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我国国有企业经营者长效激励机制研究 摘要 新中国成立以来，国有企业在国民经济中一直发挥着的“中流砥柱”作用。 改革开放以后，随着社会主义市场经济体制的建立，国有企业经营者激励问题日 益成为我国经济学、管理学理论研究的热点。在改革的实践中，我国国有企业虽 然进行了许多探索，如实行了利改税、承包制、试行股份制和建立现代企业制度 等激励措旌，但是由于种种原因，各种措施的效果不是很明显，经营者严重损害 国有企业利益的行为时有发生。因此，对国有企业经营者长效激励机制进行研究 不仅是做强国有企业的需要，也是深化改革的必然要求。 本文对经营者激励相关理论进行了总结，在回顾国有企业改革历史沿革和经 营者激励机制演变历程的基础上，对国有企业经营者激励现状和存在问题进行了 详细的分析，论述了建立经营者长效激励机制的必要性。对股权激励这一长效激 励机制的产生和发展、分类进行了总结，分析了实施股权激励的积极作用。本文 重点对我国国有企业经营者股权激励模式进行了研究，认为期股制是适合我国国 情的经营者长效激励机制。最后，结合实证研究设计了某国有企业经营者期股方 案，提出了期股计划揉作流程图，并说明了期股实施过程中可能存在的问题。 关键词：国有企业经营者长效激励机制股权激励期股 r e s e a r c ho nt h el o n g - a c t i n gm o t i v a f i o nm e c h a n i s mt ot h e a d m i n i s t r a t o r so fs t a t e d - o w n e de n t e r p r i s e si nc h i n a a b s t r a c t s i n c en e wc h i n aw a sf o u n d e d ，t h es t a t e d o w n e de n t e r p r i s e sh a v ea l w a y sp l a y e d i m p o r t a n tf u n c t i o ni nn a t i o n a le c o n o m y a f t e rr e f o r ma n do p e n i n g - u p ，m o t i v a t i o n p r o b l e mo ft h ea d m i n i s t r a t o r so fs t a t e d o w n e de n t e r p r i s eh a sb e c o m eah o tt o p i ci n e c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n tt h e o r ys t u d yi nc h i n a i nt h ep r a c t i c eo fr e f o r m ，t h e s t a t e d - o w n e de n t e r p r i s e sh a v ee x p l o r e dal o t s u c ha ss u b s t i t u t i o no ft a xp a y m e n tf o r p r o f i td e l i v e r y , c o n t r a c t i n g , t r y i n go u tj o i n t - s t o c ks y s t e ma n de s t a b l i s h i n gm o d e m e n t e r p r i s es y s t e m h o w e v e r , d u et om a n yr e a s o n s t h ee f f e c tw a sn o to b v i o u s n 圮 a d m i n i s t r a t o r s a c t i o n sw h i c hh a r mt h ei n t e r e s to ft h es t a t e d - o w n e de n t e r p r i s e so f t e n h a p p e n t h e r e f o r e ，r e s e a r c h i n go nt h el o n g - a c t i n gm o t i v a t i n gm e c h a n i s mt o t h e a d m i n i s t r a t o r so fs t a t e d - o w n e de n t e r p r i s e si nc h i n ai sn o to n l yf o rs t r e n g t h i n gt h e s t a t e d - o w n e de n t e r p r i s e s ，b u ta l s of o r t h en e e d so ff u r t h e r i n gt h er e f o r m t h er e l a t e dt h e o r i e so f a d m i n i s t r a t o rm o t i v a t i o na r es u m m a r i z e di nt h i sp a p e r o n t h e b a s i so fr e v i e w i n gt h es t a t e d - o w n e de n t e r p r i s er e f o r mh i s t o r ya n de v o l v i n g p r o c e s so fm o t i v a t i o nm e c h a n i s mt ot h ea d m i n i s t r a t o r so fs t a t e d - o w n e de n t e r p r i s e s ， t h i sp a p e ra n a l y z e sp r e s e n ts t a t u sa n dp r o b l e m so ft h ea d m i n i s t r a t o rm o t i v a t i o no f s t a t e d - o w n e d e n t e r p r i s e ，d i s c u s s e st h e n e c e s s a r i e so f e s t a b l i s h i n gl o n g a c t i n g m o t i v a t i o nm e c h a n i s m t h i sp a p e rs u m m a r i z e st h ea p p e a r i n g , d e v e l o p m e n ta n d c l a s s i f i e so fs t o c ko p t i o nm o t i v a t i o na st h el o n g - a c t i n gm o t i v a t i o nm e c h a n i s m , a n d a n a l y z e st h ep o s i t i v ee f f e c t so f s t o c ko p t i o nm o t i v a t i o n n l ee m p h a s i so f t h i sp a p e ri s s t u d y i n gt h em o d e l so fs t o c ko p t i o nm o t i v a t i o n , a n db e l i e v e st h a t f u t u r es t o c ki s s u i t a b l eu n d e rc h i n e s ec o n d i t i o n s a tl a s t , t h i sp a p e rd e s i g n st h ef u t u r es t o c ks c h e m e f o ras t a t e d - o w n e de n t e r p r i s ec o m b i n i n gap o s i t i v es t u d y , b r i n g sf o r t hf u t u r es t o c k p l a no p e r a t i n gf l o wc h a r t ，a n de x p l a i n st h ep r o b l e m sw h i c hm a y e x i s ti nt h er u n n i n g p r o c e s so ff u t u r es t o c k k e yw o r d s ：s t a t e d o w n e de n t e r p r i s e s ，a d m i n i s t r a t o r s ，l o n g - a c t i n g m o t i v a t i o n m e c h a n i s m ，s t o c ko p t i o nm o t i v a t i o n ，f u t u r es t o c k 插图清单 图2 1 期望理论模式图：9 图6 1 期股计划操作流程图3 3 插表清单 表3 1 三种股权激励类型的权力与义务比较1 l 表4 1 经营者激励的方式1 3 表4 2 不同历史时期最初担任企业经营者时的年工资收入1 8 表4 3 医药、电力、汽车三行业国有与非国有上市公司经营者平均薪酬1 9 表4 4 经营者年薪与公司业绩相关性分析表2 0 表5 1 世界各国( 地区) 经营者股票期权的发展情况2 5 表6 12 0 0 5 年化轻公司经营者年收入统计表3 0 表6 2 期股计划实施前公司的股权结构3 2 表6 3 期股计划实施后公司的股权结构3 2 表6 4 绩效考核指标表3 4 表6 5 直属( 控股) 公司经营层任期考核指标表3 4 表6 6 民主评议考核表3 5 表6 7 企业主要经营者( 总经理) 民主评议权重表3 6 表6 8 企业其他经营者( 副总和业务骨干) 民主评议权重表3 6 表6 9 化轻公司经营者个人持股数表3 6 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果 据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果，也不包含为获得 金日b 王些盘堂 或其他教育机构的学位或证书丽使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并表示谢意。 学位论文作者签名：辛p 谚 签字日期：矽口7 年r 月缪日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金b 王些塞堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权金 胆工业塞堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 茅p1 毒 i 签字日期：叼年f 月f 孑日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签名： 签字眺m 年5 月f 肌 电话： 邮编： 致谢 感谢我的导师骆正清教授。本文从选题、收集资料、撰写、修改直至最后完 成，凝结了骆老师的大量心血。在我两年多的研究生生涯中，骆老师以其严谨治 学、谦虚正直的品质鼓舞我在学业上不断进取。在此向他表示衷心的感谢! 同时感谢管理学院的全体老师，他们授予我丰富的专业知识和学习方法，使 我养成了良好的学习习惯，我今后的学习、工作将会受益匪浅。 感谢我的父母，他们给我创造了优越的生活、学习环境，在我人生的关键时 刻总是他们给予我精神鼓励和宝贵建议，并且以正直无私的品格影响着我。 最后，感谢我的同窗好友丁雅、杨玲、郎丹、许晓东等同学，感谢企业管理 1 7 班全体同学对我的支持和帮助。 作者：祁隽 2 0 0 7 年4 月2 0 日 第一章绪论 1 1 问题的提出 党的十五大指出；“建立现代企业制度是国有企业改革的方向”。以股份制企 业为主的现代企业制度最典型的特征是所有权和经营权的分离。在两权分离的情 况下，经营者拥有经营权，其行为对企业的经营成败起决定作用。所有者为了实 现其利益最大化，就必须解决好经营者的激励问题。 当前，我国对国有企业经营者激励进行了一系列的探索，在经营者激励制度 上日益趋向科学化、规范化。但是过去的改革以放权让利为主要内容，还没有触 及企业产权关系和企业制度，只是解决了一些浅层次的矛盾。目前国有企业仍然 存在许多深层次的矛盾，诸如产权不清、政企不分、所有者缺位和经营者短期行 为等，特别近年来出现了“内部人控制问题”和“5 9 岁现象”，导致不少国有 企业历经改革仍然陷入亏损的困境。如何解决国有企业存在的诸多问题，应着重 在企业经营者长效激励机制中求解。因此，建立有效的经营者长效激励机制，是 进一步深化国有企业改革的必然选择。 1 2 相关概念的界定 1 2 1 国有企业 国有企业是世界范围内一种非常普遍的经济组织，但是目前各国对它的定义 还难以达到统一。国有企业在各个国家和地区的称谓也不尽相同。例如在美国称 为政府企业，在欧洲国家称为公共企业，日本则称为公营企业【l l 。欧共体法规指 南对国有企业描述为政府当局( 包括中央政府和地方政府) 凭借其所有权、控股权 或管理条例，对其实施支配性影响的企业。世界银行政策研究报告将国有企业界 定为政府拥有或政府控制的经济实体，这些经济实体通过产品和服务的销售获得 收入【2 】。虽然国有企业的定义存在许多差别和分歧，但是在以下两方面是可以达 成共识的：一是国有企业与私有企业的区别在于企业的所有权归政府；二是国有 企业与一般政府机构组织的区别在于其收入来源是通过出售其产品或服务而不 是税收。 本文中的国有企业指的是从中央到地方各级政府所有的独资企业、国有资产 控股的各类公司制企业。这类企业是竞争性的国有企业，它们掌握着国家的经济 命脉和重要资源，其兴衰成败关乎国计民生。 1 2 2 经营者 企业经营者的定义也没有统一的解释，与之相近的还有企业家、厂长、经理 和高层管理人员等称谓。这几种称谓常常被混淆，甚至有些地方政府在企业经营 者年薪制的规定中将党委书记、工会主席都划到经营者范畴内。深圳市规定经营 者指的是企业的董事长和总经理；北京市规定经营者还包括基层企业党组织书 记，因为在企业中他与厂长平级，处于同等领导地位。有的地方规定经营者只限 于企业的一到两个负责入，而有的地方则包括企业的董事长、副董事长、总经理、 副总经理、总工程师、总会计师、总经济师等整个经营管理高层唧。 本文认为，企业经营者不同于一般的管理人员和经理人员，企业经营者作为 企业的带头人，发挥着巨大的统帅和领导作用，是企业人力资源中最具活力的部 分。他们的经营管理能力关系到企业经营的成败，他们应该是拥有企业战略的决 策权，以及对市场的把握和选择权力的高级管理人员，他们直接对企业的经济效 益负责。其工作具有很大的风险和挑战。因此，经营者一般指企业的董事长、副 董事长、总经理和副总经理，也包括对企业经营起关键作用或者掌握重要技术和 客户资源的业务骨干。党委书记和工会主席不是企业的经营决策中心，因此不列 入本文研究所指的经营者范围内。 1 2 3 长效激励机制 激励是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于 管理，是指激发组织成员的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动组织成 员的积极性和创造性，使其努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 机制一词来源于希腊语中的“m e c h a n e ”，意指机器运转过程中的各个零部 件之间的相互联系、互为因果的连接关系及运转方式。把这一概念应用于经济与 管理研究时，机制是指一个经济或管理系统内各子系统、各构成要素之间相互联 系、相互制约、相互作用的关系及其整体功能。 激励机制，是指组织系统中，通过一套理性化、系统化的制度来反映激励主 体与激励客体之间相互作用的方式。也就是指企业激励内在关系结构、运行方式 和发展演变规律的总和。激励机制所包含的内容非常丰富，既有外部激励机制， 又有内部激励机制。外部激励机制是指外部环境对企业的激励影响，即消费者、 政府、公众乃至竞争对手对企业的激励；内部激励机制是指企业所有者对企业经 营者和职工的激励。本文论述的激励机制主要是指企业内部激励机制。 长效激励机制就是从企业长远发展的角度出发，运用一系列的制度来反映资 产所有者和经营者相互作用的方式。本文研究的长效激励机制主要是指股权激 励，包括业绩股票、股票期权、员工持股计划、股票增值权、虚拟股票、经营层 持股、延期支付、期股等制度。从国内外的实践来看，股权激励也是对经营者进 行长效激励最为有效的方式。 1 ，3 国内外研究情况 近年来，国内外学术界对经营者激励机制进行了广泛的研究。企业家激励问 题来源于所有权与控制权【4 1 的分离。“所有权和控制权的分离”命题于1 9 3 2 年由 美国经济学家伯利和米恩斯( b e r l e & m e a n s ) 提出【4 】。1 9 7 2 年阿尔钦( a l c h a i n ) 和德姆塞茨( d e m s t z ) 等提出的“团队生产理论”最早从所有权角度解释企业 内部结构的激励问题。他们认为企业所有者应该也是管理者，这样才能防止偷懒 行为发生。鲍莫尔( b a u m 0 1 w j ) ，派罗斯( p e n r o s e e t ) 和莫里斯( m a r d s i l l ) 以及威廉姆森( w i l l i a m s o n o e ) 等人提出了企业及其所有者的目标函数与 经营者的目标函数存在一维性和多维性矛盾，对企业经营者进行激励的必要性做 了论证1 5 。科斯( c o a s e ) 、阿尔钦( a l e h a i n ) 、德姆塞茨( d e m s t z ) 威廉姆森( w i l l i a m s o n ) 等人从企业的契约理论角度出发对激励问题进行了研究，提出要用激励机制使经 营者着眼于企业的长远利益 5 1 。 现代企业所有权与经营权相分离的实践过程中产生了委托一代理问题。 詹森( j e n s e n ) 和麦克林( m e c k l i n g ) 1 6 1 在实证研究中认为，在零成本条件下， 代理人不可能从委托人角度出发而做出最优决策，委托人和代理人各自的最优决 策之间总存在偏差嘲。我国的一些学者也对这一理论进行了研究，张维迎【q 研究 了公有制经济中的委托人和代理人的关系，姜伟弘】探讨了承包制和股份制的委托 代理问题，张春簌 9 1 研究了委托代理关系中的道德风险问题，何诚颖【1 0 1 探讨了国 有资产三级委托代理风险及防范对策，杨瑞龙( 1 9 9 7 ) 分析了国有经济中的多层 委托代理关系问题，李笠农( 2 0 0 0 ) 在分析我国国有经济的低效率时指出，造成 国有经济低效率的主要原因不在于国有经济委托代理关系的多层次性而在于国 有经济“中间代理链条”的非经济性失效，上海荣正咨询公司报告( 2 0 0 1 ) 也对 我国企业的委托代理和激励约束问题进行了研究，其中也对国有企业经营者激励 问题进行了探讨。 还有许多学者对经营者激励问题展开了实证研究i ”l 。在西方学者中，芬格 斯坦和汉姆希赖克【1 1 1 提出了c e o 报酬框架，维里亚桑【l2 j 构造了一个经营者报酬 与股东收益的关系模型，詹森和墨菲【1 3 l 认为总经理的报酬大小与企业的业绩并 无直接联系。在对股权激励的研究探索中，布莱克一舒尔茨( b i a c k s e h o l e s ) 1 4 1 构建了期权定价模型，奠定了经理股票期权价值理论的基础，赫尔、墨菲、 詹森、卡彭特等人1 1 5 - 1 7 】对股票期权的定价、行权期和激励效果进行了研究。 我国的许多学者对年薪制进行了研究。陶友之【l 副对年薪制的可行性进行了 分析，胡小平【1 9 1 提出了实行年薪制的具体措施，杨淑君和黄群慧【2 0 】比较了国外 的年薪制模式，并提出了我国可采用准公务员模式、一揽子模式、非持股多元化 型模式、持股多元化型模式和分配权型模式等五种年薪制模式。 我国的部分学者也对股票期权这种激励模式进行了研究。蔡曦明和孙明泉1 2 l j 分析了我国建立股票期权机制的可行性，辛向阳等人 2 2 1 探讨了我国企业实行期 权制的模式选择，顾勇和吴冲锋【2 3 】对股票期权的如何定价进行了研究，胡小平彤】 分析了我国现阶段推行股票期权的障碍，并设计了期权计划操作流程图，张小宁 和邵建馨 2 5 1 用图解的方法解释了期权激励的机理，魏刚等【2 6 】结合实证研究分析 了经营者、股权激励与公司经营绩效之间的相互关系。 由于国外企业在长效激励方面的成功的表现，国内许多企业开始关注并尝试 进行经营者长效激励，国内很多专家、学者也被这一课题所吸引，开始致力于研 究如何将这一薪酬方案运用到中国来，但是我国目前的研究显得比较零散，缺乏 系统性，尚处于探索阶段，还需要我们结合我国的实际继续深入研究。 1 4 本文研究的意义 从1 9 7 8 年起，国有企业的改革就是中国经济体制改革的中心环节，也是制约 中国经济发展的瓶颈。国有企业的激励机制发生了很大变化，经历了承包制、租 赁制、抵押资产、工效挂钩、年薪制等形式，然而效果均不理想。1 9 9 5 年以来， 建立现代企业制度成为推进国有企业改革的战略性举措。随着公司制度的建立， 建立长效激励机制成为完善公司治理结构的重要内容。到了2 0 世纪末，中共十五 届四中全会肯定了在少数企业试行经理( 厂长) 持有股份等分配方式，证监会也 指出“在有条件的高科技上市公司中推广认股权”，经营者股权激励作为一种先 进的长效激励机制便推广开来。当前我国对国有企业经营者激励进行了一系列的 探索，日益趋向科学化、规范化，但在激励机制、激励方式、激励对象等方面存 在很多分歧，缺乏必要的制度规范和法律保障。因此，研究总结前人的理论成果， 借鉴西方发达国家的成功经验，结合我国国有企业的实际，进一步探讨国有企业 经营者长效激励机制问题，对于推动国有企业机制化改革，提高经济效益，增强 国有企业发展实力都具有很强的现实意义。 1 5 本文的研究方法 一是文献调研。结合国内外大量关于经营者长效激励的文献资料，对经营者 长效激励的相关理论进行归纳、总结、解释，寻求理论指导。 二是个案研究。通过案例，对经营者长效激励的方案设计和实际操作进行研 究，力求寻找符合我国国情的国有企业经营者长效激励机制和途径。 三是定性与定量相结合。在实证研究中，本文提出了期股操作步骤流程图， 并结合企业实际数据设计了期股方案。理论指导实践，解决理论与实践相结合的 问题。 第二章经营者激励理论基础 2 1 人力资本理论 人力资本理论，最初源于部分经济学家的理论著作，如1 8 世纪英国经济学 家亚当斯密在国富论中，明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经 济福利增长的源泉。他说：“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目， 除了物质资本外，还包括社会上一切人的有用才能。”1 9 世纪末，英国经济学家 马歇尔第一个认识到，人力资本是最重要的一种资本。他在经济学原理一书 中说：“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。”他在新古典经济学中 提出企业家是特定要素禀赋人力资本的所有者。这个结论将古典经济学家 提出企业家的内涵从资本深化到人力资本。 2 0 世纪8 0 年代兴起的新经济理论的研究指出，离开了人力资本，从宏观上 无法解释各国经济差异，在微观上无法解释各企业经济绩效的差距。第一个把关 注的目光“从物质资源转移到人力资源”的，是美国经济学家西奥多w 舒尔茨， 是他最早创建了人力资本和人力资源的理论体系，对经济发展的动力做出了全新 的解释。人力资本理论认为，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体 中的知识和技能等含量的总和。经营者虽然不是企业物质资源的所有者，但他们 拥有优良的管理素质和能力，可以为企业的生产和经营提供特殊的资本。人力资 本理论的主要观点有：人力资源是一切资源中最主要的资源：经济增长中人 力资本的作用大于物质资本；教育投资是人力投资的主要内容：教育投资除 了对经济增长有巨大促进作用外，对投资者个人来说，也能带来收益【2 7 j 。人力 资本投资主要有五种形式：一是医疗和保健投资；二是在职培训投资；三是个人 和家庭适应于变换就业机会的迁移投资；四是正规教育投资：五是社会教育投资 【2 ”。可以说，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值 也就越大。这也就可以解释同一企业内员工之间为什么有收入差距，不同劳动者 人力资本投资不同，其文化知识和技能含量也不同，含量低者创造的产品价值低， 竞争力低，收入也必然低于含量高者。因此，为了得到较高的人力资本收益，劳 动者必须进行入力资本投资。 现代企业理论中人力资本的概念是指人力资本的专用性，即人所具有的专门 技术与技巧并拥有特定信息的性质。西方产权经济学家威廉姆森认为，当项耐 久性投资被用于支持某些特定的交易时，投入的资本即具有专用性。这种专用性 可划分为四种类型，人力资本专用性是其中之一。经营者的人力资本专用性是指 经营才能。个具有专用人力资本或经营才能的经营者获取的报酬，不完全等同 于资本家的非合约收入和工人的合约收入【2 8 1 。在业主制和合伙制的古典企业里， 经营者就是所有者，获取的回报是非合约收入，即剩余利润。在公司制的现代企 业里，所有权与经营权分离，所有者获取的回报是股息和红利形式体现的剩余收 益：经营者是所有者的代理人，获取的回报也就不能简单体现为完全剩余或完全 的工资收入1 2 8 1 。 经营者的剩余索取权是经营者人力资本产权化的内在要求。经营者拥有价值 很高并且及其稀缺的人力资本，经营者人力资本最能推动现代经济的增长。企业 制度发展至今，企业家职能逐步分离并独立出来，形成了经营者阶层。在知识经 济条件下，企业经营者的知识、经验、才能在企业中占据了越来越重要的地位， 甚至关系到整个公司的生死存亡。要充分发挥人力资本的作用，就必须使人力资 本产权化。经营者人力资本的产权化的第一个要求就是享有企业的剩余索取权， 也就是具有分享剩余利润的权力。对企业人力资本所有者具有长效激励作用的最 佳制度安排，就是让人力资本所有者和物力资本所有者共同拥有企业的所有权。 2 2 委托代理理论 由威尔森与斯宾塞创始的委托代理理论认为：在以分工为基础的社会 中，委托代理关系是普遍存在的。各类经济主体之间的关系是一种契约关系， 委托人( p r i n c i p a l ) 与代理人( a g e n t ) 订立契约，授予代理人某些决策权并让代 理人代表其从事经济活动，但在信息不对称( i n f o r m a t i o na s y m m e t r y ) 的情况下， 双方很难预见将来所发生的事情，企业未来的行为很大程度上依赖于代理人的 “道德自律”，这就产生了风险，因为代理人有可能利用他手中的控制权，以损 害委托人的利益为代价来追求自己收益的最大化，这种风险被称作“道德风险” ( m o r a lh a z a r d ) 。 委托代理问题在股份制企业中已是普遍存在的问题，现代企业所有权与经营 权的相互分离，产生了经营者阶层。企业财产所有者是委托人，而经营者是代理 人。在通常情况下，这两者的目标是不一致的。委托人的效用是利润最大化，而 代理人的效用则是个人收入和报酬的最大化，加上两者之间存在着信息不对称， 极易诱发经营者的道德风险。道德风险主要有两种表现，一是偷懒( s h i r k i n g ) 行为，经营者通过减少自己的努力或采取机会主义行为来达到自我效用最大化； 二是机会主义( o p p o r t u n i s m ) ，经营者的各种要素投入是为了增加自己的利益， 而不是为了实现所有者利益最大化，甚至是以损害所有者矛f j 益为代价来达到个人 目的，其努力是负方向的。由于信息不对称，委托人难以有效监督经营者的行为。 当企业经营效益不佳时，所有者难以准确判断损失是由经营者个人还是由其它因 素造成。为了克服或防止代理人的道德风险行为，企业需要建立起一套有效的激 励约束机制，让经营者享有剩余索取权，通过股权激励方案使经营者产生内在动 力，根据经营者的工作绩效，对他们实行激励和约束。 我国国有企业的治理结构是白上而下的多层委托和自下而上的多级代理。我 国国有企业的委托代理链条是：第一层委托人为全民所有者，第二层委托人为中 央政府，第三层委托人为地方政府；第一级代理人为中央政府，第二级代理人为 地方政府，第三级代理人为企业经营者。多级的委托代理关系，使得层与层之间 存在着信息不对称现象，国家无法获得足够的、真实的企业信息，于是将委托权 授予了中间的各级政府组织。各级政府不是财产的所有者却拥有了企业的剩余控 制权和剩余索取权，权力大于责任。这就导致了各级政府组织不能从所有者角度 出发去密切关心财产的损益。因此，企业经营者几乎是在没有所有者的监督下行 使企业代理权。由于企业经营者与委托者之间信息不对称，经营者掌握着较多的 信息，可以降低企业的相关考核指标，使得国有企业的一部分收益不适当的转为 经营者的收入，造成企业财产损失。 由此可见，我国国有企业委托代理关系的内在缺陷是企业财产所有者缺位， 这导致了国有股代理人的权责分配不对称，造成对经营者的监督、激励不足。因 而有必要运用股权激励机制使经营者成为企业的所有者，从而激励和规范其行 为，实现国有资产的保值增值。 2 3 激励理论 激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们 在企业经营中的行为。因此，激励理论的研究大多是围绕着人的需要的实现、特 点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展 开的。本文以公平理论和期望理论作为论文研究的理论依据。 2 3 1 公平理论啪1 亚当斯( j s t a c e ya d a m s ) 于2 0 世纪6 0 年代提出的公平理论主要研究收入 的公平性对人们工作积极性的影响。公平理论的基本观点是：人们通过两个方面 的比较来判断其所获得收入的公平性，即横向比较和纵向比较。该理论中的付出 包括个人所受到的教育、能力、努力程度、时间等因素，收入包括精神的和物质 奖励以及工作安排等因素。 所谓横向比较，就是将自己获得的收入与自己的付出的比值与组织内其他人 收入与付出的比值作比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示： q p i 。= q l i 。 其中：q p _ 一自己对所获收入的感觉 q i _ 一自己对他人所获收入的感觉 i p _ 自己对个人所作付出的感觉 i 广自己对他人所作付出的感觉 若等式成立，此人觉得收入是公平的，他可能会保持工作的积极性和努力程 度；当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： ( 1 ) q i ， q l i 。 在这种情况下。员工也会产生不公平感，认为自己的收入过高，一般不会要 求减少收入，但是可能要求自己加大努力程度，但是一段时间之后，他会重新过 高估计自己的能力和工作成绩而对高收入心安理得，于是产量便又会回到过去的 水平。 除了横向比较外，还有一种比较被称作纵向比较，即把自己目前付出的努力 与目前收入的比值，同自己过去付出的努力与过去收入的比值进行比较。只有相 等时他才认为公平，如下式所示： q p i 。= q i i “ 其中：q ，一自己对现在所获收入的感觉 q h - 一自己对过去所获收入的感觉 i ，_ - 自己对个人现在付出的感觉 i - l _ 一自己对个人过去付出的感觉 当上式为等式时，此人认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能保持 不变。当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： ( 1 ) q 。i ， q h i “ 当出现这种情况时，员工不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己收 入过多，他可能会认为自己的能力和经验有了提高，其工作积极性不会因此提高 多少。 公平理论告诉我们：国有企业的主管部门要针对企业经营者建立完善的的绩 效评价体系，采用科学合理的评价方法，在设计报酬体系时要将经营者的薪酬与 经营业绩挂钩，不搞平均主义。 2 3 2 期望理论 期望理论最早是由美国心理学家托尔曼最先提出来的，1 9 6 4 年，另一位美 国心理学家维克托弗鲁姆( v i c t o rh v r o o m ) 在其基础上又作了研究和扩展， 正式形成了系统理论。 期望理论认为：当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个 人才会采取这一特定行为，即激发个人潜力的激发力量( m ) 取决于达成目标后 对个人的效价与他自我判断能达成目标的期望值( c ) ，用公式表示就是：m ( 激发 力量) = v ( 效价) x c ( 期望值) 。这个公式告诉我们人们对待工作的态度取决于下述 三种联系的判断： ( 1 ) 努力绩效的联系( 记为c 1 ) 即个人认为需要付出多大的努力才能达到某一绩效水平。 ( 2 ) 绩效奖励的联系( 记为c 2 ) 即个人相信达到这一绩效水平后会得到的奖赏。 ( 3 ) 奖励个人目标的联系( 记为c 3 ) 即个体所获得的奖励是否满足个人目标，以及潜在的奖励对个人的吸引力。 图2 i 期望理论模式图 期望理论告诉我们，个人积极性不仅受报酬数量的影响，而且还受个人对 实现业绩大小可能性估计的影响。因此，在对经营者进行激励时要解决好以下几 个问题：一是要掌握经营者的需求，针对经营者的实际需求进行奖励；二是管理 部门要掌握哪些结果对经营者有效价，哪些结果对他没有效价，在此基础上，对 经营者取得的绩效予以奖励；三是要对经营者提出明确的经营目标，设计科学合 理的绩效评价方法予以考核；四是要加强教育，引导经营者客观评价自己的经营 业绩和企业的奖励。 第三章经营者长效激励机制股权激励 3 1 股权激励的产生和发展 经营者股权激励指的是股东与经营者之间进行某种股权安排，即以一定方式 授予一定数量的公司股份，或给予经营者在一定时期内以一定价格购买公司股份 的权力等等，其目的在于从报酬和所有权两方面给予奖励，具体股权收益在审计 合格后的较长时间内兑现，从而实现对经营者的长效激励。用股权激励这种方式 既实现了经营者人力资本的价值，同时也增加了经营者劳动收入，也可以建立起 激励、约束并存的劳动契约关系和体制环境氛围。 二战以后，美国仍然采取战时经济策略，有力地促进了其经济复苏。当时个 人所得边际税率高达9 2 ，为了避税，1 9 5 2 年菲泽尔公司在雇员中推出了把现金 收入的一部分拿出来购买企业的股份，成为企业的股东，然后按照参股额的多少 分红( 红利的所得税率要远低于收入所得税率) 的分配方案，这就产生了世界上第 一个股权激励方案。 2 0 世纪7 0 年代，随着布雷顿森林体系的瓦解，美国的金融霸主地位受到严重 挑战，但是美国国内的金融创新却掀起了新的高潮，推出了期权等新的金融衍生 产品，并且很快得到了美国政府的支持和认可一1 9 7 4 年出台了法律进行保护。 于是这一金融创新被引入企业管理之中，使得股权激励的方式和内容得到了更大 的扩展，出现了期权激励等新的报酬激励制度。 2 0 世纪9 0 年代，美国经济摆脱了八十年代的高通胀、高失业状态，开始持续 高增长，这一时期低通胀、低利率以及合理的经济产业结构为在美国推行股权激 励提供了良好的社会环境，税收政策和会计准则也为股权激励的推广提供了支 持。许多公司都相继实施了这一薪酬方案，新的方案不仅加强了对经营者的激励 约束，提高了企业的市场竞争力，而且对于促进美国经济的持续稳定发展，都起 到了积极作用。 现在，几乎所有的美国大企业都实施了经营者股权激励。股权激励在经营者 报酬中所占比重越来越大，美国人力资源顾问公司翰威特公司提供的资料显示， 年收入1 0 0 亿美元以上的公司长效激励占经营者薪酬的比重从1 9 8 5 年的1 9 上升 至l j 2 0 0 0 年的6 5 ；年收入l o 亿美元以下的约为4 0 。在今后的一段时间内，股权激 励仍然是对经营者实行长效激励的主要方式，没有更好的长效激励方式可以替 代。 3 2 股权激励的分类 根据权利与义务关系的不同，可以将股权激励方式分为现股激励、期股激励、 期权激励三种基本类型。 现股激励：是指经营者以各种形式持有本公司股票或购买本公司股票的权 利，现股包括红股和优先股等，股票收益可在当年兑现，同时规定经营者在一定 时期内必须持有股票，不得出售。 期股激励：是指企业出资人同经营者达成书面协议，允许经营者在任期内按 照既定价格，用以个人出资、贷款、奖金转化等多种方式，获取适当比例的本企 业股份，先行取得分红等部分权利，再分期支付购股款项，收益延期兑现的一种 激励方法。 期权激励：期权激励是一种衍生的金融工具，它是指企业给予经营者在未来 一定时期内按双方约定的价格购买一定数量股票的权利，这种权力可以行使，也 可以放弃，购股价格一般根据股票的当前市场价值确定。 在不同的股权激励模式下，经营者拥有的权利和义务也不尽相同。在表3 1 中对三种股权激励类型的权利和义务作了比较。三种激励一般都能使经营者获得 股权的增值收益权。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方 面都有所不同，具体如下： 表3 1 三种股权激励类型的权利与义务比较c 3 0 】 项目增值收益权持有风险股权表决权资金即期投入享受贴息 现股激励 期股激励 x 期权激励 在风险方面，现股和期股激励都要求经营者预先购买股权或签订股权购买协 议，当经营失败，股权贬值时，经营者需要承担相应的损失。因此。经营者持有 现股或期股购买协议，风险较大。期权激励则不同，当股权贬值时，经营者可以 放弃期权，从而规避风险。 在享有表决权方面，现股激励中，经营者购买了股权就拥有了所有权，因此 持有股权的经营者一般都享有持股的所有权利。期股和期权激励则不同，当股权 还没有完全转为经营者所有时，经营者一般只享有分红权，不具有表决权，股权 持有人的部分权利没有保障。 在资金投入方面，现股激励要求经营者都必须先投入资金进行购买，或者采 用扣除奖金的方式来购买。而期股和期权都是由双方约定在将来的某个时期由经 营者投入资金购买。 在享受贴息方面，采用期股或者期权激励方式，经营者实际上享受了购股资 金的贴息优惠，因为虽然经营者是在将来某个时期支付购买股权的资金，但购买 价格参照当时股票期价格确定，同时从购买时起就享受股权的增值收益权，而在 现股激励中不能享受这种优惠。 3 3 股权激励的作用 股权激励作为一种收入分配制度的创新，它有着其他分配制度不可比拟的优 越性。 ( 1 ) 能有效整合经营者与所有者利益 随着企业所有权与经营权的分离，所有者与经营者成为具有不同目标取向的 利益集团。作为企业的所有者希望实现企业资产市场价值的最大化，立足长远刨 造更多的投资回报；作为经营者追求的是资本的最大获利所带来的个人利益最大 化，两者目标存在差异。实行股权激励可以将两者目标差异统一起来。首先，它 可促使两者利益更加融合；其次，有利于防止短期行为，立足长远发展；同时， 促使经营者变压力为动力。 ( 2 ) 有利于促进高素质人才市场的形成，增强企业竞争力 股权激励实际上是企业出资者给予经营者的一种获利报酬，该报酬是否获得 以及获得多少，要取决于企业的经营成果。股权激励容易吸引一些有经营才能、 有一定经济实力、有一定冒险胆识和开拓精神的人才到企业这个大舞台上大显身 手。这就有利于高素质人才市场的形成，有利于企业进入市场参与竞争并在竞争 中求发展。 ( 3 ) 可减少现金流出，降低企业激励成本 首先，当经营者拥有股权后，一般都会为行权而努力工作，当其从行权中获 利后，又会为获得更高的报酬而更加用心经营企业。这种良性循环在一定程度上 避免了经营者的频繁调动，营造了经营者的稳定环境，也节约了考核、招聘人才 等成本，减少了资金的流出；其次，企业实行股权激励后，给予经营者股权来代 替短期的现金支出，这在客观上也减少了企业净现金的流出。企业将节省的资金 投入用于扩大再生产，可以创造更多的产品，提高盈利水平。 第四章我国国有企业建立经营者长效激励机制的探索 改革开放至今，一大批国有企业在竞争中发展壮大起来了，但是仍然有相当 一部分国有企业经营困难、效益滑坡，在活力、效益上比不上非国有企业，究其 原因是多方面的，但关键在于未能形成有效的激励机制。激励机制是建立现代企 业制度首先要解决的问题，也是资本所有者最关心的问题。 4 1 经营者激励机制的构成 经营者激励机制包括内部机制和外部机制。经营者激励机制的构成是多样化 的，从内容上可分为物质激励和精神激励，从时间上可分为短期激励和长效激励。 物质激励包括薪金、奖金、股票或股票期权、津贴、福利、保险、退休金计划等； 精神激励包括事业成就感、荣誉、权利、地位、归属感、认同感等。短期激励包 括奖金、提成等；长效激励可采用年薪制、股票、股票期权、期股等。详见表4 1 。 表4 1 经营者激励机制的构成f 4 3 】 划分尺度激励手段细分具体方式 工资、奖金、津贴、福利、保险、 物质激励退休金计划、年薪制、股票、 按激励内容分股票期权、期股 晋升、荣誉、权利、地位、资格、职称 精神激励 和证书、归属感、认同感、度假、进修 长效激励 年薪制、股票、股票期权、期股 按激励时间分 短期激励 提成、奖金 本文所论述的激励机制主要指的是物质激励。而不同的物质激励形式对经营 者的激励作用也是不同的。例如，工资为经营者提供了一个基本的、稳定的收入， 以满足其生存需要，经营者的工资与普通员工差别不大，激励力和灵活性都较差； 奖金是根据企业当年的经营效益发放的，具有较高的灵活性，能够在很大程度上 调动经营者的积极性，但也有负面作用，容易使经营者以个人利益最大化为目标， 为了多获得报酬，在任期内可能倾