（公共管理专业论文）我国报业人力资源管理机制研究.pdf

原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。除本文已经注明引用的内容外，论文中不包含其他入已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得内墓直太堂及其他教育机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了 明确的说明并表示谢意。 学位做作者虢包垂指剥币签名：丝乏杰 日期：= 2 1 里! ! f ! 兰日 期：碰，z z ，上 在学期间研究成果使用承诺书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：内蒙古 大学有权将学位论文的全部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论 文的复印件和磁盘，允许编入有关数据库进行检索，也可以采用影印、缩印或其 他复制手段保存、汇编学位论文。为保护学院和导师的知识产权，作者在学期间 取得的研究成果属于内蒙古大学。作者今后使用涉及在学期间主要研究内容或 研究成果，须征得内蒙古大学就读期间导师的同意；若用于发表论文，版权单位 必须署名为内蒙古大学方可投稿或公开发表。 学位论文作者签名：指导教师签名： 日 期： 坠冬蓖、 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 摘要 近年来，随着全球经济一体化、信息全球化、知识经济时代的到来，传媒大战愈演 愈烈。新闻媒体之间的竞争，表面上看是在争受众、争市场，实质是以新闻人才为支撑 的媒体综合实力的较量。激烈的行业竞争使越来越多媒体认识到人才的重要性。但是， 与媒体在新创时期对人才资源的求贤若渴相比，大多数老媒体或步入稳定期的“新 媒 ： 体在对待现有人员的培养和使用上却疏于管理。就我国报业媒体而言，新旧体制的转型、 。 媒介市场身份的模糊以及上级主管部门的政策都在限制着报业媒体大刀阔斧地进行人 力资源管理机制创新。中国纸质媒体一方面在内挤外压的局势中努力转变角色，以企业 行为介入市场竞争；另一方面，由于文化体制改革特别是人事改革的没有及时到位，使 得媒体改革后继乏力。人才是报业的核心竞争力，但是，仅有这种认识是不够的，报业 人才的开发、培养、使用，还需要建立起一套合理、科学、行之有效的制度和机制。论 文以搜集到的我国西部地区报业人力资源问题研究的著作、论文资料为基础，对内蒙古 日报社、宁夏日报社及北方家庭报社等媒体进行了调研，通过在人力资源的工作经历与 部分报业负责人的访谈，对人力资源管理有了比较切实的了解。本文使用定量与定性相 结合的研究方法，旨在通过系统的研究，为报业提供解决人力资源问题的有效对策。 论文结构如下： 第一部分：绪论。对现代人力资源管理理论的内涵进行了简要阐释，并简单分析了 其优劣。 、 第二部分：报业人力资源管理的内涵及其重要性。概括描述了报业人力资源管理的 一 、 内容，突出人力资源在现代报业竞争中的重要地位。 。 第三部分：当今报业人力资源管理面临的新形势。强调市场经济环境、互联网技术 y 的发展以及入世带给报业人力资源管理新的课题。 第四部分：报业人力资源管理现状及管理中存在的问题。这是文章的重点部分对报 业人力资源管理中存在的思想观念、知识结构、管理机制等问题进行了深入剖析。 第五部分：改革报业人力资源管理机制的对策研究。这是文章的核心，从系统的战 略角度，对报社选人、用人、分配、考核、培训等方面提出了切实可行的管理措施。 第六部分：对全文进行了简单的总结。 关键词：西部报业，人力资源，现状，对策 2 c 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 a b s t i 认c t i nr e c e n ty e a r s ，a l o n gw i t hi n t e g r a le c o n o m yi nw o r l d s p r e a d i n gi n f o r m a t i o n i n w o r l da n dk n o w l e d g e b a s e de c o n o m yc o m i n g ，t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nn e w s m e d i ai sm o r ea n dm o r ef u r i o u s o s t e n s i b l yt h e yc o n t e s tr e a d e r sa n dt h e m a r k e t ，a c t u a l l yt h ec o m p e t i t i o ni sas y n t h e t i c a ls t r e n g t hb o t i tb a s e do nt h e n e w sp e r s o n 、析也a b i l i t yw h i c hs u s t a i n sm e d i a n l ed r a s t i c p r o f c s s i o n a l c o m p e t i t i o nm a k e sm o r ea n dm o r em e d i ak n o w t h ei m p o r t a n c eo fp e r s o nw i t l l a b i l i t y b u tc o m p a r a t i v e l yw i t ht h em e d i aa tn e wc r e a t e dp e r i o d ，o l dm e d i ao f m a jo r i t yo r n e 、矿m e d i ao ns t e a d yp e r i o dt r e a tt h en e w st a l e n t e dp e r s o n sl e s s e m p h a s i z e l ya tt h eu s a g ea n dt h em a n a g e m e n t i nr e g a r dt o o u rc o u n t r y n e w s p a p e r i n g ，t h et r a n s f o r i l l a t i o no fn e wa n do l ds y s t e m m e d i u mm a r k e tb o d yo f f a i n t n e s s a n dt h ep o l i c yf o ru p p e rg r a d es u p e r v i s o rs e c t i o na l lr e s t r i c tm e d i at o c r e a t eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t sm e c h a n i s m o no n eh a n dt h em e d i ai st o c h a n g et h er o l eh a r d l y , a n dg e ti n v o l v e dt h em a r k e tc o m p e t i t i o nb yt h eb u s i n e s s e n t e r p r i s eb e h a v i o r ；o nt h eo t h e rh a n d ，i n t e r n a lm e c h a n i s mr e f o r i l le s p e c i a l l y p e r s o n n e lr e f o r mw i t h o u to nt i m ea r r i v a l w h i c hm a k e st h em e d i ar e f o n nt o s u c c e e dt i r e d t h e p e r s o n w i t ha b i l i t yi st h ec o r e c o m p e t i t i o n o f n e w s p a p e r i n g b u ti t i sn o te n o u g ht oh a v et h ec o g n i t i o no n l y , t h ep e r s o n s e x p l o i t a t i o n ，e d u c a t i o n ，u s a g e ，a l s od e m a n dt oe s t a b l i s har e a s o n a b l es c i e n t i f i ca n d v a l i ds y s t e ma n dm e c h a n i s m t h 。i st h e s i si so r g a n i z e da sf o l l o w s ： t h ef i r s ts e c t i o np r e s e n t sag e n e r a ls u m a n a r yo ft h em o d e mh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t h e o r i e sa n d a n a l y z e si t sg o o da n db a db r i e f l y 。 t h es e c o n dp a r tt a l k so v e rt h ec o n n o t a t i o na n dt h ei m p o r t a n c eo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tm n e w s p a p e r i n g ，e s p e c i a l l ys t a n d so u t t h ei m p o r t a n t p o s i t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n s i d et h ec o m p e t i t i o no fm o d e m - 一 n e w s p a p e n n g i nt h i r dp a r t ，n e w s p a p e r i n gf a c e sn e ws i t u a t i o ni nm a n a g e m e n to fh u m a n r e s o u r c e n o w a d a y s ，e s p e c i a l l y t h em a r k e t e c o n o m y , i n t e m e tt e c h n i q u e s d e v e l o p m e n ta n d e n t e rb r i n gn e w p r o b l e m s p a r t4 , a st h ei m p o r t a n tp a r to ft h i st h e s i s ，a d d r e s s e sn e w s p a p e r i n gh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t p r e s e n tc o n d i t i o na n dt h ep i v o t a lp r o b l e m st h a te x s i t ，a n d t a k e s a p a r t t h e i d e a ，k n o w l e d g e c o n s t r u c t i o na n dm a n a g e m e n tm e c h a n i s m e t c t h o r o u g h l y t h e6 f u lp a r t ，a st h ec o r eo ft 1 1 i st h e s i s ，g i v e ss o m ec o u n t e r m e a s u r e sa b o u t h o wt or e f o r i l lt h em e c h a n i s mo f n e w s p a p e r i n g h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t f r o mt h es y s t e m ss t r a t e g ya n g l e ，t h et h e s i so f f e r ss o m ev i a b l e m e a s u r e si np e r s o n sc h o i c e ，u s a g e ，a l l o t m e n t ，a s s e s s i o na n d t r a i n i n ge t c a s p e c t s f i n a l l yt h e r ei sab r i e fc o n c l u s i o n k e y w o r d s ：n e w s p a p e r i n g ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，p r o b l e m ， c o u n t e r m e a s u r e 3 内蒙吉大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 目豕 摘要2 弓i 言5 一、报业人力资源管理的内涵及其重要性7 ( 一) 报业人力资源管理的内涵7 ( 二) 报业人力资源管理的重要性8 l 、人力资源是知识经济时代最重要的资源8 2 、人才是报业生存和发展的根本9 二、当今报业人力资源管理面临的新形势1 0 ( 一) 市场经济体制要求报业转变用人观念1 0 ( 二) 互联网的迅速发展，对报业人才素质提出更高要求1 2 三、报业人力资源现状及管理机制中存在的问题1 3 ( 一) 报业入力资源的现状1 3 l 、报业人才控制机制发生转变1 3 2 、新闻人才流动日趋频繁1 4 ( 二) 报业人力资源管理机制中亟待解决的问题1 5 l 、现代人力资源管理的5 p 理论1 5 2 、报业人力资源管理中突显的重要问题。1 6 ( 1 ) 思想观念问题1 6 ( 2 ) 人员结构问题1 6 ( 3 ) 用人机制问题。1 8 ( 4 ) 分配机制问题1 9 ( 5 ) 育人机制问题2 0 四、改革报业人力资源管理机制的对策研究2 l ( 一) 创新报业人力资源管理机制的基本对策2 2 1 、创新用人观念，建立“以人为本”的管理模式2 2 2 、在创新选人机制上进行突破，拓宽选人渠道2 3 3 、在创新用人机制上进行突破，竞争择优，量才而用2 4 4 、在创新分配机制上进行突破2 5 ( 1 ) 报业分配机制的特殊性2 5 ( 2 ) 绩效管理，建立起向优秀人才倾斜的分配激励机制2 6 ( 3 ) 在创新考核机制上进行突破，定量考核与定性考核相结合2 7 5 、建立多重激励机制2 8 ( 1 ) 实行多重激励机制是开发人才资源的有效手段2 8 6 、塑造报社良好形象，培养员工的认同感3 l 7 、制定完善的学习和培训计划，帮助人才持续发展3 2 五、全文总结。：3 3 注释3 4 参考文献3 5 j 【谢3 7 4 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 口i 士 l 商 当今人力资源领域最大的变化就是以二战为契机，于2 0 世纪六七十年代发展起来 的现代人力资源管理。在现代的人力资源管理中，人性、个性、人的尊严受到重视，注 重个人价值实现和个人能力的充分发挥。概括说来，人力资源管理就是预测组织人力资 源需求，作出人力需求计划、招聘选择人员，进行有效组织、考核绩效、支付报酬，并 进行有效激励、结合组织与个人需要，进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导 思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。它在一个组织之内，形成培 养、配置、使用、组织成员，建立组织与其成员之间良好的劳动关系，充分挖掘组织成 员的劳动潜能，调动其积极性、自觉性、创造性，以实现组织目标。现代人力资源管理 理论的出现，从理论上讲，是以管理学中的人际关系学派的出现，心理学在管理中的广 泛运用等为前提的，从思想上说，人本主义哲学的流行为其奠定了基础。现代人力资源 管理注重人际关系、行为科学、组织心理学的研究，针对人的关系、行为、心理进行科 学的、有针对性的、富有成效的管理。管人先关心人，开发人先开发人的心，这是现代 人力资源管理的核心所在。“以人为本，实现“人本管理已经成为管理领域一句人所 皆知的口号。人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理的一种理念、指 导思想、管理意识。从“以物为本 到“以市场为本 ，再到“以人为本 ，管理理论本 身也确是沿着由“经济人 到“社会人 ，再到“复杂人 和“价值人 这样的进程发 展着，管理界对人的认识由片面走向全面，从一个方面考察人到全面考察人，反映了对 人、人性认识的逐步深化和社会的进步。 现代人力资源管理理论改变了人们对什么是管理的看法。传统的管理理念认为，管 理者的工作就是管理工人，工人的本分就是干好工作。人是一种成本。传统的劳动人事 管理，主要从事招聘、录用、制定薪金、福利、考勤、考核、劳动合同等方面的管理工 作。人事部作为一个内部管理部门对其他部门提供服务和支持，但对整个公司的走向缺 乏洞察力。因此，其所采用的管理方式也只是事后的被动的。传统劳动人事管理以简单、 低级的刚性管理，对员工实行硬控制，以规章制度、惩罚等手段管、卡、压，以外在作 用强迫员工遵守与服从。在许多人的印象中，人事部门是不懂技术的，甚至也不用关心 企业的发展状况，因为这些似乎都与它没什么直接关系。大部分人事部负责人将精力放 在行政事务上，只是用很少的时间从事战略性人力资源规划上。很多人事部门缺乏全面 5 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 系统的管理内容，整天陷于具体的重复的程序性事务堆中，对工作中的一些问题和环节 没有有效地管理。而在现代人力资源管理中，管理是目标管理，让雇员对自己进行自我 控制。员工被看作是一种资源而不是成本。雇员工作是为了自己，是满足自己的成就感， 实现自己的价值。现代人力资源管理立足于企业战略高度，在分析企业内外环境的基础 上，适应企业发展之需要，全面、系统地规划企业人力资源的需求、配置、使用与开发。 这是一种高层次的战略型管理，它不再局限于琐碎、具体的繁杂管理事务中。人力资源 管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不 作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值 。这样，人力资源管理将工作重点放 在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培 训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作 需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高 工作绩效为目标的主动培训。现代人力资源管理是基于一种全新的“价值人 的假设， 它认为人人都有自我发展、自我实现的欲望与追求。虽然这种实现自我价值的需要在外 界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公 司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工 工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。在人事管理与人力资源管理的成型 观念的对比中，常常隐含着一个假设：人力资源管理模式要更好一些。但是，这种看法 没有考虑到人力资源管理模式的适用性，不是所有的组织都能有效的运用这一模式。而 且，人力资源管理模式本身也是有缺陷的，它并不一定就是产生效率而没有降低效率的 可能。人力资源管理模式要实现其效果，从宏观上说，需要劳动力的供给小于需求，这 样才可能形成一种市场压力，让员工和管理方有“物以稀为贵 的感觉。从微观上讲， 需要各级管理者从战略上重视人力资源，需要人力资源从业人员有比较好的专业知识和 才能。人力资源管理模式是以美国企业的经验作为样本发展起来的，在中国这样一个有 着自己浓厚文化传统的国家，对人力资源管理的实践，应该根据具体的环境，加以创新。 6 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 一、报业人力资源管理的内涵及其重要性 ( 一) 报业人力资源管理的内涵 随着国家人事制度改革的逐步推行，企事业单位在人事管理方面的自主地位和自主 权也有所扩大，报业人力资源管理的重要性越来越被提到议事日程上来。人力资源是最 宝贵的社会资源，也是能动性最强的生产力因素。报业的人力资源是指在报业生产过程 中所投入的人自身的力量，即人在报业活动中运用的脑力和体力的总和。报业的人力资 源管理就是对人力资源实施计划、组织、使用、开发和调配的控制过程与方法。人力资 源管理部门是报社里除业务部门和经营部门之外的重要组织。它虽不直接参与采编经营 活动，但却起着是不可或缺的协调作用。组织机构的设置、人员定编方案的确定与执行， 人事制度的建立和员工培训计划的制定、实施等，所有有关人力资源配置、使用、评估 和预测的事宜，都在人力资源管理部门的职责范围以内。报社的人力资源管理是对专业 性较强的编辑、记者、行政经营人员( 包括技术工人) 和行政管理人员的管理。其出发 点是因事择人，因人施用。根据报社各方面事业的发展需要，选拔和任用人员，并采用 各种考核、激励等手段，充分调动每个员工的积极性，发挥其潜力，达到事得其人，人 适其事，事竞其功的目的。报社人力资源管理的内容比较复杂，其基本环节包括人员的 流入环节、人员的管理环节、人员的流出环节。报社人力资源管理的大量工作在第二部 分。包括入口人员的培训使用、选拔任免、目标考核、民主评议、晋升降职、奖惩激励、 职称评定、干部调配、劳动仲裁、人才流动以及社会保险人事立法等内容。具体来说有 五个方面的内容：根据报业发展的需要，对报业人力资源进行科学的评估、预测和配 置；制定机构设置和人员定编方案；编制员工绩效考核计划并组织实施；制定员 工培训计划并组织实施；建立健全各种激励机制、约束机制和竞争机制。报业人力资 源管理不同于其他的管理，它并不直接涉及记者如何采访，编辑如何编稿的工作过程， 也不是简单地对人或事进行管理，而是对他们在整个工作过程中的关系、状态、效果进 行管理，以求人尽其才。比如在采编活动中，记者喜欢写长稿，编辑处理稿件要精简， 一个要长，一个要短，这是长期以来编辑和记者不可避免的矛盾。这种矛盾本来是业务 问题，不同意见是正常的。但是由于互相不理解，久而久之隔阂加深，逐渐发展成为影 响工作的人际问题，关系紧张，这时人力资源管理部门就应敏锐地察觉到，并及时进行 沟通，使大家保持良好的工作状态和协作的关系，共同完成好报道任务。 7 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 ( 二) 报业人力资源管理的重要性 人力资源战略是企业战略的重要组成部分，人力资源战略与企业战略相互影响。报 社人力资源管理是报社管理的核心部分，可称为“管理的管理，在整个报社的管理活 动中占着特殊重要的地位。报社人力资源管理的工作将直接关系到报社员工积极性的发 挥和报纸质量的好坏，关系到报社事业的发展兴衰。 1 、人力资源是知识经济时代最重要的资源 随着新技术革命引发的世界性的产业升级、产业梯度转移的浪潮席卷全球，企业已 逐渐从产品经营转向资本经营，从技术经营转向智力经营，企业竞争重点也已从物质资 本与市场转向人力资本。在知识经济时代，知识资源取代土地、资本而成为主要生产要 素，而作为知识的拥有者和创造者，人和由其形成的人力资源则成为企业振兴和发展的 关键因素，成为超出物质之上的第一资源。知识经济是“观念 的经济。由于人才是观 念的制造者、改变者和承载主体，从这个意义上来讲，知识经济也是人才经济。它是通 过知识精英的合理开发和优化配置来实现效益最大化，从而将知识、人才转化为社会生 产力。依赖一个优秀高效新锐的智力密集性团队去运做和实施，才能提供密集的知识、 技术和管理，才能保证媒体的正常运转和竞争优势。知识经济，就是以智力资源的占有、 投入和配置，以知识产品的生产、分配( 传播) 和消费( 使用) 为最重要因素的经济。 知识经济时代，国际国内各媒体间的竞争日趋激烈，优胜劣汰、适者生存的自然法则在 报业经营中也有深刻体现。透过这场没有硝烟的战争我们不难发现，各媒体之间，表面 上是在打一场新闻争夺战、市场争夺战，本质上是则是在打一场旷日持久的人才争夺战。 谁能拥有具有高新专门知识、富有创新精神的人才，谁就能在竞争中取胜，缺少了人才， 再先进的传媒也只能是一堆空骨架，是不能显示任何功能的静态结构。物力和财力的作 用是有限的、被动的，唯有人蕴藏着无限的创造潜能。由于科技进步降低了传播设备的 制造成本，再加上媒体的特殊功能容易说服政府直接投资，因此，主流媒体的硬件差距 正在缩小，媒体间的竞争越来越依赖人才的创造力。以知识为基础的经济，企业管理由 支配雇员做简单劳动，逐步转向高度信任个人做复杂劳动，组织结构由复杂变为简单。 按照这个理论思路，各新闻单位的组织机构应简化，新闻业务部门要调整精简，建立起 精干的采编队伍，要摈弃计划经济残留下的大锅饭、铁饭碗、终身制等用人方式，实行 能力主义，形成激励机制，吸引人才，用好人才，充分调动人的积极性，把其才智转化 2 内蒙古大学公共管理硕士( mp ：a ) 学位论文 为效益，推出好的版面、好的栏目，从而生产出富有个性特点的纸质媒体。 2 、人才是报业生存和发展的根本 传统的企业管理，将企业拥有和控制的能以货币计算的经济资源视作自己的资产。 然而，人力资源作为能动性的生产要素，无疑是企业生存发展的首要资源。人力资源作 为企业一切生产经营活动的主体，作为能动的特殊资源和企业最重要的资产，不断给企 业创造愈来愈多的财富和企业效益。在物质资源、资本资源、信息资源和人力资源四大 资源中，人力资源是唯一有思想、有意识的资源要素，它可以能动地依照预先需要、计 划、目的，合理地运用、配置、使用各种资源；可以能动地自我调度自身的智力、知识 和技能。人力资源对经济运行所产生的主要的和引导的作用，是其他任何资源无法替代 的。没有人力资源，便没有其他资源的发现、产生和创造。任何一家现代报业的管理、 技术、资金、版式的优势都有可模仿性、可替代性，唯有其承载者人才，才具有异 质性、能动性和价值优越性。现代媒体间的竞争越来越依赖人才的创造力。人力资本在 现代报业中具有特殊的重要性，这是报业不同于其他企业的方面之一。在报业领域，由 于智力资本和知识资本成为媒体的重要资产，而智力资本和知识资本的载体是掌握和拥 有智力的人，因而智力资本和知识资产的使用、增值和盘活就与媒体的人力资源管理密 不可分。报业人力资源的管理水平直接影响到报社的经营收入。人力资源的重要性，决 定了人才应该是报业活动的中心。计划时代的用人机制，过于强调组织对个人、对员工 进行上对下的行政管理，为了降低人工成本而忽略了人力资源本身的开发和增值。没有 为人才施展一技之长提供空间，任人为亲，硬性搭配，干多干少一个样，使很多人自甘 平庸，造成了人才的大量浪费。人力资源并不是有了一定的数量的人就能自动生成的， 而是需要大力开发和建设的。报业在人力资源管理方面正处于由传统的人事管理向现代 人力资源管理方式转变阶段。现代人力资源管理强调报业集团组织与员工个人的“共同 利益 和“共同命运 ，尤其是把人看作资源，而且是最有创造力，最有价值的资源， 是可以带来丰厚回报的特殊资源。在现代人力资源管理中，一改过去个人对报业集团组 织的行政依附关系为平等关系，双方是各自独立的人事主体。在使报业集团组织的利益 最大化的同时，考虑到员工的个性需要和个性发展，为员工提供发1 0 展条件，使员工 能够在组织中提高自身的价值。当前报业的发展已进入产业化、资本化运作的品牌竞争 时代，人才更是成为报业生存和发展的制胜法宝。中国人民大学新闻学院教授陈力丹指 出，新世纪的受众有四个显著特征：一是接受的主动性增强；二是需要在选择上获得帮 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 助；三是独立思考与判断力增强；四是对传媒的个性化要求提高。受众的这些需求和变 化对报业提出了新的要求。沿袭传统新闻人才观念和办报思路，不但不能满足读者的需 求，而且会严重影响新闻传播的质量和水平。据中国人民大学新闻与传播学院副院长蔡 雯教授主持的对北京、广东、湖南、河南、西藏、内蒙6 个省、区的4 1 个媒介的调查 研究结果表明，在“为什么新闻报道的水平对于大多数媒介来说不尽如人意 的提问中， 被调查者中有超过2 3 的认为“采编人员缺乏新知识、新技能的补充学习等是主要原 因。在“新闻报道水平的提高主要取决于哪些因素 这一问题的回答中，有8 0 以上的 调查者认为“记者与编辑的业务能力是提高报道水平的决定性因素 ，还有近三分之一 的被调查者提到了“新闻单位的用人机制、“有效的奖惩措施 、“新闻采编管理水平一 这些因素。在“根据目前所在单位新闻采编人员的素质和能力，可以如何评价新闻报道 质量的提问中，被调查的4 1 个媒体中有3 7 个媒体的采编人员认为，根据自己所在媒 介的新闻采编人员的素质与能力，目前的新闻报道只发挥了一部分水平，还可以做得更 好。只有3 个媒体的人员认为已经发挥了最好的水平，还有l 家认为基本没能发挥水平。 这些调查结果表明，新闻从业者的专业素养和知识能力，以及媒体人力资源的管理水平 已经成为制约新闻报道质量的主要因素嘲。 二、当今报业人力资源管理面临的新形势 市场经济体制的建立，将新闻传媒程度不等地推向了市场。由此，新闻传媒的发展 步入了一个全新的阶段。在这个新阶段中，新闻传媒的产业性质得到了确认。对于新闻 传媒的某些方面采用企业化管理的方式，无疑是新闻改革的重要成果之一。它相对于计 划经济时代，对新闻传媒只是进行事业化管理，是一个不小的进步。网络的出现使传统 的三大媒介中的任何一种媒介，都可以借助于第四媒体，在传播新闻信息方面如虎添翼， 引发了传播沟通方式的革命。随着中国和世界的各方面接轨，对我国政治、经济、文化、 社会生活等各个领域的影响将是广泛而深刻的，我国的报业媒介也不例外，传媒人才， 也将成为中国新闻事业发展的关键和中外媒体竞争的滩头阵地。 ( 一) 市场经济体制要求报业转变用人观念 在我国，市场经济体制的确立给新闻传媒和新闻传播事业注入了新的活力。新闻传 l o 内蒙古大学公共管理硕士( p a ) 学位论文 媒被程度不等地推向了市场，由此，新闻传媒的发展步入了一个全新的阶段。激烈的市 场竞争，迫使新闻传媒千方百计提高新闻作品的质量和整个新闻传播的质量，以优质求 生存、求发展。在市场经济条件下，新闻传媒必须学会既遵循新闻规律又遵循市场规律。 在这个新阶段中，新闻传媒的产业性质得到了确认。它相对于计划经济时代，对新闻传 媒只是进行事业化管理，是一个不小的进步。人力资源管理是市场经济条件下的产物。 在市场经济下，企业之间按照市场的竞争规律相互竞争、相互依存，每个企业都是市场 竞争的主体，基本没有行政约束。对于大众传播行业来说，在人力资源管理方面，报社 也有完全的用人自主权，从机构设置到职能划分，在人员编制、用工方式、人员报酬、 人员激励机制等方面都是单位自行做主。报社可以根据市场情况及本单位发展情况随时 进行调整，机制非常灵活；无不体现了市场经济的特点。 作为一种强大的外力，市场经济将从促进社会生产力发展的高度，迫使新闻传媒和 新闻传媒传播事业更多地体现信息产业的要求。新闻传媒所传播的信息，必须最大程度 地满足生活在知识经济这种经济形态中的受众的需求，必须致力于提高新的知识和有效 信息的含量，同时也要求新闻从业人员努力地提高自身的素质。知识经济也对传播媒介 的人才的知识结构提出了新的要求，记者必须具备新知识、新思想、新观念，充实自己 的知识结构，抛弃那些不合时代要求的陈旧观念。同时具备以科学的方法、手段来体察 社会变化的能力，在工作岗位上在职学习，培养自己的学识能力，努力使自己成为某一 领域的专家，成为这个时代的需要。媒体管理者要掌握在市场经济条件下的报业管理的 规律。在人力资源管理方面，从企业的组织架构、工作流程、- 岗位设计、员工的绩效管 理、薪酬管理、员工激励等等各方面能建立一套行之有效的管理体系。这样才能使得报 社在竞争中立于不败之地。 在传统的主流媒体中，相当部分人沉浸在计划经济的氛围里无所事事。陈旧的观念 使得报业在人才的使用、培养等方面显得力不从心。在市场经济日益繁荣的今天，在报 业经营管理的一些重要环节频现人才危机。报业集团要遵循市场经济规律，适应社会主 义市场经济的要求，运用现代市场组织形式和营销方式，发展报业集约经营，培育壮大 报业市场，增进报业社会效益和经济效益，把对经营人才的选拔和培养放在十分突出的 位置。报业管理者要学会用发展的眼光认识人才资源。实际上，任何杰出的人才都不是 在他完全具备条件时走上成才岗位的，而大多是在他具备良好基础和潜在能力时，通过 不断的实践和不懈奋斗突现自身价值的。现代报业的发展日新月异，就更要在使用人才 中发现人才，培养人才，提升人才，发掘人才的潜能。 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 ( 二) 互联网的迅速发展，对报业人才素质提出更高要求 在网络成为新闻传播的主要媒体以后，人们公认，计算机网络已经成为第四媒体。 第四媒体加盟新闻传播，造成了二个方面的直接结果：一是使传统的三大媒介中的任何 一种媒介，都可以借助于第四媒体，在传播新闻信息方面如虎添翼。二是引发了传播沟 通方式的革命。作为高科技新兴媒体的网络，正以其时效性、互动性、图文并茂等特点， 对传统媒体构成巨大冲击。在美国，网络媒体发展的结果是形成了媒体兼并的新趋势。 例如，美国在线与时代华纳的兼并就很能说明问题。它融新闻、商务、营销、广告为一 体，对新闻、娱乐、音乐、影视以及宽带、技术、资金等资源进行优化配置和整合，使 之一跃而成为风行一时的全球性公司。随着网络技术的应用，报纸、杂志、电视、广播 和网上媒体之间的界线变得越来越模糊，跨媒体、跨地区经营和集团化的发展已成趋势。 报业的发展壮大离不开掌握着高新信息技术的网络人才。一些专家认为，在以网络为核 心的浪潮之后，信息产业将迎来以信息采集、处理和传播为核心的浪潮，适应这一时代 要求的新闻人才将成为各国和各新闻媒体的争夺焦点瞄。 互联网的多重功能和优势使新闻通过网络传播的形式在世界范围内迅速发展、普及 起来，相应地对网络新闻传播人才的需求也日趋迫切。但传统新闻传播人才的教育方式、 教育内容、教育观念等，远远不能适应网络时代对新闻传播人才的要求，特别是对网络 新闻人才的要求。如今，一般的传统媒体在网上都兴办了网络版或独立新闻网站，对网 络新闻人才的需求，随着网络技术的发展和网络的普及以及网络媒体的成熟，变得更加 理智和全面。某些新闻媒体在显著位置刊播的招聘信息，对网络编辑提出了如下要求： 知识面宽，具有文字驾驭能力，有对新闻及相关行业敏锐的洞察力；有较强的英译中笔 译能力、有编辑经验；大学本科以上学历、英语六级；熟悉电脑操作，具有网络基础知 识和有相关的工作经验纽约时报网络版在招聘编辑时，常常跳过一大叠推荐材 料不看，而直接上网查看应聘者的个人主页，寻求思路清晰、分析和整合能力强、掌握 传统和现代技能的复合型人才。 从这些媒体提出的对人才的要求，我们可以看到，当今新闻人才首先需要具有更高 的新闻素质。传统媒体的记者或者是行业记者，或者是地域记者，他所面对的受众群都 是固定的，而通过网络发布新闻，新闻的内容要面对各个国家的各个人种，没有更强的 业务能力显然是无法达到的。其次，需要掌握现代科学技术的技能。没有熟练的多媒体 1 2 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 操作能力，是无法高效率地完成工作的，更何况要想获得好的社会效益，也需更多的技 术手段作支撑。再次，应具有更宽的知识面。对于网络传播来说，它所要求的复合型人 才所涵盖的内容应该更多。不仅要做到跨学科的复合，跨专业的复合，还要是跨国度的 复合。这是由于它的传播手段决定的。最后，要有更强的创新能力。网络时代的新闻记 者必须有较强的与时俱进观念，用创新的姿态迎接挑战，才能始终立于不败之地，不辱 使命。2 1 世纪的新闻人才应当是采集、编辑和网络制作的多面手，应该成为信息领域的 专家。 三、报业人力资源现状及管理机制中存在的问题 ( 一) 报业人力资源的现状 报业人才控制机制发生转变 在报纸走向市场的过程中，一方面优秀的报业人才十分短缺，另一方面现存优秀报 业人才又经常会流失。一位资深媒体人士说过：一个优秀的报业从业者，大约只能在这 个领域呆上七八年，这是由于报业的工作特性决定的，它本身就是一个以接触人、接触 外界为己任的职业，受外界的诱惑也特别大。尤其在财经新闻领域，出类拔萃的人都是 干了三五年之后就开拔了1 。多数人为了寻找一个更能施展个人才能的机会和舞台，这 是无可厚非的。然而，对于一个想长期有作为的报业来说，就应当经常思考用何种激励 方式和控制手段留住优秀报业人才。随着人力资源管理制度的完善，报社的人事管理在 由身份管理向岗位管理转变。原来报社人事制度一直沿用机关的管理模式，一方面，按 行政级别论职位和按身份确定待遇，任用干部很大程度上是论资排辈，上岗没有竞争， 岗上缺乏考核，干好干坏一个样；另一方面，经营管理和专业技术人员的贡献大小、创 造效益多少与个人收入没有直接挂钩，其价值和人力资本得不到承认和实现，缺少一种 千方百计追求效益的内在驱动力。现在，职称、级别等传统控制人才的手段的边际效用 逐渐被削弱，彻底打破干部、工人身份界限，不再按身份进行人事管理，以需定岗，以 岗定责，按岗定酬。对于优秀的报业人才，合理运用人才的知识资源和能力资源，将成 为控制报业人才的重要手段，也是符合市场发展需要的有效激励手段与方式。报业的竞 争，归根结底是人才的竞争。各地各媒体在引入用人激励机制和竞争机制方面进行了大 1 3 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 量的努力和尝试，其中不乏一些成功的做法。一些“老牌”新闻媒介陆续实行定稿招标、 双向选择、合理流动与优化组合的管理机制。在内部分配上，也越来越多地实行工效挂 钩、奖勤罚懒、优胜劣汰。一些新闻媒体已全面实行定额发稿和内部稿酬制度，工作成 绩突出者给予奖励，长期完不成任务者给予“黄牌警告 ，或不再续聘或下岗另行安排 工作，甚至除名。如今年我们去宁夏日报调研，宁夏日报自2 0 0 3 年改革后，报社的采 编人员每月的总评分( 最终得分) 由“定额考核、“综合考核 、“综合表现三部分组 成，三者之和为每月的总评分( 最终得分) 。总评分超过定额分的，每超1 分奖励l o 元； 达不到定额分的，每欠一分扣1 0 元。罚款从基础工资中扣除，多欠多扣不保底。像新 闻失实、新闻漏报、礼金回收等，方方面面都有很详细的规定。部门主任日常管理工作 由副总编和总编考核。如本部门未能按进度出版，每延期一次，扣减部门主任计薪分5 0 分( 经总编或副总编同意的除外) 。如本部门当月有1 3 的员工没有完成定额，或出现 重大差错，则视情况扣减本部门主任( 副主任) 的当月挂钩奖金，扣完为止。报社的薪 金机制，对采编人员有明显的倾斜，社内行政人员的收入一般只占采编人员收入的三分 之一。有了激励和约束机制的保证，在编辑、记者中形成了锐意创新、精心经营好稿的 良性竞争。 新闻人才流动日趋频繁 计划经济时代，新闻工作属于相对稳定的职业。但是，随着市场竞争的升温，尤其 是许多新生媒体的创办，人才流动不仅力度加大，而且可以突破地域限制。总体上看， 报业人才类型的流动在地域上呈现向经济发达地区及中心城市聚集的流向趋势；在行业 上呈现报业内流动为主，向其他类型媒体、政府机关、外企等行业流动为辅的分布趋势； 在年龄及专业结构上，3 0 岁以下的新闻、广告、i t 人才流动的几率及频率相对较高， 已成为流动的主体嘲。人才流动的数量随报业竞争的加剧将呈现不断增加的趋势。随着 市场经济的深化，户籍与劳动人事制度改革不断完善，就业观念与行为都发生了巨变。 今天，任何一个大城市的媒介招聘采编人员，都可能有外省市的人才应聘，不仅是北京、 上海、广州、深圳，而今，在一些内地甚至西部城市，只要报纸有前途，都不难吸引来 自五湖四海的新闻人。这种广被接受的打破地区限制、四海为家的新闻从业观念，为各 地报纸带来了新的活力。北方新报创办成功以后，从该报出去担任其他报纸总编辑、 副总编辑