速更新与发展，每个人的知识和技能都在不断的老化。 企业外部环境以及市场的快速变化，也使企业员工素质的提高显得尤为重要。 因此，中外管理学者和实践者一致认为培训是一种投资，高质量的培i ) t l 卿j 会带 来高的投资叫报率。据有关资料显示，工人的教育水平每升一级，技术革新者 的人数平均增加6 ，工人提出的建议一般能降低生产成本5 ，技术人员提出 的革新建议一般能降低生产成本1 0 1 5 ，而受过良好教育的管理者创造和 推广现代化管理技术则可降低生产成本3 0 以上。 3 促使员工迅速进入职业角色和适应工作变化的需要 对于新进员工来说，刚进入企业时面临一个全新的环境，对企业的组织架 构、运行机制、规章制度、企业文化等了解较少。此时，企业应对新进员工进 行必要的职前培训，帮助其尽快熟悉企业环境，了解企业文化以及自己所要承 担的具体工作。培训还有助于促进企业与员工、管理层与执行层、员工与员工 的双向沟通和交流，增强企业内部凝聚力和向心力，使员工对企业产生很强的 责任感、满足感和归属感。 4 员：i ：培训可以引才和留才 培训不仅是公司培养、储蓄人才的必要手段，更是吸引和留住优秀人才的 有效手段。优秀的企业都深知，要想留住人才，除了丰厚的薪金和福利外，还 。参见杨沽编著：组织培训，中国纺织出版社2 0 0 3 年版，第1 3 页。 5 幕于培训外包的企业员工培训体系的构建 必须为他们提供富有挑战性的工作和发展机会，这必然要求企业为员工提供更 多的提高自身能力的培训机会，以帮助其实现更高的追求和发展目标。 2 1 3 员工培训体系 本文所指的员工培训体系是就企业而言的，指企业在人力资源的丌发中运 用系统型培训模式，使整个企业的员工培训形成一个完整的人力资源开发体系， 具有一系列既关联又相对独立的子系统环节。系统型培训模式，始于2 0 世纪 6 0 年代的美国陆军教学训练，其模式将培训根据培训目标而分为若干阶段，并 形成系统性的循环优化与提升。 以下对系统型模式及其修正过程作简要的描述和评价。 1 博伊代迩与珀西瓦尔提出的系统型培训模式 在英国，系统型培训模式一度被普遍认为由五项要素构成：确定培训需求、 制定培训政策、制定培训目标和计划、实施培训计划、对计划的实施进行评估 和审核。英国学者博伊代迩和珀西瓦尔吸取各种说法，分别对这一培训模式作 了系统研究，并各自提出了一个具有循环性的系统型培训模式( 图2 1 和图2 2 ) 。 两种培训模式的细微差别在于：珀西瓦尔将“确定培训需求”分成了两个 环节对培训对象特点和培训内容的考虑，对学习者现有知识和技能的评价； 而博伊代迩则将“提出培训目标”和“选择培训方法”等内容包含了“计划和 设计培训”这一环节。但是，他们共同凸现了系统型培训模式三个最为基本的， 也是具有本质意义的特征：其一，培训活动是一个富有逻辑的、环环相扣向前 推进的过程。其二，无论是以对个人或组织培训需要的调查为依据，还是以对 组织既定的整体发展目标为依据，再抑或是以两者的结合为依据，培训活动始 终起始于对培训需求的确定。其三，无论是不同形式的培训，还是不同内容的 培训，他们都终结于有效的评价。 。参见：杨再禄现代企业培训模式与方法【j 】现代企业教育2 0 0 5 ，( 8 ) ：2 5 2 6 6 第二章员工培训外包的相关理论综述 图2 1 ：博伊代迩的系统培训模式 资料来源：高志敏人力资源开发的系统型培训模式及其修诈f j l 外国教育研究，2 0 0 0 ，( 1 2 ) ：第6 1 页 图2 - 2 ：珀西瓦尔提出的系统培训模式 资料来源：高忐敏人力资源开发的系统型培训模式及其修正【j 】外国教育研究，2 0 0 0 ，( 1 2 ) ：第6 1 页 7 基于培i 1 1 1 5 1 , 包的企业员工培训体系的构建 2 肯尼和瑞德对系统型培训模式的修正 肯尼和瑞德修f 了博伊代迩和珀西瓦尔的系统型培训模式，并提出了他们 注重过程评价及其反馈作用的系统型培训模式( 图2 3 ) 。 从图可见，除了增设“决定培训战略”的环节以外，肯尼和瑞德主要突出 了“评价学习”的重要性它不仅应当作用于“确定学习需求”的循环，同 时还应对正在进行着的培训活动的各个环节及其循环产生重要的影响作用。 随着时间的推移，人们发现，无论是博伊代迩和珀西瓦尔最初提出的培训 模式，还是肯尼和瑞德后来修正的培训模式，都有一个缺憾，那就是他们过于 倾向“就培训模式而论培训模式”。于是，又有。些学者如哈早泰勒、汤姆w 戈 特等美国知名度的人力资源开发研究者，又在该模型的基础上进行了相应的改 进，提出培训系统应由企业战略和培训活动双环构成。外环由企业相互关联的 “远景”( 改革、发展的预期) 、“使命”( 组织存在的意义) 和“价值”( 对预期 和使命的诠释) 等因素所组成；内环则由培训的“目标”、“计划”、“实施”和 “评价”等环节所组成，使培训模式更加具有指导性和可操作性【1 0 l 。 图2 - 3 ：肯尼和瑞德提出的系统型培训模式 资料来源：高志敏人力资源开发的系统型培训模式及其修i e j 外国教育研究2 0 0 0 ，f 1 2 】：第6 2 负 第二章员t 培训外包的相关理论综述 2 2 人力资本理论 在与员工培训i 相关的理论研究中，人力资本理论是其中最基本、最具代表 性的一个理论。 2 2 1 国内外的研究 在1 9 6 0 年美国经济学年会上，美国著名经济学家西奥多舒尔茨发表了人 力资本投资的演讲，在这次演讲中他明确地阐述了人力资本的概念与性质、 人力资本投资的内容与途径、人力资本对经济增长的作用等重要思想和观点。 舒尔茨认为，单从自然资源、土地和资金已不能解释生产力提高的全部原因。 人力资本是社会进步的决定性原因，一国人力资本存量越大，人力资源质量( 人 口受教育程度、科技文化水平和生产能力) 越高，其国内的人均产出或劳动生 产率就越高】。舒尔茨的分析有力地证明了人力资本在经济增长中的决定作用， 这不仅大大推动了人力资本理论的发展，也确立了舒尔茨在人力资本理论创立 过程中的重要地位。此后，在丹尼森、明塞尔和贝克尔等人的努力下，人力资 本理论终于确立并逐步形成了。 国内大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于人 身体上的知识、能力和健康。但有的学者对这个概念作了更深入的探讨。一是 认为人力资本分初级和高级两个层次。前者是指健康人的体力、经验、生产知 识和技能。后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现 智慧( 周坤，1 9 9 7 ) 【1 2 l 。二是认为人力资本具有不同的生产力形态，提出了异 质型人力资本和同质型人力资本的概念。前者是指在特定历史阶段中具有边际 报酬递增生产力形态的人力资本。后者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递 减生产力形念的人力资本( 丁栋虹，1 9 9 9 ) 1 1 3 1 。三是从个人和群体角度来对其 下定义，前者指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能 力和健康等质量因素之和；后者指存在一个国家或地区人口群体每一个人体之 中，后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力及健康等质量因素之整和( 李 健民，1 9 9 9 ) l 1 4 1 。 基十培训外包的企业员工培训体系的构建 就我国目前人力资本理论研究现状看，第一，研究问题的侧重点主要是沿 用西方经济学的内容，依然侧重于探讨人力资本对经济增长的促进作用，从而 强调对教育投资( 般指正规教育，而不是在职培训) 的重要性。第二，研究 内容只是零散的针对局部问题的讨论，例如，研究人力资本可持续发展、人力 资本投资与经济增长方式的转变、人力资本产权特征、人力资本投资与再就业 等问题。 2 2 2 人力资本与培训的密切关系 在人力资本理论中，与企业员工培训相联系的重要概念是人力资本投资， 企业培调是人力资本投资的一种重要形式。加里s 贝克尔( g s b e c k e r ) 认为，所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本 投资，这种投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移、以及收集价 格和收入的信息等多种形式f ”1 。雅各布磅塞尔( j a c o bm i n c e r ) 也认为，入力 资本投资包括教育、职业培训i 、保健与人力迁移等项活动。并且指出，从某种 层次的学校毕业并不标志着培训过程的完结。它通常是一个更一般和预备性的 阶段的结束，和一个在进入劳动力以后更专门化并且经常是持久性的获得职业 技能过程的开始【1 6 。 正是由于人力资本理论的发展，培训才被提高到一个新的高度，并日益为 人们所重视。也正是对承载人力资本的个人的重视，才有了今天的局面。大量 的实证研究表明，哪个企业注重对员工进行系统性的培训，哪个企业的效率就 高，哪个企业的市场竞争力就强，从而企业的发展也就快。整个社会也是如此， 战后n 本的经济起飞是有许多主、客观条件的，但其中最重要的一条就是日本 企业普遍注重培训。中外许多实践经验都表明，全社会范围内对员工进行培训， 不仅可以有针对性的提高企业员工的业务素质，提高企业员工对新事物和新技 术的接受能力、实际操作能力和专业技能和更大意义上的管理能力，而且还可 以促进全社会整体素质和生产力的提高，而这一切都是与人力资本理论的提出 密切相关的。 第二章员丁培训外包的相关理论综述 2 3 业务外包理论 2 3 1 业务外包的概念 业务外包( o u t s o u r c i n g ) ，也称资源外包，英文一词的直译足“外部寻源”。 1 9 9 0 年，美国学者g a r yh a m e l 和p r a h a r a d 在企n k 的核心竞争力巾首次提 出了“业务外包( o u t s o u r c i n g ) ”这一概念。具体而言，业务外包是指企业整合 利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自 身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模封 。 对于业务外包的定义，国外的研究文献也有不同的表述。r i c h a r dl d u n n 把外包定义为“特指把企业内部能完成的那些活动通过长期合约的形式交给外 部组织” j a oq u i n n 等人认为外包是指能有效的支持核心能力战略的应用和实 现，这是两个相互联系、相互支持的营运战略，可以改善企业的运作业绩，培 育企业持续发展的能力【1 。杨成刚在外包：让财富连动一书中把外包定义 为“指企业致力于开发具有核心竞争力的业务，其余非核心业务采取由外部企 业按照规定要求提供优质服务的一种经营模式”【2 0 】。金辉、杨帆在企业，你 外包了吗? 一书中把外包定义为“指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源， 从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的 迅速应变能力的一种管理模式” 2 1 1 。吕巍、郑勇强把外包定义为“指由内部生 产的投入品( 有形商品、知识产权、服务等) 转变为从外部外包服务商处购买” 【2 “。赵志江、于淑娟把外包定义为“将产品的部分零件或整个产品交给其他的 供应商或生产商加工，而自己只负责研发和销售”1 2 3 1 。杨英、霍国庆分析了企 业信息技术外包及其风险，认为外包是企业和外包服务商之间的一种委托 代理关系【2 4 1 。美国外包协会把外包定义为“指通过合约把公司的非核心业务、 无增值收入的生产活动包给外部的专家” 2 5 1 。 2 3 2 业务外包的理论解释 1 劳动分工理论 亚当斯密详细阐述了劳动分工对提高生产率的好处：( 1 ) 劳动分工使每个 劳动者的熟练程度提高；( 2 ) 节省工作转换时间：( 3 ) 发明许多机械，简化和减少 基于培训外包的企业员工培训体系的构建 了劳动的复杂性。业务外包可以看成是更加专业化的劳动分工，公司把部分业 务外包给供应商，简化了管理的复杂性，还有助于提高供应商的专业化生产率。 2 比较优势理论 大卫李嘉图以英困和葡萄牙进行贸易为例提出了著名的国际分工和贸易 理沦比较优势理论：如果一幽与别国相比有相对优势并实行专业化生产， 无论它与别国相比是否有绝对优势，它总可以通过贸易获利。业务外包正是这 一理论在企业资源分配方面的实际应用，也就是“只做自己做的最好的，其他 交给别人去做。” 3 价值链理论和木桶理论 价值链理论由迈克尔波特提出。该理论认为，企业价值的过程可分解为 一系列互不相同但又关联的增值活动，从而构成“价值体系”，每一项经营管理 活动就是这一体系中的一个“价值链”。价值链的各环节互相联系、互相影响， 一个环节的运行质量直接影响到其它环节，并对价值链整体造成致命损伤，还 可以对价值体系产生很大影响。因此企业可以把某个薄弱环节外包给擅长的企 业来行使，从而根本提高价值链的活动质量。用木桶理论解释，企业可以把最 短的木板交给其他企业制造，提高该木板的高度，从而提高木桶的“容量”。 4 核心竞争力理论 该理论认为，企业应该确定自己的核心业务和核心优势，如果某项业务不 是企业的核心业务，但它对企业的核心竞争力也很重要，那么可以把该项业务 外包给最好的专业公司，从而企业能够把更多的资源投入到核心业务，创造核 心优势，最终提高企业的核心竞争力。 5 交易成本经济学理论 交易成本经济学为理解业务外包在何种情况下能够为企业带来利益提供了 一个很好的分析框架。交易成本经济学理论认为，治理结构不同，产生的交易 成本也不同。通过业务外包所产生的交易成本与企业自身履行业务职能产生的 交易成本是不同的。当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给组织 带来的不利影响更小时，通过业务外包就更有可能达到期望的结果。 6 资源观经济学理论 安德鲁斯在关于战略理论的论述中提出了企业资源的概念，丌启了资源观 第二章员工培i ) i i _ 5 , b 包的相关理论综述 经济学的先河。企业业务外包过程也就是发挥资源选择机制的过程，企业应该 确定哪些资源是要自身经营的，哪些资源是要向外界寻求合作的，企业获得和 控制这种资源的可能性和成本以及这种资源能否为企业带来长期的利益等问 题。 7 三叶草理论 查尔斯汉迪是欧洲著名管理学权威，也是当今世界上最称得上管理哲学 家的人。他预言将出现“三叶草组织机构”一种能使人力和金融资源集中 到最需要的地方的三边组织结构。第一片叶子是专业技术人员，他们是组织机 构的重要组成部分；第二片1 1 子是需要做但是可以外包给别人的非重要工作： 第三片叶子是兼职和临时工人，他们可以在需要时临时雇用以应付用工高峰。 2 3 3 业务外包的益处 g i l l e y 和r a s h e e d ( 2 0 0 0 ) 的一篇论文总结了外包的益处：降低成本、提高灵 活性、增强核心竞争力、提高质量、减少风险吲。 1 降低经营成本，改善经营绩效 外包企业比垂直一体化企业经常能够获得成本优势。通过外包，制造成本 下降，工厂和投资设备减少。制造能力投资的减少降低了混合成本，导致更低 的盈亏平衡点。短期成本的快速改善强化了外包决策。 2 提高灵活性 内部生产提高了组织对特定的技术类型的投入，长期来随限制了灵活性。 但是，当能够获得更有成本效益的技术时，外包企业能够更换供应商。而且， 外包允许对环境变化的快速响应。 3 增强核心竞争力 对组织核心竞争力的日益关注也成为外包的另一个优势。外包非核心活动 使企业提高管理注意力，把资源分配到做得最好的任务上，依靠其他组织完成 相对劣势的任务。 4 提高质量 通过选择更具专业性的外包供应商，企业可以提高产品或服务的质量。另 。摘录自h t t p ：w w w 3 6 5 f c o m q y q y g l x x n r a s p ? n a m e = 1 0 6 2 1 3 基于培训外包的企业员t 培训体系的构建 一方面，外包能促进外包供应商之问的竞争，也能确保在将来获得高质量的产 品和服务。 5 分散经营风险 外包也分散风险。通过外包，外包企业无须在技术上大量投资就能利用新 兴技术，这样，市场条件要求时，外包企业就能选择供应商。 2 4 培训外包 2 4 1 培i j l l ，b 包的特点 培训外包在外包供应商的参与下与传统的组织内训相比具有显著的特点： 以外部资源来讲，培训公司要帮助企业建立一个良好的培训体系的服务， 这样的项目对企业培训非常重要。没有一个完善的培训体系，只是单打一的、 一个个做培训项目通常效果欠佳。另外，如果这个体系只是由人力资源部来建 设，一方面专业化程度没有培训公司高，另一方而，人力资源只是一个部门， 和其他的部门打交道时说服力往往不够，很多企业管理者也更容易重视那些盈 利部门，而培训公司的介入，作为客观中立的第三方，可以帮助协调这些关系， 从而帮助企业建立完善的培训制度和体系。 培i j i i 外包往往是战略导向型的，战略导向包括为部门树立明确的目标和方 向，建立一些以顾客为中心，满足顾客需要的培训方案并不断加以改进培训项 目。 培1 7 i t # b 包更注重以顾客为中心，侧重于学习和评估培训的有效性，根据顾 客需要提供培训，并且在顾客需要的基础上决定何时及如何提供培训。 培训外包与传统组织内部培训最显著的区别体现在结构上。传统的培训组 织趋向于由固定的从事某一特定职能如指导设计的培训者和管理者来经营。而 供应商的培训者的数量则根据对产品和服务的需求不同而变化。 2 4 2 培训外包的原因研究 培训对组织绩效有积极作用，包括成本节约、生产率提高、销售收入增加 以及投资收益增加等【2 7 l 。b a r n e y ( 1 9 9 5 ) 认为培训是为了开发智力资本而进行 1 4 第二章员t 培o i i # b 包的相关理论综述 投资，而智力资本是企业为保持竞争优势所做一切努力的基础【2 8 1 。由此可以得 出：培训对组织成功是一个重要因素。正因如此，全美公司每年对培i j i l 的投资 高达5 5 0 1 3 亿美元【2 9 】。 但是，在实际运作中，由于对培训的投资巨大，从而使企业面临收网对培 训投资的压力，因此，培训外包正在成为减少培训专项投资，提高培训投资收 益的有效途径。m a t t h e w 等对美国9 4 家制造类企业进行调查，这些接受问卷调 查的企业从规模上、经营时间上都具有一定代表性。研究结果表明，培i jr l = 5 , l , 包 对企业绩效有明显作用，同时培i ) t f i 叮以提高企业及企业内、外的利益共享者的 效益【3 0 1 。 培训外包对企业的一个重要的潜在影响是成本降低，通过培i j i l # b 包降低了 企业用于维持培训机构的成本。另一方面，培训l 外包通过专业化的供应商可以 提高培训的价值，通过培训外包，受训l 员工提高工作效率和生产率，进而企业 获得较高的经济效益，改善了顾客满意度。此外，m a t t h e w 等的研究也得出结 论：培训外包的水平与企业的创新能力密切相关，培i j i l # l , 包提高了企业的创新 能力，因为经过良好培训的员工具备了改造生产程序和产品所需的知识和技能 【30 1 2 2 3 培训外包的风险分析 将培训职能外包有可能使企业陷入下述风险中： 1 不确定性风险。为了满足企业独特的需要，培训和丌发由外包供应商为 企业量身订做，为获得这种服务，企业必须进行专项投资，这种专项投资只有 在与供应商能继续保持合作关系时才有价值，而一旦对供应商提供了投资，企 业就处于由供应商的机会行为决定的风险中【3 l 】。此外，考虑到培i ) l t 5 l - 包的效果 取决于培训的完成情况，对培训外包的评估需要经过较长的过程，如外包前、 后受训员工个人生产效率的比较以及企业绩效的比较，因此，这种不确定性限 制了企业利用合同来保证供应商提供的服务质量的能力。 2 被模仿的风险。不是所有的培训都与企业的核心竞争力有关，而将与企 业的核心竞争力相关的培训( 如中、高层经理的培i ) l i ) 外包的时候，可能使企 业陷入被竞争对手模仿的风险之中。另外，培；j i l # b 包中，信息若被泄密或被竞 基于培i i l # t , 包的企业员工培训体系的构建 争者利用，会造成企、i k 管理人才或技术骨干的流失。 3 对供应商的依赖风险。培训外包也可能使企业陷入对外包供应商过于依 赖的风险，因此企业在培训外包时，应掌握多家承包相关供应商的信息，以免 企业终止与供应商的合作关系时陷入被动。 6 第三章员工培训外包需求分析 第三章员工培i j i l 夕l , 包需求分析 作为培训体系中最基础的一环，培训需求分析在整个培训流程中是所有工 作丌展的基础。本文认为：在基于培训外包的员工培训体系中，全面、