（企业管理专业论文）团队依存对高层管理团队过程及绩效的影响研究.pdf

中文摘要 高层管理团队作为企业成功的重要因素，很久以来就得到了学者们的研究。 有关高层管理团队的文献的研究表明，异质性研究得到的是“不完全和易于出错 的结论 ；同样，在高层管理团队过程研究中，“研究者对高层管理团队运作过 程的本质还没有很好的理解”。研究与高层管理团队运作过程有关的几个主要变 量之间的关系有助于发现高层管理团队运作过程的内隐机制，对构建高效的高层 管理团队有重要的实践意义。 本研究将团队依存引入到对高层管理团队的研究中来；同时，用团队沟通和 团队凝聚力构建简化的团队过程。一方面，研究将团队依存看作调节变量，通过 理论分析构建了团队过程与绩效之间关系的调节模型；另一方面，研究将团队依 存看作高层管理团队运作的基本动力，利用线性结构方程理论构建了团队依存、 团队沟通、团队凝聚力、团队绩效和组织绩效的路径分析模型。 通过问卷收集研究需要的实证数据，并用s p s s l 6 0 和l i s r e l 8 8 0s t u d e n t 分析工具对数据进行了处理与分析，研究得出如下结论：( 1 ) 团队依存调节了团 队过程与团队绩效、组织绩效之间的关系；( 2 ) 团队依存对团队沟通有直接的因 果关系；团队依存对团队凝聚力虽然没直接的因果关系，但通过团队沟通有间接 的影响；( 3 ) 团队沟通对团队绩效与团队凝聚力有不同的影响，团队沟通对凝聚 力有显著的因果关系，而对团队绩效的因果关系不显著；( 4 ) 团队凝聚力作为团 队过程的情感产出，对团队绩效( 工作产出) 的因果关系不显著；( 5 ) 团队凝聚 力、团队绩效对组织绩效都有直接的因果关系。 关键词：高层管理团队；团队依存；团队过程；绩效；调节变量；路径分析 a b s t r a c t t o pm a n a g e m e n tt e a m s ( t m t s ) h a v el o n gb e e ns t u d i e d 2 l sa l l i m p o r t a n t d e t e r m i n a n to fc o r p o r a t es u c c e s s i nf a c t ，a l la r t i c l es l a m su pt h es t a t eo ft m t h e t e r o g e n e i t yr e s e a r c hb ys t a t i n gt h a t “r e s e a r c h e so nh e t e r o g e n e i t i e sa r ei m p e r f e c ta n d b e i n gp r o n et oe r r o r s ”；a n o t h e ra r t i c l es l i m su pt h es t a t eo ft m tp r o c e s sr e s e a r c hb y s t a t i n gt h a t r e s e a r c h e r sh a v en o tg a i n e dag o o du n d e r s t a n d i n go ft h en a t u r eo ft m t p r o c e s s ”t h ep u r p o s eo ft h i ss t u d yw a st of i n dt h er e l a t i o n s h i p sa m o n gt h em a i n v a r i a b l e sr e l a t e dt ot m t p r o c e s s t h i ss t u d yn o to n l yc o n t r i b u t e st of i n dt h ec o n c e a l e d m e c h a n i s mb u ta l s oa d v a n c e sb u i l d i n gu pa ne f f e c t i v et m ti np r a c t i c e t e a mi n t e r d e p e n d e n c ew a si n t r o d u c e di n t ot h i ss t u d y a tt h es a m et i m e ，t e a m c o m m u n i c a t i o na n dt e a mc o h e s i o nw e r eu s e dt oc o n s t r u c tas i m p l i f i e dt e a mp r o c e s s o n t h eo n eh a n d ，s e e i n gt e a mi n t e r d e p e n d e n c ea sam o d e r a t o rv a r i a b l e ，t h i s s t u d y c o n s t r u c t e dam o d e r a t o rm o d e li n c l u d i n gt e a mp r o c e s sa n dp e r f o r m a n c e o nt h eo t h e r h a n d ，s e e i n gt e a mi n t e r d e p e n d e n c ea sap r e e x i s t i n gc a u s eo ft m tp r o c e s s ，t h i ss t u d y c o n s t r u c t e da p a t ha n a l y s i sm o d e li n c l u d i n gt e a mc o m m u n i c a t i o n ，t e a mc o h e s i o n ，t e a m p e r f o r m a n c e ，f i r mp e r f o r m a n c e u s i n gt h es p s s 16 0 ，l i s r e l 8 8 0s t u d e n ts o f t w a r et od e a l 淅廿1t h ee m p i r i c a l d a t af r o mc o r p o r a t i o n s ，t h i ss t u d ym a d es o m ec o n c l u s i o n sa sf o l l o w e d ：( 1 ) t e a m i n t e r d e p e n d e n c e m o d e r a t e st h e r e l a t i o n s h i p s b e t w e e nt e a mp r o c e s sa n dt m t p e r f o r m a n c e ，f i r mp e r f o r m a n c e ；( 2 ) a si n d e p e n d e n tv a r i a b l e ，t e a mi n t e r d e p e n d e n c eh a s ad i r e c te f f e c to nt e a mc o m m u n i c a t i o n ；t e a mi n t e r d e p e n d e n c eh a sn o tad i r e c te f f e c to n t e a mc o h e s i o n ，b u th a sa ni n d i r e c te f f e c to nc o h e s i o n ( 3 ) c o m m u n i c a t i o nh a sd i f f e r e n t e f f e c t so nt h et e a mp e r f o r m a n c ea n dt h et e a mc o h e s i o n ，c o m m u n i c a t i o nh a sad i r e c t e f f e c to nc o h e s i o nb u th a sn o td i r e c te f f e c to nt e a mp e r f o r m a n c e ( 4 ) t e a mc o h e s i o n ，a k i n do fa f f e c t i v eo u t p u to ft h et e a mp r o c e s s ，h a sn o tad i r e c te f f e c to nt e a mp e r f o r m a n c e ( ak i n do fo u t p u to ft a s k ) ( 5 ) b o t ht h et e a mc o h e s i o na n dt h et e a mp e r f o r m a n c eh a v e d i r e c te f f e c t so nt h ef i r mp e r f o r m a n c e k e yw o r d s ：t o pm a n a g e m e n tt e a m ( t m t ) ；t e a mi n t e r d e p e n d e n c e ；t e a mp r o c e s s ； p e r f o r m a n c e ；m o d e r a t o r ；p a t ha n a l y s i s 扬州大学硕士学位 扬州大学学位论文原创性声明和版权使用授权书 学位论文原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下独立进行研究工作所取得的研 究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含其他个人或集体已经发表 的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：刁乃采夏 签字日期：力叼年6 月彭e l 学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向 国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子文档，允许论文被查阅和借阅。 本人授权扬州大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学 技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向 社会公众提供信息服务。? i 学位论文作者签名：彳勿采寥 导师签名： 签字日期：力呻年；月占日 签字日期：二呻年 杨永宾：团队依存对高层管理团队过程及绩效的影响研究 1 绪论 1 1 问题的提出及研究意义 高层管理团队作为企业成功的重要因素，很久以来就得到了学者们的研究。 以高层梯队理论为基础，高层管理团队异质性理论认为，团队的异质性影响了团 队成员的社会动力，包括团队成员的沟通频率、沟通效果、整合程度、一致性等， 进而决定了组织绩效。然而，异质性研究并没有得出一致性的结论。团队过程这 一概念的引入试图解决异质性与绩效之间的直接联系的矛盾。事实上，对现有的 关于高层管理团队运作过程的文献的研究表明，“研究者对高层管理团队运作过 程的本质还没有很好的理解”i 1 】。研究者对什么是团队过程也没有统一的认识，即 使是团队过程的同一个因子，在不同的研究中，其对绩效的影响作用也没有得出 一致性结论。造成目前困境的原因是多个方面：( 1 ) 进入高层管理团队进行数据 收集的难度；( 2 ) 异质性研究涉及的变量众多，不同研究使用了不同时空的数据， 不同研究者之间的结论不能相互提供验证，并得到一致性的结论；( 3 ) 过去一直 认为没有必要对高层管理团队的运作过程进行直接的评估【2 】；( 4 ) 不同研究者对 同一术语使用了不同的概念内涵和边界。而k o z l o w s k i & b e l l ( 2 0 0 3 ) 3 1 认为，高层 管理团队研究存在的问题之一在于其独立于工作团队研究之外，没有把对群组的 研究成果应用到高层管理团队的研究中。这也是高层管理团队的研究者不能很好 认识团队运作过程的另外一个原因。 目前，小群组研究的主题是其内部的依存。不同学者的研究结果表明，群体 中的内部依存调节了过程与绩效之间的关系。因此，k o z l o w s k i & b e l l ( 2 0 0 3 ) t 3 1 认 为对团队内部依存研究的缺失限制了对团队有效性的认识与评估。在小群组研究 中，其内部依存被定义为群组特征，是一种重要的伴随状态。对于高层管理团队 而言，团队依存是高层管理团队运作过程的先在客观原因，是团队运作过程的动 力源；而沟通是团队运作依赖的工具，凝聚力是团队的一种社会化状态，是团队 过程的一个结果变量。团队沟通和团队凝聚力构成了简化的团队过程。研究团队 依存、团队沟通、团队凝聚力、团队绩效、组织绩效之间的因果关系有利于揭示 2 扬卅i 大学硕士学位 团队过程与团队机制的真正内涵。 本研究不同于现有的研究主要体现在以下两个方面：( 1 ) 将团队依存看作调 节变量，用回归分析来检验团队依存对团队过程与绩效关系的调节作用；同时， 我们将团队依存看作团队运作过程外在的客观原因，用路径分析来检验团队依存 对团队沟通、团队凝聚力的因果关系，团队沟通、团队凝聚力对绩效的因果关系； ( 2 ) 在分析变量的因果关系时，我们采用结构方程理论来构建变量间的因果路径 关系。 本研究将团队依存这个变量引入到对高层管理团队的研究中。一方面，我们 用回归分析来检验团队依存对团队过程与团队绩效及组织绩效的调节作用；另一 方面，我们用路径分析来检验团队依存对团队沟通、团队依存对团队凝聚力、团 队绩效对组织绩效、团队凝聚力对组织绩效等的因果关系。这对拓展现有高层管 理团队理论是必要的和有意义的。( 1 ) 有利于发现高层管理团队运作过程中几个 主要潜在变量之间的关系；( 2 ) 有利于发现团队运作过程中的内隐机制；( 3 ) 有助于促进对高层管理团队运作过程的理解，提高对高层管理团队的管理水平。 1 2 本研究的基本概念 1 2 1 团队的定义 关于团队( t e a m ) 的定义，不同研究因研究目的不同，团队的定义也有差异。 h a c k m a n ( 1 9 8 7 ) 【4 认为，团队是由这样的一些个体组成，他们因任务相互依存、相 互作用，并且团队总是置身于一个更大的社会系统中。团队的成员把他们自己并 且其他人也把他们看成一个整体，成员在完成任务的过程中相互影响。k a t z e n b a c h & s m i t h ( 1 9 9 3 ) 【5 】认为，团队由少数的人组成，这些人员有相互补充的技能，为达 到共同的目的和绩效目标，他们使用同样的方法，他们相互之间承担责任。r o b b i n s ( 2 0 0 3 ) 6 认为，工作团队( w o r k t e a m ) 是一种为了实现某一目标而由相互协作的个体 组成的正式群体。芮明杰和杜锦根( 1 9 9 7 ) 刀认为，人本管理中的团队是指因企业的 某项关联工作而使各成员联合起来形成的，在行为上彼此影响、交互作用，在心 理上能意识到其他成员的存在，彼此之间有相互归属感的和工作精神的集体。 杨永宾：团队依存对高层管理团队过程及绩效的影响研究 1 2 2 群体与团队的区别 r o b b i n s ( 2 0 0 3 ) 6 】认为：工作群体的绩效仅仅是每个群体成员个人贡献的总和， 在工作群体中，不存在一种积极的协调作用，能够使群体的总绩效水平大于个人 绩效之和；工作团队( w o r kt e a m ) 贝, i j 不同，它通过其成员的共同努力能够产生积极的 协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。 所以，一个工作群体与一个团队有什么差别? 也许用一句话就能概括出最重要的 差别：一个团队是积极合作，以完成相同的目标为目的的一群人。r i c h a r dl d a f te t a 1 ( 2 0 0 4 ) 嗍给出了团队的三个要素：( 1 ) 团队必须是两入以上，团队才可以存在， 但一般在十五人以下；( 2 ) 团队成员经常相互影响；( 3 ) 团队成员共有一个绩 效目标；尽管团队是人的群体，但团队暗示着共同的使命感及集体的责任。c r o we t a 1 ( 1 9 9 3 ) 1 9 则认为团队是这样一个群体：( 1 ) 群体成员认为他们是一个团队；( 2 ) 为了实现一个或者一组共同的目标而工作；( 3 ) 具有互相依赖的工作任务； ( 4 ) 管理和评估自己的绩效；( 5 ) 互相提供正式或者非正式的培训和支持。 1 2 3 高层管理团队的界定 如何界定高层管理团队( t m t ) ? f r e d f i c k s o n ( 1 9 8 4 ) t 1 0 】的研究方法经常被许多研 究者运用，他建议研究者通过与企业c e o 讨论，从而确定那些在关键经营决策中 发挥经常性作用的经理人团队为高层管理团队。h a m b r i c k & c h o ( 1 9 9 6 ) i 1 1 等认为高 层管理团队包括董事会主席、副主席、首席执行官、首席作业主管、总裁、资深 副总裁和执行副总裁等。h a m b r i c k ( 1 9 8 4 ) t 1 2 1 整合高层管理团队的系列文献，提出了 高层管理团队的五个核心要素，即构成、过程、结构、激励和团队领导者。其中， 构成是指高层管理团队成员的人口统计特性和民族文化背景；过程指信息流、决 策流程、人际互动和团队内部的标准化行为；结构指管理者的角色和角色间的相 互关系；激励指管理者的职业机会和薪酬架构；团队领导是反映组织目标设置方 式以及发展组织领导团队和组织文化的一种能力，体现高层团队核心人物的重要 性。高层管理团队的这种划分为后来的许多研究者所借鉴。 一般来讲，高层管理团队是指公司高层经理的相关小群体，包括c e o 、总经 理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理。高层管理团队处于组织结构 4 扬州大学硕士学位 的顶端，属于企业的战略制定与执行层，负责整个企业的组织与协调，对企业经 营管理拥有很大的决策权与控制权。本研究结合国内外文献，将高层管理团队界 定为：能够参与企业战略决策并发挥作用的所有高层管理团队人员，包括具有总 经理、首席执行官或者总裁头衔的高级管理人员，以及那些具有副总经理、副总 裁、总会计师或首席财务总监等头衔的高级管理人员。 1 3 研究内容 全文分为五个部分： 第1 章绪论：主要包括研究的背景与意义、研究的内容与方法以及创新点。 第2 章文献综述：高层梯队理论、高层管理团队的传记特征、高层管理团队 过程研究、理论述评。 第3 章研究构思与理论假设：本研究的理论构思；团队依存、团队过程的概 念与相关假设；构建团队依存为调节变量的过程与绩效关系理论模型；构建团队 依存、团队沟通、团队凝聚力、团队绩效、组织绩效的因果路径模型；调查问卷 的设计；主要分析工具与分析方法。 第4 章实证研究：利用s p s s l 6 0 分析工具对收集到的数据进行整理；并利 用s p s s l 6 0 对量表数据进行了信度分析、因子分析；在此基础上，对变量进行了 相关分析、回归分析及调节回归分析；用l i s r e l 8 8 0s t u d e n t 进行了验证性因 子分析、路径分析。 第5 章结论与启示：本研究的主要结论、讨论、理论与实践启示、本研究的 局限与未来的研究方向。 1 4 研究方法、技术路线及创新 1 4 1 研究方法 ( 1 ) 理论研究：通过文献检索，本研究对现有的关于高层管理团队理论研究 及相关文献进行系统梳理，在此基础上形成了本研究的理论假设及概念模型。 ( 2 ) 实证研究：在理论研究基础上，通过问卷调查收集本研究需要的实证数 据。协变量问卷设计：公司规模、公司年龄；高层管理团队的构成特征：团队 杨永宾：团队依存对高层管理团队过程及绩效的影响研究 成员的年龄、教育水平、专业背景、任期、性别、团队成员的数量；量表的设 计：包括团队依存、团队沟通、团队凝聚力、团队绩效、组织绩效等5 个目标变 量的量表；问卷调查与数据收集： ( 3 ) 分析工具：本研究主要利用专业统计分析软件s p s s l 6 0 、l i s r e l 8 8 0 s t u d e n t 对数据进行处理与分析 ( 4 ) 主要分析方法：利用s p s s l 6 0 对量表进行了信度分析、因子分析；在 此基础上，对变量进行了相关分析、回归分析及调节回归分析；用l i s r e l 8 8 0 s t ：l e n t 进行了验证性因子分析、路径分析。 1 4 2 研究创新 本研究用团队沟通和团队凝聚力构建简化的团队过程，并将团队依存引入到 对高层管理团队的研究中，有两点创新。 ( 1 ) 研究视角创新：一方面，研究将团队依存看作是团队过程( 团队沟通到 团队凝聚力的形成是一个团队过程) 与团队绩效、组织绩效关系的调节变量，用 调节回归分析，来检验团队依存对团队过程与绩效关系的调节作用的理论假设； 另一方面，研究将团队依存看作是高层管理团队运作过程的原因变量，来检验团 队依存、团队沟通、团队凝聚力、团队绩效、组织绩效相互间因果关系的结构方 程模型。 ( 2 ) 研究方法创新：应用线性结构关系理论来构建与高层管理团队运作过程 有关的几个主要变量之间因果关系的路径模型。 6 扬州大学硕士学位 1 4 3 技术路线 图1 - 1 本研究技术路线图 杨永宾：团队依存对高层管理团队过程及绩效的影响研究 7 2 文献综述 2 1 高层梯队理论 h a m b r i c k & m a s o n ( 1 9 8 4 ) 1 2 】提出的高层梯队理论( u p p e re c h e l o n st h e o r y ) 构成 了高层管理团队研究的理论基础。高层梯队理论的基本观点是：高层管理团队的 特征会影响到战略选择与组织绩效；团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力 以及这些特质的作用过程会影响到组织的竞争行为；因而，有必要理解这个团队 的背景、经验及高层管理者的价值观。 h a m b r i c k ( 1 9 9 6 ) t 1 1 】进一步提出从三个方面描述和测量高层管理团队，包括团 队组成、团队过程与团队结构。团队组成与结构主要是指高层管理团队成员的传 记特点( 包括年龄、教育、资历等) 及职权结构。高层管理团队的运作过程包括团队 成员直接的协调、沟通、冲突处理、领导、激励等行为。团队成员的特征与互动 过程会直接影响高层决策，进而影响到战略选择与组织绩效。 研究者们运用这一理论模型做了大量研究。其中包括高层管理团队的人口统 计特征与组织绩效、战略或战略决策、管理者离职等的关系研究等。 2 2 高层管理团队的传记性特征 高层管理团队的传记性特征主要包括：年龄、性别、教育、任期、职业背景、 种族、社会经济地位等。对高层管理团队特征的研究可以从两个角度着手：平均 程度及差异程度。其中差异程度的研究较为复杂，即要区分同质性与异质性及其 对团队绩效、组织绩效产生的影响。同质性是指高层管理团队成员之间特征、价 值观等的趋同化；异质性是指团队成员之间的差异化、多样化，包括认识差异与 经验差异 1 3 】。 高层管理团队的同质性与异质性孰优孰劣并无定论，一般认为，同质性适于 解决常规问题，异质性适于解决特殊问题 1 驯。因为就同质性而言，相似的背景和 经验能降低沟通障碍，使交流变得容易，但也会使成员思维趋同而遗漏机会，对 问题不敏感。高层管理团队异质性可能在相反方向影响团队过程：一方面，差异 扬州大学硕士学位 性会有碍交流，并在权力争夺中浪费时间，会对团队凝聚力与团队沟通产生负作 用，并可能增加团队冲突与政治活动 15 】；另一方面，异质性可能因为决策选择的 不同而增强创新性和个性。 在高层梯队理论指导下，高层管理团队异质性研究的基本思路是，高层管理 团队的异质性影响了团队成员的社会动力，包括团队内成员的交流频率、沟通效 果、整合程度、一致性等，进而决定了组织绩效。p f e f f e r ( 1 9 8 3 ) 2 认为，人口统计 学变量是决定组织产出的中间过程中的一个重要影响变量。团队成员的经验、背 景影响了团队内共同语言的建立和相互之间交流的频率、效果，团队的入口统计 学特征的作用就表现在为测量团队成员的经验、背景等提供了一个易于观测的变 量 16 1 。j a c k s o n ( 1 9 9 1 ) t 17 等持有相似的观点，认为团队的人口统计学构成，如异质 性，是组织中人与人之间相互吸引的非常重要的决定性因素，同时也为团队成员 之间的关系提供了一个社会环境。已有研究表明，团队的人口统计学特征影响了 团队成员的社会动力，m i c h a e l ( 1 9 8 2 ) t 1 8 1 指出在一个工作群体中个体之间相似程度 与员工的工作满意感、组织认同有关；团队成员在人口统计学特征上的相似性被 认为提高了团队成员的交流效率，促进了团队聚集和成员行为的整合程度，增强 了团队的稳定性和凝聚力 】9 1 1 2 0 ，这些团队的人口统计学构成影响了团队内的交流 和团队内成员行动上的一致性，最终决定了组织的产出，比如团队绩效和企业绩 效 2 1 1 。 基于上述的基本研究思路，国内外学者取得了大量的实证研究成果，但这些 研究的结论却不一致。很多的研究表明，高层经理的人口统计学特征与组织的绩 效之间存在非常明显的显著性统计关系 2 2 1 ，：支持了h a m b r i c k & m a s o n ( 1 9 8 4 ) 【2 3 提 出的高层梯队理论，以及其它一些学者认为的今后的研究要关注高层管理团队特 征的观点。然而，要真正证明代表团队认知多样性的高层管理团队成员的异质性 与组织绩效之间的关系是非常困难的。这主要是因为：一方面，理论上认为异质 性的高层管理团队将更成功，因为他们可以交流由认知多样性所产生的不同想法， 能更充分地研究、分析战略方案和表现出更大的创造性，提高了企业绩效 2 4 】；另 一方面，认知的多元化会造成高层管理团队的低效率，因为异质性同样会增加团 杨永宾：团队依存对高层管理团队过程及绩效的影响研究 9 队成员的情感冲突，团队内成员的社会整合程度降低，从而团队很难实现战略认 同，损害了企业的绩效 2 5 1 。两者都获得了实证研究结果的支持，但又没有哪一个 得到非常强有力、有说服力的研究结果的支持。w e s t & s c h w e n k ( 1 9 9 6 ) 1 2 6 】在研究 中没有发现高层管理团队的同质性与企业绩效存在显著的相关关系，从而认为“沿 着这个问题探求下去，进一步将获得最好的结果是得到不一致的结论，最坏的则 是无结果”。 正是这种实证研究结果的不一致导致有的研究者认为，高层管理团队异质性 的研究得到是“不完全和易于出错的结论” 2 7 1 。c a r p e n t e r ( 2 0 0 2 ) t 2 8 1 认为出现这种 问题的原因是已有的研究没有考虑重要的调节变量或者中介变量。例如，战略管 理理论认为战略是组织对环境的反应措施，企业选择的战略将影响高层管理团队 的异质性与企业绩效的关系；另外，公司所处的社会环境影响了团队成员的社会 动力，在研究中也应该是一个需考虑的重要变量。 2 3 高层管理团队过程研究 2 0 世纪9 0 年代以来，高层管理团队的内部过程受到了学者的广泛关注。一些 研究者强调团队过程在团队研究中的重要性口9 1 。团队过程这一概念的引入试图解 决团队特征与绩效之间直接联系的矛盾。对于团队过程的研究一般包括以下几个 维度：决策、沟通、协同、社会融合、冲突和内聚力等。b e t t e n h a u s e n ( 1 9 9 1 ) 3 0 3 将 团队过程分为内聚力、承诺、冲突和目标设置；f l e i s h m a n & z a c c r o ( 1 9 9 2 ) 3 1 】将团 队过程按其功能分为团队导向、资源分配、安排时间、反应协同、激励、系统监 控和程序保持。然而在传统的团队输入一过程一产出( i n p u t s - - p r o c e s s e s - - o u t p u t s ) ( i p o ) 框架中 4 】，过程是联系输入与产出的中介变量【3 2 】。然而，研究者对输 入了什么、产出了什么并没有一致的意见。同样，现有的研究对团队过程的各维 度对绩效的产出作用也没有得出一致性的结论。s m i t he ta 1 ( 1 9 9 4 ) 2 5 3 发现沟通和 凝聚力能提高公司绩效，而g l i c ke ta 1 ( 1 9 9 3 ) 3 3 】证明沟通和凝聚力不能提高公司 绩效。 高层管理团队过程研究的核心问题是行为的整合与协调，即高层管理者在团 1 0 扬州大学硕士学位 队内参与集体互动，这种整合包括信息交流的数量和质量、合作行为以及共同决 策。也就是说，一个行为协调的高层管理团队能够共享信息、资源和决策。行为 整合不同于社会整合，社会整合更多的是指“大家喜欢在一起”，而“行为整合” 要求大家共同行动 i 】。企业需要的是“共同行为”的领导团队；但是，“行为整合 是以“社会整合”为基础的。“行为整合”试图把众多的因素纳入到团队过程这 个变量中来以减少研究中变量的数目。然而，先前的分析表明，团队过程涉及的 许多变量对绩效的作用机制还不清晰，在理清这些变量对团队产出的作用之前， 我们认为应该慎用“行为整合”这一个概念。 2 4 理论述评 异质性研究虽然取得了丰富的成果，为后来的研究提供了理论基础；但是， 其中最明显的不足是研究结果的不一致性，这为理论应用到实践造成了巨大的障 碍。造成目前现状的原因是多方面的：( 1 ) 研究涉及变量多，使研究者在进行理 论分析与推理时不经意陷入了逻辑思维的陷阱。在研究变量的关系时，研究者不 能保证所研究的目标变量之外的其他变量的一致性【3 4 1 ；( 2 ) 由变量的相关关系和 前后发生的事实而得出变量间因果关系的结论，使一些研究者陷入了“后此谬误” 的另一逻辑推理的陷阱【3 4 ；( 3 ) 不同研究者在研究时，对同一术语使用了不同 的概念内涵与边界，致使不同的研究结论不能相互提供验证；( 4 ) 行为结果的滞 后性造成了研究者数据收集的难度。高层管理团队不是一般意义上的短期项目团 队，他们的绩效或者他们对组织绩效的影响是长期的。 团队过程的这一概念的引入试图解决团队特征与绩效之间直接联系的矛盾。 对现有的关于高层管理团队运作过程的文献的研究表明“研究者对高层管理团队 运作过程的本质还没有很好的理解，【。造成目前现状主要有多个方面的原因：( 1 ) 进入高层管理团队进行数据收集的难度；( 2 ) 过去一直认为没有必要对高层管理 团队的运作过程进行直接的评估 2 】。而k o z l o w s k i & b e l l ( 2 0 0 3 ) 【3 1 认为，高层管 理团队研究存在的问题之一在于其独立于工作团队( w o r kt e a m s ) 研究之外，没有把 对群组( g r o u p ) n 研究成果应用到高层管理团队的研究中。这也是高层管理团队的 杨永宾：团队依存对高层管理团队过程及绩效的影响研究 1 l 研究者不能很好认识团队运作过程的另外一个原因。 目前，小群组( g r o u p s ) 研究的主题是其内部的依存( i n t e r d e p e n d e n c e ) 。不同学者 的研究结果表明，群体中的内部依存调节了过程与绩效之间的关系【3 5 1 。由此， k o z l o w s k i & b e l l ( 2 0 0 3 ) t 2 j 认为对团队内部依存研究的缺失限制了对高层管理团队 有效性的认识与评估。在小群组研究中，内部依存被定义为群组特征，是一种重 要的伴随状态( c o n t i n g e n c yc o n d i t i o n ) 3 6 】。目前，对团队内部依存的研究主要局限在 对短期项目团队截面研究。这限制了学者们对进一步研究发现可能存在的边界性 问题的理解。首先，在高层管理团队的研究中，还没有把团队的内部依存作为团 队过程和团队绩效关系的调节变量。有必要验证是否存在一个团队依存模型适用 于高层管理团队，因为团队结构中的关系常常由于团队的类型的不同而不同。例 如：高层管理团队的构成在高的社会地位、高薪主管、明确指定的领导( c e o ) 方面 是独特的；另外，高层管理团队对组织和多数股东的利益负有主要的责任与义务， 对公司的运营的结果有重要的影响。在承认高层管理团队与在群组研究中界定的 传统意义上的团队区别的基础上，仍然有必要认识团队依存在高层管理团队研究 中的意义及作用。第二，大量的群组研究数据表明，群体内部的依存作为调节变 量是横向的 35 j p 7 1 。这些研究主要用后期的绩效衡量数据，更强调了应生状态对绩 效影响。第三，在小群组研究中，仅把团队绩效作为团队有效性的反映。即使是 承认高层管理团队在组织中的重要角色及其对组织战略的影响，高层管理团队对 组织成功仍然被认为有额外的影响。这使高层梯队研究集中在公司绩效的衡量与 测度上。虽然在群组研究中没有这样做，但其仍暗含这样一个假设，工作团队的 广泛采用，对公司绩效有积极的影响。这些研究已开发出衡量团队绩效与组织绩 效的方法与标准。第四，团队依存描述了团队成员相互依赖的程度，是团队运作 过程的基础，有必要验证是否存在以团队依存为动力的团队运作过程的因果模型。 1 2 扬卅i 大学硕士学位 3 研究构思与假设 3 1 研究构思 “行为整合”( b e h a v i o r a li n t e g r a t i o n ) 【l 】概念的构建是对高层管理团队运作过 程理解的尝试。这一概念的构建来源于对群组过程中各种因素的描述，并被定义 为群组成员行为的互动程度及其交互作用。h a r n b r i c k ( 1 9 9 6 ) t 1 1 认为这一概念包括 信息交换、合作行为、共同决策；同时，这一概念也包含了团队依存这一因素。 在小群组的研究中，k o z l o w s k i & b e l l ( 2 0 0 3 ) 【3 】已经证明群体中的依存调节了过程 与绩效的关系，并把它定义为群组的一个特征。而我们要说的是，区分团队依存 与团队过程对理解高层管理团队过程、团队运作机制及其对团队与组织的产出关 系有重要意义。 “行为整合”试图把众多的因素纳入到团队过程这个变量中来以减少研究中 变量的数目。然而，先前的分析表明，团队过程涉及的许多变量对绩效的作用机 制还不清晰，在理清这些变量对团队产出的作用之前，我们认为应该慎用“行为 整合 这一个概念。重新审视群体与团队的区别及群体到团队的转变过程给我们 理解团队过程的本质内涵有了启示意义。我们认为，社会化生产中的群体是因为 组织的任务而形成的，而组织任务结构决定了组织以群体还是以团队的形式来完 成组织的任务，以实现组织绩效的最优化；团队本身就是群体社会化过程的一个 结果变量。从群体到团队形成这一过程中，沟通起来了关键性的作用，而凝聚力 是群体区别于团队的一个重要指标。基于这样的观点，我们认为，团队凝聚力的 形成并不是组织的根本目的，组织的根本目的是群体的工作产出；也就是说，在 团队凝聚力的形成过程中，实现了团队最大化的工作产出，从而实现组织绩效的 最大化。至此，团队依存、团队沟通、团队凝聚力、团队绩效、组织绩效构成了 本研究的几个基本概念。 本研究将团队依存这个变量引入到对高层管理团队的研究中，把团队依存看 作团队运作的先在条件，是团队存在的客观基础，以此来衡量团队成员因组织的 任务而相互依赖的程度；同时，我们用团队沟通和团队凝聚力来构建简化的团队 杨永宾：团队依存对高层管理团队过程及绩效的影响研究 1 3 过程这一概念，以此来衡量团队成员相互作用的水平。 在构建变量之间相互关系的理论模型的基础上，我们用问卷和量表来收集研 究需要的实证数据，以此检验理论构思与实际资料的拟合程度。本研究不同于现 有的研究：( 1 ) 将团队依存引入到高层管理团队研究中，用它来表示高层管理团 队之所以存在的客观基础；( 2 ) 简化对团队过程概念的理解；( 3 ) 把团队依存 作为调节团队过程与绩效之间关系的调节变量，用回归分析来检验它们之间的关 系；同时，把团队依存作为团队过程的先在原因变量，用路径分析来检验变量之 间的因果关系。本研究不但有利于发现团队运作过程中几个主要变量之间的因果 关系及相互作用的机制，而且有助于促进对高层管理团队运作过程的理解，提高 对高层管理团队的管理水平。 3 2 研究假设 3 2 1 团队依存 依存( i n t e r d e p e n d e n c e ) 被定义为个体及其行为以外的背景特征( 任务与产出) ， 这种特征规定了团队内部个体之间的关系，从而形成一个集体，集体的每个个体 能够影响和被其他个体影响【38 1 。团队成员之间的依存是团队的一个重要特征，因 为它描述的是团队成员依赖其他成员来完成任务及满足需要的程度。m u r r a ye ta 1 ( 2 0 0 7 ) t 3 9 1 认为一个具有高依存度的群体被称作“真正的团队”( r e a lt e a m ) ，而一个 具有低依存度的群体被称作“工作小组”( w o r k i n gg r o u p s ) 5 1 。与这种观点不同的是， 我们认为依存是先于“团队”存在的客观条件，而团队凝聚力是区别团队与群体 的重要指标。 事实上，有两种意义上的团队依存( t e a mi n t e r d e p e n d e n c e ) ：( 1 ) 结构依存；( 2 ) 心理依存【4 们。结构意义上的依存是指团队成员之间的依存度取决于团队的任务特 征和技术需要；心理意义上的依存源于团队工作的任务需要，它是任务需要向社 会需要的延伸，包括一起工作并实现集体的目标，获得回报与奖励 4 1 1 。心理依存 强调了其是任务依存发展的结果。 早先的许多研究论证了不同类型的依存对产出的不同影响。而本研究任务之 1 4 扬州大学硕士学位 一正是为了研究团队过程对产出的影响，需要对任务依存和心理依存做严格的区 分。心理依存更多的体现在团队凝聚力；任务依存强调了由于团队构成及外在的 任务结构形成的群体之间相互依赖的关系。我们把任务依存看作先于团队存在的 客观环境，并认为这是团队运作过程的动力基础，并通过量表来测量高层管理团 队的任务依存，并在以后的部分将其称为“团队依存”。 3 2 2 团队过程 对现有的关于高层管理团队运作过程的文献的研究表明，“研究者对高层管 理团队运作过程的本质还没有很好的理解 【l j 。最近的研究已经拓宽了团队过程的 内涵，团队过程还包括其过程产生的应生状态( e m e r g e n ts t a t e s ) 。这种应生状态能够 表明团队是怎样运行的，并随着时间、团队的输入、过程、产出及团队的背景的 变化团队是如何变化的【4 2 。应生状态描述的是团队的认知、动机、情感状态，与 团队成员的互动与交互作用相对应。这一概念的拓展强调了过程是时间的函数这 一本质属性，描述了过程从开始到结果的状态；过去的许多研究没有将团队过程 与团队过程的输入做很好的区分，许多研究把认知冲突、情感冲突、协调、决策 看作过程，而我们认为这些变量是团队过程的输入变量。研究证明，这些变量对 团队绩效有不同的影响，结论不具有一致性；原因在于现有的团队过程概念的构 建没有体现过程首先是时间的函数这一本质内涵。 “团队 并不是一开始就是一个真正的团队，团队是群体社会化过程的一个 结果，团队是群体经过沟通对群体面临的任务结构达到共同的认知，并形成高凝 聚力的结果。“一个群体建立之后，会经过几个明显的阶段才能发展成为团队 【8 1 。 孙义( 2 0 0 6 ) 4 3 把团队形成划分成了三种状态四个阶段：群体状态( 起步阶段一磨合 阶段互补阶段) 、团队状态( 提升阶段) 、高效状态。面临着共同的任务结构， 由不同经历背景组成的群体必然会有认知冲突、情感冲突。“当冲突被有效解决 时，人们就会更加清晰地定义他们的角色并获得一种团队精神感”i s 】。之后，群体 成员使用合作精神来解决彼此之间引起的冲突。研究证明，不同的冲突解决机制 对工作产出和群体的凝聚力有不同的影响。团队区别于群体的一个重要社会化特 征就是群体的凝聚力；在群体向团队转变的过程中，沟通只是团队运作过程所依 杨永宾：团队依存对高层管理团队过程及绩效的影响研究 1 5 赖的社会化工具，是过程的原始开端；而团队凝聚力可以看作团队过程的一个终 端，是过程的一个产出。至此，我们认为从团队沟通开始到团队凝聚力的形成是 一个团队过程，我们用团队沟通和团队凝聚力来构建简化的团队过程这一概念， 以此衡量从群体向团队转变过程中群体成员相互作用的水平。 3 2 3 团队依存、团队过程与绩效的关系 我们认为，高层管理团队运作过程和绩效之间的关系研究结果的不确定，部 分原因在于研究者没有考虑到团队内部的依存性。无论是从任务需要还是从社会 心理需要，无论是低依存度还是高依存度，团队依存都是群体或者团队完成个人 与集体目标的动力源，是社会化群体活动产生的原因。“团队”并不是一开始就 是团队，团队的形成是一个过程，是需要“团队”成员对面临的外在环境( 任务结 构) 通过沟通实现共同的认知，团队本身暗示其是一种社会化过程的结果，是群体 相互作用产生的一种社会化状态。与许多研究者一样，我们用凝聚力作为衡量“团 队”的社会化程度的指标。 在群体从沟通开始到凝聚力的形成这一团队过程中，我们认为团队依存调节 了团队过程与绩效之的关系。团队成员越是需要与其他成员合作来完成集体的任 务、目标，获得奖励与回报，团队绩效就越是受到团队沟通与团队凝聚力的影响。 当团队成员具有高的依存度时，就更需要沟通交流来实现高绩效。与此类似，当 团队依存度增加时，共同承诺、相互吸引、作为团队一员的自豪感对绩效有更强 的影响 3 5 1 。由于对团队的共同承诺，高承诺团队的成员有更高动机去完成团队的 共同目标。相反，在依存度低的团队中，团队成员之间更少需要合作，沟通与凝 聚力对团队功能的作用就不重要。这种观点