（公共管理专业论文）高职院校人事管理问题及对策分析.pdf

原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。除本文已经注明引用的内容外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得内苤直太堂及其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同 志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 日期： 指导教师签 日 在学期间研究成果使用承诺书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：内蒙古大学有权将 学位论文的全部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论文的复印件和磁盘，允 许编入有关数据库进行检索，也可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论文。 、- 为保护学院和导师的知识产权，作者在学期间取得的研究成果属于内蒙古大学。作者今后 使用涉及在学期间主要研究内容或研究成果，须征得内蒙古大学就读期间导师的同意；若用 于发表论文，版权单位必须署名为内蒙古大学方可投稿或公开发表。 学位论文作者签名： 日期： 指导教师签名 日期 【力旧一 沙厂p ，2 ， 高职院校人事管理问题及对策分析 摘要 高等职业教育是我国高等教育和整个有中国特色社会主义教育事业的重要 组成部分，办好高等职业教育对于为经济社会发展培养提供高素质劳动者和技 能型人才，实现科教兴国、人才强国战略具有十分重要的现实意义。改革开放 以来，我国高等职业教育得到了前所未有的发展机遇，经过多年的发展建设， 高等职业教育无论是在办学规模、办学条件，还是在办学质量、服务经济社会 发展的能力上都取得了显著的成果。 在发展的同时，其长期以来积累下来的一系列问题和矛盾也逐渐凸现出来， 这些问题有专业设置上的，有学科建设上的，有师资队伍建设上的，有自身发 展战略上的，有管理上的。这些问题如得不到应有的重视和及时有效的解决将 会直接影响到高等职业教育事业自身的发展，也势必会影响到科教兴国、人才 强国战略的实施和推进，这对整个经济社会的影响是可想而知的。近些年随着 这些问题逐渐凸显，以及高等教育在经济社会发展中的固有作用，开始研究、 探索高等职业教育和高等职业院校自身发展的组织、机构和个人越来越多，取 得了一系列可喜的研究成果和有益的经验。 一 本文主要探讨和研究的重点是高等职业院校人事管理问题，意在通过对高 等职业院校人事管理工作的现状和问题进行归纳梳理，探究其产生的深层次原 因，力求为高等职业院校改进人事管理工作，提高人事管理质量和水平提供一 点儿建设性的意见。本文作者也意在通过本文的写作呼吁社会各界对高等职业 教育事业发展建设的高度关注，希望能为高等职业教育的可持续发展营造良好 的社会环境和氛围。 关键词：高职院校，人事管理，对策，研究 v o c a t i o n a la n dt e c h n i c a lc o l l e g ei sa l li m p o r t a n t p a r to fh i g h e re d u c a t i o na n d t h ew h o l ee d u t c a t i o nc o u s ew h i c hb e a r st h ep r cf e a t u r e s i ti s m e a n i n g f u lt h a t v o c a t i o n a la n dt e c h n i c a lc o l l e g ed e l i v e r sh i g hq u a l i f i e da n dt e c h n i c a lh u m a nr e s o u r s e t ot h e d e v e l o p m e n to fe c o n o m i cs o c i e t y s i n c et h eo p e n n i n gu p ，t h eh i g h e r v o c a t i o n a la n dt e c h n i c a le d u c a t i o no fc h i n ag o tag r e a to p p o r t u n i t yt h a th a dn e v e r m e tb e f o r e d u r i n gt h ey e a r so fd e v e l o p m e n t ，v o c a t i o n a la n dt e c h n i c a le d u c a t i o n e n jo y e dg o o dr e p u t a t i o ni nf h ef i e l d so fs c a l e ，c o n d i t i o n ，a sw e l la sq u a l i t ya n d c o m p e t e n c es e r v i n g t oo u rs o c i e t y a tt h es a m et i m e ，t h e r ea l es t r a t e g i ci s s u e si nt h el a y o u to f s p e c i a l t i e s ，b r a n c h e s o fl e a r n i n g ，t e a c h e r ss t r u c t u r ea n dm a n a g e m e n ti nt h ev o c a t i o n a la n dt e c h n i c a l e d u c a t i o no fc h i n a i tw i l l d i r e c t l ya f f e c t t h e d e v e l o p m e n to fv o c a t i o n a la n d t e c h i n i c a le d u c a t i o n ，a sw e l la st h er e v i v a lt h r o u g hs c i e n c ea n de d u c a t i o na n dt a l e n t o fc h i n ai ft h e s ei s s u e sn o tb es o l v e d i nt h er e c e n ty e a r s ，t h e s ei s s u e sa r eh i g h l i g h t e d g r a d u a l l y , t h e r e f o r e ，m o r ea n dm o r er e s e a c hc e n t r es o c i a lg r o u po ri n d i v i d u a l sb e g a n t os t u d yt h i sf i e l df o ri t ss i g n i f i c a n c ei nt h en a t i o n a le c o n o m y , a n dg o tas e r i e so f r e s e a r c hr e s u l t sa n du s e f u le x p e r i e n c e s t h em a j o rp o i n to ft h et h e s i si st h eh ri s s u e s i nv o c a t i o n a la n dt e c h n i c a l i l c o l l e g et ob e g e n e r a l i z e da n dc a r d i n g b ys t u d y i n gi t ss o u r c er e a s o n s ，t og i v es o m e s u g g e s t i o n si ni m p r o v i n gt h eh rm a n a g e m e n t ，a n da p e a l i n gt ow h o l es o c i e t yt o a t t a c hm o r ei m p o r t a n c et oh i g h e rv o c a t i o n a la n dt e c h n i c a le d u c a t i o n ，t h e r e f o r ew e w i l le n j o yam u c hb e t t e rs o c i a ls u r r r o u n d i n g sf o rt h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to f h i g e rv o c a t i o n a la n dt e c h n i c a le d u c a t i o n k e yw o r d s ：v o c a t i o n a la n dt e c h n i c a lc o l l e g e ，h rm a n a g e m e n t ，s t r a t e g y , s t u d y i i i 目录 j j i ? i ；手1 ( 一) 论文选题的背景1 ( 二) 论文选题的意义1 ( - - ) 论文的基本内容及研究方法2 1 论文的基本内容2 2 论文的研究方法2 ( 四) 国内外研究现状2 ( 五) 本文的创新与不足。3 一、高等职业院校人事管理概述k 4 ( 一) 高等职业教育。4 ( 二) 高等职业院校一5 ( 三) 高等职业院校人事管理5 ( 四) 高等职业院校人事管理现状。6 二、高等职业院校人事管理存在的问题7 ( 一) 对人事管理工作重视不够7 ( 二) 以人为本的管理理念缺失7 ( 三) 人事管理干部队伍的素质有待提高8 ( 四) 人事管理的水平有待提高9 1 缺乏紧扣高职院校自身长远可持续发展战略的人才规划9 2 人才引进不规范且稍显盲目，人才供给与有效需求脱节9 3 人事安排不尽合理，人才配置不当，人力资源严重浪费9 4 师资培训重业务，轻德行，忽视行政、教辅人员的培训1 0 5 缺乏有效的评价体系和激励机制，教职员工积极性不高l l ( 五) 制度设计滞后，制度环境有待优化，人事管理缺乏科学的安排1 1 三、改进高等职业院校人事管理的对策1 2 ( 一) 学习借鉴，创新高职院校人事管理的理念和工作思路1 2 i v ( 二) 以人为本，促进高职院校教职员工的全面可持续发展1 3 ( 三) 修炼内功，建设高素质的高职院校人事管理干部队伍1 3 ( 四) 科学管理，提高高等职业院校人事管理的水平和质量1 4 1 服务高职院校自身发展战略大局，进行科学的人才规划1 4 2 理顺人才准入和退出的有效机制，促进人才的合理流动1 5 3 建立科学、有效的人才配置机制，提高人才的使用效率1 6 4 切实抓好培训，锻造出优秀人才，实现人才保值和增值1 6 5 建立、健全考核体系和激励机制，鼓励先进，鞭策落后1 7 ( 五) 管理规范，加强和改进自身制度建设，优化制度环境1 8 结语。2 0 参考文献2 1 致谢2 3 v 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 引言 ( 一) 论文选题的背景 进入新世纪，我国经济持续快速增长，工业化和城市化同步快速推进。一方面，工业化 的快速推进势必需要大量的掌握现代企业生产经营知识和技能的高素质劳动者和技能型人 才；另一方面，城市化的快速推进，吸引了大量的农村富余劳动力涌入城市，这些人中间有 很多人将放弃原有的农民身份，加入到高素质劳动者和技能型人才大军当中。如何为我国经 济的持续快速增长培养、提供优质的高素质劳动者和技能型人才，已经受到了来自社会各界 的高度关注。高等职业院校作为满足人民群众接受职业教育的需求，培养提供优质的高素质 劳动者和技能型人才的重要主体，责无旁贷的要承担好这样的历史使命。如何把高等职业教 育办好，使高等职业院校更好的承担培养提供优质的高素质劳动者和技能型人才的历史使命， 不同地区，服务不同行业的高等职业院校具体的措施和办法也有很大的差异。本文试图通过 以改进高等职业院校人事管理为突破口，全面提高办学质量，满足人民群众接受优质职业教 育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需求，实现高等教育的良性健康发 展 1 】o ( - - ) 论文选题的意义 二十一世纪的今天知识经济时代已经到来，在知识经济时代，决定和影响一个组织、一 个地区、乃至一个国家的整体竞争优势的要素除去传统的要素如物力资源、财力资源、劳动 力以外，很多新兴要素在很多领域已经取代了传统要素的地位，成为左右一个组织、一个地 区、乃至一个国家的整体竞争优势的决定性要素，这些要素表现为知识、技术、信息等，而 知识、技术、信息等要素的重要载体就是人，今天除去传统的劳动力角色以外，人作为一种 资源成为社会资源中最重要和最活跃的构成要素，推动着社会的发展，人力资源是第一资源 的观念也已逐渐深入人心。作为培养高素质劳动者和技能型人才的重要主体和高素质教学人 才高度聚集的高等职业院校，近些年也进行了一系列积极有益的尝试和探索。高等职业院校 通过有效地人事管理，最大程度的整合高等职业院校人力、人才资源，通过这种高效整合形 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 成高等职业院校自身不可替代的整体竞争合力和优势，从而走上可持续发展的良性路径，把 高等职业教育办好，使高等职业院校更好的承担培养提供优质的高素质劳动者和技能型人才 的历史使命，事实证明这样的路径是切实可行的啕。 ( 三) 论文的基本内容及研究方法 1 论文的基本内容 本文以高等职业院校人事管理工作的现状及存在的问题为研究载体，以科学发展观、国 家中长期教育改革和发展规划纲要草案等相关政策和科学理论为支撑，综合运用各种科学 ， 的分析和研究方法，学习借鉴相关领域的国内外先进经验和实践，探究出一条符合高等职业 院校自身特点，适合高等职业院校人事管理改革与发展新路径。希望高等职业院校以人事管 理为突破口，全面提高办学质量，实现长远可持续发展。 2 论文的研究方法 本论文的研究方法是文献资料调查法、理论分析法。 文献资料查阅法：通过查阅相关文献和资料信息，并对其进行系统分析和处理，形成一 套破解所研究问题的相应理论框架支撑和可靠准确的数据、信息支持。 理论分析法：以现代人力资源管理成熟的理论、理念和高校人力资源管理相关理论为基 础，结合现阶段我国高职院校自身办学特点，对我国高职院校人事管理的的现状和人事管理 上存在的问题进行总结与分析；提出破解高职院校人事管理问题的工作方法与工作思路，探 究高职院校人事管理的新路径嘲。 ( 四) 国内外研究现状 近些年，国内外高等职业院校人事管理的研究成果和成功管理实践较多。这些研究成果 和管理实践主要集中于高等职业院校人力资源规划的工作流程及注意事项、高等职业院校人、 事管理发展新趋势、高等职业院校人事管理各流程新方法新技术介绍、高等职业院校战略人 力资源管理研究、国外高等职业院校人事管理实践及借鉴等。我国高等职业教育起步较晚， 对于高等职业教育的研究也是新生事物，上述这些研究成果填补了多年来我国高等职业院校 人事管理研究空白，对于今后进一步的研究和指导高等职业院校人事管理实践具有十分重要 的现实指导意义。 2 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 ( 五) 本文的创新与不足 高等职业教育是我国高等教育和整个中国特色社会主义教育事业的重要组成部分，办好 高等职业教育对于为经济社会发展培养提供高素质劳动者和技能型人才，实现科教兴国、人 才强国战略具有十分重要的现实意义。改革开放以来，我国高等职业教育得到了前所未有的 发展机遇，经过多年的发展建设，高等职业教育无论是在办学规模、办学条件，还是在办学 。 质量、服务经济社会发展的能力上都取得了显著的成果。 f 在发展的同时，长期积累下来的一系列问题和矛盾也逐渐凸现出来，这些问题包括专业 设置、学科建设、师资队伍建设、自身发展战略、人事管理等各方面。这些问题如得不到应 有的重视和及时有效的解决将会直接影响到高等职业教育事业自身的发展，也势必会影响到 科教兴国、人才强国战略的实施和推进，这对整个经济社会的影响是可想而知的。 本文主要探讨和研究的重点是高等职业院校人事管理问题，意在通过对高等职业院校人 事管理工作的现状和问题进行归纳梳理，探究其产生的深层次原因，力求为高等职业院校改 进人事管理工作，提高人事管理质量和水平提供一点儿建设性的意见。本文作者也意在通过 本文的写作呼吁社会各界对高等职业教育事业发展建设的高度关注，希望能为高等职业教育 的可持续发展营造良好的社会环境和氛围。 本文强调的是如何规范高等职业院校自身人事管理，如何重视高等职业院校自身人事管 理，但是对于传统的人事管理向现代战略性人力资源管理转变的具体操作关注较少，对于如 何更好把现代战略性人力资源管理工具、技术和方法运用到高等职业院校人事管理工作中的 分析较少。以上几个方面是今后继续研究和关注的重点。 ( 一) 高等职业教育 高等职业教育是为了适应我国高级技能人才紧缺的国情，结合国际职业教育发展的总趋 势提出的一个新的教育体系。高等职业教育是指培养具有某种职业或生产劳动所需要的专业 知识、技能并获得国家承认学历的毕业证书的高等教育。高等职业教育的目的是培养应用人 座 才和具有一定文化水平和专业知识技能的劳动者，与普通教育和成人教育相比较，高等职业 教育侧重于实践技能和实际工作能力的培养。 在我国，高等职业教育起步较晚，大都兴起于上世纪改革开放以后。近些年，我国经济 持续快速的发展，产业结构、经济发展水平与改革开放之前有了非常明显的变化与提高。现 阶段，我国正在经历工业化和城市化快速推进的攻坚阶段，这一发展阶段对高素质劳动者和 技能型人才的需求尤为突出，作为培养和提供高素质劳动者和技能型人才的高等职业教育也 得到了较快的发展。截止2 0 0 9 年底，我国高等职业院校数量达1 0 3 6 所，在校生人数近i 0 0 0 万人，几乎占到了中国全日制高等教育的半壁江山。 表1 高等教育学校数( 数据来源：教育部教育统计，截止2 0 0 9 年1 2 月) 类别 数量 本科院校 7 5 7 独立本科院校 3 2 2 专科院校 1 5 8 高等职业院校1 0 3 6 表2 全国高等教育学生情况( 数据来源：教育部教育统计，截止2 0 0 9 年1 2 月) 类别毕业生数( 人)招生数( 入)在校生数( 人) 博士 4 3 7 5 95 9 7 6 42 3 6 6 1 7 硕士 3 0 1 0 6 63 8 6 6 5 81 0 4 6 4 2 9 本科( 含独立本科) 2 2 5 6 7 8 32 9 7 0 6 0 1l1 0 4 2 2 0 7 专科( 含高职专科) 2 8 6 2 7 1 53 1 0 6 0 1 i9 1 6 8 0 4 2 作为高等教育和职业教育的重要组成部分的中国高等职业教育对于推动我国教育事业均 衡发展，对于满足人民群众接受职业教育的需求，促进就业，对于为加快推进产业结构调整 4 ( 二) 高等职业院校 高等职业院校是高等职业教育的实际办学主体，承担着为经济社会发展培养提供高素质 劳动者和技能型人才，满足人民群众接受职业教育需求的重要社会责任。近些年随着社会对 高素质劳动者和技能型人才需求的不断加大，高等职业院校无论是从办学规模上，还是办学 质量上都得到了前所未有的扩大和提高，发展势头良好。但由于我国高等职业教育起步晚， 我国的高等职业院校在发展的过程中存在的问题也不少。这些问题主要有：有的高等职业院 校存在专业设置和专业培养目标与社会需求脱节的问题；有的高等职业院校盲目追求短期规 模而忽视长远可持续发展和内涵建设；有的高等职业院校管理体制僵化，管理理念陈旧；有 的高等职业院校定位不准，转型较慢，生源数量和质量严重下滑等等。上述这些问题已经成 为制约很多高等职业院校生存和发展的瓶颈，如果这些问题得不到很好的解决，其消极影响 可想而知。尤其是最近几年，我国高考生源总量逐年递减，高校招生规模逐年扩大。以2 0 1 0 年高考为例，2 0 1 0 年全国高校高考计划招生总规模6 5 7 人万左右，全国高考考生为9 5 7 万人 左右，很多省份和地区的高考录取率达到甚至超过了7 0 。面对本科院校和独立本科院校对 生源的双重挤压的中国高等职业院校之间对生源的竞争也是异常惨烈，有些高等职业院校的 生源质量和数量已大不如前，生存和发展已经是不可回避的问题了，今后一段时间内这样的 现状仍将存在h 1 。 一方面，由于种种原因我国高等职业教育自身发展存在非常明显的不均衡状态，表现为 地域上的不均衡，所属及服务行业领域上的不均衡；另一方面，相对于高等教育系列中的本 科教育，无论是在办学实力还是办学经验上，起步较晚的高等职业教育也有很多需要改进和 提高的地方。 ( 三) 高等职业院校人事管理 高等职业院校的人事管理是指高等职业院校人事管理主体综合运用各种人事管理的科学 理论、理念、方式、方法、工具和技术对高等职业院校在选人、育人、用人和留人等各项人 事管理工作进行科学管理，进而实现对高等职业院校的教职员工的高效整合，形成高等职业 院校教职员工的整体竞争优势和竞争合力，提高教学和办学质量，服务自身发展战略，确保 高等职业院校自身长远可持续发展。 5 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 我国的高等职业院校由于创办时间较短，在管理理念上，很多还是以经验管理为主，在 管理模式上，很多还留有计划经济时代的影子，高等职业院校的人事管理也不例外。我国很 多高等职业院校人事管理都已不适合新形势发展的需要，由于我国高等职业院校自身所处的 发展阶段各不相同，发展模式和发展路径也有区别，所在的地域和服务的行业领域也各有差 别，所以我国高等职业院校在人事管理上存在的问题也就各不相同。有的高等职业院校人事 管理缺乏现代人事管理理念；有的高等职业院校的人事管理体制僵化；有的高等职业院校人 事管理制度建设滞后；有的高等职业院校人事管理的能力有待提高；有的高等职业院校人事 管理行为不规范；有的高等职业院校人事管理工作人员自身业务素质有待提高等等嘲。 ( 四) 高等职业院校人事管理现状 近些年来，我国高等职业教育得到了突飞猛进的发展，各方面取得的成绩是有目共睹的， 高等职业院校人事管理也不例外。经过多年的学习、实践、探索和创新，我国高等职业院校 的人事管理水平和质量逐渐朝着规范化、标准化、科学化的方向稳步提高，在机构设置、岗 位设置、人员定编定岗、人员职责分工和管理制度规范各方面都取得了一系列可喜的成绩。 与此同时，我国高等职业教育起步相对较晚，虽然短时间内在规模上确实发展得非常快，但 其在办学和管理水平上有待提高的地方也是显而易见的。办学和管理水平上有待提高，究其 原因，不同的高等职业院校可能各不相同，通过对高等职业院校的人事管理上存在的共性问 题进行深入细致的研究，力求以改进高等职业院校的人事管理为突破口，探究提高高等职业 院校办学和管理水平的有效路径选择】。 6 二、高等职业院校人事管理存在的问题 ( 一) 对人事管理工作重视不够 现阶段，我国很多高等职业院校人事管理工作在整个高等职业院校自身的管理工作中的 职责定位还是停留在计划经济时代，基本属于范围较小，短期导向为主的行政事务性管理， 在高等职业院校整个管理工作中是一种技术含量低、无需专长的执行操作层面的工作，因此 地位较低，没有参与决策的机会，更无决策权可言。强调的主要职责是劳动关系和档案管理、 职称评聘、工资待遇、校内外培训、绩效考评等事务性为主的职责定位。我国很多高等职业 院校人事管理很难与整个高等职业院校自身的发展战略保持紧密的联系和高度的一致。这样 下来，从整个高等职业院校自身无论是领导和管理团队，还是普通员工来讲自然对于人事管 理就重视不够。二十一世纪的今天，人力资源已经取代物力资源和财力资源等，成为大到一 个国家，小到一个组织获取竞争优势，实现长远可持续发展的根本。通过把人事管理提高到 组织战略的高度，在紧紧围绕和服务组织发展战略全局下，综合运用现代人事管理的新理念、 新方法、新技术、新工具、新经验对组织内外部的人力资源进行高效整合。吸引优秀人才、 使用好人才、培育好人才、留住人才、挖掘人力资源的潜能，提高a 3 j - 的使用效率，形成组 织整体竞争优势和竞争合力。事实证明这样的方法和路径选择是行得通的，今后，这样的路 径选择将会在更广阔的领域生根发芽，高等职业院校也不例外。国内外更多的组织都开始重 新审视人事管理在整个组织中的定位和职责定位，但由于我国高等职业教育作为有中国特色 的教育组织群体，在我国的政治经济体制改革的整体进程中，起步相对滞后，无论是学习借 鉴，还是探索创新都需要时间。即使是对高等职业院校的人事管理认识上的转变也不是一朝 一夕，因为高等职业院校的人事管理和其他社会组织的人事管理一样，他们的管理主体和对 象除去领导和管理团队外，还有更广大的教职员工群体网。 ( - - ) 以人为本的管理理念缺失 我国改革开放三十年来各方面取得的成就是有目共睹的，但我们必须清醒的看到，在发 展的过程中还有很多的不适应、不协调，这在高等职业院校自身的发展历程中也是得到了充 分体现。我们在看到高等职业教育飞速发展的同时，必须要清醒的认识到我们的发展背后也 7 近些年来，我国高等职业院校在短时间内，办学规模明显扩大，办学水平也有了很大提 高，尤其是在自身硬件建设上取得了非常显著的成效，但是，现阶段，我国高职院校在各方 面的管理能力和管理水平确需亟待提高，已经不适应高等职业教育快速发展的需要，已经暴 露出与各高等职业院校自身的办学规模不相协调的问题。人事管理作为高等职业院校整个管 理工作的重要组成部分，上述这些不适应的现象，不协调的问题也是客观存在的。现阶段， 一方面，我国高等职业院校的人事管理还是以被动的工作方式从事人事行政事务管理工作， ， 对教职员工实行工具化行政式管理，更多的是强调对教职员工的管理，对教职员工的问题与 需求关心关注不够，对教职员工的帮助和服务意识淡薄，教职员工工作积极性普遍不高；另 一方面，我国高等职业院校人事管理忽视了教职员工的能动性和可开发性的特征，对教职员 工队伍的管理和建设上重视不够，教职工队伍知识更新、技能提高没有真正落到实处。以上 两方面的现状说明现阶段我国很多高等职业院校对教职员工管理还存在不重视的现象、对教 职员工开发还存在不到位的问题、对教职员工心理诉求关注不够的事实。现代人事管理的理 念强调的是人是组织长远可持续发展的根本，强调的是组织在确保自身长远利益实现的同时， 应满足员工自我发展的需要，实现二者的和谐共赢，强调的是对人的主动开发，强调的是倡 导参与透明的工作方式，强调的是营造尊重关心的工作氛围，强调的是尊重人关心人，爱护 人，促进人的全面发展嘲。 综合以上因素，我国高等职业院校人事管理思想中旧体制的色彩浓厚，在短时间内实现 到人本管理理念的转变是其必由之路。 ( 三) 人事管理干部队伍的素质有待提高 人事管理的水平，很大程度上取决于人事管理干部队伍的自身素质高低。现阶段，我国 高等职业院校人事管理干部队伍整体素质有待提高，人事管理干部队伍的专业化水平还比较 低。尤其是在由传统的人事管理到现代人事管理的转变过程中，我国高等职业院校人事管理 干部队伍在管理工作中仍存在着循规蹈矩、过分拘泥于执行和落实现成的政策法规的现象， 在管理方式上，还是以经验管理为主，管理活动较为被动。一些人事管理人员服务意识淡薄， 工作中相互推诿相互扯皮，对教职员工的各方面诉求关心关注不够，工作积极主动性不够， 不能够深入基层调查研究，也不能主动地开展工作。一些人事管理人员只注重应付日常的人 堕鍪直奎堂坌茎篁堡堡主! 坚坠! 堂垡丝奎 事行政事务管理工作，忽视了对高等职业教育发展的研究，忽视了相关人事政策、法律法规 和理论的学习。一些人事管理人员不能对人事体制、制度和运行机制进行建设性的探索和尝 试，领导拨一拨，转一转，生怕承担责任，工作的创新意识和开拓精神严重不足。一些人事 管理人员不注重自身综合业务素质的提高，现代人事管理理论理念缺失，现代人事管理知识 和技能匮乏，在工作中执行力和行动力差，工作效率低下，工作不得力。一些人事管理人员 自身思想政治素质不过硬，在一些原则性问题上不能坚守，逾越制度和道德底线，给高等职 业院校人事管理工作带来了很多负面影响，人事管理的威信降低，很难得到教职员工的配合、 支持，群众基础薄弱四1 。 ( 四) 人事管理的水平有待提高 1 缺乏紧扣高职院校自身长远可持续发展战略的人才规划 我国高等职业院校按市场经济规律和高等职业教育办学规律规范办学时间较短，现阶段， 扩大自身办学规模，加快硬件建设几乎是绝大多数高等职业院校工作中的重中之重，包括自 身发展战略规划以及配套的执行战略还都不明确或停留在文件或口号层面。另一方面，由于 不同的高等职业院校，办学和服务的地域和行业领域不同，其自身发展战略必须要服从服务 于国家、地区和行业的整体战略。由于我国经济正处于转型期，经济政策和产业结构也在不 断的调整和优化，这就给高等职业院校制定其自身发展战略带来了相当大的难度。基于以上 几个方面的原因，现阶段我国很多高等职业院校还缺乏紧扣高职院校自身长远可持续发展战 略的人才规划n 帕。 2 人才引进不规范且稍显盲目，人才供给与有效需求脱节 我国很多高等职业院校在人才引进上，片面强调学历和职称，却往往忽视了人才的真才 实学，忽视了专业对口，也忽视了高等职业院校自身能否用好、留得住那些高学历和职称的 人才。这就使很多学历高、职称高，但不是高等职业院校自身所需的人才涌入，也使很多学 历不突出、职称不高且是高等职业院校自身发展所急需的人才被拒之门外。这一方面造成了 大量的人才闲置浪费，也造成了高等职业院校自身人才供给与有效需求脱节；另一方面，长 此以往，高学历、高职称的人才没有用武之地，人才流失在所难免，制约高等职业院校发展 的人才瓶颈也会越来越突显n 。 3 人事安排不尽合理，人才配置不当，人力资源严重浪费 人事管理的一项非常重要的职能和使命就是把合适的人安排到合适的位置，实现人职匹 9 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 配，提高岗位的运行效率和人才的使用效率。如果我们的人事安排不尽合理，就会造成大量 的人力资源浪费的同时，使我们的组织运行不畅，效率低下。现阶段，我国高等职业院校在 人事安排上还存在好多亟待解决的问题，你比如说有些高等职业院校因人设岗现象严重，机 构臃肿，人浮于事，部门、岗位职责界定不清，在工作中相互推、相互扯皮现象严重，形成 了严重的内耗，整个组织运行效率受到很大影响；有些高等职业院校没有科学合理的人才规 划，用工形式不规范，不对人员进行科学系统的人事测评，不对岗位进行深入细致的剖析， 按照传统的经验管理思路，一个萝卜个坑，结果员工不适应岗位，岗位不适合员工。有些 高等职业院校不从长远规划自身发展战略和人才战略，不进行深度的市场调研，社会上什么 专业火，什么专业热门，就上什么专业，盲目求快引进相关人才，结果没过多久，生源萎缩， 新专业就成了夕阳专业，大量人才闲置。近些年，高等职业院校人才引进自主权不断加大， 对于人才引进进行有效监督和制约的体制和机制不完善，这也是造成高等职业院校人事安排 不尽合理，人才配置不当，人力资源严重浪费的重要原因n 幻。 4 师资培训重业务，轻德行，忽视行政、教辅人员的培训 培训是现代人事管理工作的重要组成部分，现代人事管理尤其强调人具有很强的能动性 和可开发性，人是组织发展的根本。这就要求人事管理工作要重新审视和定位自身培训工作。 现代人事管理的理念突出和侧重对人潜能的开发，实现人的保值和增值，高等职业院校的人 事管理理应如此。然而，现阶段我国高等职业院校人事管理的培训工作还主要停留在片面强 调业务素质培训，忽视对教职员工在思想道德素质，尤其是师德建设和学风建设，这一方面 刁 利于教职员工自身的成长提高，另一方面也不利于高等职业院校自身人才队伍建设，如果 人才队伍建设没有保障，很难确保其自身发展的可持续。人才培养的过程是一个循序渐渐的。 过程，也是个挖掘潜能，全方位提高的过程，无论哪一方面，都不能有所偏废，有所懈怠嘲。 现阶段，我国高等职业院校在人事管理的培训工作中，除去培训内容上存在的问题，在 培养对象上的问题也是不容忽视的。很多高校在培训工作中将宝贵的培训机会和经费一股脑 的向一线教师倾斜，对行政教务人员的培训工作不重视。其实，一方面，行政和教辅人员也 是高等职业院校提供优质教学资源，提高办学质量和水平的重要载体和主体，这一群体工作 质量的好坏、水平的高低，直接决定着高等职业院校自身的运行效率和办学质量；另一方面， 行政和教辅人员作为整个高等职业院校自身员工群体的重要组成部分，其个人诉求和职业发 展也应该得到应有的满足和支持，长此以往，是会影响其对组织的归属感、认同感的，组织 凝聚力自然也会受到影响。 1 0 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 5 、缺乏有效的评价体系和激励机制，教职员工积极性不高 现阶段，我国高等职业院校在绩效考评上存在的问题主要包括以下几个方面：首先，对 绩效考评的认识定位不准，片面强调绩效考评的监督、控制作用和奖惩依据，忽视了绩效考 评与高等职业院校自身发展战略的协同，忽视了通过绩效考评发现问题，持续的提高和改进 教职员工工作效率和组织管理效率。其次，绩效评价制度建设滞后，缺乏科学系统的绩效考 评实施方案和指标体系。再次，缺乏对绩效考评结果的综合利用开发，绩效考评结束，绩效 考评工作完事大吉，绩效考评结果流于形式，忽视了以绩效考评结果为依据，对教职员工进 行积极建设性的持续沟通，忽视了绩效评价结果在教职员工开发利用上应发挥的更重要的作 _ 用。最后，整个绩效评价过程缺少员工的持续参与和广泛支持，教职员工不理解、不支持， 绩效评价工作缺乏群众支持，员工对绩效评价的参与热情低，对绩效评价结果不认同、不理 解，绩效评价工作大打折扣n 们。 ( 五) 制度设计滞后，制度环境有待优化，人事管理缺乏科学的安排 我国高等职业院校大都是改革开放之后，为适应市场经济的发展需要应运而生的。你比 如说，我国现有的高等职业院校有相当大的一部分都是由原有的成人高校、培训学校、中等 专业学校和技工学校改制升格的。在改制升格之前虽经过多年办学，积累了一系列办学经验， 但其改制升格本身就说明其原有办学理念和经验已不符合时代发展的需要了。但由于改制升 格时间相对较短，很多高等职业院校的制度建设已明显满足不了高等职、l k 院校自身发展和管 理的需要。对制度建设重视不够，在办学中经验管理和人治泛滥，不尊重制度、不依照制度 的现象层出不穷。管理行为不规范，办学不规范，办学质量无法保证制度不合理，且更新慢， 制度不健全，制度实施环境也有待优化。 内蒙古大学公共管理硕士( m p ! a ) 学位论文 三、改进高等职业院校人事管理的对策 我们在认识我国高等职业院校人事管理工作中存在的问题，分析其产生、发展变化的原 因和趋势时，不能简单的就事论事，不能单纯的将其孤立的去看待、认识和分析。必须把我 国高等职业院校人事管理工作放到高等职业院校自身整体工作当中来看待、认识和分析，必 须把我国高等职业院校人事管理工作放到整个组织发展战略全局中来看待、认识和分析，必 须把我国高等职业院校人事管理工作放到高等职业院校自身服务的地域和行业领域中来看 待、认识和分析，必须把我国高等职业院校人事管理工作放到现阶段我国高等职业教育发展 所处的阶段和大环境当中来看待、认识和分析。只有如此，我们才能够客观全面的认识到我 国高等职业院校人事管理工作中存在的问题，才能够科学系统的分析其产生、发展变化的原 因和趋势，才能够据此探究出改进高等职业院校人事管理工作的有效路径n 明。 ( 一) 学习借鉴，创新高职院校人事管理的理念和工作思路 经过多年的办学实践，我国的高等职业教育积累了大量的宝贵经验，形成了一套相对成 熟的管理理论和模式。然而，由于近些年我国高等职业教育和高等职业院校发展迅猛，现有 的管理理论和模式已经不能够很好的满足高等职业院校自身发展的需要，已经成为制约高等 职业院校提高办学质量，加强内涵建设，实现良性健康发展的瓶颈。由于历史原因，现代人 事管理的成熟的理论、理念、工具、技术和实践绝大多数源于西方社会，改革开放后，才逐 渐引入我国。一方面，这些成熟的理论理念、工具、技术和实践对于我国来讲，本身就需要 一个了解、接受、认可的过程。另一方面，由于我国国情与西方社会存在很大差异，这些成 熟的理论理念、工具、技术和实践的消化吸收和探索实践还需要时间。这样的过程没有任何 捷径可以走，作为中国的高等职业院校的领导和管理团队对这一点必须要有清醒的认识n 引。 其实，学习借鉴说起来容易，可能真正要落到实处就是另一回事。由于文化背景社会环 境大不相同，我国高等职业院校和西方社会的高等职业院校，无论是在办学理念还是在发展 阶段上都存在很大差异，在管理理念和管理模式选择上存在差异也就在所难免。一方面，我 国的高等职业院校的人事管理团队对自身人事管理过程中存在的问题，有没有高度的重视， 有没有接触和认识到西方社会的现代人事管理和高等职业院校人事管理的新理念和新模式； 另一方面，我国的高等职业院校的人事管理团队有没有足够的耐心和气魄去学习借鉴西方社 1 2 内蒙古大学公共管理坝士( m p a ) 学位论艾 会现代人事管理和高等职业院校人事管理的新理念和新模式，并从中汲取养分，探索创新符 合我国国情、适应高等职业院校自身人事管理工作要求的人事管理新路径、新方法、新思路。 学习借鉴不是拿来主义，作为高等职业院校的人事管理团队面对西方社会的现代人事管理和 高等职业院校人事管理的新理念和新模式，如何才能确保有足够的辨别能力和探索实践的勇 气，都是摆在通过学习借鉴，来探索创新高职院校人事管理的理念和工作思路的棘手问题。 其实，无论是西方社会、国内高等本科院校，还是国家级和省级示范性高等职业院校， 甚至是一般高等职业院校在人事管理领域可能都有彼此相互学习借鉴的空间和必要。作为高 等职业院校的领导和管理团队，以及人事管理团队在这一点上都应该有一致的认识。 ( 二) 以人为本，促进高职院校教职员工的全面可持续发展 传统的高等职业院校人事管理以被动的工作方式从事人事行政事务管理工作，对教职员 工实行工具化行政式管理，更多的是强调对教职员工的管理和有效监控，对教职员工的问题 与需求关心关注不够，对教职员工的帮助和服务意识淡薄，教职员工工作积极性普遍不高， 整个组织运行效率低下，办学水平和质量受到严重制约和影响。这样的管理理念和工作方式 已经不符合时代发展的要求，今天，我们必须清醒的认识到人力资源在大到国家层面的经济 社会发展进步，d , n 各种社会组织生存和发展当中扮演着越来越重要的角色。人力资源是一 个国家、一个社会、一个组织可持续发展的根本，经济社会的发展进步要依靠人力资源，经 济社会的发展最终要造福人力资源，促进人力资源的全面发展。作为我国经济社会组织的重 要组成部分的高等职业院校的长远可持续发展必须要依靠其教职员工，教职员工是其生存和 发展的根本，其生存发展的同时，也要惠及教职员工，促进教职员工的全面发展。我国高等 职业院校人事管理团队只有在这样的认识前提下，才能更好的理顺高等职业院校自身同其教 职员工的目标、利益冲突，才能够实现最大程度的协同一致n 刀。 ( 三) 修炼内功，建设高素质的高职院校人事管理干部队伍 现代人事管理和传统人事管理的非常重要的一点区别就是：现代人事管理的主体内容更 丰富，不仅仅包括专门的人事管理部门及其工作人员，还包括整个组织的领导和管理团队， 尤其是其他各职能部门和业务部门，还包括整个组织更为广泛的员工队伍。高等职业院校人 事管理不是单纯的专门人事管理部门的事情，它应该是高等职业院校上到领导和管理团队， 下至每一个教职员工所有人的事情，每一个人都应承担起相应的人事管理职责来。作为高等 1 3 是各环节工作的支持配合都是决定高等职业院校人事管理工作成败的关键n 引。 自泰勒提出科学管理论以来，虽有很多理论工作者和社会实践者对其修正、完善，但泰 勒提出的专业分工理论至今在经济社会更广阔的领域仍发挥积极和建设性的作用。高等职业 院校人事管理的主体虽然内容广泛，但如若真正要把人事管理工作落到实处，没有专门、专 业的人事管理部门和高效、高素质的人事管理干部队伍是万万不行的。这样，如何培养锻造 一批优秀的高等职业院校人事管理干部队伍就显得追在眉睫了。高等职业院校人事管理干部 队伍的建设不是一朝一夕、一蹴而就的事情，必须进行科学规划和系统落实。在选人上，除 去强调专业对口，更应该强调实实在在的工作业务能力，强调较高和可塑性强的职业素养和 职业道德；在用人上，要因岗设人，明确职责，实现最大程度的人职匹配，人尽其职，人尽 其才，防止因人设岗和大材小用；在育人上，要把各种培训、培养内容和