（企业管理专业论文）领导成员交换对员工工作绩效及离职倾向的影响研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 领导成员交换( l e a d e r - m e m b e re x c h a n g e ) 理论起源于上个世纪7 0 年代 初，它从领导与成员的对偶关系中考察领导行为，经过三十多年的发展，现 己成为领导行为有效性研究的热点问题。组织竞争力的提高在很大程度上是 依靠组织内成贺之间的协作。积极健康的成员关系，尤其是组织内良好的上 下级之间的关系，成为提高组织效率、减少组织成员流动率，保证组织的稳 定性，推动组织不断进步的基础和关键因素。本研究在回顾总结有关领导成 员交换研究的基础上，探讨了领导成员交换四维结构在中国文化背景下的适 用性，以及其对员工组织承诺、工作绩效和离职倾向的影响。 本文通过大量的文献回顾，总结了领导- 成员交换的概念、理论基础、发 展阶段和结构测量，归纳了以往关于领导成员交换、组织承诺、工作绩效及 离职倾向关系的实证研究，并根据国内外研究现状提出了本研究的研究目的 及研究内容，在研究相关文献的基础上，形成了实证模型和假设。 本文对领导成员交换的测量采用国内学者王辉等人在中国文化背景下， 以国外学者l i d e n 和m a s l y n 编制的l m x m d m 为基础，修订的多维领导成 员交换问卷，主要包括四个维度：情感、忠诚、贡献和专业尊敬；对于组织 承诺的测量，采用a l l e n 和m e y e r 开发的组织承诺问卷，主要包括：情感承 诺、持续承诺和规范承诺；而对于员工工作绩效和离职倾向的测量，分别采 用t s u i 等人开发的工作绩效量表，a r n o l d 和d a v e y 在参考相关文献基础上开 发的离职倾向量表。 本文主要以酒店员工为研究对象，共收集有效问卷2 8 9 份，采用s p s s l 3 0 和l i s r e l 8 5 对回收数据进行信度效度分析、因子分析、相关分析、验证性 因素分析和结构模型分析，研究的主要结论包括： 1 验证了领导成员交换四维结构在中国文化背景下的适用性。 2 领导成员交换与组织承诺、工作绩效和离职倾向有显著的相关性。 3 组织承诺与工作绩效和离职倾向有显著的相关性。 4 组织承诺在领导成员交换和工作绩效关系之间起部分中介作用。 5 组织承诺在领导成员交换和离职倾向关系之间起部分中介作用。 关键词：领导一成员交换；组织承诺；工作绩效；离职倾向 西南交通大学硕士研究生学位论文第页 a b s t r a c t d e v e l o p i n gi nt h ee a r l y1 9 7 0 s ，l e a d e r - m e m b e re x c h a n g et h e o r yi n v e s t i g a t e s t h eb e h a v i o ro fl e a d e r sf r o mt h ea n t i 也e s i sr e l a t i o i l sb e t w e e n1 e a d e r sa n dm e m b e r s a f t e ro v e rt h i r t yy e a r sd e v e l o p m e n gi th a sb e c o m eah o t p o to ft h er e s e a r c ho nt h e e f f e c t i v e n e s so f l e a d e r s h i p b e h a v i o r t h ei m p r o v e m e n to fo r g 衄i z a d o n a l c o m p e t e n c ed e p e n d so nt h ec o o p e r a t i o na m o n gm e m b e r s p o s i t i v ea n dh e a l t h y t h e r e l a t i o n s h i po fm e m b e r s ，e s p e c i a l l yg o o dl e a d e r - m e m b e rr e l a t i o n s h i ph a sb e c o m e t h eb a s i sa n dak e yf a c t o rt oi m p r o v et h ee f f i c i e n c yo fo r g a n i z a t i o n , l o w e rt h e 1 l r n o v e rr a t e so fe m p l o y e e s ，m a i n t a i nt h es t a b i l i t yo fo r g a n i z a t i o na n dp u s hi t i n c r e a s e l yf o r w a r d b a s e do nt h el i t e r a t u r er e v i e wo nl e a d e r - m e m b e re x c h a n g e ，t h i sp a p e r d i s c u s s e st h ea p p l i c a b i l i t yo ff o u rd i m e n s i o n a lc o n s t r u c to fl e a d e r - m e m b e r e x c h a n g ei nc h i n aa n di t si m p a c to no r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t , j o bp e r f o r m a n c e a n dt t l r n o v e ri n t e n t i o n so f e m p l o y e e s t h i sd i s s e r t a t i o ns t a r t sw i t hr e v i e wo fa b u n d a n tl i t e r a t u r ea n db - u m l l l a l _ i z e st h e d e f i m t i o n s ，t h e o r e t i c a l p r i n c i p l e ，s t a g e o f d e v e l o p m e n t ，c o n s t r u c t a n d m e a s u r e m e n to fl e n d e r - m e m b e re x c h a n g e ，a sw e l la st h ep r e v i o u ss c h o l a r s r e l e v a n td e m o n s t r a t i n gs t u d i e sa n dt h e np o i n t so u tt h eg o a la n dt h em e a n i n go ft h e r e s e a r c h a c c o r d i n g t ot h e p r e s e n t r e s e a r c hd e v e l o p m e n th o m ea n da b r o a d m e a n w h i l e ，t h em o d e la n dh y p o t h e s e so fp r e s e n te m p i r i c a lr e s e a r c hr t ep u t f o r w a r d t h i s p a p e ra d o p t s t h el e a d e r - m e m b e r e x c h a n g e m u l t i - d i m e n s i o n m e a s u r e m e n tq u e s t i o n n a i r ew h i c hi sr e v i s e db yw a n gh u ie t a 1 i nc h i n at o m e a s u r el e a d e r - m e m b e r e x c h a n g e a n d i tw a s d e v e l o p e d b a s e do i lt h e le a d e r - m e m b e re x c h a n g em u i t i d i m e n s i o nm e a s u r e m e n te x p l o r e db yl i d e na n d m a s l y ni n1 9 9 8 t h el m x m d m qh a sf o u rd i m e n s i o n s ：a f f e c t ，t 删t y , c o n t r i b u t i o na n dp r o f e s s i o n a lr e s p e c t m o r e o v e r , o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti s m e 娜r e db yo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tq u e s t i o n n a i r ee x p l o r e db ya l l e na n d m e y e ri n1 9 9 0 ，i n c l u d i n ga f f e e t i v ec o m m i t m e n t ，c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n ta n d n o r m a t i v ec o m m i t m e n t t h ej o bp e r f o r m a n c eo fe m p l o y e e si sm e a s u r l 蚰b yt h e q u e s t i o n n a i r ew h i c hw a sd e v e l o p e db yt s u ie t a 1 i n l9 9 7 ，b e s i d e st h et u h l o v e r 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 i n t e n t i o n so fe m p l o y e e si sm e a s u r e db yt h eq u e s t i o n n a i r ee x p l o r e db ya r n o l da n d d a v e yr e f e r r i n gt ot h er e l e v a n tr e s e a r c h t h i sp a p e ri n v e s t i g a t e dt h ee m p l o y e e si nt w os t a r - r a t e dh o t e l sa n d2 8 9 e f f e c t i v eq u e s t i o n n a i r e sw e r ec o l l e c t e d s p s s1 3 0a n dl i s r e l 8 5a r ea d o p t e dt o d ot h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t ya n a l y s i s ，f a c t o ra n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s ， c o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i sa n ds t r u c t u r a lm o d e la n a l y s i s t h ec o n c l u s i o ni s f o w u m g a s ： 1 n ea p p l i c a b i l i t yo f f o u rd i m e n s i o n a lc o n s t r u c to f l e a d e r - m e m b e re x c h a n g e i sv a l i d a t e di nc h i n e s ec u l t u r a lb a c k g r o u n d 2 l e a d e r - m e m b e re x c h a n g eh a s s i g n i f i c a n ti m p a c t o n o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t , j o bp e r f o r m a n c ea n dt u h l o v e ti n t e n t i o n so fe m p l o y e e s 3 o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n th a ss i g n i f i c a n ti m p a c to nj o bp e r f o r m a n c ea n d t u r n o v e ri n t e n t i o mo f e m p l o y e e s 4 o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tp a r t i a l l ym e d i a t e db e t 啪l e a d e r - m e m b e r e x c h a n g ea n dj o bp e r f o r m a n c eo fe m p l o y e e s 5 o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tp a r t i a l l ym e d i a t e db e l w c c nl e a d e r - m e m b e r e x c h a n g ea n d t u r n o v e ri n t e n t i o n so fe m p l o y e e s k e yw o r d s ：l e a d e r - m e m b e re x c h a n g e ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，j o b p e r f o r m a n c e , t u r n o v e ri n t e n t i o n s 西南交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规 定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电 子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权西南交通大学可以将本学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影 印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书； 2 、不保密口，适用本授权书。 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文作者签名：列、踊 指导教师签名：枷镌， 日期：洲矿年，月冲日 日期：沙g 年1 月硝日 西南交通大学 学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立进行研究 所得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包括任何其他个人或 集体己经发表或撰写过的研究成果。对本论文的研究做出贡献的个人和集体， 均己在文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本学位论文的主要创新点如下： 本论文选取当前领导行为有效性研究的热点问题领导成员交换( 姗【) 理论作为研究理论基础，对领导成员交换、员工组织承诺、员工工作绩效及 离职倾向的关系进行实证研究。在领导成员交换的测量上，选取以国外学者 开发的领导成员交换四维量表为基础，在我国文化背景下修订的领导成员交 换多维问卷( im ) ( m d m ) ，而在对组织承诺的衡量上，选取国外学者开发的 包含情感承诺、持续承诺和规范承诺的三维组织承诺量表，并在以往研究的 基础上，构建了以组织承诺为中介变量，领导成员交换为前因变量，工作绩 效和离职倾向为结果变量的模型。并以酒店员工为样本，通过问卷调查和统 计分析验证了各研究变量之间的关系，因此具有一定的创新性。 学位论文作者签名： e t 期：年月日 西南交通大学硕士研究生学位论文第l 页 1 1 研究背景 第1 章绪论 随着全球经济一体化和信息技术的高速发展，企业间的竞争越来越激烈， 在这样一个环境下，企业很难依靠物资、设备、资金和技术等“硬件”来取 胜，因为依靠这些“硬件”所获得的竞争优势很容易被其他企业模仿和复制。 企业必须依靠自身对外界环境变化的反应和适应能力，学习能力和优秀员工 等“软件”获得竞争优势。人是企业系统的第一要素，企业的主体是人，企 业的一切活动要靠人来进行，而企业竞争力的提高在很大程度上是依靠企业 成员之间的协作。积极健康的成员关系，尤其是组织内良好的上下级之间的 关系，成为提高组织效率、减少组织成员流动率，保证组织的稳定性，推动 组织不断进步的基础和关键因素。人们通常是以静态的思路去观察领导下属 关系与领导效能及组织绩效的关系，随着对领导下属关系问题研究的深入， 人们逐渐认识到组织中的领导过程是领导者与成员之间从经济交换到社会交 换变化的动态过程。在此基础上，2 0 世纪7 0 年代，d a n s e r e a u 和g r a e n 等人提出 了领导成员交换( l e a d e r - m e m b e r e x c h a n g e ，l m x ) 理论，该理论作为一种 研究领导行为的过程与结果理论，经过多年的发展目前已成为组织行为学领 导研究中一个热点与重点领域而颇受人们关注2 1 。与西方研究成果相比，在 中国文化背景下有关领导成员交换的研究为数较少。 酒店作为服务性企业，其提供的产品主要是软性的服务，服务是酒店业 的重要核心产品，而酒店员工和顾客面对面的直接接触和交流才会实现服务 这种产品。因此这就决定了酒店的竞争主要是人才的竞争，员工是酒店最为 宝贵的财富，酒店的发展依赖于员工的进步和成长，没有稳定高效的员工队 伍，酒店很难在激烈的市场竞争环境中生存和发展。据中国旅游协会人力资 源开发培训中心对国内2 3 个城市3 3 家2 5 星级酒店人力资源的一项调查， 我国酒店业员工流动率达2 3 9 5 【9 】，远远高于其他行业或企业正常运转而应 该保持的5 1 0 的员工流动率要求。酒店员工的高速流动会造成酒店的服 务质量下降，工作绩效降低。熟练员工的流失，会加大其他员工的工作量， 从而工作效率会降低；员工在流失前工作心不在焉，可能会迟到旷工，从而 影响酒店的服务质量和经营绩效，给酒店带来巨大的损失。影响酒店员工工 作绩效和离职率的因素有很多，从员工方面看，寻求更高的报酬；寻求更好 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 的发展机会：寻求更好的工作环境等。从酒店方面看，酒店行业对人才规划 缺乏长远观念，对所需员工岗位缺少正确的设计和分析；对员工缺乏沟通； 薪酬体系不尽合理等【2 8 1 。其中，为酒店员工创造良好的工作环境是对酒店经 营绩效提高必不可少的条件。酒店员工，尤其是一线服务人员，工作量很大， 工作辛苦，有时还会遭受客人的刁难，工作压力很大，有时由于管理者素质 不高或管理方法不当，使员工觉得没得到应有的关心和尊重，这会导致工作 绩效降低和离职率增加。因此不同上下级关系对不同组织活动结果，如绩效、 工作满意感及离职率等，都会产生影响，进而影响组织的稳定性和经营绩效， 由此可知对上下级之间关系与其他工作结果变量之间关系的研究是急需以及 必要的。 国外有学者探讨了员工对领导成员交换关系的感知对其工作绩效和离 职倾向的影响。例如，m a e r t 和c a m p i o n ( 1 9 8 8 ) 认为如果下属不想失去与他 们领导有价值的关系，他们会在心理上更加依赖组织，应该有较低的离职倾 向。l i d e n 和g r a e n ( 1 9 8 0 ) 的研究证明高质量领导成员交换关系会促进员工 产生强烈的工作责任感，从而愿意为他们的领导付出更多的努力，由此导致 了较高的成员个人绩效、领导绩效和团队绩效口】。由此可看出，高质量的领 导成员交换关系可导致员工较高的工作绩效和较低的离职倾向。 领导成员交换自提出至今已有3 0 多年的历史，国外学者对其与组织变量 之间的关系进行了大量的研究，但我国学者对领导成员交换的研究刚刚处于 起步阶段，多数研究为文献综述型的，实证研究数量很少。因此，本文以酒 店员工为样本，研究领导成员交换对员工工作绩效和离职倾向的影响，无论 从理论上还是实践上，对我国酒店行业甚至其他相同类型的企业都具有一定 的意义。 1 2 研究目的 本研究以酒店员工为样本，希望通过实证研究达到以下目的： ( 1 ) 验证领导成员交换四维结构在中国文化背景下的适用性； ( 2 ) 探讨领导成员交换与员工组织承诺、工作绩效及离职倾向的关系； ( 3 ) 探讨组织承诺在领导成员交换与员工工作绩效及离职倾向关系中的 中介效果。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 1 3 研究意义 1 理论意义 首先本研究对国内外有关领导成员交换理论的研究进行了系统的回 顾，通过实证研究验证了领导成员交换四维结构在中国文化背景下的适用 性，为今后国内相应的研究提供一定的借鉴作用。 其次，本研究通过文献分析、闯卷调查和统计分析等实证研究技术，验 证了领导成员交换对组织成员组织承诺、工作绩效和离职倾向的影响，以及 组织承诺在领导成员交换和员工工作绩效及离职倾向之间的中介效应，进一 步丰富了领导成员交换的实证研究。 最后，为酒店管理者改进与下属的关系，对不同关系的下属采取不同的 措施提供理论依据。 2 实践意义 在当前市场竞争目益激烈的条件下，研究探讨的领导一成员交换对员工工 作绩效及离职倾向的影响，对于酒店管理者和领导者采取有效的措施改善与 下属的关系，从而提高酒店的竞争力具有实际意义和价值。一方面酒店管理 者通过与下属的沟通与交流，发现自身的缺点与不足，可以提高自身的专业 技能和管理水平：另一方面对员工采取人性化管理，以使员工对组织更具有 归属感和依赖感，从而提高员工绩效，减少员工流失，提高酒店的稳定性及 绩效 1 4 研究创新点 本论文的研究重点是领导成员交换四维结构的验证，以及领导成员交 换、组织承诺、工作绩效和离职倾向的关系研究。本论文与以往研究相比较 有以下几点创新： 1 从研究内容上 本文构建了以组织承诺为中介变量，领导成员交换为前因变量，工作绩 效与离职倾向为结果变量的研究框架，其中组织承诺与领导成员交换都用多 维量表进行衡量。 2 从研究结果上 本文验证了领导成员交换的四维结构在中国酒店员工中的适用性，同时 论证了领导成员交换、组织承诺、工作绩效和离职倾向之间的关系。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 1 5 研究框架 本文可分为六章，如图卜1 所示： 图1 - 1 本论文研究框架图 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 第2 章文献综述 2 1 领导成员交换理论发展回顾 2 1 1 领导成员交换的内涵 领导成员交换( l e a d e r - m e m b e re x c h a n g e l m x ) 理论起源于19 7 2 年 d a n s e r e a u ，c r l a e l l 和h a g a 关于新员工社会化的研究，起初被称作“垂直对子 联结”( v e r t i c a ld y a dl i n k a g e v d l ) 理论”。g r a e n 等人( 1 9 7 2 ) 认为，由 于交往的时间、当事人在交往过程中所投入资源的数量和质量有所不同等原 因，领导与不同的成员在交往过程中所形成的交换质量也不相同。领导者只 能与部分成员建立亲密的关系，这些成员属于“圈内”成员，他们会得到领 导更多的支持，受到更多的关注，而作为交换，领导将得到下属的信任、尊 重和喜欢，从而建立一种较高水平的相互作用：而在与其他成员交往时，领 导者主要利用正式权利、规则和政策来保证成员完成自己的任务，这些成员 属于“圈外”成员，他们与领导建立的则是一种更为正式的权利关系，他们 往往被限制在一个相对来说更为平凡的任务中1 2 2 。1 9 8 2 年由g l - d e n 等人正式 改称为领导成员交换( l m x ) 理论【3 ”。根据以往文献回顾，具有代表性的领 导一成员交换理论相关定义如表2 1 ： 表2 1 具有代表性的领导成员交换理论相关定义 研究阶段理论定义 2 0 世纪7 0 年代领导成员间特殊的相互依赖关系：交换质量：人际交换关系：交换 ( 实证研究：1 5 )关系；交换模式；领导接受度；角色扮演；参与机会。 2 0 世纪8 0 年代交换质量：交换关系质量；一对一领导行为：垂直交换：垂直交换 ( 实证研究：5 0 )质量；影响机会和控制；非契约的社会交换；谈判维度：影响机会 和控制；领导注意；领导信任；领导一成员交换：领导关系交换质 量：资源交换质量；互惠交换质量；团队一成员交换质量；工作关 系质量。 2 0 世纪9 0 年代交换质量：垂直交换质量：交换关系质量：社会交换关系；成熟的 ( 实证研究：8 2 )关系；角色扮演过程：谈判维度；上级下级关系；互动质量；领导 关系塑造模型；人际交换关系；一对一社会交换；个性化领导；交 换过程。 注：根据相关文献整理 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 通过上表，可以看出目前关于领导成员交换的定义差异很大，尚未形成 一致，并且这些定义仅仅是一些现象的描述和研究内容的集合，并未给出具 体详细的定义。本研究综合以往研究，将领导成员交换定义为由于领导与不 同下属交往的时间、在交往中所投入资源的数量和质量不同，领导者对其所 有下属所用对待方式不同，并且对每一位下属发生不同类型的交换关系，这 些关系是从以严格的雇佣合同为基础的经济交换关系到以相互信任、尊敬、 喜欢和互惠影响为特征的社会交换关系而变化。 2 1 2 领导一成员交换理论的发展阶段 g r a e n 和u h l b i e n ( 19 9 5 ) 4l 】指出领导成员交换的理论发展过程大致经 历了四个阶段，并归纳为如图2 1 所示： 第一个阶段，称之为“垂直对子联结”或v d l 阶段，此阶段的研究关注 在领导成员对子水平中测量的变量是有效的，研究的中心问题是在工作单元 组内领导成员关系之间的差异化过程。此阶段的领导成员交换研究表明领导 会区分组内成员与组外成员，把组内成员当成“可信赖的助手”，把组外成员 当成“受雇佣的助手”( d a n s e r e a u ，c r m e n ，& h a g a ，1 9 7 5 ) 。组内组外单元 差异化过程发生在工作组发展的早期，在工作组形成的三个月内。此差异化 过程中，不公平和歧视都可能发生。 第二个阶段，是“领导成员交换”阶段，是在工作情景中领导成员交换 关系质量的改进，促进“圈外”成员向“圈内”成员转化，并建立与结果变 量的联系。 第三个阶段，是“领导力塑造”( l e a d e r s h i p - m a k i n g ) 阶段，此阶段描述 了对子关系的发展。此阶段主要强调的是领导成员的关系是怎样随着时间发 展的。此阶段是双方共同构建基于伙伴关系的生活远景。 第四个阶段，是“团队塑造胜任网络”阶段( t e a m - m a k i n gc o m p e t e n c e n e t w o r k ) ，从这种一对一的关系扩展到更大范围的框架中，进一步探索这种 一对一的关系如何在组织系统内和系统外形成与发展，并且如何对该下属和 该领导者以及相互关系进一步起作用，此阶段领导成员交换从单纯的二元关 系上升至团队水平，形成团队成员交换关系。 从此四个阶段的划分，可以看出领导成员交换作为一种领导模型所研究 的分析水平的变化。首先垂直对子联结研究说明领导者并非以同样的方式而 是有差别的来对待其不同的直接下属；一旦这种关系的有效性被证实，领导一 成员交换关系的研究就转向第二阶段，即在工作环境中调查领导成员交换关 系的特征、质量以及与组织结果变量之间的联系；领导力塑造模型确认组织 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 内高质量领导成员关系的有效性以及建立一对一伙伴关系的过程；最后，在 团队水平上研究和探索这些一对一的不同关系。 图2 1 领导成员交换理论发展阶段 2 1 3 领导成员交换的理论基础 自领导成员交换这一现象被揭示出后，人们试图采用不同的理论加以说 明。根据国内外诸多学者对领导成员交换的解释，可以把它们分为以下三类。 第一：g r a e n 等( 1 9 7 6 ) 从角色扮演理论( r o l e p l a y i n g t h e o r y ) 的角度对 领导成员交换进行解释。这种理论认为，新员工在组织社会化进程中，要经 过角色获得，角色扮演和角色习惯化三个阶段，强调角色是多维度的。在角 色获得阶段，领导通过一系列相关事件来检验和评价部属的动机和潜能；在 角色扮演阶段，一般是领导给部属提供机会去尝试松散的任务，这个任务暗 示与领导的某种工作关系，如果部属接受了这种机会，领导和部属关系就可 能发展成高质量关系；角色习惯化阶段，领导和部属的行为互相依赖，从这 时起领导和部属的关系会相对稳定。反之，如果在三个阶段中部属没有积极 的回应，就会发展成低质量的关系。这些交换限于工作相关的事物。从这个 角度看，领导成员交换是单维的，以领导与下属的工作行为为基础。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 第二：l i d e n 和g r a e n ( 1 9 8 0 ) ，s p a n o w e 和l i d e n ( 1 9 9 7 ) 从社会交换理 论( t h e o r yo f s o c i a le x c h a n g e ) 的角度对领导成员交换进行解释。这种理论认 为，所有的交换关系都可以分为经济交换与社会交换两种类型。经济交换是 建立在利益得失算计的基础上，利益得失会影响双方的交换行为；而社会交 换关系的本质则是以信任和善意为基础，付出者主要不会考虑眼前利益，而 是预期对方在未来会以履行义务的方式来回报。经济交换具有短期性特征， 而以信任和双赢为基础的社会交换具有长期特征。依据这种理论，领导成员 交换的性质通常表现为两种截然不同的状态：一种是发生在领导与部属之间 的，不超出雇佣合同要求范围的经济性或合同性交换：另一种则是发生在领 导与其部属之间的、超出了雇佣合同要求范围之外的社会性交换，这种交换 关系是建立在领导与部属之间相互信任、尊敬及责任的基础上。 第- - ：从互惠连续体的角度对领导成员交换进行解释。这种理论认为， 交换是一个从负性互惠到综合的互惠，中间的状态被定义为平衡的互惠。互 惠有三个主要维度：回报的即时性、回报的等值性和兴趣的程度。回报的即 时性是指在接受到交换伙伴的物质或非物质的利益时给予回报所需要的时 间。高的即时性是指即刻给予回报，低的即时性是指在未来的某个时刻给予 回报：等值回报是说交换双方交换的价值相等，低的等值交换是指回报物比 得到物更多或更少，高的等值交换是指交换物大约相等；兴趣是说在交换关 系中的每个交换者的动机，范围从最高的自我兴趣到无私的奉献和考虑对方 的深层问题，在两个极端之间的兴趣的形式是类似商业的关系，双方努力得 到各自所想得到的关系。如果领导者和部属采用综合的互惠来交换，就形成 高质量的关系，如果采用负性的互惠来交换，则形成低质量的关系。 综上所述，虽然不同的学者用不同的理论来解释领导成员交换，但是他 们都认为领导和成员之间可以形成高质量和低质量两种不同的关系。 2 1 4 领导一成员交换的结构与测量 回顾以往文献，由于研究者对领导成员交换的理解和研究角度的不同， 不同时期的研究者对领导成员交换的定义存在较大差异，因此，领导成员交 换还没有一致的定义，领导成员交换的结构研究也受到了其不同定义的影 响，目前国内外关于领导成员交换的结构和测量还没有统一的看法。研究者 提出的维度结构从单维度到多维度不等，领导成员交换测量工具种类繁多， 量表题项的数目也从1 2 5 个题项不等，使用比较混乱。现归纳比较典型的 领导成员交换结构与测量如表2 - 2 ： 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 表2 2 领导成员交换结构与测量 维研究者维度内容 测量工具 度 o r a e n , d a n s e r e a u , & m i n a m从低质量到高质量的连续体领导行为描述问卷 i ( 1 9 7 2 )( l b d q ) 、角色定位量 表、领导成员影响量表 监 s c a n d u r a , 删n o v a k相互信任决定高质量领导关l m x 7 ( 7 题项) 维 ( 1 9 8 6 )系 度 l a g a c e ( 1 9 8 7 )信任l m x - 7 ( 7 题项) t u r b a n , j o h e s , & r o z e l l e喜欢 。 来源于l m x 7 ( 4 题项) ( 1 9 9 0 ) m a d d 3 a m , m u r r y , & s c o t t领导注意摘自领导注意量表( 4 题 ( 1 9 9 2 )项) g r a e n & c a s h l l l a n ( 1 9 7 5 )人际吸引、忠诚谈判维度( 4 题项) c a s l n n a n d a a s e r e a u , g r a e n注意、灵敏主管谈判维度( 2 题项) ，& h a g e ( 1 9 7 6 )主管垂直交换( 3 题项) s c h r i c s h o i m ( 1 9 8 0 )领导殖织行为、领导体谅由l b d q x i i 修订的组织 和体谅量表( 各包含1 0 - 题项) 维 w a k a b a y a s h i & g r a e n 才能、信任垂直交换量表( 1 2 题项) 度 ( 1 9 8 4 ) s i d h u ( 1 9 8 8 )注意、支持懈( 1 7 题项) w a k a b a y a s h i g r a e n信任、支持垂直交换量表( 1 4 题项) ( 1 9 8 9 ) u h l b i e n ( 1 9 9 1 )信任、信息资源的相互交换l m x ( 1 4 题项) b a u e r & a n s a r i ( 1 9 9 6 )相互信任、尊重l m x ( 8 题项) l i d e n & g r a e n ( 1 9 8 0 )信任、能力、动机垂直交换谈判维度( 4 题 = 项) 维n o v a k ( 1 9 s 4 ) 非契约的帮助、工作自由、工l m x - 7 ( 7 题项) 度作帮助 d i e n e s e h & l i d e n ( 1 9 8 6 )贡献、忠诚、情感s c h r i e s h e i m 等( 1 9 9 2 ) 设 计的l m x 6 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 续表2 2 领导成员交换结构与测量 维 研究者维度内容 测量工具 度 b l a u ( 1 9 8 8 )贡献、理解、支持关系质量( 3 题项) b a u d ( 1 9 9 2 )信任、注意、支持懈( 1 4 题项) 三g 黜s n g i ( 1 9 9 2 )责任、信任、能力u f x 7 ( 7 题项) 维 p h i l l i p s & h o w e u贡献、情感、忠诚归属，期望量表( 1 8 题项) 度( 1 9 9 3 ) k l e i n & k i m ( 1 9 9 8 )影响、信任、尊重懈( 7 题项) s c h r i e s h e i m , n e i d e r & s c a n感知贡献、情感、忠诚l m x - 6 ( 每个维度用两个 d u a r ( 1 9 9 8 ) 题项来衡量) g r a e a & s e h i e m a n ( 1 9 7 8 ) 灵敏、注意、信息、支持懈( 4 题项) c h a s s l e ( 1 9 8 4 )领导的时间、注意、成员的忠懈( 4 题项) 诚、承诺 p e e k ( 1 9 8 8 )开放、信任、支持、反馈懈( 7 题项) 1 a g a c e ( 1 9 9 0 )主管支持、自由、注意、成员i _ n i x - 7 ( 7 题项) 四 贡献 维 d a y & c r a i n ( 1 9 9 2 ) 信任、互动、支持、奖励l m x 7 ( 下属) l m x ( 3 度 题项，主管) l i d e a , w a y n e , & s t i l w e l l信任、尊敬、喜欢、相互影响l m x 7 ( 7 题项) ( 1 9 9 3 ) k e l l e r & d a d s e t e a l l ( 1 9 9 5 )信任、自愿贡献、忠诚、自由n t x ( 5 题项，主管版本 与下属版本) l i d e n & m a s l y n ( 1 9 9 8 )贡献、忠诚、情感、专业尊敬 u 麒- m s c o t t e ( 1 9 9 3 )信息共享、权利、自治、支持、l m x ( 1 4 题项) 其关心、信任 他b a s u & g r e e n ( 1 9 9 5 )忠诚、自尊、信任、称心的任8 题项量表( 从l m x 7 和 务、迅速的进步、友谊领导交换测量中引用) 注：根据相关文献整理 由上表可看出，领导成员交换的结构和测量存在以下问题：结构维度数 量上差别较大，从单维度到九维度不等；维度内容上虽然有些维度具有共同 性，但大多数并不一致，并且结构中还存在着一些不明确的关系：维度测量 西南交通大学硕士研究生学位论文第l l 页 上量表种类繁多，并未有一个统一明确的结构化操作定义，因此，不利于比 较各相关研究的优劣；有些测量工具用来测量什么也很模糊。由于本研究的 重点在于研究领导成员交换与结果变量之间的关系，因此不针对以上问题做 深入研究和讨论。 g l , a e n ( 1 9 7 6 ) 、c r r a e n 和s e a n d u r a ( 1 9 8 7 ) 、c a a e n 和删b i e n ( 1 9 9 5 ) 等人 认为如果领导与其部属之间的交换仅局限于和工作有关的方面，那么领导成 员交换就应该是单维的，是对领导和部属工作关系好坏的整体反映口。领导一 成员交换单维度测量认为领导成员关系是从低质量到高质量的连续体。但是 单维的领导一部属交换的高低会随着双方交换内容的不同而变化，因此领导 部属交换应该是多维的i “i 。在现实环境中，领导与部属的交往和互动很难局 限于工作情景之中，上下级交换关系的确立过程实际上是双方角色的获得过 程，而角色理论所强调的正是“角色是多维度的” 4 j i 。王辉等人( 2 0 0 4 ) 研 究表明与单维度的领导部属交换相比，多维度的领导部属交换对工作绩效和 关系绩效有更强的预测作用。可看出领导成员交换多维维度能够更好的体现 领导与成员的互动关系特征。而王辉等人在此研究中所使用的量表是在l i d e n 和m a s l y a ( 1 9 9 8 ) 开发的四维领导成员量表的基础上进行修订的。虽然已证 明了此量表在中国文化背景下的适用性，但相关的实证研究并不多，因此本 研究使用此量表，以酒店员工为样本来验证领导成员交换四维结构在中国文 化背景下的适用性。 2 2 组织承诺的相关研究 2 2 1 组织承诺的内涵 组织承诺作为学术界公认的员工的“两种关键工作态度”之一【3 】，是当 代组织行为学中的一个重要概念，用于反映雇员和组织之间的心理契约。 r e i c h e r s ( 1 9 8 5 ) 【5 9 1 将组织承诺的概念总结为以下三类。 ( 1 ) 单边投入理论( s i d e b e t s ) ，由b e c k ( 1 9 6 0 ) 提出。此理论认为承诺 是与组织成员关系有关的报酬和成本的函数，当成员在组织中的任期增加时， 承诺也明显地随之增加。它基于“经济理性”假设，即员工与组织之间是一 种基于经济交换基础上的契约关系，它的出发点是解释员工的离职意向。 ( 2 ) 归因理论( a t t r i b u t i o n s ) ，此理论认为承诺是个人与其行为的连结， 当个人从事有意志的、明显的以及不能更改的行为后，他们会把这些承诺态 度归因于承诺。它主要焦点是导致承诺归因的行为上，组织承诺是为了维持 其行为与态度的一致性。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 ( 3 ) 个人组织目标一致性( i n d i v i d u a i o r g a n i z a t i o n a lg o a lc o n g r u e n c e ) ，此 理论认为组织承诺产生于个人认同并开始向组织的目标和价值付出努力的同 时。由p o r t e r 及其同事发展的组织承诺问卷( o c q ) ，是此定义的主要操作化。 此理论重点在于个体对组织目标和价值所投入的精力认同的过程，并且更倾 向于社会交换，即员工与组织之间的社会交换关系。 综上所述，关于组织承诺的研究有两种基本观点：一种是态度学说，它 所关注的焦点是人们考虑与组织关系的一种过程，在某种程度上，它被认为是 一种心理契约或心理集合，它是个体考虑他们自己的价值和目标与组织的价 值和目标相一致的程度；另一种是行为学说，它描述一个个体被嵌入一个组 织，个体处理这个问题时所耗费的成本问题( 韩翼和廖建桥，2 0 0 5 ) 。尽管 有两种不同的观点，但学者们普遍认为组织承诺是组织内成员与组织保持心 理联系的一种纽带。 2 2 2 组织承诺的结构与测量 根据以往的研究，组织承诺的结构从单维到五维不等，其测量量