（企业管理专业论文）河口采油厂员工工作倦怠情况及其对工作满意度的影响研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 本研究主要目的是了解胜利油田河口采油厂员工的工作倦怠和工作满意度 的整体状况；探讨油田员工工作倦怠和工作满意度之间的关系以及个体因素对他 们的影响差异；从分析结果中找出减轻工作倦怠感和提高工作满意度的对策。 我国的工作倦怠研究起步较晚，但已经受到越来越多学者的关注。在强调创 新，适应快速变化的竞争环境的当今时代，在员工经济生活条件已有较大改善的 今天，企业在内部管理实践中也已开始关注员工的心理感受和工作生活质量。因 此对特定企业员工的工作倦怠状况、影响因素，以及对工作满意度的影响进行研 究，不仅对于丰富我国在该领域的研究具有一定的理论意义，也对案例企业的内 部管理有重要的实践指导意义。 本文采用经试用和修订的原版问卷和自编问卷，以胜利油田河口采油厂员工 为研究对象，对油田员工的工作倦怠和工作满意度情况进行了调查，并且应用 s p s s 软件对获得的调查数据进行统计分析。本文根据数据分析结果得出一系列 结论：1 河口采油厂员工的工作倦怠总体水平为3 3 5 2 2 ，整体水平偏高；员工 的无效能感最高，得分为3 8 3 ：而衰竭的平均分为2 8 9 ，玩世不恭平均分为2 9 3 ： 工作满意度总体水平为3 1 8 7 5 ，且方差较小，水平适中；2 个体属性对工作倦怠、 工作满意度有一定程度的影响，但个体属性的不同因素对两者的影响程度存在差 异。3 工作倦怠中除了无效能感之外的衰竭和疏离都与工作满意度显著负相关。 该文共分为六个部分。第一部分为绪论，主要介绍了研究背景、目的、意义 和思路；第二部分阐述了工作倦怠、工作满意度两个方面的相关概念及理论；第 三部分提出了研究设计；第四部分对数据进行了统计分析，验证了研究假设；第 五部分对数据分析的结果进行讨论并提出了有关建议。第六部分，指出研究的不 足和创新点。 关键词：- r 作倦怠；工作满意度；河口采油厂 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h em a i np u r p o s eo ft h er e s e a r c hi st ok n o wt h eo v e r a l ls i t u a t i o no f j o bb u r n o u t a n dj o bs a t i s f a c t i o no fh e k o uo i lp r o d u c t i o nc o m p a n yo ft h ev i c t o r yo i lf i e l d ；t o d i s c u s st h er e l a t i o n s h i po ft h e ma n dt h ei m p a c to fi n d i v i d u a lf a c t o r s ；t of i n dt h e c o u n t e r m e a s u r e st or e d u c et h ej o bb u r n o u ta n di m p r o v et h ej o bs a t i s f a c t i o n r e s e a r c ho nj o bb u r n o u ti nc h i n as t a r t e dr e l a t i v e l yl a t e h o w e v e r , i th a sb e e n f o c u s e db ym o r ea n dm o r er e s e a r c h e r sn o w a d a y s u n d e rt h eh i s t o r i c a lb a c k g r o u n d t h a ti n n o v a t i o na n da d a p t a b i l i t yt ot h er a p i dc h a n g e so ft h ec o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t a r ee m p h a s i z e d ，a n dt h a tl i v i n gc o n d i t i o n so fs t a f fh a v eb e e ng r e a t l yi m p r o v e d ， e n t e r p r i s e sb e g i nt op a ya t t e n t i o nt ot h ef e e l i n g sa n dq u a l i t yo fw o r ka n dl i f eo ft h e s t a f fd u r i n gt h e i ri n t e r n a lm a n a g e m e n tp r a c t i c e t h e r e f o r e ，s t u d yo nj o bb u r n o u to f t h e s t a f f , i n f l u e n c i n gf a c t o r so f j o bb u r n o u t ，a n dt h ee f f e c to nj o bs a t i s f a c t o r yd e g r e eb y j o bb u r n o u to ft h es t a f f s i ns p e c i f i ce n t e r p r i s e ，c a nn o to n l yh a v et h et h e o r e t i c a l s i g n i f i c a n c eo fe n r i c h i n gt h er e l a t e dr e s e a r c h e si nc h i n a ，b u ta l s oh a v ei m p o r t a n t p r a c t i c a lg u i d i n gs i g n i f i c a n c eo ft h ei n t e r n a lm a n a g e m e n to ft h ee n t e r p r i s ef o rc a s e s t u d y i n g t h i sp a p e ru s e do r i g i n a lq u e s t i o n n a i r ea n ds e l fq u e s t i o n n a i r e ，r e s e a r c h e do nt h e h e k o uo i lp r o d u c t i o nc o m p a n yo ft h ev i c t o r yo i lf i e l d ，s u r v e y e do nt h eo v e r a l l s i t u a t i o na m o n gj o bb u r n o u ta n dj o bs a t i s f a c t i o no fw o r k e r so fo i lp r o d u c t i o n c o m p a n ya n da n a l y z e dt h es u r v e yd a t au s i n gs o f t w a r eo fs p s s13 0 w eg e tt h e f o l l o w i n gc o n c l u s i o na c c o r d i n gt h ed a t aa n a l y s i s 1 t h eo v e r a l lj o bb u r n o u tv a l u ei s 3 3 5 2 2 ，i n d i c a t i n gh i g h e rb u r n o u t ；t h ev a l u eo fe m o t i o n a le x h a u s t i o ni s 2 8 9 ，c y n i c i s m ， 2 9 3 ，a n dl a c ko fp r o f e s s i o ne f f i c a c yi s3 8 3 ；t h eo v e r a l lj o bs a t i s f a c t i o nv a l u ei s 3 18 7 5 ，s h o w i n gm e d i u ms a t i s f a c t i o n 2 i n d i v i d u a la t t r i b u t e sd oa f f e c tj o bb u r n o u t a n dj o bs a t i s f a c t i o n ，b u tt h ee x t e n tt u r n e dt ob ed i f f e r e n td u et ot h e i rd i f f e r e n c e so f n a t u r e 3 j o bs a t i s f a c t i o nh a ss o m e t h i n gt od o w i t he m o t i o n a le x h a u s t i o na n d c y n i c i s me x c e p tp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t t h et h e s i si sc o m p o s e do fs i xc h a p t e r s c h a p t e r1s e r v e sa sa ni n t r o d u c t i o nt o t h i sp a p e r , a n ds p e c i f i e st h ep u r p o s e sa n ds i g n i f i c a n c et ot h ep a p e r c h a p t e r2 i n t r o d u c e st h ed e f i n i t i o n sa n ds o m et h e o r i e sr e l a t e dt oj o bb u r n o u ta n dj o bs a t i s f a c t i o n c h a p t e r3p u t sf o r w a r ds o m ed e s i g n sa n dr e s e a r c h e s c h a p t e r4a n a l y z e st h es t a t i s t i c s a n dr e s e a r c h e sh y p o t h e s i s c h a p t e r5s u m m a r i z e sw h a tw eh a v ei n v e s t i g a t e di nt h e p r e v i o u sc h a p t e r s ，a n dc o n c e r n si t s e l fa b o u ts o m es u g g e s t i o n so fm a n a g i n gm e t h o d s c h a p t e r6a t t e m p t st od e s c r i b ew h a ti sl i k e l yt ob ed o n ei nt h ef u t u r ei nt h i sr e s e a r c h f i e l d 6 k e yw o r d s ：j o bb u r n o u t ；j o bs a t i s f a c t i o n ；h e k o uo i lp r o d u c t i o nc o m p a n y 原创性声明 、 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件 和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 、71 论文作者签名：触导师签名：日期：2 ：z ：垒： 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景 第1 章绪论 中国人力资源开发网于2 0 0 4 年1 2 月6 日公布的一份题为中国“工作倦怠 指数 调查结果的报告表明，世界范围内普遍存在的工作倦怠( 又称“职业 枯竭”) 现象正在袭扰中国，在所有被调查者中，5 0 出现轻微的工作倦怠：2 9 2 2 出现中度工作倦怠；1 3 出现严重工作倦怠，也就是说，平均每8 个人中就有1 个存在严重的工作倦怠现象。2 0 0 5 年8 月，“上海市员工工作倦怠现状 调查 结果也显示，4 0 的员工对工作感到倦怠，其中小企业和国有企业比较容易滋生 倦怠。近年来陆续出现的员工“过劳死 现象，更是引起人们对工作倦怠所引起 的诸多问题的关注。特别是在美国次贷危机引发的金融危机席卷全球的今天，工 作倦怠高发已是必然现象。 北京师范大学心理学系教授许燕认为 ，中国正进入工作倦怠现象高峰期， 工作倦怠已成为社会“流行病”。首都师范大学心理学系教授田宝也认为3 因为 社会上不确定性因素越来越多”，工作倦怠现象在我国呈增多趋势。 工作倦怠的研究始于2 0 世纪7 0 年代，1 9 7 4 年，美国临床心理学家 f r e u d e n b e r g e r 首次将工作倦, 怠, ( b u m o u t ) 作为一个术语至今已有3 0 年的历史。当 时工作倦怠用来专指服务行业中的个体在面对过度工作需求时，所产生的身体和 情绪的极度疲劳状态。目前对于工作倦怠的研究由最初的服务人群扩展到军队、 教师、警察、公务员和企业员工等广泛群体。1 9 9 6 年，g o l e m b i e w s k i 等人对北 美、欧洲和亚洲进行了一个关于工作倦怠的跨文化研究。北美的6 2 组( 共2 5 0 0 0 份) 样本中倦怠的发生率为1 2 到6 9 0 , 6 ，2 8 的受测者具有较高水平的工作倦怠， 其中日本和台湾的倦怠发生率最高，分别是4 8 和6 9 。国内有关工作倦怠的 研究刚起步，研究对象以教师、护士和公务员为主，研究还不够丰富，主要探讨 2 0 0 4 工作倦怠指数调查报告中国人力资源开发网h t t p ：w w w e h i n a h r d n e t i m g j i r 2 0 0 4 1 2 0 6 h n d e x a s p o 员工倦怠报告显示教卫等五行业职工身心疲惫华东师范大学心理学系 h t t p ：p s y e c n u e d u c n s h o w n n e w s a s p ? n e w s i d - - 9 7 张伟等工作倦怠席卷中国社会文摘报h t t p ：w w w g m w c n 0 1 w z b 2 0 0 4 1 2 ，l 劾湖l t e n t1 4 7 2 4 9 h t m 。f r e u d e n b e r g e rh j s t a f f b u m o u t j js o ci s s u e s ，1 9 7 4 ，3 0 ( 1 ) ：1 5 9 - 1 6 5 o 刘昌龙高中生主观幸福感的影响因素研究中国健康心理学杂志，2 0 0 7 ，1 5 ( 3 ) ：1 9 3 1 9 5 山东大学硕士学位论文 压力源、社会支持系统与倦怠的关系蚴，也没有形成统一的结论。多数研究结 果表明员工工作满意度是工作倦怠的结果变量之一( p o t e r , 19 7 4 ；l e e ，as h o r t h ，19 9 6 ， 凌文铨，2 0 0 1 等) 。也有部分学者认为工作满意度的降低带来员工的工作倦怠 ( l e i t e r , 1 9 8 8 ；s h i r o m ，1 9 8 9 ；m e c h t e l dr m v i s s e r , 2 0 0 3 等) 。 笔者认为，根据工作倦怠的定义可知，工作倦怠会导致员工工作失败、精力 耗竭或身- t l , 枯竭。而失败的工作表现和由工作带来的精疲力竭必然会导致员工工 作满意度的下降。许多实证研究也都证实了工作倦怠对个体与组织带来负面的影 响( j a c k s o n & m a s l a c h ，l9 8 2 ；l e i t e r & m a s l a c h ，l9 8 8 ；s h i r o m ，l9 8 9 ) 。对个体而言，工 作倦怠可能会产生一系列负性的生理与心理症状，如压抑、焦虑、低自尊、失眠 等；对组织而言，工作倦怠会带来缺勤、高员工流动率、工作效率低下、高离 职意向和消极怠工等 。所以笔者提出工作的衰竭必将会给员工工作满意度带来 负向的影响的假设是合理的。 对工作倦怠进行的研究中，测量工具十分重要，它是进行该方面实证研究的 方法基础，自然受到研究者重视。目前比较有代表性的工作倦怠测量表有m b i 、 m b i g s 和o l b i 等。m a s l a c h 等关于工作倦怠三维性理论，得到多数实证研究 的支持他们建构的马氏工作倦怠感通用量表( m b i g s ) 已成为工作倦怠的经典 测量工具。它包含了具有普遍意义的三个维度即情绪耗竭、消极怠慢与无效能感。 1 9 3 5 年霍普克( h o p p o c k ) 写了j o bs a t i s f a c t i o n 一书，率先提出了工作满意度 的概念，他认为工作满意度是工作者对工作情景的主观反应 。此后，工作满意 度便成为众多学者研究的焦点。 工作满意度会影响员工的工作态度和行为，被认为是组织的预报器，大量研 究均表明工作满意度可以很好地预测员工的组织承诺、离职倾向、缺勤率、离职 率与工作绩效等( k a n u n g o ，1 9 8 2 ；t e t t ，1 9 9 3 ；a t c h i s o n ，1 9 9 9 ，k e l l e r & s c o t t ；k e a v e n e y ； 李晓轩、李超平、时勘，2 0 0 4 ) 。因此，对企业员工满意度情况的研究和了解，己 。赵玉芬毕重增中学教师职业倦怠状况及影响因素的研究心理发展与教育2 0 0 3 ，1 9 ( 2 ) ：8 0 8 3 o 陈素坤，王秋霞护士职业压力与心理适应的调查研究中华护理杂志2 0 0 2 ，3 7 ( 9 ) ：6 5 9 6 6 2 西周晓虹，张开翠工作倦怠与工绡靛溅系瞬哥吨j 银，厅为冽郑十啊腔：斟噍网哮劈撵报2 0 0 8 ，2 6 ( 4 ) ：1 1 4 - 1 1 7 田m a s l a c hc w h a th a v ew el e a r n e da b o u tb u r n o u ta n dh e a l t h p s y c h o l o g ya n dh e a l t h ，2 0 0 1 1 6 ：6 0 7 6 1 1 皤s c h a u f e l iw b g r e e n g l a s se r i n t r o d u c t i o nt os p e c i a li s s u eo nb u r n o u ta n dh e a l t h p s y c h o l o g ya n d h e a l t h ，2 0 0 l 。l ( 1 6 ) ：5 0 1 - 5 l o 锄b a l ( k e r a b ，s c h a u r e ! iw b ，d e m e m u f ie ，j a n s s e np p , v a n d e rh u s l s tra n db r o u w e rj u s h a ge q u i t y t h e o r yt o e x a m i n et h ed i f f e r e n c eb e t w e e nb u r n o u ta n dd e p r e s s i o n ，a n x i e t y , s t r e s sa n dc i p i n g ，2 0 0 0 1 3 ：2 4 7 - 2 6 8 毋c o r d e sc l d o u g h t e r r yt w ，b l u mm p a t t e m so f b u r n o u ta m o n gm a n g e r sa n dp r o f e s s i o n a l s ：ac o m p a r i s o no f m o d e l s j jo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , 1 9 9 7 1 8 ( 6 ) ：6 8 5 - 7 0 1 黄先勇工作满意度及其影响因素的研究【m 】天津：天津师范大学出版社，2 0 0 3 ：1 5 8 - 1 6 3 山东大学硕士学位论文 成为企业管理中一个重要的组成部分。目前心理学界所认定的具有代表性的关于 工作满意度的主要理论有以下6 种：a 需求满意理论，b 期望理论，c 差距理论， d 公平理论，e 双因子理论，f 三因子理论。 本文以胜利油田河口采油厂全体员工为研究对象，采用m b i g s 工作倦怠量 表，探讨胜利油田河口采油厂员工工作倦怠情况及其对员工工作满意度的影响。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 我国的工作倦怠研究起步较晚，但已经受到越来越多学者的关注。目前的论 文大多以理论介绍和现象描述为主，也有一些实证研究，但样本群体主要是医生、 护士、教师、警察或一般意义上的企业员工，而且对工作倦怠的后果研究尚不明 朗。 本文选择国有大型油田企业的员工作为研究对象，不但分析了企业员工的工 作倦怠整体状况和影响因素，同时研究了工作倦怠的各个维度与员工满意度的关 系，为他人今后的研究提供了一定实际资料，同时为该企业管理者降低员工工作 倦怠水平和提高员工满意度进而提高员工工作质量和效率提供对策依据。 1 2 2 现实意义 石油资源是国家的重要战略资源，石油产业属于第一产业。胜利油田是以油 气生产为主，集勘探、开发、施工作业、后勤辅助生产和多种经营、社会化服务 为一体，专门类齐全的国有特大型企业，是世界企业5 0 0 强排名第3 1 位的中国 石化集团最大的分公司，是中国第二大油田。胜利油田的油气产量直接关系到我 国的能源安全和国内的油气价格走势。胜利油田河口采油厂作为胜利油田最大的 采油厂之一，探明含油面积1 6 1 8 平方千米，地质储存量1 7 2 亿吨，累计发现 1 1 套含油层系，其年油气产量占整个胜利油田的将近三分一。河口采油厂的油 气产量直接影响到整个胜利油田。其企业员工的工作状态和心理状况直接影响到 河e l 采油厂乃至整个胜利油田的发展和绩效。 随着美国次贷危机引起的金融危机进一步席卷全球，国际石油的价格从一桶 。g o r t a n ，r ( 1 9 8 2 ) t e a c h e r j o bs a t i s f a c t i o n i nh e m i t z c ( z d ) ，e n c y c l o p e d i ao f e d u c a t i o n a lr e s e a r c h ( s t h e d ) n e wy o r k ：f r e ep r e s s 9 山东大学硕士学位论文 两百美元跌到不足5 0 美元，全球石油行业受到巨大的冲击，欧佩克、俄罗斯、 墨西哥等石油出口大国纷纷受到重创。国际油价的不稳定，也对中国的经济发展 产生重大的影响。面对当前的经济形势，我国政府不断推出促进内需、保障人民 生活的救世方案，而要实现国民经济的平稳快速发展，一定离不开我国石油行业 的大力支持。在市场竞争和社会义务的双层压力下，油田企业如何更加有效的提 高员工工作效率、克服影响员工工作倦怠的各种因素、提高员工满意度已经成为 一个亟需解决的问题。 因此，有关胜利油田河口采油厂员工工作倦怠及其对员工满意度的影响的研 究具有很重要的现实意义。通过本文的研究，将有助于了解该厂员工工作倦怠总 体水平和结构，分析影响该企业员工工作倦怠状况的影响因素以及其对员工工作 满意度的影响情况，为企业的管理者从人力资源的角度降低员工倦怠水平、提高 员工满意度提供一定的帮助。 1 3 研究目的 本研究旨在通过探讨胜利油田河口采油厂员工的工作倦怠状况及其对员工 工作满意度的影响情况，了解该企业员工工作倦怠总体水平和结构，以及工作倦 怠各个维度的水平，分析该企业员工工作倦怠的影响因素及其对员工工作满意度 的影响情况，为企业管理者更好地了解员工，有效地预防工作倦怠感，减少其对 员工工作满意度的负面影响，提高员工工作满意度提供科学的理论依据。并针对 胜利油田河口采油厂员工工作倦怠现状，从人力资源管理角度提出相应的对策。 1 4 论文结构与研究思路 1 4 1 论文结构 本文主要研究工作倦怠及其对工作满意度的影响情况，将研究内容分成6 章，各章的主要内容介绍如下： 第一章绪论：阐明研究背景、研究意义、研究目的、论文结构与研究思路。 第二章文献及相关理论综述：主要介绍工作倦怠、工作满意度理论以及变 量之间相互关系，了解研究现状，梳理研究脉络，进一步明确研究方向，为研究 提供理论基础。 l o 山东大学硕士学位论文 第三章方法与设计：说明抽样对象与方法，提出研究假设，介绍测量工具 和研究方法。 第四章数据分析：根据样本数据，首先进行描述性统计分析，对量表的信 度和效度进行检验，以明确是否可以利用这些数据进行后续的数据分析，然后进 行背景变量方差分析，进行相关分析和回归分析。 第五章结果与建议：对实证研究的结果进行讨论，从人力资源的角度提出 建议。 第六章研究结论、创新点、局限性和展望。 1 4 2 研究流程 本研究基于前人工作倦怠研究现状，首先对工作倦怠、员工满意度的相关文 献进行搜集、整理和探讨，结合本研究被调研对象的访谈，提出研究假设，然后 通过问卷调查，获取相关数据，运用s p s s l 3 0 对其进行描述性统计分析、因子 分析、方差分析、相关分析和回归分析等，检验假设，最后提出相关建议。研究 流程如图1 1 图卜1 论文研究流程图 山东大学硕士学位论文 2 1 工作倦怠 2 1 1 工作倦怠定义 第2 章文献及相关理论综述 1 9 7 4 年美国精神分析学家f r e u d e n b e r g e r 指出，工作倦怠是由于工作对工作 者过度需求能量、力量或资源而导致工作者的工作失败、精力耗竭或身心枯竭， 是用以描述个体出现的一系列负面的心理症状，如长时期的情感消耗、身体疲劳、 对服务对象的不人道态度和工作成就感降低等。他认为工作倦怠是由于工作者面 对工作需求而产生的持久压力感导致的。f r e u d e n b e r g e r 还从实证角度进行主要包 括工作应激源的分析、症状指标的描述等方面的研究。此后，工作倦怠逐渐引起 人们的关注，并由此产生了关于工作倦怠的许多定义，如c h e m i s s ( 1 9 8 0 ) 是最早 用动态的观点来解释倦怠的，认为工作倦怠作为一种对工作疲劳的反应，是个体 的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程。k a l k e r ( 1 9 9 8 ) 提出，工作倦怠 是生理上、情绪上憔悴而呈现精疲力竭的并发症候，包括消极的自我评价、负向 的工作态度，以及对工作对象的冷漠。p i n e s 和a r o n s o n ( 1 9 9 8 ) 从静态的观点出 发把工作倦怠界定为由于个体长期处在对其情绪资源过度要求的情境之下所产 生的一种生理、情绪和精神衰竭的状态；l e e ，a s h f o r t h ( 1 9 9 3 ) 提出，工作倦怠是 对工作压力的一种反应方式，大都发生在服务专业的工作者身上，其产生的原因 在于能力、知识与资源方面过度要求，使得他们无法有效处理；社会学家d w o r k i n 则认为倦怠是指对特定工作的疏离感，包括无意义感、无权利感、孤独、无规范 感。s h i r o ma n dm e l a m e d ( 2 0 0 3 ) 认为工作倦怠应被看作是个体的精力用尽的一种 状态，表现为生理疲劳、情绪衰竭及认知厌倦。 目前广大学者所广泛引用和认可的是m a s l a c h 等的经典定义，认为工作倦怠 是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感衰竭、人格解体和个人成就 f r e u d e n b e r g e rhj s t a f f b u r n - o u t i j l j o u r n a lo f s o c i a li s s u e s ，1 9 7 4 ，3 0 ( i ) ：1 5 9 - 1 6 l 圆k a l k e r ，p t e a c h e rs t r e s sa n db u r n o u t ：c a u s e sa n dc o p i n gs t r a t e g i e s c o n t e m p o r a r ye d u c t i o n ，1 9 8 4 ，5 6 ：1 6 1 9 p i n e s a 。a r o n s o n e w h y m a n a g e r sb u mo u t s a l e sa n d m a r k e t i n g m a n a g e m e n t , 1 9 8 9 ，1 4 1 ( 2 ) ；3 4 4 4 孙曼白领： 作者角色压力、工作倦怠与组织承诺关系研究同济大学硕士论文，2 0 0 6 ：1 8 d w o r k i n agp e r s p e c t i v e so nt e a c h e rb u r n o u ta n ds c h o o lr e f o r m i n t e r n a t i o n a le d u c a t i o nj o u r n a l ，2 0 0 1 ，2 ：6 9 7 8 1 2 山东大学硕士学位论文 感降低的症状。其中情感衰竭是工作倦怠的主要方面，它表现为工作倦怠的个 人应激维度，指个体的情感资源过度消耗、疲乏不堪、精力丧失。人格解体代表 工作倦怠的人际情境维度，指个体用对待无生命物体的方式来对待自己的工作对 象：尽量减少与工作对象的交往。个人成就感降低代表工作倦怠的自我评价维度， 指的是个体对自己进行负性评价的趋势，个体的胜任感和工作成就感的下降。这 一定义的突出优势在于它不仅精确地描述了倦怠感中的紧张成分( 情感衰竭) ，而 且还考虑了由于紧张所导致的个体对待他人的反应( 人格解体) 以及对于自身的 负面评价( 成就感降低) ，因而也就奠定了其在工作倦怠研究中的主导地位。 2 1 2 工作倦怠影响因素 导致个体产生工作倦怠感的因素很多。大致可以分为三大类：一是工作和职 业特征因素，包括角色冲突与角色模糊、工作超负荷、职业类型等；二是组织因 素，包括组织的奖惩体系、组织支持、组织给予员工的参与程度、组织变革等； 三是个体因素，包括内、外控制、自尊水平、自我效能感、个体期望值等。 ( 1 ) 工作和职业特征因素 角色冲突与角色模糊角色冲突和角色模糊是与个人的心理体验相关的 工作特征因素。众多研究表明，职业中的角色压力和工作倦怠存在中等或高等程 度的相关。以个体诊所医生等不同职业个体为研究对象研究发现，角色冲突和角 色模糊与情绪低落、精力耗竭和人格解体明显相关，角色模糊与个人成就感损失 明显相关 。p o n c c t 等 的研究表明，角色冲突是一个重要的工作倦怠的紧张源和 预测因子。 工作超负荷工作负荷是与工作倦怠有重要关系的变量。多数研究结果都 显示，工作超负荷会导致个体产生工作倦怠，工作倦怠是对工作超负荷的一种反 应。尤其是对情感衰竭和去个性化的影响最为显著。l e i t e r 等发现在心理健康 工作者中，感到自己有多大的个案、每周与患者接触的小时数以及高度的时间压 力与倦怠之间都存在着显著的相关。t a r t s 等研究发现高的工作需求量与消极怠 李永鑫，孟慧工作倦怠结构研究进展阴心理科学，2 0 0 4 ，2 7 ( 2 ) ：4 7 4 4 7 6 仉l l ( e d af i b a r a k in y o k o y a m ae ，e ta i t h er e l m i o n s h i po f t y p et ob u r n o u ti ns o c i a lw o r k e r s 砒s o c i a lw e l f a r e o f f i c e s j jo c c u ph e a l t h ，2 0 0 5 ，4 7 ( 2 ) ：l1 9 1 2 5 p o n c e tm c ，t o u l l i cp ，p a p a z i a nl b u r n o u ts y n d r o m ei nc r i t i c a lc a r en u r s i n gs t a f q j a mjr e s p i rc r i tc a r e m e d , 2 0 0 7 1 7 5 ( 7 ) ：6 9 8 - 7 0 4 m l e i t e r , p h a r v i e ，c f r i z z e l l n ec o r r e s p o n d e n c eo f p a t i e n ts t a t i s f a c t i o na n dn u r s eb u r n o u t 1 9 9 8 ，4 7 ：1 6 1 1 1 6 1 7 9 t a r t st w s c h r e u r sp j gs c h a u f e i iw b c o n s t r u c tv a l i d i 母o f t h em a s l a c hb u r n o u ti n v e n t o r y g e n e r a ls u r v e y ；a t w o - s a m p l ee x a m i n a t i o no f i t sf a c t o rs t r u c a u a n dc o r r e l a t e s j w o r ks t r e s s ，1 9 9 9 1 3 ：2 3 3 - 2 3 7 1 3 山东大学硕士学位论文 慢有关。c a s t e l o b r a n c o 等的研究表明，任务过重是一个重要的工作倦怠的紧张 源和预测因子。降低或保持适度职业任务量和职业责任感是预防职业人群( 如医 师) 工作倦怠重要措施之一。 ( 2 ) 组织因素 在工作中缺乏组织支持和组织资源也会导致工作倦怠的产生。p a y n e 和 f l e t c h e r ( 1 9 8 3 ) 提出压力的“需要- 支持- 限制模型( d e m a n d - s u p p o a s c o n s t r a i n t s m o d e l ) ”，该模型认为在支持和资源上对个人进行限制会导致应激。此外，社会 支持的研究表明，来自上级的支持比来自同事的支持更为重要 。z e l l a r s 等( 2 0 0 1 ) 检查了四种不同的情绪性社会支持对工作倦怠的作用，结果表明，有些类型的情 绪性社会支持有助于消除工作倦怠，而有些却容易导致工作倦怠。具体而言，情 绪性社会支持包括谈话、倾听，以及表达关心或同情。由于谈话的内容不同，情 绪性社会支持也有不同内容，f e n l a s o n 和b e e h r ( 1 9 9 4 ) 用因素分析的方法将情绪 性社会支持的内容分为正性的、负性的、或者非工作相关的。正性内容的谈话可 能会讨论一些好的或工作中奖励的内容；负性内容的谈话则涉及工作中的挫败和 挫折；而非工作相关的谈话谈论的内容与工作无关。z e l l a r 等人( 2 0 0 0 在他们的 研究中还加入了同情性沟通这种支持类型。结果表明，较多涉及正性内容的谈话 与工作倦怠所有三个维度得分的降低都显著相关；较多涉及负性内容的谈话与工 作倦怠三个维度得分的增加都表现出相关；而对对方表示同情的谈话则与增加对 方的职业效能感表现出相关。 ( 3 ) 个体因素 人格因素研究者认为容易遭受工作倦怠的人总与一定的人格特质相联 系，如“不现实的理想和期望，较低的自我价值与判断，自信心低，对自己的优 点和局限性缺乏准确的认识和客观的评价”等。m a s l a c h 的研究结果表明，忍 耐力较低的人群容易发生工作倦怠，尤其是精力耗竭、外控力不足、自尊心不强 的人群表现更为明显。外国研究认为期望值或者成就动机高的个体，对工作投入 程度高，希望承担更多工作，容易体验到情感衰竭，一旦期望落空，随之就会出 国c a s t e l o - b r a n c oc ，f i g u e r a sf e i x a r e he ，e ta 1 s t r e s ss y m p t o m sa n db u r n o u ti no b s t e t r i ca n dg y n a e c o l o g y r e s i d e n t s j b j o g 2 0 0 7 1 1 4 ( 1 ) ：9 4 - 9 9 m a s l a c hc s c h a u f e l iw b l e i t e rm p p s v e h o l o g yj o bb u r n o u t j a n n u a lr e v i e wo f p s y c h o l o g y , 2 0 0 1 ：3 9 7 - - 4 2 2 锄z e l l a r skl p e r r e w epl a f f e c t i v ep e r s o n a l i t ya n dt h ec o n t e n to f e m o t i o n a ls u p p o r t ：c o p i n gi no r g a n i z a t i o n s j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 2 0 0 1 ，8 6 ( 3 ) ：4 5 9 - 4 6 7 固胡俏，戴春林工作倦怠研究的回顾与思考浙江师范大学学报，2 0 0 6 年第l 期第3 l 卷( 总第1 4 2 期) 1 4 山东大学硕士学位论文 现人格解体、应对方式及成就感降低。国外学者通过对4 0 2 名荷兰社区护士的工 作满意度和工作倦怠调查发现工作特征和人格特征均对工作倦怠有影响，但是个 性特征更能影响护士的倦怠水平，工作特征更多的影响了护士的工作满意度。在 人格与工作倦怠的关系研究中，涉及的变量主要有大五人格模型，a 型人格，乐 观，自尊，人格坚韧性。m i l l s 在一项纵向研究中发现，“大五 中的5 种人格变 量与工作倦怠3 个维度都呈高相关，3 个维度都与神经质性显著相关，情感衰竭 与外向性、宜人性和责任性显著相关，非人性化与宜人性相关，个人成就感和外 向性相关。 人口学变量已有的研究证明年龄、性别、婚姻状况、教育程度等人口变 量与工作倦怠有关。s o a r e sj j 等学者研究发现，在年龄方面，小于3 0 岁的年轻 人群工作倦怠发病率高于大于三十岁的人群，一般来说年轻员工报告的倦怠水平 高于3 0 或4 0 岁以上的员工，说明工作倦怠在参加工作的早期更容易发生。工作 倦怠的总发病率没有性别差异，但在具体维度上会有差异。男性则以人格解体为 主，而女性则以情感衰竭为主。在婚姻家庭状况方面，单身者比已婚者易产生工 作倦怠，而离异者又比单身者容易产生工作倦怠。在教育程度上，受过高等教育 的员工倦怠情况更加严重圆。 2 1 3 工作倦怠测量 目前比较有代表性的量表有m b i 、m b i g s 和o l b i 等。m a s l a c h 等关于工 作倦怠三维性理论，得到多数实证研究的支持。他们构建的马氏工作倦怠感量表 ( m b i ) 已经成为工作倦怠的经典测量工具。m b i 最初主要应用于与人交往较多的 职业之中，如医生护士产生的倦怠症状，但m b i 的许多项目也直接指向个体的 服务对象，从而限制了它的应用范围。 随着研究的发展，s c h a u f e l i 等学者对理论模型做了一定的修正，编制了适合 所有职业领域的马氏倦怠感通用量表( m m g s ) 。它包含了更具有普遍意义的三 个维度即情绪耗竭、消极怠慢与无效能感。m b i g s 编制时间还不长，信度和效 度还有待于进一步的检验，但现有的研究结果还是比较积极的。验证性因素分析 的结果也支持工作倦怠的三因素模型。目前m b i 和m b i g s 已有了多种语言的 毋s o a r e s 】j ，g r o s s iqs u n d i no b u m o u tm o n gw o m e n ：a s s o c i a t i o n sw i t h d e r n o g r a p h i c s o c i o - e c o n o m i c ，w o r k , l i f e - s t y l ea n dh e a l t hf a c t o r s j a r e hw o m e n sm e n th e a l t h 。2 0