（企业管理专业论文）独立学院人力资源管理特点的研究.pdf

摘 要 摘 要 人力资源是大学各种办学资源中最宝贵、最具活力的资源。大学作为知识密 集人才密集的区域，其人力资源除具有人力资源一般特征之外还具有自身的特 点。能否对大学人力资源有效管理与开发，直接关系到大学能否获得竞争优势， 能否更好地生存和发展下去。 独立学院是二十世纪末在中国高等教育领域中产生的一个新生事物。 在刚刚 十年的时间里，独立学院发展迅速，数量和规模迅速膨胀。现在已经成为中国高 等教育的重要力量，为中国高等教育迈向大众化阶段做出了重要贡献。独立学院 的人力资源除了具有普通高等学校人力资源的特点之外，还具有自己的特点。独 立学院人力资源管理活动是否有效，管理方式是否得到优化，是独立学院能否获 得竞争优势的关键因素。 本文在总结现有研究成果的基础上， 对高等学校人力资源和人力资源管理的 特点进行了研究和探讨。对独立学院的产生背景、办学现状以及面临的问题进行 了阐述。对独立学院人力资源及人力资源管理的特点进行了较为详细的分析研 究，特别是对独立学院人力资源管理和独立学院的举办模式、办学定位和发展战 略的关系做了剖析。 本文在简要阐述竞争、 竞争优势和竞争理论的基础上， 对核心竞争力的概念、 特征以及对于获得竞争优势的重要性进行了分析，因此，揭示了大学核心竞争力 培养的途径。 本文对独立学院人力资源管理和竞争优势的关系进行了分析研究。 提出了独 立学院活动竞争优势的途径和方法， 指出了独立学院核心竞争力培养的途径和方 法，阐明了优化独立学院人力资源管理对于获得竞争优势的重要作用。 本文在最后部分对山西大学商务学院人力资源管理实践进行了剖析， 用事实 说明了优化独立学院人力资源管理对于获得竞争优势的重要作用。 通过本课题的分析和研究， 为中国高等学校特别是独立学院通过优化人力资 源管理实践获得竞争优势提供决策参考。 关键词：独立学院 人力资源管理 竞争优势 abstract abstract human resource is the most valuable and energetic resource, university is the area, which is knowledge intensive and talents intensive, the human resource has its own personality besides its general character. whether managing exploring the human resource of university on not is relation with the competition advantage and better existence and development. independent secondary school is created a new thing in higher education area in china. in past ten years, independent secondary school developed quickly and quality and size enlarge fast, which is the important power in higher education in china and make great contributions to the higher education. the human resource of independent secondary school has its own personality besides its general characters, whether the management is effective and refined or not is whether the independent secondary school could achieve competition advantage. the paper studies the characters on the human resource and the management of human resource about higher school. on the basis of concluding the result studied; it also elaborates the producing background and running condition and facing issues; it analyzes the characters of human resource and human resource management; especially the human resource management and establishment modal ,school-running design and dissects developing strategy. on the lease of clarifying competition, competition advantage and competition theory, the paper analyze the concept of the core competition character and dissects the importance of competition advantage, therefore reveal the route to the foster college core competition. the paper analyzes the relationship between management and competition advantage ,it brings up the ways how to gain the competition advantage, point out how to foster key competition and clarify the important role to refined optimize the human resource management. at last the paper analyzes the practice human resource management in business college of shan xi university and explants with facts these important roles to optimize the human resource management. by analyzing and studying the subject, it provides decision-making reference for china higher school especially obtaining competitive advantage by optimizing the practice of human resource management. key words: independent secondary school human resource management competitive advantage 独立学院人力资源特点的研究 1 引 言 引 言 一选题背景和研究意义 一选题背景和研究意义 独立学院是二十世纪末二十一世纪初中国高等教育进入大众化教育阶段出 现的一个新生事物，是中国高等教育改革与发展的重大举措。自 1999 年中国第 一所独立学院诞生以来，独立学院得到了蓬勃发展，到目前为止，全国已有独立 学院 318 所， 其中山西省 8 所。 独立学院已经成为中国高等教育的重要组成部分， 为中国高等教育的大众化做出了巨大贡献，取得了令人瞩目的成绩。独立学院对 于满足人民群众接受高等教育的多样化需求， 为国家培养各类应用型人才以及推 动中国高等教育办学体制的改革起到了积极的作用。 所谓“独立学院”是指“由普通本科高校按新机制、新模式与社会力量合作 举办的本科层次的二级学院” 。独立学院不同于普通高校按照公办机制和模式 建立的二级学院、分校等二级办学机构。它有三个特征：一是采用民办机制，所 需经费及其相关支出均由合作各方承担或以民办机制共同筹措， 学生收费标准也 按国家有关独立学院招生收费改革制定；二是实行新的办学模式，重点突出一个 “独”字，即按照教育部“六个独立”的要求：独立的法人资格、独立的校园和 基本办学设施、独立进行财务核算、独立进行招生、独立颁发文凭和相对独立的 教学组织和管理；三是实行新的管理机制，办优质教育。 独立学院作为普通高等学校与社会力量合作办学的产物，它在办学模式、管 理体制、运行机制等方面与传统的普通高校相比有着很大的不同之处。人力资源 管理是大学管理的核心组成部分之一，作为有着新型办学模式、管理机制和运行 机制的独立学院，其人力资源管理与传统高校相比应当有着自身的特点。这些特 点是受其自身的运行规律所支配的。 将独立学院人力资源管理特点作为研究的对 象，其目的就是要揭示适应独立学院新模式、新体制、新机制的人力资源管理的 独特内涵及表现形式，研究其人力资源管理和竞争优势的关系，指出赢得竞争优 势的关键，提出进一步提高管理效率的途径和方法。 本题目研究的意义就在于通过研究明确优化人力资源管理过程的关键因素， 实现途径和方法，为独立学院因优化此过程而获得竞争优势提供决策参考，同时 也为高等学校人事制度改革提供一定的参考价值。 邹冬生等.独立学院教育教学研究与实践 m 湖南教育出版社 2006. 独立学院人力资源特点的研究 2 二国内外研究动态 二国内外研究动态 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力 。人力资源管 理就是要运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、 组织与调配，使人、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行 恰当的诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，使人事像宜，从而最大限 度地实现组织目标 2 。高等学校作为社会公共事业单位，它承担着传播和创新知 识、传承和创造文化、影响和服务于社会的功能。对于每一所高等学校来说，其 人力资源管理的效率的高低直接影响其功能的发挥，从而影响它的价值实现。 应当说由于国内外高等学校的办学体制的不同， 使得其人力资源管理也表现 出不同的特点。因此对其特点研究的内容也就有很多不同之处。独立学院是在我 国国内出现的举办时间不长的一种新型高等学校。关于其人力资源管理的特点， 国外尚未进行专题研究。就国内而言，开展相关研究的也很少，仅限于少数人对 师资队伍建设的一些基本要素分析、师资培养目标定位研究、师资队伍建设的现 状分析及对策以及对师资队伍建设的战略研究展开研究， 或者是对独立学院的教 学管理模式或人力资源管理中存在的一些具体问题做一些分析探讨。 就目前的情 况而言，均未对独立学院人力资源管理特点做系统深入的研究，并由此指出独立 学院获得竞争优势的途径和方法。 本文意在通过对独立学院人力资源管理特点进 行系统深入的研究，力图以“人力资源管理优化战略”的层次上提出获得竞争优 势的战略、途径和方法。可以说，本题目标研究探索的空间非常大，理论研究和 实践探索的深度和广度都有足够的余地。 三研究的思路和方法 三研究的思路和方法 张德.人力资源开发与管理（第二版） m 清华大学出版社 2006. 2 张德.人力资源开发与管理（第二版） m 清华大学出版社 2006. 数据、 资料、 文献 收集整理 理论分析研 究 提出方法与 对策 实证分析与对 照 实地调查 独立学院人力资源特点的研究 3 本文综合运用各种调查统计方法、 比较分析法、 系统分析法从分析现状入手， 深入剖析独立学院人力资源管理的实践过程，提出获得竞争优势的途径和方法， 从而达到研究的目的。 四、论文的结构内容 四、论文的结构内容 论文共分为六章，围绕独立学院人力资源管理特点进行研究。 第一章，从人力资源管理的基本概念和基本原理出发，阐明大学人力资源管 理的研究现状和大学人力资源管理特点。 第二章，分析独立学院产生的背景、办学现状和面临的问题，阐明独立学院 人力资源及人力资源管理的现状。 第三章，分析研究独立学院人力资源管理与举办模式、办学定位和发展战略 的相关关系，论述独立学院人力资源管理的特点。 第四章从竞争理论出发，剖析大学竞争优势的获得途径，重点揭示大学核 心竞争力的培育途径。 第五章，阐明独立学院竞争优势的获得途径，提出独立学院核心竞争力的培 养途径，指出独立学院优化人力资源管理对于获得竞争优势的重要作用。 第六章，通过对山西大学商务学院人力资源管理实践的剖析，以适合斯证明 独立学院油画人力资源管理对于获得竞争优势的重要性。 最后，对本论文进行小结，并提出今后进一步深入研究的问题。 独立学院人力资源特点的研究 4 第一章 大学人力资源管理概述 第一章 大学人力资源管理概述 1.1 人力资源与人力资源管理 1.1.1 人力资源的含义与特点 1.1 人力资源与人力资源管理 1.1.1 人力资源的含义与特点 一人力资源的基本概念 人力资源的概念经历了一个长时间的逐渐明晰的过程。 它起源于西方国家经 济学家们的人力资本理论，从威廉配弟到亚当斯密再到李嘉图，人们越来越认 识到人力资源在经济社会发展中的重要作用。 而真正现代意义上的人力资源概念 的提出则是由当代著名管理学家彼得德鲁克（peterfdrucker）于 1954 年 在管理的实践一书中提出来的。这是现代社会对人力资源在组织中的关键地 位的认识和认可的体现。自彼得德鲁克之后，越来越多的学者从各个角度对人 力资源概念的本质属性进行了阐明，但无论怎样阐述，都脱离不了对人所具有的 知识、技能、态度、理想、创造力等特质以及应用这些特质对组织、社会的作用 等方面来阐明其本质属性。笔者认为，在这里采用我国清华大学学者张德对人力 资源概念的阐明是合适的： “所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的 劳动者的能力， 即处在劳动年龄的已在直接投入建设和尚未投入建设的人口的能 力。 ” 人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的， 在 微观意义上则是以部门和企、事业单位进行划分和计量的。 人力的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括 体质、智力、知识和技能等方面。 二人力资源的特点 人力资源作为人类社会资源的一个特殊部分，有以下六个方面的特点： 1.人力资源的生物性 它存在于人体之中，是“活性”资源，与人的自然生理特征相联系，因而受 生理和心理的影响。 2.人力资源的能动性 这种能动性表现为：第一，人具有意识，对周围世界有自身的认识，并对自 身的活动做出抉择，调节自身和外部环境的关系；第二，在众多资源中，人力资 张德.人力资源开发与管理（第二版） m 清华大学出版社 2006. 独立学院人力资源特点的研究 5 源是支配其他一切资源的主导因素；第三，人力资源的利用程度由人控制，并在 使用过程中，通过自身的积极行为不断开发自身能力，通过学习和培训达到自我 强化。 3.人力资源的动态性 人的劳动能力不是一成不变的， 其智力、 技能、 知识有一个形成更新的过程， 其体能也因时间的变化在人生的不同时间具有差别。因此，其他资源一般具有客 观限定的价值，人力资源是可以消长的， 4.人力资源的智力性 人类通过劳动开发智力、制造机器、使器官的效能得到延伸和扩展。人的个 体生命是有限的，但人的整体智力可以积累、继承和加强。 5.人力资源的再生性 经济资源分为可再生资源和非再生资源。比如，煤炭、石油一般属于非再生 资源；森林在适度利用的范围内属可再生资源；人力资源在总体上是可再生的， 在人口个体内， 在一定年限内可以通过劳动力耗费劳动力生产劳动力再 耗费劳动力再生产的过程得以实现。旧的知识、技能失效了，通过教育培训 又可再生产出新知识、新技能。 6.人力资源的社会性 人力资源的形成、配置开发和使用都与一定的社会环境相联系，社会关系、 文化氛围、劳动中积累的知识、诀窍、管理能力等往往只能适合于一群体，而在 另一群体就可能失去效用与大大贬值。人力资源作为一种社会资源，在微观上属 个人所有，在宏观上归社会所有，而不归某个组织、某个群体所有。劳动者为了 较好地发挥其潜能，而在社会范围内滚动，是由人力资源个人所有制及其使用社 会性决定的。 1.1.2 人力资源管理的含义与特点 1.1.2 人力资源管理的含义与特点 一、人力资源管理的概念 人力资源管理思想产生于企业界。它承接于早期的人事管理。人事管理起源 于第一次世界大战期间科学管理运动与福利工作运动两大运动的融合。 由泰勒创 立的“科学管理”理论和实践，全面而具体地将“经济人”的人性假设运用于企 独立学院人力资源特点的研究 6 业的人事管理中。职工的福利工作运动出现在十九世纪末，其出发点是基于这样 的信念： 福利工作运动能够强化诚信和提高员工士气。 这两大运动的出现和结合， 使人事管理部门作为企业一个单独的职能部门得以出现， 对劳动力的管理便成为 企业管理活动重要的一环。科学管理提出的“劳动定额” 、 “工时定额” 、 “作业流 程图”以及“计件工资制”等一系列的管理制度奠定了人事管理的基础。 从二十世纪二、三十年代以来， “人类关系”和“工业民主”运动的成果丰富了 人事管理的内容。1935 年美国经济学家哈佛大学教授沃尔什在其名为人力资 本观的著名论文中，首次提出了人力资本的概念，这样就将经济中“资本” 的概念推广到对“人力资源”的分析上，从而丰富了人力资源管理的研究和运用 的视野。 进而使人们更加认识到人力资源和人力资源管理的价值的重要性。二 十世纪五十年代，随着工业心理学和行为科学的兴起，形成了组织行为学。它强 调对人的管理不仅要依靠一定的规章制度和组织形式， 而且要保持组织对其成员 的吸引力， 激励并保持组织成员的责任感、 成就感、 事业心和集体精神。 当彼得 德 鲁克首次提出人力资源的概念以后， 应当说就标志着由传统的人事管理开始向现 代人力资源管理转变。 二十世纪六十年代美国经济学家西奥多w舒尔茨提出了较完整意义上的 人力资源理论，代表了现代人力资源的思想。他认为人力资本是体现在劳动者身 上，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力所构成的成本。在其一系列的 人力资本论著中，较为全面地论述了人力资本投资、人力资本投资于经济增长的 关系、教育的作用、人力资源的有效配置以及人力资源保护等问题。他的理论极 大地推动了人力资源管理理论的发展。 二十世纪下半叶，随着科学技术的进步和经济的飞速发展，人力资源对国民 经济增长的贡献也日益突出， 这种社会的客观事实也极大地推动了人们对人力资 源管理的深入研究。 从二十世纪七十年代以后， 对人力资源管理的研究渐渐以企业界扩展到社会 的其他部门和组织中去， 逐渐形成了一门较为完整的科学。 进入二十一世纪以后， 人力资源与人力资源资本既有区别又有联系， 前者属于管理学范畴， 是指能够推动经济和 社会发展的劳动者的能力。后者属于经济学的范畴，是指体现在人身上，可以用来提供未来 收益的一种资本，表现为人的健康、体力、经验、生产技能和生产知识等。按照一般的习惯， 在管理学领域中使用“人力资源” ，在经济学领域中使用“人力资本” 。在本文的使用中二者 意义并无本质区别。 独立学院人力资源特点的研究 7 知识经济日益成为未来经济社会的特征， “学习型组织” 、 “知识员工” 、 “知识创 新” 、 “知识管理”越来越成为大家关注的焦点和研究的对象。在这样的时代背景 下，对传播知识、创新知识的核心阵地大学的人力资源管理的研究呈现出激 增的态势。应当说人力资源管理发展到现在已经覆盖到社会的各个部门各个角 落。 那么什么是人力资源管理呢？所谓人力资源管理就是指运用现代化的科学方 法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人、物力经常 保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充 分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标 。 对人力资源的管理分为量的管理和质的管理两个方面。 量的管理是对人力与 物力的合理配置。质的管理是对人的心理和行为的管理。 二人力资源管理的特点 人力资源管理的目的旨在运用有效的激励和开发机制， 拓展人力资源的创新 能力，提高工作效率，为实现组织的目标提供有力的支撑。由于人力资源管理的 对象是具有一定思想和能力的人。因此人力资源管理有其自身的特点。 1.在管理思想上确定以人为中心。把人看作是“第一资源” ，是有理想、有 感情、有性格、有需要，期望得到关心、理解、尊重和实现自身价值的人。 2.在组织战略上，更加注重整体开发。不仅开发“力的资源” ，而且开始走 向开发“组织整体的资源” ，注重整体效益、群体目标和团体精神。 3.在管理原则上既强调个人又强调集体。 在管理中既有尊重个人价值重视个 人利益的柔性管理的一面，又有重视契约服从组织目标的刚性管理的一面。 4.在领导方式上既强调权威又强调民主。 在强调个体对组织的忠诚和服从的 同时，又让个体充分享有表达自愿参与决策管理的权力。 5.在管理实践中既强调能力，又重视资历。 1.2 大学人力资源管理的特点 1.2 大学人力资源管理的特点 现代人力资源管理的“触角”也延伸到社会的各个领域，身处教育领域的大 学也不例外。对于大学人力资源管理的各种研究方兴未艾。 张德.人力资源开发与管理（第二版） m 清华大学出版社 2006. 独立学院人力资源特点的研究 8 1.2.1 大学人力资源的含义与特点 1.2.1 大学人力资源的含义与特点 一大学人力资源的含义 人力资源已成为当今社会最重要的资源，也是最富有竞争力的资源。大学人 力资源的范围较广泛，是指高校中从事教学科研、管理和后勤服务等方面工作的 教职工总体所具有的劳动能力的总和。 其中，大学的人力资源从大的方面来讲 主要由五部分组成：教学科研人员、教辅人员、党政管理人员、后勤服务人员及 校办产业人员。大学教师是大学人力资源中最宝贵的资源。大学教师的数量、质 量与结构直接决定着高校的教学教研水平、教育质量和办学效益。 二大学人力资源的特点 大学作为知识密集人才密集的区域，其人力资源与一般的人力资源相比，除 具有一般人力资源所具有的特征之外，还具有以下几个特点： 1.大学人力资 源是人力资本丰富的资源 人力资本是通过对人力的投资而形成的以人的高智能和高技能为基本存在 形态的资本，表现为人的能力和素质。面对日新月异的高科技发展和社会信息化 的趋势，知识经济时代的到来，客观上要求高素质、高水平的教师，这是办好大 学的根本。在推进大学改革的进程中，应以科学的人力资源管理思想和手段，充 分体现以人为本的管理思想，必须加大对教师队伍建设的投资，培养教师提升个 人人力资源的能力，并促进教师努力扩充个人人力资本的存储量。 2.大学人力资源是具有较强主观能动性的资源。 人力资源与其他资源相比最大区别在于具有主观能动性。 大学是高素质人力 资源密集的场所。其教职工特别是其中的教学科研人员拥有较高的知识资本，在 组织中具有很强的独立性和自主性。 他们向往宽松的组织气氛和自由度更大的工 作环境， 不愿意受制于物， 不愿意俯首听命， 不愿被一些僵硬的条条框框所束缚， 喜欢更具张力的工作安排，强调工作中的自我引导。他们追求较高层次的精神需 求，他们的劳动成果和价值期望得到社会的承认，创造成就的需求促使他们不断 进取，勇于探索，不断提高教学质量和科研水平。 3.大学人力资源是流动性较强的资源 黄修权.高校人力资源管理的特点、现状及对策，j 皖西学院学报（哲社版） ，2003（6） ： 117-119 独立学院人力资源特点的研究 9 人力资源价值的实现和增值，往往通过人力资源的流动来实现。人力流动总 是受经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动。人们向往者更好的发展 机会、 更好的工作环境和更好的物质待遇， 大学教师也不例外。 在知识经济时代， 资本不再是稀缺要素，知识取代了它的位置，学教师是知识的所有者，他们不担 心被人解雇，他们留在大学服务并非他们的强烈“需要” ，而是他们的一种“选 择” 。再加上各个大学之间，大学和其他社会组织之间，争夺人才的趋势日益强 烈，因此，大学人力资源特别是大学教师是流动性较强的资源。 4.大学人力资源是稀缺性较强的资源 大学的职业门槛是比较高的。特别是大学教师，进入门槛很高，必须是由广 博知识和良好的科学素养，才能走上大学讲台。因此，大学人力资源在整个社会 的人力资源中属于较高层次和高级别的部分，是比较稀缺的。从二十世纪九十年 代末我国高校扩招以后，高校教师，特别是高学历、高职称和高水平的教师十分 匮乏。 5.大学人力资源是难以量化劳动价值的资源。 劳动过程难以监控， 劳动成果难以衡量是大学人力资源的个人社会必要劳动 过程的特点。大学的学术劳动力科学教研人员本身有很强的创造力、独立性 和自我意识，他们的价值创造过程是无形的，而且没有固定的流程和步骤，固定 的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程难以直接监控。他们在传授知识、分析 现有知识和探索未知世界的过程中，他们的劳动耗费难以精确计算，所花时间难 以估量， 而且他们所创造的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期 较长，不能要求立竿见影。 1.2.2 大学人力资源管理的含义与特点 1.2.2 大学人力资源管理的含义与特点 一大学人力资源管理的含义 大学作为传播知识创新知识的社会组织，肩负着培养人才、科学研究和服务 社会的社会责任和历史使命。这三大任务如何实现，归根到底取决于大学人力资 源的管理与开发。 因为大学的人力资源特别是其核心资源教学科研人员是实 现上述任务的最关键因素。在人力资源管理思想的指导下，一方面加强大学人力 资源管理的战略规划，优化人力资源的配置，促进大学和谐有序发展，为教职员 独立学院人力资源特点的研究 10 工发展提供良好的平台；另一方面，更加注重对员工需求和能力的分析，对其职 业生涯进行规划与指导， 对教学与科研提供服务， 对员工心理和生活的给予关心， 坚持不懈地为员工自身发展提供全方位的条件和保障，从这个意义上来讲，大学 人力资源管理就是指高等学校对教职员工有效管理和使用的思想和行为， 也就是 高校发现、开发和利用人力资源，通过一定的手段调动教职工的积极性，发挥人 的创造力，挖掘人的潜力，使人力资源为学校发挥最大作用的过程。 二大学人力资源管理的特点 大学的人力资源管理一方面要为实现大学的使命培养人才、 科学研究和 服务社会提供有力的保障， 另一方面大学的人力资源管理因其管理对象的特点必 须立足于坚持以人为本要促进人的全面发展实现组织个人价值的相统一， 形成价 值共享的局面。因此，大学的人力资源管理具有以下特点： 1.管理目标的多重性 大学的功能决定了大学的人力资源管理的组织目标的多元的； 大学人力资源 特别是核心资源的需求是丰富的， 决定了大学人力资源管理需要实现的个人目标 是多样的。有效的人力资源管理，要兼顾组织目标的实现和个人目标的实现，这 就要明晰学校目标，研究员工需求，引导员工建立合理的个人目标，经过整合， 建立共同愿景，实现组织目标和个人目标的最佳结合。 2.管理对象的综合性 综合性是指大学人力资源管理对象的综合性。从高校人员成分来看，由教学 科研人员、教辅人员、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员等。从受教 育程度来看，不同层面是由不同的学历：大专、本科、硕士、博士等。一方面， 作为大学人力资源的主体教学科研人员普遍具有较高的知识水平和较强的 科研能力， 在这个层面上以上的人力资源管理不仅涉及到针对不同专业的师资培 训，还涉及到各类师资专业知识更新、教学方法传授、组织协调训练等。另一方 面， 大学人力资源中的管理层面以上以及与之配套的后勤服务系统等各要素之间 的协调还涉及到诸如政治、经济、文化、组织等因素。这就使得大学人力资源管 理成为大学各项管理工作的主要环节之一。 席斌.人的全面发展： 高校人力资源管理的重点 j 西南民族大学学校 （人文社科版） 2006 （12） ：256-259 独立学院人力资源特点的研究 11 3.管理手段的多样性 由于大学人力资源特别是主体资源的需求的丰富性和其劳动过程的复杂性， 因此，就决定了人力资源管理的手段就不可能简单划一。在获取、整合、奖酬、 调控、评价和开发等各个方面都不能简单从事，而是采用多种手段以满足其丰富 多彩的合理需求，使之发挥出更强的主观能动性，从而实现人与人、人与组织的 良好互动。 4.运行机制上的灵活性 大学的一切工作都是围绕教学任务和科研任务而展开的。 大学的教学科研人 员在从事教学和科研工作时，在工作时间、空间、内容以及工作流程上具有很多 的灵活性和较大的自由度，他们具有很强的独立自主意识，倾向于工作中的自我 引导，更热望于工作在宽松自由的环境中进行。因此，在管理机制上往往采取相 对松散灵活的机制，在管理监控中，常常采取目标控制为主，过程控制与目标控 制相结合的方式来保证对教学计划和科研计划的实施， 在管理导向上以自我管理 自我激励松紧有致为主。 5.管理理念上的辩证统一性 一方面，由于大学不是一个以盈利为目的社会经济组织，学校人力资源管理 是把追求社会效益作为终极目标，追求理性的制度化、规范化的管理是大学使命 的要求。另一方面知识经济的发展趋势，把人性化管理提升到一个前所未有的高 度。同时，大学的管理者和被管理者一般都具有强烈的“重知识、重能力、重人 才”的意识，大学教师科研人员劳动的自主性、差异性的特点，使得“自主化管 理”同样成为大学教师科研人员的渴求。因此，把规范化管理和自主化管理充分 地结合起来，形成“理性的制度”和“尊重个性的制度”的辩证统一。 独立学院人力资源特点的研究 12 第二章 独立学院人力资源管理现状 第二章 独立学院人力资源管理现状 2.1 独立学院产生的背景 2.1 独立学院产生的背景 当中国的高等教育发展到二十世纪末即将进入二十一世纪的世纪之交时， 独 立学院作为中国高等教育的一个新生事物，异军突出，短短几年无论是数量还是 规模得到了异乎寻常的发展， 令业内人士瞠目结舌。 独立学院的出现和迅猛发展， 有着深刻的社会背景。 一、新时期我国高等教育面临的机遇与挑战 当我国社会经济进入二十世纪九十年代后期特别是加入 wto 以后， 对中国高 等教育来说，面临着一种机遇和挑战并存的形势。 （一）面临的机遇 在这样一个新的历史时期， 我国高等教育面临的机遇是将有更多的机会引进 国外优质教育资源， 增加教育总供给， 培养新型人才； 有利于引入现代教育理念、 先进教学方法、办学和培养模式，提升我国的教育管理水平和促进教育管理体制 改革的深化； 有利于促进教育的对外交流， 把我国的高等教育服务贸易推向世界。 （二）面临的挑战 加入 wto，就意味着对强手如林的外国高等学校逐渐敞开了大门，相对于并 不占优势的中国高等教育来说， 也就不可避免地将与之展开一场弱者与强者的较 量。除了面临着办学理念、办学体制、管理方式会受到冲击和震荡，更重要的是 会面临高等教育市场被瓜分。其分割市场的主要表现为三种方式： 1.把我们的学生吸引到国外就学， 学生要支付比国内高几倍甚至十倍以上的 成本完成学业。这种付出所形成的超额利润被国外拿走，相应导致国内教育产业 的损失。与此同时，许多优质生源被吸引到国外，从总体上会降低国内的生源质 量。 2.国外教育机构到国内办学，切割国内教育经费。 3.国外公司或在国内的跨国公司以其高薪高待遇优势， 把国内培养的高水平 人才吸引走，导致国内人才流失，使我们在国内人才短缺的同时，形成花巨额成 本培养出的人才却在给外国创造价值的客观现实。即国际上通称的智力流失。 二我国高等教育大众化进程的剖析 我国的普通高校在校生从1998年到2005年内由最初的340万人增加到2000 独立学院人力资源特点的研究 13 万人左右，入学率由 9.4%增加到 19%左右。国际上公认的高等教育阶段划分是当 一国高等教育入学数低于适龄入学人口的 15%时，其高等教学发展属于精英教育 阶段，当该比例达到 15%50%时，属于大众化教育阶段。那么我国现状的高 等教育正处于大众化教育阶段的初期。在这短短的几年，这样一个发展速度是如 何实现的呢？ 我国高等教育大众化的初期主要是通过五种途径来推进： 1.原有公办高等学校扩大招生规模，挖掘资源潜力； 2.将地域相近的高等专学校合并组建新的本科院校，以扩大招生规模； 3.将原有许多中等专业学校和部分专科学校改办职业技术学院， 以承担高等 职业技术教育； 4.积极扶持各种社会力量创立民办高等教育机构； 5.公办高等学校和社会力量联合举办公有民办二级学院独立学院。 三、公有民办二级学院独立学院的兴起 从上述中国高等教育大众化初期的五条推进途径的实践来看， 前三条途径受 国家财政教育经费支出的严重制约，发展的速度和空间都受到了很大的限制。第 四条途径又受到了社会环境 和优质教育资源短缺的双重制约。高等教育大众化 推进的社会实践催生了中国高等教育的新生事物独立学院的兴起。 1999 年 4 月 22 日，经浙江省教育厅和宁波市人民政府批准，同意宁波大学 通过一定的筹资渠道向社会筹措资金， 建立以民营机制运作的宁波大学科学技术 学院。于是，中国第一所独立学院成立了。学院作为宁波大学的公有民办二级学 院，具有独立法人资格，实行相对独立办学，财务独立核算；学院实行董事长领 导下的院长负责制，学院董事会负责人由宁波大学派员担任，宁波大学学院董事 会实行对学院的领导；学院年度招生计划纳入宁波大学单列编报，经浙江省教育 厅批准后列入全省普通高校招生计划，面向全省统一招生；学费标准按浙江现行 社会力量办学收费规定执行。 宁波大学科学技术学院建立后，引起了本省及其他各省高等院校、各地政府以及 社会各界的密切关注，办学热情空前高涨，纷纷仿效以这种方式来举办这种公有 现阶段， 由许多家长和学生包括社会许多单位对民办高等教育机构信任度很差， 期望值很 低。这是造成民办高等教育机构处于不利社会环境的重要因素。 独立学院人力资源特点的研究 14 民办二级学院。到 1999 年 10 月，浙江全省成立了 10 所公有民办二级学院。在 随后的短短几年里， 这种公有民办二级学院获得了异乎寻常的迅猛发展。 到 2003 年，全国已有 20 多个省、自治区、直辖市举办了 300 多所公有民办二级学院， 在校生达到 40 万人左右，初步建成了占地约 7 万亩校舍 876 万平方米、教学仪 器设备价值约 12 亿元、图书约 2000 万册的高等教育资源。 2003 年 4 月，国家教育部出台了关于规范并加强普通高等学校以新机制 和模式试办独立学院管理的若干意见 （简称 8 号文件） ，在随后几年教育行政部 门的严格审查、规范管理、积极支持改革创新的指导下，从而使一度处于混乱发 展的公有民办二级学院独立学院逐渐步入有序发展、规范管理的轨道。到目 前为止，全国独立学院共有 318 所，在校学生为 146.7 万人。 在短短几年迅速兴起的独立学院是我国高等教育改革与发展的新生事物。 它 依托普通公办高校进行办学，与社会力量相结合，大规模地引进了社会的办学资 金，极大地弥补了普通公办高校办学经费的严重不足，同时，它由于共享了公办 高校师资、管理、品牌等有形和无形的资源，因此它又与一般的民办高校存在着 较大区别。于是它既拥有普通公办高校的办学优势，同时又具备了普通公办高校 原先所缺乏的办学灵活性。事实证明，发展独立学院是走出了一条低成本、高效 益的高等教育发展之路。 独立学院的蓬勃兴起在为中国高等教育扩大规模增加内 涵的同时，突破了传统的办学理念和模式，推动了高等学校教育思想观念的大转 变，为中国高等教育办学体制改革和推进高等教育以“精英教育”向“大众化教 育”转变提供了极为宝贵的经验，为中国高等教育的发展探索出了一条新路。 2.2 独立学院的办学现状及其面临的问题 2.2.1 独立学院的办学现状 2.2 独立学院的办学现状及其面临的问题 2.2.1 独立学院的办学现状 一独立学院的举办模式 从 1999 年到现在，在不到 10 年的时间内，独立学院超乎寻常的发展实际上 意味着在高等教育领域占绝对优势的公办普通高等学校开始敞开大门吸纳各种 社会力量投资办学，从实质上讲，这是普通高等学校走向市场参与竞争扩大自主 办学权利的结果。从各地独立学院的举办实践来看，虽然各有各的情况，但其基 本举办模式为：普通高等学校+社会力量。具体情况可细分为以下几种情况： 独立学院人力资源特点的研究 15 1.普通高等学校+地方政府+国有企业 2.普通高等学校+行业主管部门+行业教育机构（学校） 3.普通高等学校+国有企业 4.普通高等学校+民营企业 5.普通高等学校+原来所属分校 6.普通高等学校全资举办 我们知道，多方合作办学必然存在着合作各方在利益上的博弈。博弈的过程 和结果依合作各方的实际情况而定。因此，独立学院人力资源管理的特点必然会 受到办学各方的影响。 将独立学院的举办模式归纳并分类其目的就在于弄清不同 的举办细分模式对独立学院人力资源管理有何影响。 二独立学院的办学现状 从 1999 年 4 月第一所独立学院诞生到现在， 独立学院差不多走过了 10 年的 历程。这 10 年的历程，大体上可划分为三个阶段： 1.蓬勃兴起 全面开花阶段 从 1999 年到 2003 年 4 月，在短短的四年时间里，公有民办二级学院即后来的独 立学院在全国各地迅速兴起。涉及到全国 20 多个省，举办院校 360 多所。兴起 的速度令人瞠目结舌。各地各部门办学热情异常高涨，蜂拥而上，大有不可遏制 的趋势。在这种情形下，不可避免地出现了混乱的局面。办学条件不具备，办学 操作不规范等问题存在于为数不少的独立学院当中。混乱的局面，各种问题的出 现，导致了独立学院对社会的负面影响在加大，如果听之任之，必将使这一中国 高等教育的新生事物夭折。 2.清理整顿 有序发展的阶段 2003 年 4 月 23 日，教育部颁发了关于规范并加强普通高等学校以新机制 和模式试办独立学院管理的若干意见 （教发20038 号，简称“8 号文件” ） 。文 件将“由普通高校按照新的机制、新模式举办的本科层次的二级学院”称之为独 立学院，明确提出举办独立学院一律采用民办机制，独立学院应具有独立的校园 和基本办学设施，实行相对独立的教学组织和管理，独立进行招生，独立颁发学 这种情况即所谓的“校中校” ，是属于教育行政主管部门重点审查和整顿的对象。教育主 管部门要求举办学校必须与之剥离，严格按照有关规定举办。 独立学院人力资源特点的研究 16 历证书，独立进行财务核算，应具有独立法人资格，能独立承担民事责任。 “8 号文件”的提出，为举办独立学院的规范操作提供了政策层面上的依据。 面对蓬勃兴起而又相对混乱的局面，教育部在随后的几个月时间内，又连续 展开有关工作会议，相继出台对独立学院进行检查清理和确认的文件，并及时派 出多个检查组进行检查清理和整顿。经过清理整顿，逐个审查，重新备案，取消 了 100 多所，重新备案确认了 249 所。教育部“8 号文件”及相关文件的出台和 清理整顿重新确认措施的实施，使一度混乱的局面得到整顿，使独立学院走上了 规范管理有序发展的道路。 为了从政策层面上保证和提高独立学院的教育教学质 量，从 2005 年起教育部又着手制定普通高等学校独立学院教育工作合格评估 实施方案 ，该方案继续着重体现对独立学院“六个独立”的要求，即“独立的 法人资格” 、 “独立的校园和基本办学设施” 、 “独立进行财务核算” 、 “独立进行招 生” 、 “独立颁发文凭”和“相对独立的教学组织和管理” ，在强调独立学院“优、 民、独” 的基础上，对独立学院的人才培养目标和教育思想观念提出了宏观的 定位和要求，即明确独立学院定位为教学型大学，并主要面向地方和区域培养应 用型人才，要体现以社会需求为导向的教育思想观念。该方案最后虽然没有正式 颁布，但反复征求意见，几易其稿，在独立学院中产生了很大反响，许多办学条 件较好的学校，本着以评促建以评促管评建结合的精神，纷纷对照方案中的指标 体系要求来进行自检自查，及时发现问题，弥补不足，加强建设。 3.依法办学，提升水平阶段 2008 年 2 月 22 日，教育部颁布了部令第 26 号独立学院设置与管理办法 （简称“第 26 号令” ）并规定从 2008 年 4 月 1 日起施行。 “第 26 号令”对独立 学院的设立，包括资产产权的明晰设置标准、举办合方责任、组织与活动、管理 与监督都做出了较为明确的规定。 “第 26 号令”的颁行，就从法规的层面上为独 立学院的建设和发展提供了依据，而且形成了对独立学院组织行为的有效约束。 第 26 号令的颁行使得独立学院走向规模和内涵并重的发展阶段。从宏观上看， 自 2006 年 11 月底，独立学院数量达到了 318 所以后，一直到现在，数量再没增 加。但是每个独立学院的自身规模都有了较大的增加。2006 年底独立学院在校 2003 年 6 月 13 日， 教育部部长周济发发表了题为 促进高校独立学院持续健康快速发展 的讲话，它强调独立学院要积极发展，突出一