（公共管理专业论文）综合激励模式下高校教师教学积极性激励研究——以某高校为例.pdf

国防科学技术大学研究生院硕士学位论文 摘要 本文结合国内外有关文献资料，综合运用管理激励理论，通过以某高校专任 教师为对象开展问卷调查，对高校教师教学积极性激励存在问题进行研究，并提 出积极性综合激励模型，在此基础上构建综合激励模式下高校教师教学积极性激 励机制并给出相关政策建议。 研究工作首先从激励理论入手，梳理了当前主要管理激励理论、因子分析法 并着重介绍了波特劳勒综合激励理论，为后面的问卷设计、模型构建奠定理论基 础。 其次，通过问卷调查对当前教学积极性的激励现状开展分析，认为该高校教 师教学积极性整体处于中等偏上水平；但是在不同职称教师身上存在显著差异。 当前积极性激励存在的问题主要包括报酬不足、考核不当、公平缺失、“努力一 报酬 概率偏低等；问题的成因主要为制度缺失，特别是薪酬制度、考核制度。 然后，在波特劳勒综合激励模型的框架下设计构建了积极性综合激励模型， 并结合问卷调查的结果对模型中的影响因素进行提取、分析。通过对教学积极性 影响因素从整体和职称差异两方面的相关性分析得出影响教学积极性主要因素， 即“外在报酬”、“报酬价值 、“概率知觉 ，在此基础上对积极性激励模型 进行了检验与改进。 最后，提出综合激励模式下高校教师教学积极性激励的基本原则。根据模型 分析的结论对激励机制的框架、运行模式、主要内容进行设计，以期能针对前面 激励现状存在的问题提出合理解决方案，并在此基础上提出相关的政策建议。 主题词：高校教师积极性综合激励激励机制 第i 页 国防科学技术大学研究生院硕士学位论文 a b s t r a c t c o n s u l t i n gt h ec o r r e s p o n d i n gl i t e r a t u r e sa n da p p l y i n gt h et h e o r yo fm a n a g e m e n t m o t i v a t i o ns y n t h e t i c a l l y ，t h i sd i s s e r t a t i o ni n v e s t i g a t et h ep r o b l e me x i s t e da m o n gt h e i n s t r u c t i o n a le n t h u s i a s mm o t i v a t i o no ft u t o r sa c c o r d i n gt oq u e s t i o n a i r e so b j e c t i n gt o 如u t i m et u t o r so fc e r t a i nu n i v e r s i t y t h ee n t h u s i a s ms y n t h e s i z i n gm o t i v a t i o nm o d e li s e s t a b l i s h e da n do nw h i c ht h ei n s t r u c t i o n a le n t h u s i a s mm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo ft u t o r s u n d e rs y n t h e s i z i n gm o t i v a t i o np a t t e r ni sc o n s t r u c t e da sw e l la ss o m ep o l i c ya d v i s e s t h er e s e a r c hs t a r t s a tt h et h e o r yo fm o t i v a t i o n a f t e rp r e s e n t i n gt h ec u r r e n tm a i n m a n a g e m e n tm o t i v a t i o nt h e o r y ，t h em e t h o do fc o e 伍c i e n ta n a l y s i s ，p o r t e ra n dl a w l e r s s y n t h e s i z i n gm o t i v a t i o nt h e o r yi se m p h a s i z e dt h a tw h i c hi st h et h e o r e t i c a lf o u n d a t i o n f o rt h el a t t e rq u e s t i o n a i r e sd e s i g na n dm o d e lc o n s t r u c t i o n s e c o n d l y ，t h ea n a l y s i so fc u r r e n tm o t i v a t i o ns i t u a t i o no ft h ei n s t r u c t i o n a l e n t h u s i a s mi sp r o p o s e dt h r o u g hq u e s t i o n a i r e sc o n s i d e r i n gt h a tt h ec u r r e n ti n s t r u c t i o n a l e n t h u s i a s m so ft u t o r sa r ei nah i g h e rm o d e r a t el e v e l ；b u tt h ed i f f e r e n c e sa r eo b v i o u s a m o n gt u t o r sw i t hd i f f e r e n tp o s i t i o n a lt i t l e s 硼1 ep r o b l e me x i s t e di n t h ec u r r e n t e n t h u s i a s mm o t i v a t i o nm a i n l yi n c l u d et h el a c ko fs a l a r i e s ，i n a p p r o p r i a t ee v a l u a t i o n s ，t h e a b s e n c eo f u s t i c ea n dt h ed e c l i n eo ft h ep r o b a b i l i t yo f ”e f f o r t r e w a r d ”：t h ep r o b l e mi s m o s t l yd u et ot h el a c ko fs y s t e ms p e c i a l l yt h es y s t e mo fr e w a r da n de v a l u a t i o n t i l i r d l y , t h ee n t h u s i a s ms y n t h e s i z i n gm o t i v a t i o nm o d e li sc o n s t r u c t e du n d e rt h e f r a m eo fp o r t e ra n dl a w l e r ss y n t h e s i z i n gm o t i v a t i o nm o d e la n dt h em o d e li m p a c t i n g r e d i e n t sa r ed i s t i l l e da n da n a l y s e db a s e do nt h ec o n c l u s i o no ft h eq u e s t i o n a i r e s t l l e m a i ni n g r e d i e n t sw h i c hi n f l u e n c et h ei n s t r u c t i o n a le n t h u s i a s ma r ea n a l y s e dt h r o u g ht h e r e l a t i v i t i e sa m o n gt h ei n s t r u c t i o n a le n t h u s i a s mi n f l u e n c i n gf a c t o r si nt h ea s p e c t so f i n t e g r a ld i f f e r e n c e sa n dp o s i t i o n a lt i t l e sd i f f e r e n c e s t b em a i ni n g r e d i e n t sa r e t h e e x t e r i o rr e w a r d ”，”t h ev a h eo ft h er e w a r d ”a n d ”t h ep r o b a b i l i t yp e r c e p t i o n ”，a n dt h e n t h ev a l i d a t i o na n dm o d i f i c a t i o no f t h ee n t h u s i a s mm o t i v a t i o nm o d e la r ep r o p o s e d f i n a l l y ，t h ef u n d a m e n t a lo ft h ei n s t r u c t i o n a le n t h u s i a s mm o t i v a t i o no ft u t o r si s i l l u s t r a t e du n d e rt h es y n t h e s i z i n gm o t i v a t i o np a t t e r n a c c o r d i n gt ot h ec o n c l u s i o no ft h e m o d e la n a l y s i s ，t h ef r a m e ，t h ef u n c t i o n i n gp a t t e r na n dt h em a i nc o n t e n t so ft h e m o t i v a t i o nm e c h a n i s ma r ed e s i g n e de x p e c t i n gs o m er e a s o n a b l es o l u t i o i l so ft h ep r o b l e m e x i s t e da m o n gt h ec u r r e n tm o t i v a t i o ns i t u a t i o n s o m ep o l i c ya d v i s e sa r ea l s or e q u i r e d k e yw o r d s ：u n i v e r s i t yt u t o r s e n t h u s i a s m s y n t h e s i z i n g m o t i v a t i o n m o t i v a t i o nm e c h a n i s m 第i i 页 国防科学技术大学研究生院硕士学位论文 表目录 表2 1 公平理论2 1 表3 1 调查问卷统计特征表3 0 表3 2 问卷的信度检验3 1 表3 3 问卷的内容效度检验31 表3 4 因子分析的k m o 和巴特利球度检验3 2 表3 5 影响因素的因子分析一3 2 表3 6 旋转后的因子载荷表3 3 表3 7 因子得分系数表3 3 表3 8 教师教学积极性区间频带分布表一3 4 表3 9 各影响因素满意度得分统计3 5 表3 1 0 不同职称教师教学激励效果3 6 表3 1 1 不同职称教师教学激励效果的方差分析3 6 表3 1 2 不同年龄教师教学激励效果3 7 表3 1 3 不同年龄教师教学激励效果的方差分析3 7 表3 1 4 不同行政职务教师教学激励效果3 8 表3 1 5 不同行政职务教师教学激励效果的方差分析3 8 表4 1 激励因素与教学积极性的相关分析4 9 表4 2 激励因素与教授教学积极性的相关分析一5 1 表4 3 激励因素与副教授教学积极性的相关分析5 2 表4 4 激励因素与讲师教学积极性的相关分析一5 3 表4 5 激励因素与助教教学积极性的相关分析5 4 表4 6 各影响因素对不同职称教师积极性影响对比5 6 第1 v 页 国防科学技术大学研究生院硕士学位论文 图目录 图1 1 激励概念的简单图示6 图1 2 研究内容结构图1 1 图1 3 研究思路结构图j 1 2 图2 1 组织运行图。1 8 图2 2 期望理论2 0 图2 3 绩效维度2 2 图2 4 波特劳勒综合激励模型2 2 图2 5 波特劳勒模型中的相关理论2 3 图2 6 因子分析法的步骤2 5 图3 1 教师教学积极性得分直方图。3 4 图4 1 满意对积极性的影响4 4 图4 2 绩效对积极性的影响。：4 5 图4 3 报酬价值对积极性影响4 5 图4 4 “努力一报酬 概率知觉对积极性的影响4 6 图4 5 综合激励模式下的积极性激励模型4 6 图4 6 改进的积极性综合激励模型5 7 图5 1 高校教师教学积极性激励机制框架6 2 第v 页 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已 经发表和撰写过的研究成果，也不包含为获得国防科学技术大学或其它教育机构的学 位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文题目：绫佥邀励搓式至直撞熬短熬堂塑拯性邀邈盈塞= 哒苤壶撞麴剑 学位论文作者签名：翅当坠盗日期：z 7 年，j 月z 如 学位论文版权使用授权书 本人完全了解国防科学技术大学有关保留、使用学位论文的规定。本人授权国 防科学技术大学可以保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子文档，允 许论文被查阅和借阅；可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， - t e 2 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密学位论文在解密后适用本授权书。) 学位论文作者签名：翅塑坠堑 作者指导教师签名： 才 月 月 年 年 耐7 期 期 国防科学技术大学研究生院硕士学位论文 第一章绪论 百年大计，教育为本。科研教学，教学为本。教学之道，教师为本。在科学 技术日新月异的今天，科学技术作为第一生产力的重要性已经不言而喻，国家不 断加大教育投入并大力推进教育教学改革。高校教师激励是高校管理的核心命题 之一，高等教育质量与高校教师激励水平密切相关，高校教师激励应有一个适应 高等教育发展和确保教师效用最大化的合理的目标定位，遵循高校教师激励特有 的运行规律，因此，需要分析高校教师激励的发生机制及其有效运作模式为提高 高校教师激励效率提供新的思路。高校教师是高等学校的主体，而且高等教育的 质量很大程度上取决于高校教师的教学质量，因此，研究如何调动和激发高校教 师的教学主动性、积极性和创造性是高等教育管理的重要课题。如何建立和完善 激励机制，是当前高校教育改革的一个热点。1 1 j 高校教师教学激励也越来越为高 校管理层所重视，如何制定科学合理、实用高效的教师教学激励政策，需要我们 从实际出发把握高等教育新动态，树立新理念，研究新问题。 1 1 1 选题背景 1 1 选题背景及依据 现代教育理论认为高等教育主要具备三大功能，即教学功能、科研功能和社 会服务功能，其中教学与科研是最基本的功能，因为高等学校主要是通过培养人 才、创造和使用知识为社会服务，社会服务功能实际上是教学与科研这两种功能 的扩展与延伸。 2 1 一般而言，高校教师激励水平与高等教育质量呈正比。【3 】随 着我国高等教育改革的逐步深化，高等教育规模不断扩大，特别是自1 9 9 9 年5 月 教育部宣布扩大高校招生规模以来，我国高等教育进入了一个快速发展时期。1 9 9 8 年至2 0 0 7 年，全国普通高校在校学生数从3 5 9 3 8 万人增加到1 2 0 4 4 0 万人，【4 5 j 专 任教师数量从4 0 7 3 万人增加到1 1 6 8 3 万人，【6 ，7 】在校学生数和专任教师的比例 从8 8 3 增加到1 1 1 7 。高校扩招满足了人民群众接受高等教育的需求，保证了更多 学生接受高等教育的权利，提高了国民素质的平均水平，为国民经济持续高速健 康发展提供了强大的人力资源支撑。但也有学者认为，一些高校由于扩招造成教 学条件下降而导致教学质量的滑坡。【8 j 1 1 1 1 加强高校教师激励是当务之急 激励是激发高校教师和创造性、提高高校办学水平和办学效益的重要手段。1 9 】 高校教师激励制度是现代大学制度的核心内容。建立和完善现代大学制度是各高 第1 页 国防科学技术大学研究生院硕士学位论文 校追求的目标，现代大学制度体现了高等学校为创造追求真理的教育环境而做出 的制度安排及远景设计。现代大学制度涉及大学决策机制、组织机构、资源配置、 评价机制等，这些问题都与教师激励政策密切关联。【1 0 】如何提高高等教育的质 量，除政府、社会和学校加大各方面投入之外，提升对高校教师的激励水平是众 多高校尤其名校共同的举措。因为高校教师作为高等教育的主体，其行为方式和 努力程度直接影响高等教育系统的正常运行，尤其是高校教学质量的高低，而高 校教师作为特殊的知识分子群体，其自身就蕴含着巨大的教育和创新能量，所以， 如何最大限度地挖掘高校教师的潜能、提高高校教师教学的积极性已成为高等学 校管理的当务之急。 高校教师激励可以促进教育创新。创新是高等教育发展的积极性，高校教师 的创新，包括原始创新和自主创新，在整个国家创新体系中占有非常重要的地位。 高校不仅是知识传播的场所，也是知识生产的“工厂 ，高校早己成为知识创新 的发源地。高校教师激励是提高教师创造力的直接途径，通过各种有效的激励政 策能够提高高校教师知识创新的数量和质量，为社会知识增长提供条件和保障。 应该说，激励是教育固有的构成要素，如果激励缺位就连基本的知识传播都难以 实现，提高教师激励水平在某种程度上可以保障高校学生的质量。高校教师激励 的意义是毫无疑问的，如何解决高等教育发展过程中的激励问题，在已有研究的 基础上进行整合与创新，理论研究必须做出回答，为高校教师激励的政策制定和 管理决策提供有力支撑。 1 1 i 2 教学激励是高校激励的重中之重 由于高校大规模扩招，接受高等教育人群的比例增加，一些高校的实力跟不 上扩招的速度，高等学校的硬件匮乏、师资短缺、知名教授不站讲台忙于社会应 酬等现象，使教学质量下降，已成为社会普遍关注的焦点问题。在此大背景下高 校教师教学积极性的高低直接影响人才培养战略工程的推进，研究如何激发高校 教师教学积极性显得尤为必要。同时，高校教师的质量意识越来越强，关于高校 能否为接受教育消费的学生及其家长提供令人满意的服务，为国家培养更多可用 之才的思考，无论对政府、学校、还是教师都具有极端的重要性。【3 】正如法国著 名管理大师法约尔所指出的“激励是管理的核心，【1 1 】对高校教师教学的激励 无疑也是高等教育管理的核心，而且，当对高校学生激励达到一定临界时，对高 校教师的激励就成为高校人力资源开发的重中之重。 高校教师教学激励关乎高校学生素质的培养。高校的主要任务是人才培养和 科研成果输出。高校所培养的毕业生质量是一个普遍性、全球性的问题，各国政 府和高校为提高毕业生质量都会采取相应的措施，【1 2 】制定相应的激励政策。我 国是发展中国家，高等教育资源相对不足，在大规模扩招的情况下高校毕业生质 第2 页 国防科学技术大学研究生院硕士学位论文 量下降具有极大的客观可能性，如果以降低教育质量为代价以应对大规模扩招则 绝对是战略性失误。面对严峻的国内外教育竞争，不但不能丝毫疏忽，反而要大 幅度提高毕业生的质量。那么，如何在教育投入相对不足情况下提高教育质量， 出路只有一条一加强高校教师教学积极性激励：最大限度地挖掘高校教师教学 的潜能，以最充分地利用好高等教育教师人力资源。也就是说，在高校招生规模 扩大的情况下，要提升高等教育的教学质量，国家必须对高校教师教学积极性进 行更高水平的激励。就我国而言，学生的能力是相对稳定的因素，而中学生和大 学生的学习积极性差异较大，解决大学生的学习积极性问题十分重要，但高校教 师的激励程度会直接影响对高校学生的激励效果。 1 1 1 3 高校教师作为激励对象的特殊性 高校教师作为一个特殊的社会群体，和一般群体相比既有其共性，又体现出 较为明显的差异性。教师是“人类灵魂工程师 ，是太阳下最崇高的事业。然而 从现实的角度看，教师归根结底是一种职业，有其工作特性。教师的工作积极性 和工作热情不是也不可能是与生俱来的，他们也需要激励。而要对教师进行有效 激励，就要求我们首先全面认识、理解高校教师的工作特性。n 3 1 首先，高校教师是智力高度密集行业，高校教师的平均学历高、学识深，是 其他职业不能比拟的。智力密集除了体现在高校教师准入门槛对学历、学识的高 要求外，也体现于教师工作内容本身无论传道授业解惑还是科研攻关都离不开教 师的智力，智力密集是由高校教书育人、科学研究等任务的性质决定的，也与高 校人际环境有关。 其次，高校教师的工作比较稳定，风险比较小。与其它职业相比，高校教师 工作相对稳定，只要不出大的过失，教师一般不会失业。因为目前高校的用人体 制还带有浓厚的计划经济时代色彩；教师职业对从业者有较高的要求，进入门槛 高；教师在高校期间所获得的技能具有非常强的专用性，离开高校这个舞台，将 很难有用武之地，这从客观上要求我们对高校教师有一定的职业保障，否则将很 少有人会安心在教师行业发展。而且高校教师工作自由度还比较高，从劳动时间 看，高校教师的平均课时一般不会太多，加上每年的寒暑假，教师可自由支配的 时间相当多。从劳动过程看，高校教师在工作过程中也享有较高的自由度。这也 是教师从事教学、科研的必备条件。 第三，从具体形态看，高校教师的主要工作是教学和科研。从抽象层面看， 高校教师的主要工作是知识的创新、整合和传播。不论是从哪个层面，教师的工 作都需耗费大量脑力。而且随着知识更新速度的不断加快，随着各种文化和学术 观点的相互激荡，客观上要求高校教师不断地快速更新自己的知识体系。这一方 面给他们的工作增加了许多无形的压力，另一方面也对高校教师本身的知识更新 第3 页 国防科学技术大学研究生院硕士学位论文 能力和创新能力提出了更高的要求。教师的工作性质使得教师的劳动成果难以衡 量，在教学方面，教师的最终成果主要体现在“学生质量的改进或提高 上。由 于学生质量本身很难衡量，而且学生质量高低还受学生主观能动性及与教师互动 水平等因素的影响，因此要准确衡量教师在教学上的成果是相当困难的。当然， 高校教师的工作比较复杂，简单概括高校教师的工作特性也比较困难，但只要从 高校教师的实际出发，制定相应的激励政策，就能够达到激励教师的目的。 在以高校教师为对象的激励活动中如果只套用一般的激励理论，而忽视了高 校教师的特殊性将很难达到激励目标。高校教师在激励方面存在的特殊性主要体 现在以下几个方面： 首先是高校教师的需求差异。与其他群体相比，突出的个性使高校教师具有 较为明显的高层次需求倾向，职业与教育经历的特殊性决定了他们的需要有着与 一般人不同的特点，即在赖以生存和发展的物质基础上所发生的成就追求与自我 实现动机在他们的需求中占有非常突出的地位。当然，这并不是说高校教师具有 较低的物质需求，只不过教师的物质需要往往包含着更丰富的精神成分，与精神 需要直接相关的物质需要，教师总是怀有更强烈的渴望。 其次，高校教师的成就动机更加强烈。成就需要对组织和个人同样重要，如 果某一组织的领导是高成就需要者，那么，该组织就可能发展得更快；两个起点 相同而成就动机不同的人，高成就动机者更可能成功。就高校教师而言，成就动 机具有特殊的意义，应该说，高校教师群体的成就动机比一般群体要强，这与高 校教师的职业特点有关，强烈的成就动机是高校教师激励的最佳切入点。 第三，高校教师的归因具有理性化的特点。一般来说，要理解、预测、控制 人的行为，就必须根据各种信息和线索推断行为发生、变化及行为结果的原因一 归因，归因过程包括信息收集、信息加工、形成认知表征( 心像表征、语言表征) 并存储于认知结构之中，为行为的发生创造条件。归因结果的不同会对人产生不 同的影响，把失败的原因归为能力低、脑子笨、运气不好、别人不帮忙等和归因 为努力不够、没有抓住机遇所产生的激励效应是截然不同的。总体而言，高校教 师的归因具有理性化的特点，在部位归因上多取向于内部，在稳定性归因上多倾 向于不稳定因素，在可控性归因上多取向于可控因素。 1 1 2 选题依据 2 l 世纪是一个充满机遇和挑战的世纪，处在新世纪的高校，要较好地完成发 展战略任务，实现高校培养的人才适应现代化建设需要的目标，就必须重视高校 的人力资源管理与开发。教师是高校人力资源中的第一资源，正如清华大学老校 长梅贻琦所说：“大学者，非大楼2 _ n t 皂，乃大师之谓也”。如何建立一套科学 第4 页 国防科学技术大学研究生院硕士学位论文 的、以人为本的教师教学积极性激励机制，充分调动广大教师的教学积极性，发 挥他们的创造力，实现教师个体的“全面而自由的发展”与高校健康、快速、可 持续发展，己成为进一步深化高校改革所亟待研究的课题。当前学术界关于高校 教师的激励研究已经逐步深化，在高校管理与建设中已经取得一定成果，然而， 关于高校教师教学工作的积极性激励还很少见，尤其是应用成熟的激励理论的同 时通过实证研究的方法研究高校教师教学积极性的激励。因而本研究具有明显的 理论意义和现实意义，从理论上可以深化对高校教师教学积极性激励问题的理解 和认识，从实际运用上为高校改革和管理提供可借鉴的模型，减少高校教师教学 积极性激励的盲目性，提高高校教师教学积极性激励的效率和效果。 1 2 国内外研究现状 当前高等教育研究的主要方向集中在高等教育基本理论、宏观管理体制改革、 发展战略与规划以及高等教育评价等领域。【1 4 】而关于高校的激励研究都将对象 锁定为高校教师的一般性工作，目前学术界还鲜有关于高校教师教学积极性激励 机制的研究。在激励理论方面国外已经形成相对完备的理论和研究方法，国内的 研究主要在引进理论和理论述评，通过实证方法加以研究的尚属罕见。近年来， 国内外普通高校教师激励已经开始受到重视，但是对于教学积极性激励机制的关 注还相对不足，现有的研究也基本都属于定性分析，少有应用实证方法系统研究 教师教学积极性激励之作。 1 2 1 国内外激励理论回顾与最新发展 激励一词源于拉丁文“m o v e r e ，它的意思是“驱动 。【1 5 】在经济史中， 劳动分工与交易的出现带来了激励问题。【1 6 】许多激励理论的渊源都来自于哲学 上的享乐主义假设，比如1 8 世纪的英国哲学家边沁( b e n t h a m ) 在其代表作道 德与立法原理导论( a ni n t r o d u c t i o nt ot h ep r i n c i p l e so f m o r a l sa n dl e g i s l a t i o n ) 一 书中写道“赞成或不赞成某种行为( 无论何种行为) ，取决于它是否能增加或减 少利益当事人的幸福，或者说，是否能促进或反对那种幸福 。1 1 7 j 在2 0 世纪的激励理论发展过程中，有不少学者对“激励 进行了独到的描述。 比如，激励是“对行动方向、强度和持久性的共同( 直接) 影响 ( a t k i n s o n , 1 9 6 4 ) ； 【l s 】是“一个控制人类或低级有机体在备选的资源活动形式中做出选择的过程” ( v r o o m ，1 9 6 4 ) ； 1 9 】是研究“行为是怎样开始的、被强加的、被持续的、被 指引的、被停止的，以及当所有这些进行时，生物体会出现什么样的反应 ( j o n e s ， 1 9 5 5 ) ；【2 0 】“在工作状态、工作技巧和人物理解的影响作用保持恒定，以及操 作环境条件不变的情况下，激励与一系列解释个体行为的方向、幅度、持久性的 第5 页 国防科学技术大学研究生院硕士学位论文 变量和自变量关系有关”( c a p b e l l & p r i c h a r d ，1 9 7 6 ) 。 2 1 】 考察这些定义会发现，它们都包含并且显示了激励现象的三个共同特征：是 什么激励着人的行为；行为的方向或渠道是什么；怎样保持或持续这种行为。这 种特征可以用如下简单的图1 进行简单的表达。 f - 个人 囹隧纽出越；施；幽 组织 图1 1 激励概念的简单图示 在组织研究者和实践管理者解释和影响组织行为的努力过程中，激励话题已 经变得越来越流行；但整体上共同接受的激励框架或方法还不存在。不过，一项 有关组织研究文献的调查显示，现存理论可以分为两大类：内容理论和过程理论。 【2 2 】在此基础上还产生了强化激励理论和综合激励理论。 激励理论主要经历了马斯洛( m a s l o w ) 的需求层次论、奥德费( a l d e r f e r ) 的 存在一关系一成长( e r g ) 理论、麦克利兰( m c c l e l a n d ) 的成就需求理论、赫茨 伯格( h e r z b e r g ) 的激励保健双因素理论、弗鲁姆( v r o o m ) 的期望理论、洛克 ( l o c k e ) 的目标设置理论、亚当斯( a d a m s ) 的公平理论、斯金纳( s k i n n e r ) 的 强化理论、波特和劳勒( p o r t e ra n dl a w l e r ) 的综合激励理论等。【2 3 】在上述几种 理论中，前四者是激励内容理论，接下来的三者是激励过程理论，剩下的两者一 个是强化激励理论一个是综合型激励理论。 激励内容理论的优点在于分析了人有哪些需要，激励就是满足需要的过程； 缺点在于无法解决未满足的需要激发出的行为与组织目标不相一致的矛盾。而激 励过程理论解决了激励内容理论的问题，方法就是在个人的行为与需求满足之间 建立联系，把组织目标与个人目标统一起来，但是无法解决有效的、良好的组织 期望的个人行为的递延性和反复性问题。强化激励理论克服了激励过程理论的问 题，通过一些影响行为发生的报酬( 强化物) 来刺激出有利于个人和组织的行为， 第6 页 、i 、 国防科学技术大学研究生院硕士学位论文 并使行为尽可能递延、反复出现。综合型激励理论是对激励内容理论、激励过程 理论及激励强化理论的综合，克服了单个理论的片面性，主要包括波特和劳勒的 综合激励模式理论、勒温( l e w i n ) 的场积极性论及毫斯( h o u s e ) 的综合激励公 式模式等。其中最有影响的是波特劳勒的综合激励模式理论。 在这些经典理论形成后，激励领域仍然是活跃和有趣的。情感领域、目标设 置( 尤其是自律和即时行为) 、个体差异和公平已经逐渐引起学者们研究的兴趣 和注意，而需要理论、期望理论和工作设计则被较少关注。但是这种情况下，形 成统一的激励理论是不太可能的，更多的将是围绕不同的观点发展出不同的倾向。 例如，安布罗斯( a m b r o s e ) 和库利克( k u k ) 认为，我们应该关注像努力或公 民性行为那样的行为类型。米切尔( m i t c h e l l ) 讨论了怎样围绕激励的激发过程、 注意和引导过程以及强度和持续过程把不同理论集中起来。另外w i l p e n 等人的研 究认为我们应该既要关注计划和选择活动，也要关注真实的即时行为活动。【2 4 】 1 2 2 国内外高校教师教学激励研究现状 随着高校体制改革的深入，教师激励问题已经成为热门话题，但是国外的相 关专著却不多，通常是在涉及学校管理学或心理学的专著中有关于教师激励的专 门论述。国外学者托马斯j 萨乔万尼( t h o m a sj s e r g i o v a n n i ) 认为，道德是教 师工作的最大积极性，因此要把学校建成学习共同体，创造一种充溢的工作状态， 鼓励教师去工作。【2 5 】e 马克汉森( e m a r kh a n s o n ) 认为，教师工作的动机 _ 般都在三个范畴内：第一是工作本身的性质，包括满意、地位、成就、智慧的 发展、贡献；第二是工作条件，包括工作的时间、科层制度、与同伴及上司的关 系、工资和利益、假期、上升的机会、工作安全性；第三个是个人考虑，包括自 信、家庭支持、充足的收入、工作压力、健康与安全。【2 6 】戴维w 约翰逊 ( d a v i d w j o h n s o n ) 和罗杰t 约翰逊( r o g e rt j o h n s o n ) 在研究中提到，要用 合作学习的方式去鼓舞教师，教师需要得到鼓励，去努力获得和持续发展合作学 习的专业技能。【2 7 j 就专门研究教师激励的文章而言，国外学者对教师激励问题的研究主要集中 在激励机制的影响因素和教师个人层面两个方面。此外，还有的国外学者从教师 工作满意度入手，通过分析教师工作满意度的结构和影响因素分析来说明教师激 励问题。其中影响较大的是s m i t h ，k e n d a l l & h u l i n 的五因素论。他们对影响因素 的研究主要是探讨了工作本身、升迁、薪水、管理者及工作伙伴五个方面。每个 方面又由9 个或1 8 个项目组成，从而构成了工作描述指标量表( j o bd e s c r i p t i v e i n d e x ，简称巾i ) 。 2 8 】 在影响教师激励的诸因素中，薪酬被国外学者认为是研究教师激励的重点。 第7 页 国防科学技术大学研究生院硕士学位论文 l e b & p a g e 认为教师工作的积极性同薪酬密切相关，如果教师的薪酬没有可选择 性，那么教师的工作表现就同薪酬没有关系；但是，如果薪酬具有选择性，那么 教师的业绩表现就同薪酬成正相关。通过学术鉴定组织以及相关的知识和教学技 能测试，来判断教师的业绩效水平，合格者获得相应的薪酬，不合格者则要承担 相应的惩罚。眇j 从教师个体层面来讲，h a n u s h e k ，k a i n & r i v k i n 认为教师激励不足其实更多 是由于忽视了教师的潜在品质，而将激励重点放在了可观察到的品质，比如教学 表现、学术等级等等。 3 0 】g u g l i e l m i & t a t r o w 认为教师激励不足是由于教师工作 压力过大，影响了教师的学习和授课积极性，甚至造成教师离职现象。1 3 l 】而工 作压力过大主要是由于教师自我效能感较低以及对个人的发展和成绩持悲观态 度。同时，教师的身体健康状况也会影响到教师工作的积极性。 国内很少关于教师激励问题的专著，通常是在涉及到学校管理学或心理学的 专著中有关于对教师激励问题的探讨。学者姚启和认为对高等学校的教学、科研 人员的管理应主要靠规范性因素，即教师激励要靠人格规范和学术规范来影响和 制约，要建立起适合高等学校特点的激励机制。【3 2 】张燮在其专著中论述了高校 教师工作的积极性和动机激励模式，认为教师是否努力及努力的程度如何是由心 理契约、组织的报酬、动机敏感点三方面决定。【3 3 】 国内学者对教师激励问题的研究从文章上看则多是从激励机制的影响因素、 激励理论的应用、激励机制的作用以及某一具体激励因素这几个方面来探讨的。 有的学者从满意度的角度来分析激励机制的影响因素。范立国和张凡迪提出“工 作待遇”包括工资福利，“工作本身 包括成就感、工作兴趣等，“学校管理” 包括领导因素、晋升、评聘等，是主要的影响因素。陈云英和孙绍邦则认为“薪 水 、“工作性质 、“人际关系、“领导管理”、“进修晋升和“物理条 件 是主要影响因素。【3 4 】有的学者从组织承诺的角度来分析激励机制的影响因 素。郑春梅认为教师的组织承诺可分为三种：情感型组织承诺、标准型组织承诺 和停留型组织承诺。不同组织承诺的教师，其工作的积极性各不相同。组织承诺 包括情感因素、理想因素、规范因素和投入因素。1 3 5 】学校要通过提高教师的组 织承诺来激发教师的教学积极性。有的学者是立足于不同的激励理论来研究教师 激励问题的。张成华根据信息经济学的委托一代理理论，认为教师激励是学校管 理行为和教师选择行为的博弈过程，制度框架是约束教师行为的选择集，高校教 师行为选择是制度的函数。所以，一方面要实行人性化的管理，另一方面要根据 高校的监督概率和教师服从管理的概率来掌握对教师的处罚力度。【3 6 】 此外不少学者借鉴了管理学中的双因素理论、期望理论、公平理论以及需要 理论，认为高校教师激励机制应该考虑到教师职业的职业特点，注重满足教师的 第8 页 国防科学技术大学研究生院硕士学位论文 基本需要和自我实现的需要，进行柔性管理，民主管理，体现“以教师为本”， 创建宽松的学术氛围，培养发展教师的自我激励。f 7 】 有的学者是从激励机制对教师管理的重要作用入手来研究如何建立合理的激 励机制。p 8 】认为激励机制的建立可以优化高校人力资源，提高办学效益，提升高 校学科发展水平，同时激发教师的创造力和创新力。提出合理的激励机制包括优 胜劣汰的竞争机制、合理的分配制度、科学的评估制度以及民主的管理制度。同 时还提出建立激励机制必须要舆论先行，做好教师的思想工作。【3 9 1 有的学者就激励机制的单个影响因素对教师激励做了深入研究，其中以教师 评价( 考核) 、教师工资这两个因素最多。蔡永红、黄天元认为，当前我国的教 师评价多是关注教师的任务项而忽略了教师的关心项，即对教师个体自愿表现出 来的工作主动性、职业奉献精神等方面关注较少。【4 0 】潘慈元和许立新都指出在 教师考核过程中的价值背离，形式主义泛滥，统一化的评价模式等是极易封杀教 师创造性的，而且没有真正摆正学术权力和行政权力的关系，不能充分发挥学术 权力在学术评审中的作用。j 在教师工资方面，高江宁、刘亚军提出由于我国高校教师工资实行“双轨制 ， 即教师工资分为国家工资和岗位津贴，造成了薪酬激励的对象性不明显；工资结 构以职务等级为主，能反应劳动差别的工资所占比重较小，影响了教师教学积极 性。【4 2 】为了充分发挥薪酬的激励作用，吴文苑认为应该对教师工资实行动态管 理，并提出了“工资总额动态包干”的做法。【4 3 】 1 3 研究目的、研究内容与章节安排 1 3 1 研究目的 本文在大量查阅相关文献的基础上，通过对某高校教师进行问卷调查的方法 分析当前高校教师教学积极性的激励现状，提出高校教师教学积极性激励存在的 问题并分析问题的成因，在综合激励模式的基础上构建教师教学积极性综合激励 模型，通过问卷分析提取教学积极性主要影响因素然后对各影响因素进行相关性 分析，包括对高校教师整体的相关性分析，以及针对不同特征的高校教师进行相 关性的差异性分析，最后根据高校教师教学积极性激励机制的设计原理，在综合 以上分析基础上提出高校教师教学积极性激励机制的框架设计及运行设计。 1 3 2 研究内容与章节安排 1 3 2 1 研究内容 根据研究目的，本文的研究内容主要有以下几点： 第9 页 国防科学技术大学研究生院硕士学位论文 ( 1 ) 系统介绍当前各种主流激励理论，尤其是对波特劳勒综合激励模式进行 详细分析，在此基础上提出综合激励模式下高校教师教学积极性激励模型，通过 深度的理论挖掘为本文的实证分析以及高校教师教学积极性激励机制框架的构建 搭建理论平台。 ( 2 ) 通过分析文献总结高校教师教学激励机制的发展历史与现状，并在对调 查问卷的分析基础上考察当前高校教师教学积极性激励的现状，找到存在的问题 并分析其成因，特别是针对不同特征的教师提出各自特定的问题及成因。以此为 高校教师教学积极性激励模型的分析奠定实证研究基础。 ( 3 ) 高校教师教学激励影响因素分析。本文通过以某高校教师为对象开展问 卷调查，在问卷分析的基础上得出影响高校教师教学积极性激励的诸多因素。调 查问卷的设计主要基于对相关文献的研究以及被调查对象的实际情况，对回收得 到的合格问卷主要通过目前较为成熟并且流行的统计分析软件一s p s s ( 社会科 学统计软件包，s t a t i s t i c a lp a c k a g ef o rt h es o c i a ls c i e n c e ，s p s s ) 进行统计分析。 m 从而对当前高校教师教学积极