（企业管理专业论文）本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响——以浙江企业为例.pdf

浙江工商大学硕士学位论文本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响 以浙江企业为例 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 本人为获得浙江工商大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示谢意。 签名：日期：1 扩年1 月日 关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解浙江工商大学有关保留、使用学位论文 的规定：浙江工商大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的 复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制 手段保存、汇编学位论文，并且本人电子文档的内容和纸质论文的内 容相一致。 保密的学位论文在解密后也遵守此规定。 签名：导师签名： 呸弘彩 日期：年月日 浙江工商大学硕士学位论文本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响 以浙江企业为例 本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响 以浙江企业为例 摘要 在2 l 世纪，企业之间的竞争实质上就是人才的激烈竞争。企业 处在全球竞争的新形势和新挑战下，在引进人才的同时，管理者应该 重视组织中的人际信任，特别是上下级信任，从而增强组织凝聚力， 降低组织运行和管理成本，提高组织绩效，创造竞争优势。而中国传 统文化与西方的重大差异，决定了中国的上下级信任问题必然不同于 西方。在中国还没有建立完善的制度和规范的条件下，在组织中建立 良好的人际关系、人际信任也显得格外重要。同时中国人讲究“面子 ， 在企业中印象管理行为非常突出。目前上下级信任，以及组织中的印 象管理已经被越来越多的企业管理者认知、重视。 回顾以往的研究文献，发现过去国内外虽然各自对印象管理与人 际信任的研究比较丰富，但对两者之间关系的研究非常少。基于目前 已有的理论研究中缺乏这一方面的研究，系统和深入地研究印象管理 与上下级信任关系的研究非常有必要，而且在中国这样的注重“面子 “关系 的文化背景下，更具有理论与现实意义。 本研究就以往关于上下级信任和印象管理的文献建立假设后，抽 取浙江企业中的3 1 1 名被试进行问卷调查，对回收的有效数据采用 s p s s 软件包进行因素分析，相关分析，回归分析来研究上下级印象 管理行为是否会对上下级信任产生影响。通过研究发现：( 1 ) 上级在 采取印象管理策略时，采用最多的是威慑，其次是自我宣传、以身作 则、讨好，恳求采用最少。( 2 ) 下属在采取印象管理策略时，采用最 多的是讨好，其次是自我宣传、威慑、以身作则，恳求采用的最少。 ( 3 ) 上级印象管理策略总体上对上向级信任有反向影响。但其中上 级印象管理讨好策略对上向信任有正向影响，上级印象管理恳求策略 对上向信任没有显著影响。上级印象管理自我宣传、威慑、以身作则 浙江工商大学硕士学位论文本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响 以浙江企业为例 策略对上向信任有反向影响。( 4 ) 下属印象管理策略总体上对下向级 信任有反向影响。但其中下属印象管理恳求策略对下向信任有正向影 响，下属印象管理威慑策略对下向信任没有显著影响，下属印象管理 讨好、自我宣传、以身作则策略对下向信任有反向影响。 关键词：上下级；信任；印象管理 浙江工商大学硕士学位论文本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响 以浙江企业为例 t h ee x p l o r i n gr e s e a r c ha b o u te f f e c t o f i m p r e s s i o nm a n a g e m 口三n to nt h e1 陌町s t b e t 、入忸e nt h es u p e r 【o ra n ds u b o r d 小a t e a b s t r a c t i nt w e n t y - f i r s tc e n t u r y , t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s ef o rt a l e n t e dp e r s o ni s f i e r c e u n d e rt h en e wc i r c u m s t a n c e sa n dc h a l l e n g e st h a tt h ee n t e r p r i s ec o m p e t ef o r w h o l ew o r l d ，w i t ht h ei n t r o d u c t i o no ft a l e n t ，t h em a n a g e r so u g h tt ot a k et r u s ta m o n g p e o p l ei no r g a n i z a t i o ns e r i o u s l y ,e s p e c i a l l yt h et r u s tb e t w e e nt h es u p e r i o ra n d s u b o r d i n a t e i tc a ns t r e n g t h e nt h eo r g a n i z a t i o nc o h e s i v e n e s s ，r e d u c et h eo r g a n i z a t i o n r u n n i n ga n dm a n a g i n gc o s li m p r o v et h eo r g a n i z a t i o na c h i e v e m e n te f f e c t ，c r e a t e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e t h es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e sb e t w e e nt h ec h i n e s et r a d i t i o n c u l t u r ea n dt h ew e s tc u l t u r e ，d e c i d et h a tt h et r u s tb e t w e e nt h es u p e r i o ra n ds u b o r d i n a t e i nc h i n ai su n l i k et h ew e s ts u r e l y am a r k e te c o n o m yh a sd e v e l o p e di nc h i n af o rj u s t o n l yt w e n t yy e a r s ，f l a w e r l e s ss y s t e m sa n dc r i t e r i o n sh a v e n tb e e ne s t a b i l i s h e du pt o n o w s oi ti s p a r t i c u l a r l yi m p o r t a n t t oe s t a b l i s h g o o di n t e r p e r s o n a l t r u s ti n o r g a n i z a t i o n a n dc h i n e s ep e o p l ee m p h a s i z e “f a c e , s ot h ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n t b e h a v i o ri sv e r yo b v i o u s i np r e s e n t ，t h et r u s tb e t w e e nt h es u p e r i o ra n ds u b o r d i n a t e a n dt h ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n ti ne n t e r p r i s e sh a v eb e c o m ei m p o r t a n ti s s u e st o m a n a g e r s r e v i e w i n gt h e f o r m e rd o m e s t i ca n df o r e i 印l i t e r a t u r e ，w ec a nf o u n dt h a tt h e r e s e a r c ha b o u te a c ho ft h ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n ta n dt h et r u s tb e t w e e nt h es u p e r i o r a n ds u b o r d i n a t ei sr i c h , b u tf e wr e s e a r c h e ss t u d ya b o u tt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e t w o b a s e do nt h i sf a c t i ti sn e c e s s a r yt od or e s e a r c ha b o u tt h ee f f e c 建o fi m p r e s s i o n m a n a g e m e n t o nt h et r u s tb e t w e e nt h es u p e r i o ra n ds u b o r d i n a t ed e e o l ya n dt h o r o u g h l y t h i sr e s e a r c hh a v em o r et h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c eu n d e rt h ec h i n e s e t r a d i t i o nc u l t u r ew h i c hf o c u so n f a c e a n d g u a n x i 3 浙江工商大学硕士学位论文 本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响 一一一二= 塾塑堡垒些垄塑 t h i ss t u d yt a k e s311 e m p l o y e e so fz h e j i a n gp r o v i n c ea ss a m p l e w eu s es p s st o a n a l y z et h ed a t a t h eq u e s t i o n n a i r eo ft h i ss t u d yi st oi n v e s t i g a t et h ei n f l u e n c eo ft h e i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tt ot h et r u s tb e t w e e nt h es u p e r i o ra n ds u b o r d i n a t eu s i n gf a c t o r a n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i s t h ef i n d i n go ft h i ss t u d ya r e ：( 1 ) w h e nt h es u p e r i o ru s e i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t , t h ef a v o r e do r d e r i s ：i n t i m i d a t i o n ，s e l f - p r o m o t i o n , e x e m p l i f i c a t i o n , i n g r a t i a t i o n s u p p l i c a t i o n ( 2 ) w h e nt h es u b o r d i n a t eu s ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n t t h ef a v o r e d o r d e ri s ：i n g r a t a t i o n ；s e l f - p r o m o t i o n ；i n t i m i d a t i o n ；e x e m p l i f i c a t i o n ；s u p p l i c a t i o n ( 3 ) g e n e r a l l ys p e a k i n g ，s u p e r i o ru s ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n tw o u l dr e s u l ti nn e g a t i v e u p w a r dt r u s t b u tt h es u p e r i o ru s ei n g r a t i a t i o nw o u l dr e s u l ti np o s i t i v e u p - w a r d t r u s t ；t h es u p e r i o ru s es u p p l i c a t i o nw o u l dn o te f f e c tt ot h eu p - w a r dt r u s t ；t h es u p e r i o r u s es e l f - p r o m o t i o n , i n t i m i d a t i o na n de x e m p l i f i c a t i o nw o u l dr e s u l ti nn e g a t i v eu p - w a r d t r u s t ( 4 ) g e n e r a l l ys p e a k i n g , s u b o r d i n a t eu s ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n tw o u l dr e s u l ti n n e g a t i v ed o w n w a r dt r u s t b u tt h es u b o r d i n a t eu s s u p p l i c a t i o nw o u l dr e s u l t i n p o s i t i v ed o w n - w a r dt r u s t ；t h es u b o r d i n a t eu s ei n t i m i d a t i o nw o u l dn o te f f e c tt ot h e d o w n 。w a r dt r u s t ；t h es u b o r d i n a t eu s e i n t i m i d a t i o n ，s e l f - p r o m o t i o na n de x e m p l i f i c a t i o n w o u l dr e s u l ti nn e g a t i v ed o w n w a r dt r u s t k e y w o r d s ：s u p e r i o ra n ds u b o r d i n a t e ；t r u s t ，；i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t 4 浙江工商大学硕士学位论文 本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响 以浙江企业为例 一、研究背景 第一章绪论弟一早三百下匕 第一节研究背景和选题意义 ( 一) 理论背景 在当今以金融、技术、信息为主导的知识经济时代，企业之间的竞争实质上 就是人才的激烈竞争。高素质的人才固然是组织发展的必然要素，但在这些人才 之间如果缺乏人际信任的粘结和润滑作用，也无法让组织整体达到高效率的运 行。企业处在全球竞争的新形势和新挑战下，管理者应该将员工视为资源组合来 管理，注意组织中的人际信任，特别是上下级信任，增强组织凝聚力，提高工作 效率，从而降低组织运行和管理成本，提高组织绩效，创造竞争优势。 最近几年来，组织中的人际信任已经成为十分重要的研究议题。主要原因是 组织形态发生改变：从过去讲求价格机制的市场式组织，演变为讲求理性管理的 科层式组织( b u r e a u c r a t i co r g a n i z a t i o n ) ，再转变为介于市场与科层间的网络式组 织( n e t w o r k i n go r g a n i z a t i o n ，p o w e l l ，1 9 9 0 ) 。而网络式组织运作的基本机制，则 为信任( m o r g a n & h u n t ，1 9 9 4 ) 。透过信任，交易成本才得以降低。所以人际信 任成为管理者关注的重点，人力资源管理者应该对人际信任作深入的探讨，以期 在工作职场中建立人际信任。 一般而言，在组织行为的领域里，信任的研究可以依照研究对象的分析层级， 分成两大类，一类是组织内的，一类则是组织间的。在组织内部方面，上司与部 属之间的垂直信任关系，以及工作伙伴或同事之间的水平信任关系，都是主要的 研究对象( 如郑伯埙、张慧芳、郭建志，1 9 9 7 ；f a r h ，t s u i ，x i n & c h e n g ，1 9 9 8 ) 。 在组织间的层次方面，供应商与购买者间的双边信任关系，关系行销中的厂商间 信任，以及组织间网络、策略联盟内的企业问信任，均为主要研究课题( 如郑伯 埙、刘怡君，1 9 9 5 ；郑伯埙、任金刚、张慧芳、郭建志，1 9 9 7 ；m o r g a n & h u n t ， 1 9 9 4 ) 。组织内同事间的水平信任关系，与社会心理学中所强调的一般人际行为 与人际信任的差异不大，不能突现组织的特性，而组织间的信任偏向宏观组织行 为的探讨，而且这方面的研究比较多，都不是本研究的焦点，本研究讨论的主要 是组织内信任中能够显现组织特色的上下级间的信任关系。 7 浙江工商大学硕士学位论文 本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响 以浙江企业为例 回顾过去国外对上下级信任的研究，一般都是从交往个体的角度来看上下级 信任，研究通常是从“谁信任他人及“信任谁 这两个角度来看问题，研究信 任的前因变量主要从信任者得信念、态度、人格特质、领导才能或从被信任者得 能力、才干、行为、一致性、可靠性等出发。主要采用领导者与成员交换关系诸 类的对偶关系。但在中国社会文化背景下，上下级关系上分侧重单向性的角色规 范与行为预期，这与西方存在很大的区别。所以本研究就是在本土文化背景下， 以浙江企业为例，将上下级信任份为上向信任( 下级对上级的信任) 和下向信任 ( 上上级对下级的信任) 。并把信任建立在在上下级的交往互动中，探讨除了以 往的研究的前因变量外，上下级的信任是否还受到其他因素影响，比如目前受到 组织行为学越来越关注的印象管理的影响。 一般而言，人们容易在一些存在评估者的场合中表现出印象管理的行为，员 工经常会利用表现行为的策略来使上级对其有较好的印象，进而使上级在面试、 绩效评估、薪酬、以及升迁过程中产生较好的结果。而讨好、自我宣传、威慑、 以身作则、恳求这些印象管理行为等都是下属为了得到上级手中某些稀缺资源进 行的一系列印象管理，以求得自身利益的满足，这也是以往印象管理的主要研究 范畴。但印象管理并不仅在局限在此类情境中，在组织中上级也有可能使用印象 管理的策略来树立和维持一个领导者的行为，以达到下属对其的信任。所以本研 究认为，印象管理管理行为存在于工作职场的所有可能的情景中，经常被使用在 公司内部，上级和下属为了达到各自的目的都有可能进行印象管理策略，并且下 属的印象管理和上级的印象管理行为都会影响到上下级的信任关系。因此，作为 企业的管理者应该重视印象管理行为对上下级信任的影响。 ( 二) 现实背景 中国传统文化与西方的重大差异，决定了中国的上下级信任问题必然不同于 西方，在组织中建立良好的人际关系、人际信任也显得格外重要。中国人讲究“面 子 ，印象管理行为非常突出，当上级做出决定，下属为维持和谐，获得自身实 际的利益，通常会给对方留面子，并善于利用印象管理来加强同权利者的“关系”， 为达到目的可能会采取“上有政策，下有对策”之举；当双方发生冲突时，为解 决问题，给上级留面子，会请关系网中的有地位的第三者协调解决，下级的主要 反映通常会表现为忍耐，以期望给人留下最佳印象，这样能以最佳的方式获得利 益。 。 中国社会的上下权力差距( p o w e rd i s t a n c e ) 较西方为大，霍夫斯塔德的研究 证实了这一点。他曾针对全球四十几个国家的i b m 员工进行文化价值观的研究， 从个人主义( i n d i v i d u a l i s m ) 、权力距离、不确定性的规避( u n c e r t a i n t ya v o i d a n c e ) 8 浙江工商大学硕士学位论文本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响 以浙江企业为例 及男性化( m a s c u l i n e ) 等四个层面，来剖析各国的文化价值。结果发现，相对于 英美等西方国家，海外华人的地区与国家，如香港、新加坡及台湾，在文化价值 上是十分相似的，而且与西方国家有显著不同。以华人社会而言，西方，如英美 诸国所强调的个人主义、上下之间的权力距离较小、彼此较为平等的倾向，与华 人社会所强调的集体主义与上下权力差距较大是十分不同的。这种不同并非仅在 东亚四小龙中发现，针对中国大陆的研究也肯定了上述差异。 当西方的父权制消失时，中国社会的家长权威却仍然保持得十分完好；而且 在本质上，西方的父权制与中国人的差异是很大的。西方父权制强调“个人”的 最终优位；反之，中国的家长制则强调“角色”的最终优位。西方父权制强调的 是身份地位优越于个人的权力，并给他命令权及一个他可以正当行使命令权的领 域( 如：家户) 。相对的，中国家长制强调下属顺从的责任，赋予他们象征着顺 从的角色义务，并且依据一套角色关系( 如：父子、君臣、夫妇) 限定其权力及 服从关系。西方以“爱”规范家族成员相互关联的情感，中国规范情感乃在于“敬 。 中华民族传统文化，具有相当程度的群体本位意识。而这种“群体 ，主要 表现为以血缘与种族为纽带的家族与民族、国家。群体本位的文化模式虽然在中 国传统文化中占据一定位置，但是维系血缘群体的血缘伦理关系逐步上升为最高 价值，“关系本位”成为积淀在民族心理最深层、因而最顽固的价值体系。所谓 “关系本位”，是把人们之间的各种特殊关系，特别是血缘关系( 以及由它延伸 的“义缘关系”，如义子、义弟之类) 的伦理法则“忠孝节义”等等作为行 为的最高准则。即使这些原则造成对集体利益的危害，也会得到尊奉与褒扬。中 国的关系是一种建立在血缘、亲缘、地缘等特殊关系之上的，是一种差序格局， 在差序格局中，社会关系是逐渐从一个一个人推出去，是私人联系得增加，社会 范围是根据私人联系所构成的网络。中国的管理强调道德管理，以群体为基础， 以和谐为目标，强调自然和无为，宣扬节欲和“无我”，强调智慧和情感( 吕福 新，2 0 0 2 ) 。 浙江的家族企业、私营企业比较发达，在这类组织的上下级关系当中，上级 一般享有极大的权力，甚至都是家长角色出现，进行个人决策，拥有绝对的权力， 而部属的权力则相当有限。组织的资源通常是掌握在领导者手里的，部属能够获 取到多少资源? 资源要如何分配? 资源的分配与工作成果的关系如何? 部属较 少有权力，而由领导者全权决定。这样的文化自然也会展现在企业经营与组织管 理上，在企业组织中，当个人具有某一角色，面对上下关系的情境时，就可能会 表现出合乎角色规范的行为。华人在组织内因伦理规范而居于尊长地位时，自然 就拥有管辖下属的权威，上级就强调个人权威及支配下属的两种特色的领导行 9 浙江工商大学硕士学位论文本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响 以浙江企业为例 为，具体来讲，上级通过专权作风、贬抑下属的能力、印象管理、及对下属教育 来立威。反之，居于下位时，则需完全服从从属角色的要求，表现出对上级顺从、 服从、敬畏及羞愧等行为( 郑伯埙，1 9 9 5 ) ，这时候，下属会通过展现自己的才 能、忠诚等品质并经常运用印象管理策略来获得上级的信任，以获得上级手中的 稀缺资源的目的。 在西方以“个体本位”为特征的文化背景下，个体肯定自我，发扬个性，上 下权力差距较小，往往不在意别人的评价，所以印象管理开始在西方受的关注不 多，而现在随着经济社会的发展，人与人之间的联系加强，社会中关系得到充分 发展，也越来越重视别人对自己的印象，所以在西方印象管理已得到越来越多学 者和企业界的关注。而在中国以“关系本位 为特征的文化背景下，作为“关系 取向 外在表达物的“面子成为中国人社会心理的最基本组成部分。“有面子 从其表面的含义来看是“处于同一社会集体的其他成员对某一个体的承认、从而 使其获得一定社会地位 的过程。但是对这一过程的进一步分析则揭示出这样一 个事实：希望获得“面子”的个体缺乏自我肯定的信心，需要通过他人的评判获 得自我肯定，这实际上表明了被肯定者缺乏自我独立的人格、缺乏自信和自我认 同。在组织中，上下权力差距较大，个体都想获得上级的肯定，获得上级的肯定 就会有更大的“面子，所以印象管理在本土企业中较西方企业更为突出，而且 更多的体现在上下级关系中。 根据以上分析，在本土文化背景下，系统深入地研究印象管理对上下级信任 的影响非常有必要。 二、选题意义 一、逑越思义 过去国内外各自对印象管理与人际信任的研究比较丰富，但影响人际信任的 前因变量是否只有过去的研究的因素，比如正直、才干、忠诚、公平、知觉可靠 等前因，印象管理在影响上级的绩效评估，面试官的评价，组织公民行为外，是 否会影响到上下级的信任。这是值得探讨的问题。基于目前已有的理论研究中缺 乏这一方面的研究，因此系统和深入地研究印象管理与上下级信任关系的研究非 常有必要，特别是在中国这样的注重“面子 “关系 的文化背景下，更具有理 论与现实意义。 所以本研究的研究对象是工作职场上的上下级，目的主要探讨在本土文化背 景下，印象管理对上下级信任的影响。对印象管理或人际信任理论有一定的丰富 和发展，具有一定的理论意义。 l o 浙江工商大学硕士学位论文 本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响 以浙江企业为例 在企业中，在组织的人际互动中，以员工个人而言，印象管理行为经常在员 工对上级，对下属以及同事间的各种情景，而且通常情况下，对员工而言是利大 于弊的行为，因为成功的印象管理策略能获得上级的信任。对上级而言，使用一 定的印象管理策略可以树立和维持一个领导者的形象，从而增强下属对上级的信 任感。 上下级信任可以降级企业内部的交易成本，促进组织内部的资源更合理的运 用，促进组织成员之间的互助合作，使人际沟通更加顺畅，成员能认同组织目标， 组织文化，提高组织凝聚力，从而提高组织绩效。所以无论作为上级或下属，既 应该积极，深入地去了解使用印象管理的动机，了解不同印象管理策略对上下级 信任产生哪些有利或不利影响。上级也应该积极地运用印象管理策略来有效控制 员工对上级的印象，以期使组织内上下级之间人际关系更加和谐，降低人际冲突， 从而提高组织的绩效。所以在本土文化背景下研究印象管理对上下级信任的影响 具有一定的现实意义。 一、研究内容 第二节研究内容和基本框架 本研究关注的是印象管理与企业内上下级信任的关系问题，对于这个问题， 以往对上下级信任的研究集中在正直、才干、忠诚、公平、知觉可靠等前因变量， 而印象管理在组织中也起着多方面的作用，基于目前已有的理论研究中缺乏印象 管理与企业内上下级信任的研究，因此本研究就系统和深入研究印象管理对上下 级信任的影响。本文在对以往印象管理和上下级信任文献回顾的基础上，通过建 立研究框架，研究在本土文化背景下，印象管理在影响上级的绩效评估，面试官 的评价，组织公民行为等外，是否会影响到上下级的信任。 本研究的研究对象是工作职场上的上下级，但在企业中的上下级关系有基层 中层，基层高层，中层高层三种情况，限于本人研究水平，以及时 间和精力限制，而且本研究所采取的上下级信任的问卷是针对有亲密合作关系的 上下级，所以本研究仅对直接的上下级关系进行问卷调查，即基层中层和中 层高层两种情况。 二、研究框架 根据本文的研究目的和研究内容，本研究的基本思路如图卜一1 所示。 浙江工商大学硕士学位论文本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响 以浙江企业为例 图i l 本研究的基本思路 根据研究思路，本文主体部分分为六个部分： 第一部分是绪论，主要概述本文的研究背景，研究动机与研究意义，以及研 究内容的初步说明，从总体上介绍本文主要解决的问题。 第二部分是对以往文献综述研究，主要内容包括印象管理理论的研究回顾： 印象管理的概念和动机、印象管理的具体策略以及在组织中的应用领域等；人际 信任的相关研究：人际信任的定义及相关争议、人际信任的分类、上下级信任前 因变量研究的简单介绍等。并在本章最后指出以往研究的不足。 第三部分是模型构思即问卷设计，进行理论阐述，并提出本文的研究假设。 在第二部分以往文献回顾的基础上，提出印象管理对上下级信任的影响的假设。 并根据这一模型进行问卷设计并对变量进行说明。 1 2 浙江工商大学硕士学位论文本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响 以浙江企业为例 第四部分是实证分析，通过s p s s 软件包进行统计分析，主要包括因素分析、 方差分析、相关分析以及回归分析，得出数据的处理结果，并做简要的评述。 第五部分是结果分析与讨论，对第四部分的分析结果进行分析与讨论。 第六部分研究结论与建议，从总体上分析本研究的结论和存在的不足之处， 从分析中得出本研究的特色和现实指导意义，并指出进一步研究的方向。 1 3 浙江工商大学硕士学位论文本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响 以浙江企业为例 第二章文献综述 第一节上下级信任的研究回顾 长期以来，人际信任( i n t e r p e r s o n a lt r u s t ) 议题受到广泛关注与重视。从社 会学的角度来看，只要社会行动者之间存在着持续互动，就会涉及到一方是否要 给予其他行动者某种程度信任的问题；因此，几乎在所有的社会科学领域里，如 社会学、心理学、政治学、经济学、管理学等领域都十分重视信任课题的研究， 从不同的角度、不同的层面对人际信任进行了全方位、多角度的阐释与界定。本 部分旨在对过去关于组织中上下级信任问题的研究进行回顾。 一、关于人际信任概念的界定 1 9 5 8 年，美国心理学家m d e u t s c h 的著名“囚徒困境”实验，开创了心理 学人际信任研究的先河，被视为人际信任的经典研究之一。随后对人际信任的研 究越来越多地受到社会学及社会心理学研究者的重视，已经跨越了学科的屏障和 边界，形成多学科视野的互动研究和关注方式，不同研究者对人际信任的定义和 理解存在着不同的差别。 就目前情况而言，国外对人际信任有如下观点：( 1 ) 信任是个体另外一个人 的言词，承诺以及口头或书面的陈述为可靠的一种概括化的期望( r o t t e r ，1 9 6 7 ) ( 2 ) 信任是个体所有的一种构成其个人特质之一部分的信念，认为一般人都是 有诚意善良及信任别人( g h s m a n ，1 9 9 2 ) 。( 3 ) 信任是交往双方共同持有的， 对于两人都不会利用对付之弱点的信心( s a b e l ，1 9 9 3 ) 。( 4 ) 信任是心理状态， 它包括试图接受预期实际意图的与他人行为的易脆性，不包括控制或监控他人。 ( z o l i n ，h i n d & f r u c h t e r ，2 0 0 4 ) 。r o t e r 及w r i g h s m a n 的定义把信任看成存在于个 人内部的性格特质或信念，r o t e r 的定义只提到对他人言行方面的信任， w r i g h s m a n 则更进一层，涉及对他人的动机，人格方面的信任，r o t e r 的定义反 映了信任具有一定程度的冒险性。 目前国内对人际信任的观点如下：( 1 ) 人际信任是人际交往的一方在“或合 作或竞争”的不确定条件下，预期另外一方对自己做出合作行为的心理期待( 张 建新、张妙清、梁觉，2 0 0 0 ) 。( 2 ) 人际信任是指人际交往中，双方对对方能够 履行他所托付之义务及责任的一种保障感。用日常用语就是放心，不用提心吊胆， 1 4 浙江工商大学硕士学位论文 本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响 _ 以浙江企业为例 担心对方会不会照自己所期望，所托付而为自己做的事，在这一概念中人际信任 被视为是一个存在于两人之间的概念，因此用两人关系作为研究信任的单位，( 杨 中芳，彭泅清，1 9 9 9 ) 。 因此许多学者普遍把人际信任看作是人际交往中交往双方对人性的态度，它 不但在人际交往中产生，而且是建立在人们彼此之间的互动状况上的。 虽然各学科由于研究信任的角度不一样，对信任的解释也存在一些分歧，但 综合以上研究成果还是有些共同之处，本研究把人际信任定义为：人际信任是在 人际交往和社会活动中，个体对他人或事物所表现来的主观上的相信态度，它是 双方互动下形成的。 二、关于人际信任的基本类型的研究 社会学奠基人之一的w e b e rm a x 在很早以前，就对人际信任进行了分类， 韦伯根据信任对象将其划分为两种理想型，即“特殊信任与“普遍信任 。前 者是指信任对象只包括那些有血缘或裙带关系的人，是“建立在亲戚关系或亲戚 式的纯粹个人关系上面的”而“普遍信任 则把信任对象扩展至具有相同信仰和 利益的所有人，是指“那些置身于血缘家族关系之外的其他人以交往双方在感情 上及认知上的相互认同为基础建立的”。 ， 福山( 2 0 0 1 ) 对韦伯的观点进行了发展，进一步将人际信任扩展到关于社会 信任的分析探讨中，他认为建立在宗教、传统、历史习惯等文化机制上的信任程 度构成了一个国家的社会资本，他在大量实证调查的基础上认为中国社会是一个 低信任度的社会，这种信任是建立以血缘关系维系的家族基础之上的，而对家族 之外的其他人缺乏信任。 学者l e w i s & w e i g e r t ( 1 9 8 5 ) 从信任的多维性出发，根据信任的三个维度， 将信任划分为认知的、情感的及行为的。他们主要从认知性信任和情感性信任两 个维度入手，分类讨论了各种不同的人际信任类型，并得出，以感情性的及认知 性的这两种人际信任类型最为重要。日常生活中的信任是情感付出及理性思考两 者的结合。他们还认为，在首属团体关系( 家庭) 中，信任的内容主要以感情为 主，而在次属群体关系中，信任的形成主要以认知、理性成分为基础；随着人口 的增长和社会结构的分化，越来越多的社会关系都以认知信任为基础，而不是以 情感信任为基础。 在l e w i s & w e i g e r t 的概念化的基础之上，m c a l l i s t e r 将人际信任区分为两种 基本类型：建立在个体对其交往对象的可信性及可靠性上的认知型信任及建筑在 1 5 浙江工商大学硕士学位论文 本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响 ”以浙江企业为例 人际相互关心及照顾的基础上的情感型信任，前者是指那些通过经验的考察而产 生的保障性的信任，是信任者基于被信任者个人有关的可信任证据的认知而产生 信任对方的意愿。而后者则接近多伊奇、卢曼等人的非理性的信任。是信任者基 于被信任者的情感依附而愿意信任对方。由于本研究是探讨上下级信任中在接收 下属或上级的印象管理行为后的认知而产生的信任，所以与情感信任较为相近。 而k e n n e t hn e w t o n 根据信任的强度和方式将信任划分为深度信任、浅度信 任以及抽象信任这三种理想型。“深度信任主要产生于具有强关系的小型的面 对面的共同体中：“浅度 信任则是以更松散、更不定型的、更稀疏的社会接触 为基础，是弱关系的产物，并以非人格化为特征；而“抽象”信任实质指的是由 一种想象的共同体所产生的信任感，在这种想象中，素未谋面甚至是超越国界的 陌生人可以被认为在某些重要方面与我们相似的个体，人们运用信任、公正、平 等和普遍主义等原则来进行交往。 我国学者彭泗清在其学术论文关系与信任：中国人人际信任的一项本土研 究中，通过“关系信任模型，在原有的“认知性信任和“情感性信任 的基础上，作者进一步将“情感性信任 分为四类基于既有关系所蕴含的“虚 情”或日“应有之情( a s s u m e da f f e c t ) 的信任，基于性格相投的信任，基于情 感相融的信任，以及基于一体感的信任。而学者王绍光、刘欣在其学术论文信 任的基础：一种理性的解释中，以信任作为因变量，通过因子分析，得出了信 任的主要的四种类型，即亲人间的信任、朋友间的信任、熟人间的信任以及社会 信任，并分析了他们的不同强度以及分布情况。 国外学者r e m p e l 和h o l m e s ( 1 9 8 6 ) 提出了探讨较紧密关系的人际信任理 论模型，他们利用归因理论整理出组成人际信任的三个基本要素：可预测性 ( p r e d i c a t a b i l i t y ) ! 可依靠性( d e p e n d a b i l i t y ) 和坚信( f a i t h ) ，并且认为这三个要 素会随紧密关系进展而逐渐发展。 本研究主要是研究工作职场上具有密切合作的上下级信任关系，所以本研究 采用r e m p e l 和h o l m e s 的人际信任的构面：第一，可预测性：根据自己的能力 去预测下属或上级的特定行为。一个人若具有可预测性，则其行为会持续不变， 持续地好或不好，不可测的人，则会使别人必须猜测他接下来会做什么，但可预 测性并不能产生坚固的人际信任，r e m p e l 和h o l m e s ( 1 9 8 6 ) 认为可预测性只 为信任发展的起点，需要发展为可依靠性信任。第二，可依靠性：可依靠性起源 于一些隐含风险，若你觉得不论发生什么事，都能依赖下属或上级，自然就会产 生这个下属或上级可靠的感觉。第三，坚信，是指在没有充分的事实做根据的情 况下，仍然相信对方会一如既往地关心和照顾自己，因而对他感到放心。 1 6 浙江工商大学硕士学位论文本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响 以浙江企业为例 三、关于上下级信任的影响因素的研究 有关信任前因变量的研究非常多，西方在探讨组织中的上下级信任关系时， 除了k r a m e r ( 1 9 9 6 ) 曾从上下级的权力大小的角度讨论过下向信任和上向信任 可能存在不同外，其余都没有明确指出下向信任与上向信任的差异，只是用信任 度来代表上下级的信任程度。 ( 一) 有关下属对上级信任的前因变量研究 最早研究人际信任的前因变量的学者是h o v l a n d ，j a n i s 和k e l l e y , 他们认为 信任的前因变量是专业技能( e x p e r t i s e ) 和撒谎的动机( m o t i v a t i o nt ol i e ) 。但是 并没有区分信任对象与被信任对象，没有考虑到下属和上级的不同其影响信任的 前因变量也会有差异。 将信任因素概括得最全面是b u t l e r 提出的员工信任上级的1 0 种特征：能力 ( c o m p e t e n c e ) 、有效性( a v a i l a b i l i t y ) 、一致性( c o n s i s t e n c y ) 、正直( i n t e g r i t y ) 、 忠诚( 1 0 y a l t y ) 、开放性( o p e n n e s s ) 、实现承诺( p r o m i s ef u l f i l l m e n t ) 、接受建议 的态度( r e c e p t i v i t y ) 、公正性( f a i r n e s s ) 、自信( c o n f i d e n t i a l i t y ) 。b u t l e r 还 以员工调查的方式对上级的被信任特征做了实证研究。 关于人际信任前因变量的研究最具影响力的当属m a y e r 提出的组织内信 任一体化模型。m a y e r 认为人际间信任度取决于信任者所感知被信任者的能力 ( a b i l i t y ) 、仁慈( b e n e v o l e n c e ) 、正直( i n t e g r i t y ) ，该模型也是在总结了h o v l a n d 和b u t l e r 等2 3 位学者的相关研究后得出的。这个模型后来被借鉴到几乎所有关 于组织内信任的研究中，但m a y e r 也没有区分被信任对象，其模型只是从信任 者感知被信任者的个人特征来推导的前因变量。 y u i t i mw o n g 等学者对中国合资企业的员工作实证研究得出：下属所感知 人际间公正性水平与下属对上级忠诚度水平、下属对上级的信任水平成正相关； 下属对上级的信任是下属所感知人际间公正性和对上级忠诚度之间的中介变量， 下属所感知人际间公正性是下属对上级信任的前因变量。 最早实证研究上下级关系( g u a n x i ) 这个前因变量的是j i i n g l i hf a r h 等学 者，他们通过实证研究台湾企业中5 6 0 名垂直隶属工作关系的上级与下属之间的 关系得出：上下属之间的关系与下属对上级的信任、下属的组织承诺成正相关， 他们为度量上下级关系把人际间的联系划分为8 种：如老同学、亲戚、老邻居 等。后来h a n g y u en g o 等学者通过对中国南方合资企业的2 9 5 名员工和他们 的9 9 名直接上级做实证调查，得出上下级关系是下属信任上级的前因变量，他 1 7 浙江工商大学硕士学位论文本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响 以浙江企业为例 们还针对上下级关系设计出一个新的量表。f a r h 和h a n g - y u