（企业管理专业论文）转型期HF宾馆薪酬改革设计方案.pdf

提要 我国自1 9 7 8 年改革开放起，经济体制由计划经济逐步向市场经济转型，跨入2 1 世纪以后，经济的转型进入了全面加速时期。在这种环境下，前身是招待所的h f 宾 馆依然沿袭的计划经济下的经营管理模式已越来越不能适应市场发展的要求，特别是 带有浓厚的行政色彩的薪酬制度已经严重制约了宾馆的发展。 作者依据现代管理学的理论，对现行的薪酬制度进行了由浅入深的分析，指出h f 宾馆以身份定薪的薪酬分配制度同市场经济发展的需求格格不入，严重影响了员工积 极性的发挥，强化了惰性的企业文化，从而成为宾馆效益下降的主要原因。因此重新 设计一套完整的、符合市场经济发展要求的薪酬体系将关系到宾馆的生存和发展。 作者运用现代薪酬设计理念和方法，结合h f 宾馆的实际情况，通过对3 6 个主要 岗位的评价，参照市场的薪酬水平，运用回归分析方法，重新设计了h f 宾馆的薪酬方 案，并指出新方案的实旌将变身份管理为岗位管理，促进劳动力结构和技能结构的调 整，有效提高员工队伍的素质，推动h f 宾馆各项管理的进步。 关键词：转型期h f 宾馆薪酬设计 2 a b s t r a c t s i n c ec h i n a a d o p t e d t h er e f o r r na n d o p e n i n g - u pp 0 h c y i i l1 9 7 8 ，t h en a t i o h a le c o n o m i c s y s t e m h a sw i t n e s s e dat r a n s f o r m a t i o nf r o m p l a n n e de c o n o m y t om a r k e te c o n o m y a n dt h e n a t i o u a le c o n o m i ct r a n s f o r m a t i o nh a sb e e ns p e du pi nt h en e wr a i l l e n n i u m u r i d e rs u c h c i r c u m s t a n c e s h o t e lh f , o n c ear e s th o u s eh a sf c i ti tm o r ea n dm o r ei m p o s s i b l et oa d a p tt o t h em a r k e td e v e l o p m e n tb yk e e p i n gf o l l o w i n gt h eo l dp a t t e r n so f m a n a g e m e n tu n d e rt h e p l a n n e de c o n o m y , e s p e c i a l l yi nt h a tt h es a l a r ya n dc o m p e n s a t i o ns y s t e m , w h i c hb e a r ss t r o n g a d m i n i s t r a t i v en a t u r eh a sb a d l yr e s t r i c t e dt h ed e v e l o p m e n to f t h eh o t e l t h ea u t h o rm a k e sas u r f a c e t o - d e p t ha n a l y s i st ot h ep r e s e n ts a l a r ya n dc o m p e n s a t i o n s y s t e mo fh o t e l 邯a c , c o r d h a gt ot h et h e o d e so fc o n t e m p o r a r ym a n a g e m e n ta n di n d i c a t e s t h a tt h ei d e n t i t y - b a s e ds y s t e mi st h em a i nr e a s o nf o rt h ed e c l i n eo ft h eh o t e l st b r n o v e t , b e c a u s ei ti sv e r ym u c hi n c o m p a t i b l ew i t ht h ed e m a n do ft h ed e v e l o p m e n to ft h em a r k e t e c o n o m y s oa st od a m p e nt h eh o t e le m p l o y e e se n t h u s i a s ma n d a g g r a v a t et h ei n e r t i ao f t h e c o r p o r a t ec u l t u r eo ft h eh o t e l s o i ti so fv i t a l i m p o r t a n c ef o rt h eh o t e l ss u r v i v a la n d d e v e l o p m e n t t or e d e s i g na c o m p l e t e s e to f s a l a l - ya n d c o m p e n s a t i o ns y s t e m t h a ti sc o n s i s t e n t w i t ht h er e q u i r e m e n t so f m a r k e t e c o n o m y t h ea u t h o rr e d e s i g n st h es a l a r ya n dc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fh o t e lh fb vu s i n g c o n c e p t i o n sa n dm e a n so fc o n t e m p o r a r ys a l a r yd e s i g nc o m b i n e dw i t ht h eh o t e l sa c t u a l c o n d i t i o na f t e rh a v i n ge v a l u a t e d3 6n l a i nd o s t si nt h eh o t e la c c o r d i n gt ot h es a l a r yl e v e li n t h em a r k e tt h r o u g h r e g r e s s i v ea n a l y s i sa n dd o 证s o u tt h a tt h ei m p l e m e n t a t i o no f t h e n e w l y d e s i g n e ds y s t e mw i l lc h a n g et h ei d e n t i t ym a n a g e m e n t t op o s i t i o nm a n a g e m e n t ，w h i c hw i l l i nt u r np r o m o t et h er e g u l a t i o no f t h el a b o ra n d t e c h n i q u es t r u c t u r e 。e f f e c t i v e l yi m p r o v et h e e m p l o y e e sq u a l i f i c a t i o na n dp u s h f o r w a r dt h e p r o g r e s so f t h eh o t e lm a n a g e m e n t k e y w o r d s ：t r a n s f o r m a t i o nh o t e lh f c o m p e n s a t i o nd e s i g n 3 引言 我国自 9 7 8 年改革开放起，经济体制由计划经济逐步向市场经济转型，跨入2 1 世纪以后，经济的转型进入了全面加速时期不是简单的经济社会某个领域发生变 化或某项制度发生变化，而是经济结构和社会结构呈现加速度的整体性跃迁。从宏观 方面来说，我国经济将发生以下转变：( 1 ) 由生产主导型转变为流通主导型( 2 ) 资 源约束型经济转变为需求约束型经济( 3 ) 由短缺经济向低层次的过剩经济转变( 4 ) 从货币资本主导型转向人力资本主导型。1 从微观经济主体来说，大中型国有企业已经 完成了股份制改造，公司法人治理结构不断完善，人事用工制度不断完善，与此同时， 知识经济的堀起，劳动力在生产要素中起着决定性作用，从而加速了人力资源管理的 转型。 本文探讨了在经济从货币资本主导型转向人力资本主导型的时期，h f 宾馆如何通 过建立公平与效率相结合的薪酬体系，促进宾馆发展，走出经营困境。 杨宜勇新华网( 2 0 0 4 - 0 3 1 0 ) 。 第一章h f 宾馆背景介绍及现行辅b 体系 第一节案倒宾馆背景介绍 h f 宾馆坐落于北京正义路南口，北面是著名的王府井商业区，西临天安门广场和 前门，东距北京站仅五分钟的车程，有着十分优越的地理位置和便捷的交通。宾馆具 有悠久的历史，其前身是著名的“六国饭店”，1 9 4 9 年的国共和谈曾经在这里举行。 解放后，“六国饭店”改为中央某部内部招待所。1 9 9 2 年，根据国务院有关文件，机 关后勤单位均须与机关脱离隶属关系，该部设立服务中心，招待所的上级管理部门由 部行政司转为服务中心，并酝酿成立一个对外经营、独立核算的宾馆。1 9 9 3 年宾馆正 式在工商行政管理局登记注册，更名为“h f 宾馆”，注册资金4 0 0 0 万元，同年1 0 月， 被旅游局评定为涉外三星级宾馆。1 1 f 宾馆占地1 2 0 0 0 平方米，拥有各类客房共计1 6 0 余间，1 0 个风格各异的宴会厅，1 个能同时进行六国语言翻译的同声传译厅，硬件设 施完备。 宾馆成立之初，正值我国旅游饭店起飞阶段( 1 9 9 2 - - 1 9 9 6 年) 。在这个阶段，旅 游饭店发展总体速度迅猛，经营效益逐步上升。但是自1 9 9 7 年起至今，旅游饭店经营 进入了下滑阶段。统计数据显示2 ，1 9 9 4 年，全国共有饭店2 5 5 2 家，客房3 8 6 万间， 到1 9 9 9 年饭店总数达到5 7 8 2 家，客房数为7 6 8 4 万问。平均以每年净增5 0 0 家饭店、 7 万8 万间客房的速度攀升。而同期的利润总额却未出现同比率的增长。根据统计， 1 9 9 4 年全国旅游饭店经营利润总额为3 8 3 9 亿元，1 9 9 5 年利润总额为5 3 8 6 亿元，1 9 9 6 年利润总额为4 1 3 8 亿元，1 9 9 7 年利润总额为3 3 5 3 亿元，1 9 9 8 年利润总额为8 1 4 亿元，到1 9 9 9 年，全国旅游饭店全面亏损。h f 宾馆自1 9 9 3 年成立以来的经营数据也 显示了这一过程： 表卜1 i f 宾馆1 9 9 4 年之0 0 3 年经营情况表? 年份1 9 9 4 芷1 9 9 5 年1 9 9 6 年1 9 9 7 生1 9 9 8 年 利刑( 力兀) 2 0 72 7 94 6 13 3 22 6 8 年份 1 9 9 9 年2 0 0 0 生2 0 0 1 芷2 0 0 2 矩2 0 0 3 薤 幂4 润( 万元) 一6 2- 2 8 13 5 82 9 1- 3 5 5 h f 宾馆近几年的亏损，究其原因，除了行业整体供给过剩，市场竞争不规范，削 价竞争普遍存在等外部原因，h f 宾馆经营管理模式落后是导致亏损的决定性因素。宾 2 中国旅游统计年鉴( 1 9 9 l 2 0 ) 。 数据来源：i - i f 宾馆财务报表。 6 馆由过去的招待所变迁而来，时至今日，这种改变依然仅仅停留在宾馆名称和硬件设 旌的改变，经营管理模式仍旧沿袭了计划经济下招待所事业单位的模式，没有建立适 应市场经济发展要求的经营管理模式。随着市场经济改革的不断深入，落后的经营管 理模式越来越不能适应市场发展的要求，严重制约了 l f 宾馆的发展， 其中突出表现 为现行薪酬制度的不合理。 第二节h f 宾馆现行薪酬制度 一、盯宾馆人员构成 由于宾馆是在原招待所的基础上成立的，在人员构成上存在两种人：“老人”和“新 人”。 “老人”：1 9 9 3 年正式成立宾馆前原招待所人员： “新人”：1 9 9 3 年成立宾馆后招收的人员。 截止2 0 0 3 年底，宾馆共有员工2 4 5 人。其中，“老人”1 5 6 人，占宾馆总人数6 4 ； 平均年龄4 5 岁“新入”8 9 人，占宾馆总人数3 6 ，平均年龄2 2 岁。 二、h f 宾馆现行薪酬制度 1 、薪酬的定义 按照现代管理理论，薪酬是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各 种形式的经济收入以及有形服务和福利。4 薪酬可被看成一种对员工在各自岗位上付 出的体力劳动和脑力劳动的交换。6 薪酬结构包括： 基本工资：根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度为基 准，按员工完成定额任务( 或法定时间) 的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪 资的主体部分和稳定部分。 奖励薪资( 又称奖金) ：根据员工超额完成任务，戗及优异的工作成绩而支付的薪 资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率( 或工作效率) 和工作质量，所以又称“效 率薪资”或“刺激薪资”。 附加薪资( 又称津贴) ：为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利 于吸引员工从事某些对工作来说具有特殊意义的工作。 4 牛雄鹰主编、刘听编注 薪酬福利管理，对外经济贸易大学出版社，2 0 0 3 年9 月第1 版第6 页。 5 乔治工米尔科维齐，杰里m 纽曼薪酬管理中国人民大学出版社，2 0 0 3 年1 2 月第2 版，第3 7 页。 福利：为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪 资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费等。 下面，我们就按照薪酬的定义对h f 宾馆现行薪酬项目分别进行说明。 2 、i l f 宾馆现行基本工资政策 h f 宾馆按照“老人”、“新人”的不同身份制定不同的基本工资标准。“老人”的 基本工资标准执行事业单位工资标准，即以身份为依据确定工资水平。首先将“老人” 按照其所从事工作的性质划分为干部、专业技术人员及工人，再对这三种不同身份的 人员分别制定基本工资级别，干部的基本工资共有六个级别；专业技术人员的基本工 资共有四个级别；工人的基本工资共有五个级别；每一级别中包含1 0 余个档次。级 与级之间根据人事提拔或取得相关资格证书进行增长；档与档之间每两年定期滚动一 次。档与级的工资标准由中央人事部统一制定。近几年，根据人事部的有关政策，事 业单位几次进行了工资普调，“老人”的基本工资也随之进行了上调，截止2 0 0 3 年底， “老人”的平均基本工资为8 0 0 元，是1 9 9 3 年宾馆成立之初的3 倍。 h f 宾馆“新人”的基本工资目前仍执行1 9 9 3 年宾馆成立之初制定的2 0 0 元的标 准，十年来没有进行过任何调整。 3 、盯宾馆现行补贴政策 宾馆现行薪酬结构中有各种补贴十余项。包括菜篮子补贴、交通补贴、书报费补 贴、物价补贴、工资补贴等等。种类繁多，每月按员工考勤发放。“新人”、“老人”的 补贴种类相同，只是金额是“老人”各项补贴标准的一半。 4 、h f 宾馆现行奖金政策 h f 宾馆目前实行月奖制度，奖金按月发放。在宾馆成立之初制定的奖金政策中， 月奖按照宾馆利润总额的一定比例计提，此项政策一直执行到1 9 9 7 年。自1 9 9 8 年宾 馆开始出现亏损后，由于种种原因，奖金没有再执行按利润的比例计提发放，而改为 每月按固定数发放，职位等级( 总经理副总经理部门经理部门主管 部门领班员工) 不同，发放标准略有不同，每级相差1 0 0 元，事实上从1 9 9 8 年起， h f 宾馆的奖金政策已背离了其真正存在的意义，成为了补贴的一部分，起不到任何激 励作用。 1 9 9 8 年一2 0 0 3 年h f 宾馆奖金总额与利润总额及二者关系如下图表所示： 6 国办发 2 0 0 3 1 9 3 号文。 表卜21 9 9 8 年- 2 0 0 3 年肝宾馆奖金总额与利润总额表7 年份利润( 力兀) 奖金( 万元) 1 9 9 8 年一2 6 81 2 9 7 5 1 9 9 9 笠一6 2 1 1 0 7 7 2 0 0 0 链- 2 8 1 1 5 5 6 2 0 0 1 笠- 3 6 8 1 0 4 9 3 2 0 0 2 住- 2 9 1 7 5 8 9 2 0 0 3 妊一3 5 59 6 5 3 图卜11 9 9 8 年一2 0 0 3 年汀宾馆奖金与利润关系图 5 、h f 宾馆现行福利政策 耶宾馆现行福利政策中福利种类很多，不区分“老人”、“新人”，一律享有。包 括：为外地单身员工免费提供宿舍；员工免费洗澡并按月发放洗浴用品；免费停车； 免费早、午餐；一年至少外出旅游一次；为员工交纳养老保险、失业保险、医疗保险、 住房公积金。宾馆每年在员工福利上的投入数额可观，几乎与基本工资、补贴和奖金 的合计数相同。即便如此，这些福利在“老人”看来天经地义，而“新人”似乎也不 领情。员工对福利的熟视无睹是由于宾馆缺乏系统的宣传。在宾馆的员工手册中没有 明确的列明福利项目，不要说是普通员工，就连宾馆的高管层也未必清楚宾馆究竟提 供了多少福利项目，每月宾馆在福利上的投入究竟是多少。 三、现行薪酬制度下宾馆的人力资源及人员成本状况 现行的薪酬制度的不合理突出表现为以身份定薪而导致的同工不同酬。由于宾馆 以身份为依据确定员工基本工资及补贴，在“新人”与“老人”间互相攀比严重，“新 人”感觉在宾馆里受到了不公平的待遇虽然从事同样的工作，但得到的回报却不 同；由于对他们没有加薪制度，他们觉得在这样的单位没有前途，也许在其他单位获得 的报酬未必比这里多，但他们的离职率仍然很高，尤其是一些对员工素质要求较高的 7 数据来源：h f 宾馆财务报表。 9 岗位，如前台接待员、财务人员、电脑技术人员离职率每年都在6 0 以上。在现行薪 酬体制下，员工每月的收入都是固定数，所有的薪酬项目与宾馆的经营效益毫无关系， 造成员工工作没有压力，对宾馆的经营情况漠不关心，员工的主动性、积极性没有充 分调动。在这种缺乏激励作用的薪酬体系中，员工没有干劲，对他们来说，干多干少 都一样，他们很少钻研技术，知识陈旧。到目前为止，在2 0 0 多名员工中，受过高等 教育的人员不到5 ，宾馆员工的素质普遍偏低。此外，宾馆管理人员与员工的收入档 次没有拉开，导致管理层千劲不足，工作也颇为懈怠。 薪酬作为一项费用直接影响着企业的经营成果。研究表明，许多企业劳动成本占 总成本的一半以上。8 宾馆属于服务性行业，人工成本在总成本中占有相当大的比重， 因此人工成本是经营成本控制的关键因素，下面的图表显示了h f 宾馆1 9 9 8 年- 2 0 0 3 年人工成本与成本总额的关系： 表1 - 3盯宾馆1 9 9 8 年一2 0 0 3 年人工成本与成本总额关系表9 年份人工成本( 力兀) 成本总额( 万元)人工成占成本总额比例 1 9 9 8 正5 6 9 - 3 91 7 3 1 3 2 8 9 1 9 9 9 年5 9 3 7 81 5 7 73 7 6 5 2 0 0 0 篮 7 3 7 8 91 4 1 25 2 2 6 2 0 0 1 燕7 9 9 4 51 5 9 l5 0 2 5 2 0 0 2 篮9 3 6 6 61 5 7 9 5 9 3 2 2 0 0 3 焦 9 1 2 6 01 5 1 86 0 1 2 图1 - 2h f 宾馆1 9 9 8 年一2 0 0 3 年人工成本与成本总额关系图 从上图我们可以看出，到2 0 0 3 年，宾馆的人工成本占宾馆总成本的一半以上，因 此，对人工成本控制的有效与否成为宾馆盈利的关键性因素。 然而，h f 宾馆人工成本近于失控，人工成本( 投入) 与经营收入( 产出) 明显不 配比，以下为1 9 9 8 年2 0 0 3 年经营收入与人工成本图： 8 乔治t 米尔科维齐，杰里m 纽曼薪酬管理，中国人民大学出版社，2 0 0 3 年1 2 月第2 版，第5 页。 9 数据来源：h f 宾馆财务报表。 1 0 表1 - 4 1 9 9 8 年- 2 0 0 3 年l 研宾馆经营收入与人工成本数据表” 年份人上成本【力兀) 经营收入( 万元) 1 9 9 8 年5 6 9 - 3 9 1 4 6 3 2 4 1 9 9 9 钜 5 9 3 7 8 1 5 1 5 2 0 0 0 妊7 3 7 8 9 1 1 3 1 。4 9 2 0 0 1 篷 7 9 9 4 5 1 2 ：2 3 4 8 2 0 0 2 年 9 3 6 6 6 1 2 8 8 3 4 2 0 0 3 年 9 1 2 6 0 “6 3 1 9 图1 - 31 9 9 8 年2 0 0 3 年m ，宾馆经营收入与人工成本数据图 从上面的表和图中我们可以清晰地看出，宾馆人工成本逐年上升，而经营收入却 逐年呈下降趋势。 ”数据来源：h f 宾馆财务报表。 第二章h f 宾馆薪酬问题的深层分析 通过上一章的描述，我们可以看出h f 宾馆现行薪酬制度存在以下问题： 一、工资结构不合理。以身份定薪而非以岗定薪，不符合公平理论 公平理论是美国行为学家亚当斯于1 9 6 7 年在他的著作奖酬不公平时对工作质量 的影晌中提出来的。亚当斯通过大量的研究发现：职工们对自己是否受到公平合理 的待遇十分敏感。他们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，更受其相对 值的影响。这里的相对值，是指个人对其工作的付出与所得与他人的付出与所得进行 比较，或者把自己当前付出与所得与过去进行比较时的比值。 如果自己的比值与相比较的其他入的比值相等，那么就是公平状态。当员工感到 比值不相等时，就会有不公平感，而这种不公平感出现后，员工就会试图去纠正它。“ 员工在进行比较对，可以选择4 种参照物： 第一、自我内部：员工在当前组织中不同职位上的经验 第二、自我一外部：员工在当前组织以外的职位或情境中的经验 第三、别人内部：员工所在组织中的其他入或群体 第四、别人外部：员工所在组织之外的其他人或群体 所以员工可能把自己与朋友、邻居、同事或其他组织中的成员相比较，也可以与 自己过去韵工作经验相比较。在以上四种比较中，员工最容易，也是最经常的比较就 是和同事之间的比较。宾馆目前的薪酬体系中，员工薪酬高低的决定性因素是其身份， 即是“新人”还是“老人”，而与其能力、绩效无关，“新人”的付出与回报严重的不 匹配，必然造成“新人”产生严重的不公平感，挫伤了他们的工作积极性。对于“老 人”来说，他们虽然比“新人”的待遇要高很多，但由于薪酬与绩效不挂钩，“老人” 之间的相互比较，同样导致他们的不公平感。随着宾馆业外部竞争目趋激烈，宾馆效 益的下滑，员工对未来的预期下降，基于这种不公平感而产生的矛盾日益激烈。 公平理论认为，员工在进行比较，通常存在高估自已的付出而低估别人的付出的 倾向。在现行的薪酬体系下，越是绩效好、能力强的优秀员工，他的不公平感就越强 烈，一些专业性强、素质要求高的岗位人员流失严重。形成了“想留的人留不住，不 想留的人一个也不走”的尴尬局面”，新的管理理念无法渗透，宾馆的管理水平始终在 “斯蒂芬p 罗宾斯。管理学，中国人民大学出版社i 0 9 7 年4 月第1 版，第3 9 5 页。 1 2 牛雄鹰主编、刘昕犏注薪酬福利管理，对外经济贸易大学出版社，2 0 0 3 年9 月第1 版，第2 2 页。 1 2 低层次徘徊。 二、工资等次没有拉开，没有发挥薪酬的功能 在宾馆现行的薪酬体系中，不同职级的员工货币性收入差距很小。根据统计，宾 馆总经理的月平均货币性收入为4 5 0 0 元，部门经理的月平均货币性收入为4 0 0 0 元， 主管的月平均货币性收入为3 7 0 0 元，普通员工( “老人”) 月平均货币性收入为3 5 0 0 元，“新人”的月平均货币性收入为2 0 0 0 元。对此，我们可以从薪酬的功能方面进行 分析： 现代薪酬理论认为，薪酬对于员工的重要性表现在经济保障功能、心理激励功能 和社会信号功能三个方面。“ l 、经济保障功能 马克思主义政治经济学认为，薪酬是劳动力的价格，对劳动力这一生产要素起着 基础性的配置作用。因此，薪酬最终表现为企业和员工之间的一种协议，企业通过员 工的工作来创造市场价值，同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。宾馆现行的薪 酬体系没有拉开工资等次，从本质上来说，就是没有区分简单劳动与复杂劳动，在相 同劳动时间里，简单劳动与复杂劳动所创造的价值量是不同的，可能会相差几倍、几 十倍甚至上百倍。管理者创造的价值没有得到经济上的回报，这样一种扭曲的分配关 系导致了人力资源配置的扭曲，低素质的人员会成为企业的管理者，从而反过来又会 影响分配体制，成为一种恶性循环。 2 、心理激励功能 激励是管理的核心”，而薪酬激励又是企业目前普遍采用的一种激励手段。1 4 从心 理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的种心理契约，这种契约通过员工对于薪 酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。结 合马斯洛的需求层次理论，员工对于薪酬的需求除了满足基本生活需要以外，更为重 要的是公平感、个人价值的肯定和生活品质的提升。宾馆的工资差距过小，必然导致 优秀员工和管理者无法感到公平，同时个人价值没有得到组织的认可，加上宾馆的管 理层薪酬较同行业偏低，生活品质的提升无法实现，导致他们工作效率下降、离职率 升高，而他们对于整个宾馆的影响又是决定性的，最终出现人际关系紧张、组织凝聚 力和员工的忠诚度下降。 1 3 牛雄鹰主编、刘昕编注薪酬福利管理，对外经济贸易大学出版社2 0 0 3 年9 月第l 版，第1 2 页。 “吴必答，成功企业如何管人，企业管理出版社，2 0 0 0 年3 月第l 版，第5 6 页。 1 3 3 、社会信号功能 在现代社会，薪酬作为一种市场信号说明了个人在社会上的地位，也就是说薪 酬水平的高低除了经济功能以外，它实际上还向其他人传递一种信号，据此判断个人 的职业、受教育程度、生活状况和社会阶层。薪酬在一定程度上决定了个人在社会上 受尊敬的程度。由于目前宾馆的工资差距太小，优秀员工的工资同比偏低，他们无法 得到应有的重视和尊敬，即使他们自身愿意留在宾馆工作，也会因为舆论的压力而选 择放弃。 从以上三个方面可以看出，现行的薪酬体系对其正常功能的发挥都起着扭曲和阻 碍的作用。 三、薪酬概念未建立，人工成本核算不全面 目前，无论宾馆管理层还是普通员工，在考虑个人收入情况时，仍是按照计划经 济下工资的概念计算自己的收入，而对享受的福利不加任何考虑，从而导致一方面宾 馆在人员费用中投入巨大，而另一方面，宾馆员工却浑然不觉。薪酬概念的引入，绝 不是简单的一个时髦名词的引入，而是一种准确核算人工成本的理念的引入。 自工业革命以来，人工成本一直都是企业的管理者和经营者控制的目标，在企业 的会计核算中具有重要的意义。现行的薪酬体系导致人力资源成本与宾馆的经营状况 脱节，在经营收入、利润下降的同时，人力资源成本却逐年上升。同时，员工无论绩 效如何，都会随着工龄的增加而提高薪酬。在这种情况下，人力资源成本处于失控状 态，员工对于宾馆来说不仅不是“最宝贵的资源”，反而成为沉重的包袱。 四、强化了惰性文化 管理学理论认为，在企业中，薪酬较之于其他管理手段，对于员工的工作行为和 态度具有更强的引导作用。因此，合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造 良好的企业。或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的薪 酬政策与企业文化或企业的价值观之间存在冲突，那么它则对企业文化和企业的价值 观产生严重的消极影响，甚至是导致原有的企业文化土崩瓦解“。宾馆提倡的是“宁可 自己干辛万苦，不让客人一时为难”和“宾馆因我面发展，我因宾馆而生存”，但这和 宾馆现行的薪酬体系是完全冲突的。在薪酬体系中，体现的是干多干少一个样，干好 干坏一个样，干与不干一个样的价值取向。薪酬仅仅起到了经济保障功能，没有发挥 ”牛雄鹰主编、刘听编注薪酬福利管理，对外经济贸易大学出版社，2 0 0 3 年9 月第l 敝第1 6 页。 1 4 任何激励作用，在这种薪酬体系的引导下，员工消极怠工，丧失进取心，强化了懒惰 的企业文化，扭曲了员工的价值观念。 劳动力是最重要的生产要素，它的配置也应该象资本、土地等其他要素一样遵从 市场规则。”企业的薪酬标准是劳动力要素的市场价格，必须反映不同类型劳动力的价 值和供求关系。计划经济体制下的“晋级齐步走，奖金人人有”、“干多于少一个样， 干和不干一个样”以及以身份定薪的薪酬分配制度同市场经济发展的需求格格不入， 已经严重桎梏了宾馆的发展，影响了员工积极性的发挥，客观上导致了宾馆效益的下 降，重新设计一套完整的，符合市场经济发展要求的薪酬体系将关系到宾馆的生存和 发展。 1 6 劳动和社会保障部劳动工资司编企业工资分配政策河答及案例精选中周物资出版桂2 0 0 3 年2 月第1 舨， 第1 2 0 页。 第三章h f 宾馆薪酬设计方案 吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬靠4 度设计的战略性目标。”在人力资源管 理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，它既关系到员工的生存质量，也关系到企 业的生存发展。一套赵好的薪酬政策，可以使企业在不增加成本的情况下提高员工对 薪酬的满意度。薪酬对于员工的激励并不筒单地等于货币的激励，一个良好的薪酬体 系应体现企业的文化、价值观念、员工心理特征等众多方面。 本章将针对现行薪酬政策存在的问题，结合劳动力市场价格，力图设计一套既适 应h f 宾馆实际情况又能通过该方案达到促进宾馆发展的薪酬方案。 第一节h f 宾馆薪酬设计原则 一、吸引性原则：宾馆新的薪酬方案必须能够吸引和留住优秀的员工。 二、激励往原则：宾馆的薪酬方案必须能够激励员工积极工作，以获得合理报酬。 尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、 最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，薪 酬的制定和实施都应以实现薪酬效能最大化为原则。 对不同的人员应用不同的激励措施。正如马斯洛需求五层次理论”，人的需求是分 层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求，工资作为满足低层 次需求的保障条件，对绝大多数入来说，仍是个硬道理。因此，即使对销售人员来说， 也应该有一定数量的底薪。 此外，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，保持激励的及时性，有助 于取得最佳激励效果。 三、公平性原则：新的薪酬设计方案必须使宾馆员工感到公平，按照亚当斯的理 论，即员工通过与4 种参照物进行比较，都应尽量使他们感觉公平。 四、差异性原则：由于员工劳动的数量和质量在不同的情景中的表现形式不同， 因此宾馆员工的薪酬必然是有差别的。公平性原则要求同工同酬、而差异性原则要求 不同工不同酬，是对公平性原则的补充解释。” 1 7 曾湘泉，薪酬的本质厦属性，中国人力奁潦网，2 0 0 4 - 0 8 1 2 。 ”斯蒂芬p 罗宾斯。管理学，中国人民大学出版社。1 9 9 7 年4 月第l 版，第3 8 9 更。 1 9 吴中祥王春林周彬饭店人力资源管理，复旦大学出版社，2 0 0 2 年8 月第2 敝，第2 7 5 页。 1 6 第二节h f 宾馆薪酬方案设计思路 一、案例宾馆薪酬体系设计： h f 宾馆薪酬体系将分为三大部分：岗位标准工资、奖金及福利，见下图： 图3 1 薪酬总额结构图 二、薪酬方案设计步骤： 薪酬设计将遵循上述薪酬体系分别对三大部分进行设计 第一步：岗位评价； 第二步：确定岗位标准工资； 第三步：确定奖金方案： 第四步：确定福利方案。 第三节岗位评价及岗位标准工资 一、什么是岗位评价 岗位评价是通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。2 。岗位评价 2 0 加里德斯勒人力资源管理，中国人民大学出版社，1 9 9 9 年6 月第1 版，第4 1 9 页。 1 7 的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。 二、h f 宾馆的岗位评价 ( 一) i f 宾馆组织机构图 图3 - 2盯宾馆组织机构图 c - - ) t t f 宾馆岗位说明 ( 1 ) 总经理。岗位说明：执行党和国家的各项方针政策，全面负责宾馆经营：主 持研究、审批和签发宾馆人事管理、财务管理等各部门规章制度，健全宾馆运行机制， 保证宾馆工作的协调发展；掌握控制宾馆经营全局，监督检查各部门计划完成结果， 及时解决问题，保证宾馆和各部门计划的顺利完成；协调宾馆同社会各界的关系和宾 馆各部门的关系。 岗位智能要求：要有较强的宏观决策能力；具有旅游市场学和市场营销专业知识 及丰富实践经验，能够随时掌握市场动向，制定经营方针、市场策略，做好市场定位， 审批市场开发方案并组织贯彻实施。要求大学专科以上企业管理或相关领域毕业的学 历，并有八年以上饭店管理实际经验。 接受的监控：在上级单位的行政指导下工作。 实旌的监控：监督领导宾馆副总经理及全体员工。 ( 2 ) 副总经理。岗位说明：上传下达总经理的工作意图；带领分管部门完成年、 季、月的各项工作计划；协调分管部门与其他部门的工作关系。 岗位智能要求：具有参与决策的能力；具有旅游市场学和市场营销专业知识及丰 1 8 富实践经验，能随时掌握市场动向，参与制定经营方针、市场策略，做好市场定位， 审核市场开发方案并组织贯彻实施。要求大学专科以上企业管理或相关领域毕业的学 历，并有六年以上饭店管理实际经验。 接受的监控：在总经理的直接领导下工作。 实施的监控：监督领导宾馆部门经理及全体员工。 ( 3 ) 总经理办公室主任。岗位说明：组织安排总经理例会和办公会议，做好会议 记录；协助总经理贯彻会议决议精神，反馈各部门意见，协调部门关系：起草文件： 负责总经理室日常事务管理，评估下属员工的工作表现，落实岗位责任和奖罚制度。 岗位智能要求：具有较强的整体控制和协调配合能力，善于根据总经理的意图或 决策方案，掌握各部门贯彻实施情况，协调各方面的关系。具有较强的文字表达能力 和办公室日常事务管理能力，有较强的事业心和责任感，办事果断，讲求效率。要求 大学专科以上学历，并有五年以上办公室行政管理工作经验。 接受的监控：在总经理的直接领导下工作。 实施的监控：办公室秘书。 ( 4 ) 秘书。岗位说明：完成多种行政性任务，但无领导监控责任，从事一般文字 秘书工作。处理来访接待及电话，传达既定计划与政策；保管行政性档案与机密资料； 要求对办公室程序及政策有透彻了解。 岗位智能要求：要求掌握包括档案制度、接待及电话处理在内的办公室工作方法、 程序与设备的知识：函电、报告撰写知识；能正确使用语法修辞知识及一般统计与资 料保管方法；掌握快速记忆与听写技巧，每分钟不少于1 1 5 个词；能进行打字，每分 钟不少于5 0 个词。要求至少高中毕业或同等学历，并至少有两年工作经历。 接受的监控：在办公室主任一般监督下工作。 实施的监控：无。 ( 5 ) 人力资源部经理。岗位说明：制定政策和制度，建设和运行人力资源各项管 理体系，储备人力，计算人力成本，监督、审核、指导各个人力资源主管和主办的工 作：组织实旋企业人才招聘工作，安排、调配新员工；控制、协调、组织企业内部人 员竞争上岗：实施绩效管理，组织职称评定；管理劳动合同和员工档案：调配员工。 包括：聘用管理、绩效管理、异动管理、档案管理、计算开发成本等；组织实施员工 的培训及专业技术管理工作；编制薪酬计划，提出薪酬控制方案，申报工资总额和计 1 9 划；审批薪酬发放，签发薪酬报表。 岗位智能要求：有较高的政策水平，熟悉法规和政策规定，善于在实际工作中贯 彻实施；有强烈的事业心和开拓创新意识，具备管理理念，沉着、稳健、成熟，有良 好的人格魅力、能承受巨大心理压力；沟通、协调能力强；大学人力资源专业本科以 上学历，并有五年以上相关工作经验。 接受的监控：在主管副总经理一般监督下工作。 实施的监控：监督管理部门员工。 ( 6 ) 人力资源专员。岗位说明：办理人员入职、离职手续；计算、发放工资；计 算、缴纳“三险一金”，起草部门文件。 岗位智能要求：熟悉国家相关法律法规；办事认真、严谨踏实、有责任心；思维 清晰；能够熟练使用相关软件。要求具备大专学历并有两年工作经验。 接受的监控：在部门经理一般监督下工作。 实旖的监控：无。 ( 7 ) 财务部经理。岗位说明：贯彻执行国家经济政策、财经制度和纪律；组织宾 馆预算编制工作：建立健全内部控制制度；协助总经理制定宾馆增收节支、开源节流 的管理制度和各种方案，督导各部门采取各种措施扩大销售、降低成本费用开支，不 断提高经济效益；组织和督导本部门的日常工作，确保各项工作达到服务质量标准： 审核财务报表；审核检查各部门各项经营计划，财务收支和信贷计划、经济合同的执 行情况和完成结果，控制计划进展，分析存在问题，及时提出改进措施。 岗位智能要求：具有较高的政策水平，熟悉国家相关法规和政策规定，善于在实 际工作中贯彻实施；具有很强的财务会计管理能力，善于发现、分析、解决宾馆的实 际问题；大学会计专业本科以上学历并有五年以上的会计工作经验，具有会计师或以 上从业资格。 接受的监控：在主管副总经理一般监督下工作。 实施的监控：监督管理部门员工。 ( 8 ) 财务主管。岗位说明：审查总帐；监控信用额度；审核宾馆收入的完整性； 协助财务部经理完成编报年度预决算；负责宾馆固定资产、物料用品的帐务管理；审 核凭单；填报税单、报税；负责部门行政事务的管理。 岗位智能要求：熟悉国家相关法规和政策规定，有较强的组织协调能力，品行正 2 0 派，恪守职业道德，办事认真严谨，有责任心。要求会计专业大专学历并有三年以上 会计工作经验。 接受的监控：在部门经理一般监督下工作。 实施的j | 矗控：监督管理会计、出纳、夜审人员。 ( 9 ) 帐务会计。岗位说明：编制凭单、报表；会计档案的装订、保管。 岗位智能要求：持有会计证，熟悉宾馆各项财务制度；财务软件运用熟练；思维 清晰；办事认真严谨，有责任心；恪守职业道德。要求会计专业中专学历并有两年以 上工作经验。 接受的监控：在财务主管直接领导下工作。 实施的监控：无。 ( 1 0 ) 出纳。岗位说明：负责宾馆日常报销；每日将宾馆收入送存银行；财务票 据的领用及保管。 岗位智能要求：持有会计证，熟悉宾馆各项财务制度；思维清晰；办事认真严谨， 有责任心；恪守职业道德。要求高中毕业。 接受的监控：在财务主管直接领导下工作。 实施的监控：无。 ( 1 1 ) 收银主管。岗位说明：督导下属员工认真执行外汇管理、现金管理、发票 管理制度及旅行支票、信用卡使用等管理制度；督查收银员仪容仪表、礼节及环境卫 生；催收客帐；处理客人投诉；起草收银相关文件。 岗位智能要求：持有会计证、外币兑换证；熟悉宾馆各项财务制度；思维清晰； 具有较强的客际关系处理能力：办事认真严谨，有责任心；恪守职业道德；熟练使用 收银软件。会计专业中专以上学历并有三年以上工作经验。 接受的监控：在部门经理一般监督下工作。 实施的监控：监督管理收银员。 ( 1 2 ) 收银员。岗位说明：收银、外币兑换。 岗位智能要求：持有会计证，外币兑换证；熟练使用收银软件，品行端正，思维 清晰，有较强的应变能力。 接受的监控：在收银主管监管下工作。 实施的监控：无。 ( 1 3 ) 网络工程师。岗位说明：与酒店系统软件公司配合，维护宾馆内网畅通； 制作、更新宾馆互联网主页：对各部门电脑进行软件调试，维持正常使用状态；为各 部门购买计算机相关产品。 岗位智能要求：善于学习，不断更新知识；熟悉宾馆系统软件流程；计算机专业 大专以上学历。 接受的监控：在财务部经理监督下工作。 实施的监控：无。 ( 1 4 ) 夜审员。岗位说明：每日2 4 ：0 0 后，审计全天经营收入。 岗位智能要求：持有会计证；熟练操作夜审软件；品行端正，工作严谨踏实、责 任心强。会计专业中专以上学历并有二年以上工作经验，能长期上夜班 接受的监控：在财务主管一般监督下工作。 实施的监控：无。 ( 1 5 ) 保卫部经理。岗位说明：组织和督导本部门的日常工作，确保各项工作达 到服务质量标准；贯彻国家安全、公安部门和上级主管部门安全管理的方针、政策、 法律、法规，结合宾馆实际需要，制定宾馆安全管理总体方案、规章制度、防范措施， 经上级审批后组织贯彻实施；组织有关人员保护要害部位的安全，确保宾馆业务正常 开展；对入住客人身份登记实行监督，对可疑重点人员做好监控，防止事故发生：对 新员工做好岗前安全培训，对在岗职工做好安全教育，提高安全意识，做好安全考核。 岗位智能要求：具有较强的组织领导能力，具有消防、内保等刑事案件的协破处 理能力和安全事故处理能力；善于沟通饭店内部各部门的关系，人际关系良好，具有 处理不安全因素和安全事故的协调能力；身体健康，工作稳重，遇事冷静，办事效率 高，具有较强的保密意识。具有大专以上学历并有三年以上饭店安全管理工作经验。 接受的监控：在主管副总经理一般监督下工作。 实施的监控：监督管理部门员工。 ( 1 6 ) 保卫部主管。岗位说明：协助保卫部经理做好宾馆安全管理工作，督导检 查各部门安全管理制度、规定的贯彻实旌情况，分析存在问题，提出改进措旌与建议， 并向部门经理汇报；巡查要害部位的安全措施落实情况，发现问题及时解决；检查下 属员工的工作态度及岗位纪律，落实安全培训计划。 岗位智能要求：具有公安、消防、内保等专业管理知识，熟悉国家安全管理政策 及有关法则：身体健康，工作稳重，遇事冷静，办事效率高，具有较强的保密意识。 具有高中以上学历并有三年以上饭店安全管理工作经验。 接受的监控：在部门经理一般监督下工作。 实施的监控：监督管理保安员。 ( 1 7 ) 保安员。岗位说明：准时上岗，执勤时统一着装，举止端庄，精神饱满， 坚守岗位；对可疑人员进行盘查，必要时上报主管；发现客人之间发生矛盾争吵，及 时劝阻，难以解决，立即上报主管，不使事态扩大，不影响业务经营；认真做好车辆 疏导、停放和