（企业管理专业论文）我国家族企业建立职业经理人制度研究.pdf

摘要 近二十年来，我国家族企业迅猛发展，成为推动国民经济发展的重要支柱。建立现 代企业制度，推进职业化管理进程是家族企业做大、做强的必由之路，也是家族企业发 展的大势所趋。随着市场经济改革的不断深入，职业经理人作为重要的人力资本，越来 越多的加入到家族企业中参与经营管理工作，家族企业发展到一定阶段也迫切需要职业 经理人与之合作，凭借经理人的经营管理才能加速企业的发展进程。但家族企业与职业 经理人在合作中总是冲突不断，例如，利益目标不一致导致的冲突、信息不对称导致的 冲突、管理理念不同导致的冲突、信任不足导致的冲突和控制权转移过程中存在的冲突 等等。这些冲突影响了双方的顺利合作，如果不能解决这些冲突，不仅不能达到双方的 “共赢”发展，甚至会影响我国家族企业职业化进程的推进。 本文在分析家族企业和职业经理人相关理论的基础上，讨论了家族企业管理的优势 和劣势、家族企业引入职业经理人的必要性和引入时机，并且分析研究了家族企业与职 业经理人合作过程中存在的问题，最后提出从家族企业、职业经理人和政策机制这三个 角度对冲突问题的解决对策。 关键词：家族企业；职业经理人；冲突；人力资本 a b s t r a c t o v e rt h el a s t2 0y e a r s f 缸i l yb u s i n e s si nc h j n ah a sb e e nd e v e l o p i n gr a p i d l ya i l dh a s b e e np l a v i n gm o r ea n dm o r ei m p o r t a i l tr o l ei nt h ed e v e l o p m e n to fn a t i o n a le c o n o m y i ti sa m u s tf o rf 址l i l yb u s i i l e s st h a te s t a b l i s ham o d e me m e 印r i s es y s t e ma i l de m p l o yp r o f e s s i o n a l m a n a g e m e mi no r d e rt og r o wb i g g e ra n ds 仃o n g e r ，w h i c hi sa l s ot r e n do ft l l et 证l e s a st h e r e f o 姗o fm a r k e te c o n o m yg o e sd e e p l y p r o f e s s i o n a lm a l l a g e r sa sa ni m p o n a i l th l m a i lc a p i t a l a r em u c hm o r ei n v o l v e di nm eo p e r a t i o na n dm a i l a g e m e mo ff a m i l yb u s i i l e s s w i t ht h e g r o w mo ff a m i l ye n t e 印r i s e ，f 锄m yb u s i l l e s sn e e d st oc o o p e r a t ew i t hp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s a n di s d e p e n do nm em a n a g e m e n ts k j l l s o fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r st oa c c e l e r a t et h e d e v e l o p m e mp r o c e s s h o w e v e r ，t h e r ea r ea l w a y sl o t so fc o n f l i c t si nt h ec o o p e r a t i o no ff 锄i l y e n t e 印r i s e sa 1 1 dp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ，i n c l u d i n gd i v e 玛e n c ei ni m e r e s t s ，c o n n i c t sl e db y 2 l s y m m e t r i ci o n n a t i o n ，c o n n i c t s o fd i 琢玎e n tm a l l a g e m e n tp 1 1 i l o s o p h y ，c o 1 i c t si nt h e t 眦s f e h 趣o fc o n 仃o lr i 出sl e d b y1 a c ko f 饥s ta n d s oo n t h e s ec o l l f l i c t s 盛c tt h es m o o t h c o o p e r a t i o nb 舐e e nt h et w os i d e s ，i fn o ts o l v em e s ec o n n i c t s ，n o to m yc a nn o ta c l l i e v et h e ”v 旧n - w i n ”d e v e l o p m e m ，a n de v e nt h ep r o f e s s i o n a l i s mo ff a m i l yb u s i n e s sw i l lb ea 虢c t e d b a s e do na n a l y z i l l gr e l a t e dt h e o r i e so ff 撇i l yb u s i i l e s sa n dp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ，t h i s p 印e rd i s c u s s e dt h ea d v a n _ t a g e sa n dd i s a d v a n ：t a g e so ff - a m i l ye n t e r p r i s em a l l a g e m e m ，a n d c l a 矗丘e dw h ya n dw h e nf 锄i l yb u s i n e s sn e e dt ob r i n gm p r o f e s s i o r l a lm a n a g e r s t h e nt h j s p 印e ra n a l y z e dm ec o 1 i c t si nt h ec o o p e r a t i o no ff 细i l yb u s i n e s sa 1 1 dp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s 眦sp a p e rp r 叩o s e ds o l u t i o n sf o r 也ec o 以i c t s 丘o m 缸e e 唧e c t sm a ti sf 眦i l yb u s i n e s s ， p r o f e s s i o n a lm a n a g e r sa n dp o l i c ym e c l l a 血s m s b yc o m p a r e dw i ms t a t e o w n e de m e 印r i s e s a i l d f o r e i g l l 一劬1 d e de n t e 印r i s e s ，t h i sp a p e ra n a l y z e dt h en e c e s s 时f o r 协_ t r o d u c t i o no f p r o f e s s i o n a lm a l l a g e r sb yc h i n a sp r i v a t ee m e 唧s e s ， t h ec a r e e re n v i r o n m e m ，a d v e r s e s e l e c t i o na n dm o r a lh a z a r di nt h ei n 臼旧d u c t i o np r o c e s s a t l a s t ， t h i s p a p e rm a d e r e c o m m e n d a t i o n so ni 1 1 臼o d u c t i o na i l di n c e n t i v em e t h o d sf o rf 锄i l yb u s i n e s si no u rc o u 】1 t 够 k e yw o r d s ：f 眦i l yb u s i n e s s ；p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ；c o 1 i c t s ；h l m l a nc a p i t a l i i 独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所取得 的成果。据我所知，除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写 过的研究成果。对本人的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中作了明确的说 明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 学位论文使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：东 北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版，允许 论文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、 汇编本学位论文。同意将本学位论文收录到中国优秀博硕士学位论文全文数据库 ( 中国学术期刊光盘版) 电子杂志社) ：中国学位论文全文数据库( 中国科学技 术信息研究所) 等数据库中，并以电子出版物形式出版发行和提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导教师签名： 期：壤，。 电话： 邮编： 东北师范大学硕士论文 ( 三) 相关概念的界定 民营企业在我国市场经济体制中扮演着重要角色，伴随着生产力的快速发展和社会 结构的不断变化而产生，民营企业有9 0 以上是传统的家族式企业发展形成的。家族企 业在发展过程中不断面临着技术进步和知识更新的挑战，引入职业经理人并利用职业经 理人丰富的管理能力经营企业已是大势所趋。如何建立并完善家族企业职业经理人制度 已经成为民营企业发展中最为关注的焦点之一。展开职业经理人制度的研究之前，首先 对家族企业、家族企业职业经理人等主要概念进行界定： 1 家族企业的定义 关于家族企业的研究，最早出现在2 0 世纪6 0 年代，西方发达国家的研究比较成熟， 家族企业作为最基本、最普遍的经营形式活跃在社会经济的各个角落，有大批的理论界 和行业工作者对家族企业进行了相关研究。但至今学术界对家族企业的定义仍没有一致 的看法。关于什么是家族企业，以下是几种颇具代表性的观点： ( 1 ) 盖尔西克( 1 9 9 8 ) 认为，不论企业是以家庭命名还是好几位亲属在企业的高 层里，都不能由此确定某一企业是家族企业；能确定是家族企业的是家庭拥有的所有权。 阳3 这个定义是从家族或家庭是否拥有所有权角度界定的。 ( 2 ) 美国经济学家钱德勒( 1 9 8 7 ) 认为，家族企业是指企业创始者及其最亲密的 合伙人和家族一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高层 管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面。曲。该定 义是以家族成员是否掌握主要决策权来界定的。 ( 3 ) 潘必胜( 1 9 9 8 ) 认为，当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部 或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业。他还根据 家族企业掌握所有权和经营权的程度，把家族企业分为三种类型： 所有权与经营权全为一个家族所掌握。 家族掌握着不完全的所有权，却仍掌握主要经营权。 家族掌握部分所有权而基本不掌握经营权。u 们 ( 4 ) 费孝通( 1 9 4 8 ) 认为，中国乡土社会采取了差序格局，利用亲属的伦常去组 合社群经营各种事业，使这基本的家变成了民族性的。在乡土中国社会中，家并没有严 格的团体界限，这社群里的分子可以依需要，沿亲属差序向外扩大。n ”正是中国人这个 “家”概念的宽泛性，使得华人家族企业融合社会资本的能力以及成长的独特方式是其 他民族文化企业所难比拟的。在华人的家庭伦理中，个人对家族有无条件奉献的义务，这 使得每一个华人企业家实际上集中了全家人的智慧。在管理上无形中扩大了家长的管理 职能，延长了信息链，提高了工作效率。潘必胜( 1 9 9 8 ) 。 ( 5 ) 雷丁( 1 9 9 3 ) 曾从文化角度对家族企业进行过定义，他认为华人家族企业“实 质上是一种文化产物”。n 朝这个定义强调了“文化”构成了家族企业的灵魂，是家族企 业最核心的部分。 东北师范大学硕士论文 ( 6 ) 台湾学者叶银华( 1 9 9 9 ) 提出以临界控制持股比率将个别公司的股权结构的 差异性与家庭的控制程度纳入家族控股集团的认定，于是，具备以下三个条件就可以认 定为家族企业：( 1 ) 家庭所控制的持股比率大于临界控制持股比率；( 2 ) 家庭成员或具 二等亲以内之亲属担任董事长或总经理；( 3 ) 家族成员或具三等亲以内之亲属担任公司 董事席位超过公司全部董事席位一半以上。h 4 这个定义从股权和经营控制权的角度把家 族企业划分为连续分布的状态，从家族全部拥有两权到拥有多数控制权再到临界控制 权，家族企业就蜕变为公众公司。 ( 7 ) 储小平( 2 0 0 3 ) 认为家族企业是家族资产占控股地位，家族规则与企业规则 的结合体。它的所有权和控制权表现为一种连续的状况，包括从所有权与控制权不可分 离的紧密持有形式到企业上市后，家庭成员对资产和经营管理保持临界控制权的企业。 h 5 1 储小平对我国家族企业的定义是对上述几种不同视角的总结性的定义，家族企业与公 众公司的区别在于对控制权的集中程度。 2 职业经理人的定义 1 9 世纪4 0 年代正是美国铁路建设热潮时期，原有的铁路企业因为融资的需要变革 发展成为最早期的股份制公司，为了满足专业化管理的需要，出现了第一批具有专门管 理经验和技能的管理人员，即职业经理人。伴随着企业制度的不断创新和完善，职业经 理人的发展备受关注，越来越多的企业意识到专业化管理的重要性，逐渐认可这个职业 的存在价值，职业经理人成为了企业专业化管理的象征。 职业经理人是社会分工到一定阶段的必然产物，是企业所有权和控制权分离的必然 结果，同时也是技术、知识进步的体现。职业经理人满足了企业在管理过程中对专职从 事企业经营管理人员的需求，以此弥补家族企业中的内部管理者在知识、能力等方面存 在的不足。 ( 1 ) 国外学者对职业经理人的定义 创新大师约瑟夫雄彼特( 1 9 7 9 ) 从是否创新的角度对职业经理人曾做过相关定义。 认为职业经理人最重要的职能就是具有“创新 精神，职业经理人作为经济发展的“领 军人物 ，创新精神能体现出职业经理人分析问题和解决问题的能力，能充分展示职业 经理人管理技能。他把管理者区分为两类：一类是“静态导向型”，这类人没有创新思 想，工作中只会墨守成规，不会成为合格的职业经理人；另一类是“动态导向型”，这 类人具有敏锐的洞察力并善于发现问题，能够找出问题症结，具备这样的素质才有成为 职业经理人的潜质。n 剐 萨缪尔森( 1 9 8 7 ) 认为，“谁决定公司的事务主要决定于日益重要的职业经理阶级。 在众多公司内，最初的创建者逐渐被一个非亲属的新型经理所替代他多半受到了特 殊的训练并具备了经营企业的技术。新型经理擅长于搞好群众关系，擅长于待人接物。 它必然是更加官僚化，对于保持现状和冒风险都同样感兴趣”。h 7 j 以上两种界定在本质上基本相同，集中讨论职业经理人基于胜任所应具备的条件， 例如专业的管理知识和技能、丰富的经营经验、创新才能等。 4 东北师范大学硕士论文 ( 2 ) 国内学者对职业经理人的定义 国内学者对职业经理人也作了很多讨论，比较有代表性的是张维迎( 1 9 9 9 ) 所下的 定义，他认为职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层，是指运用全面的经营管 理知识和丰富的管理经验，独立对个经济组织或一个部门开展经营或进行管理。职业 经理人不是自封的，而是由市场来选择及评价的。n 卵 一些协会组织也对职业经理人进行了界定。中国职业经理人联合会于2 0 0 2 年9 月 发布了中国职业经理人资格评价标准，将职业经理人定义为具备良好的职业道德、 经营管理知识和良好的经营管理能力，从事经营管理工作，可受聘于组织，以经营管理 工作为职业的人才。中国职业经理人由职业道德、知识、能力和绩效四个要素构成资格 评价体系。 ( 四) 本文论文的主要内容及研究框架 1 本文论文研究的主要内容 家族企业的迅猛发展也带动了职业经理人行业的发展，越来越多的家族企业认识到 引入职业经理人进行企业管理是非常明智的选择，但由于各种原因，我国还没有建立完 善的职业经理人市场，没有健全的职业经理人制度规范，所以从企业角度、经理人角度 和外部机制角度加强职业经理人制度建设已经迫在眉睫。 本文拟通过对家族企业引入职业经理人制度的研究，为我国家族企业成功选择外部 继任者和管理人员的方式提出参考意见，实现企业的规范化管理和专业化管理。本文首 先对家族企业和职业经理人进行理论分析，并分析了家族企业管理的优劣势，在此基础 上阐述引入职业经理人的必要性和引入时机，并对两者合作过程中存在的矛盾和原因进 行解析，给出了相应的解决对策，为建立我国职业经理人制度提供了很好的参考意见。 2 本文研究框架 本文主要分为六大部分。 第一部分绪论，介绍家族企业和职业经理人的研究背景、本篇论文问题的提出、研 究的目的和意义、主要内容和框架以及目前对于家族企业和引入职业经理人管理的研究 现状及成果。 第二部分，比较详尽的介绍了国内外专家学者关于委托代理理论、人力资本理论、 冲突理论和家族企业及职业经理研究的理论综述，为本文研究提供理论参考。 第三部分，对家族企业管理存在的优劣和势进行了分析，在此基础上分析引入职业 经理人的必要性及引入的时机。 第四部分，结合我国家族企业的现状，对家族企业和职业经理人在合作中存在的冲 突进行了剖析。 第五部分，针对第四章中出现的冲突进行分析，从家族企业、职业经理人和外部机 中国职业经理人资格评价体系，中国职业经理人联合会于2 0 0 2 年9 月1 6 日发布 5 东北师范大学硕士论文 制这三个角度对家族企业引入职业经理人进行研究，强调三方面进行协调合作，保证职 业经理人机制的健全和完善。 第六部分，结论。 本文研究框架如图1 1 提出问题第一部分：绪论 7 l ”。 理论基础第二部分：理诊 r l ，、 家族企业引入职业经理 第三部分：家族企业职业化管理的 人的必要性及引入时机 7 l 必然选择引入职业经理人 、l ，、 第四部分：家族企业与职、i p 绎殚 冲突研究 人合作中存在的冲突 、l 解决冲突的对策 。f 第五部分：家族企业与职业经理人、 7 l l 合作冲突的解决对策 家族企业职业经理外部机制 角度人角度角度 结论 第六部分：结诊 r l 图1 1 本文的研究思路和框架 3 本文的创新点与研究方法 本文在深入分析家族企业和职业经理人相关理论的基础上，通过研究发现影响家族 企业与职业经理人合作中存在的冲突矛盾，提出相应的解决对策和改进建议。家族企业 与职业经理人在合作过程中出现的问题可结合本论文找出原因，进行有重点的改进和完 6 东北师范大学硕士论文 善。 本文采用文献研究方法，首先在收集并研究众多文献的基础上进行大量的检索研 究，对我国家族企业和职业经理人进行深入地研究，为全文打下理论基础。在此基础上， 对家族企业管理的优势和劣势进行比较，分析引入职业经理人的必要性和引入时机，并 剖析家族企业与职业经理人合作中出现的冲突和原因，为进一步从家族企业、经理人和 政策机制角度完善职业经理人制度提出改进意见。 ( 五) 国内外研究现状分析 1 国外学者对家族企业的研究 对于家族企业来说，如何引入职业经理人并与职业经理人顺利合作己不是单纯从人 力资源角度分析就能解决的问题。职业经理人的引入必然会带来企业所有权和经营权的 全部或部分转移、激励和约束机制的建立等问题，同时这也是公司治理理论所关注的主 要问题。l e a c h 等人( 1 9 9 9 ) 的研究表明，家族在企业发展中的现在以及未来的作用与 企业主、董事会( 组成、功能与目标) 以及管理者( 能否与上一代、这一代和下一代所 掌握的所有权与管理权分离，是否有能力吸引到有才能的非家族企业成员担任高级经 理) 三者之间能否整合，能否购建一个优化的公司治理结构是家族企业成长的关键。n 9 1 这三者之间微妙的关系主要根源于家族企业是建立在“家”环境下的经营形式。c a d b u r y ( 2 0 0 0 ) 认为家族企业区别于其他企业的重要特点在于家族应成为企业发展的原动力。 c a d b u r y 还认为应在家族企业治理结构中引入家族理事会，并在企业中发挥家族的积极 作用。0 = 卡洛克和沃德( 2 0 0 2 ) 将家族理事会引入家族企业治理结构瞳如图1 2 ： 图1 2 家族与企业管理的平行结构 b e r g h e 和c a c h o n ( 2 0 0 1 ) 的研究认为对家族企业治理结构的分析只限于围绕着企 业主、董事会、管理者与家族之间进行讨论并不全面，可以从以下五个角度对家族企业 的治理结构进行研究：第一个角度是仅研究董事会；第二个角度集中在企业主、董事会 与管理者的关系层面，另外还要考虑家族因素，基于代理理论进行分析；第三个角度是 从企业宏观视角观察社会经济环境中的各个组织，将研究范围扩大到雇员、供应商和顾 客；第四个角度重视政府和外部经济环境的作用，强调政府和外部环境对企业可持续发 7 东北师范大学硕士论文 展带来的影响；第五个研究方向是从全球化角度，将文化、价值和规范纳入公司治理结 构之中。：如图1 3 ： 图1 3 家族企业治理结构的分析框架 b e r g h e 和c a r c h o n ( 2 0 0 2 ) 的观点则是家族企业能否成功的关键在于其公司治理结 构特征。企业的治理结构在协调各方面权利、责任、利益关系的基础上保证企业经营 的效率和效果，本质上强调的则是权利与责任的对应、责任与利益的协调及风险与收益 的对等。家族企业引入职业经理人最终目的是降低家族成员的监督成本，实现资源的优 化配置，保证企业有效的经营管理，这就必然要求在治理结构方面进行优化。 在企业继承问题上，绝大多数家族企业为了保持家族的延续性和掌握企业的经营控 制权，往往会从家族成员中挑选继承人，一般会优先考虑子女。但很多理论研究表明， 任命家族成员并不是改善企业经营管理、提高绩效的有效方法。家族企业的继承候选人 不能只限定在家族成员中，应该尽可能的扩大选择范围，从家族外部寻找优秀的管理人 才作为企业的继承人。s m i t h ( 1 9 9 9 ) 运用1 9 6 3 1 9 9 6 年间多伦多证券交易所上市家族 企业宣布管理继承计划的前一天至后一天的非正常收益率变动验证了上述观点。由家族 成员继承、非家族成员内部人继承以及家族企业外部人继承消息发布前后一天所形成的 非正常收益率分别为一3 2 0 、一0 5 0 和3 5 4 。心q 这组数据论证了从家族外部选择继承 人能提高企业的经营绩效。 企业继承问题还要结合企业自身特点，有计划的选择，以确保企业继承得以顺利实 施。g e r s i c k 等人( 1 9 9 7 ) 认为将家族企业的经营管理从第一代过继给第二代能否成功 的关键在于是否有一个成功的继承计划。心卸 2 国内学者对家族企业的研究 国内学者对中国家族企业的研究比较零散，随着家族企业的不断发展，有关家族企 业的研究也在进一步深入，但目前的研究更多是从单一视角进行的分析，从多视角、跨 学科的综合研究还很少。 我国学者普遍认同的观点是中国家族企业受到中国“家”文化的影响较深。费孝通 ( 1 9 8 5 ) 认为的在宗族文化下，中国社会结构的基本特征是“差序格局”，即以血缘为 序列，以父子为经、以兄弟为纬的立体关系网，几乎所有相识的人都可以纳入这架网中， r 东北师范大学硕士论文 但不同人之间的关系是不同的，这架立体网上不同的网结间有着远近亲疏的差别。2 家族文化影响着中国家族企业制度的变迁和家族企业的发展。 储小平( 2 0 0 0 ) 认为家族企业演进的实质内容就是家族资本与社会财务资本和社会 人力资本等因素不断融合的过程。口- 庞道满、胡军( 1 9 9 8 ) 认为家族企业的演进表面上 是所有权和经营权的分离，而实质上是物质资本所有权和人力资本所有权的分离，是财 务资本和经理知识能力资本及其所有权之间的分离。口”赖作卿( 2 0 0 0 ) 则认为家族企业 的演进是指一个企业劳动力、资本和经营者三个要素不断分化的过程。啪。上述学者的观 点基本上认为家族企业的演进是一个产权特别是实际控制权重新配置的过程。 3 国外学者关于家族企业引入职业经理人管理的研究 著名经济学家钱德勒( 1 9 8 7 ) 提出第二形态的现代企业制度。所谓第二形态的现代 企业制度是指家族( 或业主) 仍然相对( 或绝对) 地控股，业主及部分家族成员仍参与 企业的高层管理，在相当程度上家族仍然掌握企业的经营控制权。但是企业中很大部分 中高层经理人员，甚至总经理都是，基本实现了社会化和管理的职业化，企业成为家族 成员和职业经理人共同管理的现代企业。毗选择非家族成员，尤其是具有专业管理知识 的职业经理人，既是家族企业制度改革的需要，也是资源有效配置的结果。 管理大师德鲁克( 1 9 9 9 ) 对家族企业引入经理人制度具有以下观点，他认为家族企 业发展到一定程度必然需要引入外部职业经理人来进行企业管理。就企业的所有功能性 工作来讲，一般企业与家族企业之间没有任何不同，但在管理方面家族企业却要严格遵 守特别的原则：一是家族成员一般不宜在本企业工作；二是非家族企业成员出任高级职 位；三是非家族专业人士身居要职；四是让外聘管理人享有“主人感”；五是找好仲裁 者。 储小平( 2 0 0 2 ) 对于家族企业引入职业经理人及其这一政策对家族企业的成长关系 做了详尽的分析。他检验了三个假设：( 1 ) 私营家族企业主突破家族人力资本封闭性的 动机和行为日益增强；( 2 ) 信息分享的风险和企业主的“集权情结”成为家族企业融合 经理人力资本的主要障碍；( 3 ) 家族企业内部的特殊用人规则会发生蜕变，并与“能力 至上”的普遍主义规则相融合。聆2 3 储小平验证了这三个重要的假设的正确性，但对于如 何使家族企业成功引入职业经理人，进而提高家族企业的管理水平的具体措施等论述涉 及的不多。 4 国内学者对家族企业引入职业经理人的研究 虽然我国家族企业引入职业经理人进行经营管理的时间还不长，但许多学者对这一 问题给予了高度重视，有代表性的是以下几种观点： 张维迎( 2 0 0 1 ) 认为中国的家族企业能否发展壮大在很大程度上取决于职业经理人 的道德水平。“我们不需要担心缺少企业家，中国人充满了企业家冒险、创新意识，中 国要担心的是没有足够的具有良好职业道德和职业行为的职业经理”。脚3 储小平( 2 0 0 2 ) 认为能否有效的融合社会人力资本，特别是经理管理资源是当前中 o 东j 师范大学硕士论文 国私蓠家族企业成长的关键问题。他还指出华人私营家族企业在融合经理管理资源这种 人力资本时，就会碰到一个要害问题，即企业主必须将企业的控制权熏新做一分配，即 必须将企业酶一部分经营控制权让渡绘职业经理。囊屯 李薪春( 2 0 0 2 ) 认为家族企业对内部人或自己人“内外有别 两行使“自己人”至 上的原则时，对家族外部成员的歧视原则与对家族内部成员“盲目的”忠诚有可能是以 牺牲一般性的市场公平原则为代价的，可能以牺牲外部入幂| 益而满足臼己人的利益。静霹 李薪春( 2 0 0 3 ) 经理人的引入在企业成长中并不是一个孤立的活动，经常伴随着企 业的改制、重组和尤其是进入证券市场，股权多元化和公司治理制度的建设为改善经理 入市场失灵的现象创造了条件，经常也成为引入经理人的前提。f 3 6 二 l o 东北师范大学硕士论文 国内外相关理论研究综述 ( 一) 委托代理理论 1 委托代理理论的发展背景 1 8 世纪，企业所有权与经营权高度统一，即是经营者又是决策者，企业中不存在委 托代理关系。到了1 9 世纪中期，随着社会经济环境的不断变化及市场竞争的日益激烈， 为了有效的组织企业进行生产，不但要求企业主具备专业的技术知识，还需具备丰富的 经营管理能力。而大多数企业主并不具备这样的素质，这就需要专业的职业经理人员代 理企业主行使经营管理工作，这一需要促进了职业经理人的形成和发展。职业经理人一 般受过高等教育并接受过专业培训，有着丰富的管理经验，在公司的经营活动中能够充 分发挥管理优势，通过职业判断和决策能力代理企业的所有者行使经营管理权，众多的 企业所有者开始接受这样的事实，逐渐脱离企业的经营管理工作。 j e n s e n 和m e c k l i n g 在1 9 7 6 年所发表的经典论文厂商理论：管理行为、代理成本 与所有权结构被认为是代理理论的开山之作。在该文中j e n s e n 和m e c k l i n g 注意到“由 于企业内部所有者和高层管理者之间的契约安排所产生的企业管理人员不是企业完全 所有者的事实”，其努力程度具有不完全性，从而导致在这种情况下企业的价值小于他 是完全所有者时的价值，这两者之间的差异被称为代理成本。通过他们的论述认为代理 成本包括以下三部分：( 1 ) 委托人的监督支出即委托人激励约束代理人产生的成本；( 2 ) 代理人的保证支出即代理人为保证不侵害委托人利益所支付的成本；( 3 ) 剩余损失即代 理人决策与委托人福利最大化决策之间存在的偏差。j e n s e n 和m e c k l i n g 认为由于委托 人与代理人的利益不一致，双方的信息是不对称的，契约具有不完全性，因此代理成本 必然产生。同时提出为了降低代理成本，必须建立完善的代理人激励约束机制。b 为了降低代理成本和提高委托代理管理产生的效率，从2 0 世纪7 0 年代之后，专家 学者为了解决委托代理关系中存在的诸多问题，从不同角度对委托代理理论进行了一系 列研究。罗斯( r o s s s ) 于1 9 7 3 年提出的委托代理概念比较具有借鉴意义，他指出：“如 果当事人双方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些决策权，则代理关系就 随之产生了。”这个概念也比较符合现代委托代理理论的发展方向，委托代理关系是“产 生于特定决策领域的两个或多个参与方，一方( 代理人) 为了另一方( 委托人) 的利益 或作为另一方的代表的关系”。口8 1 2 委托代理理论的假设前提 一般的，认为委托代理理论主要基于以下三个基础假设： 假设l ：委托人与代理人都是理性的。假设在签订契约时委托人和代理人都能够理 东北师范大学硕士论文 性的考虑自己的利益最大化，通过签订契约双方希望能够得到自己最理想的结果和目 的。但是由于结果价值取向的不同，二者的掰标函数并不一致，因此很难保证代理人的 某一行为完全是从委托人最优利益如发的。 假设2 ：委托人与代理入的信意不对称髌。委托入与代理入之间掌握的信息量是不 对等的，并且信息的内容也不完全一致，这种不对称可能体现在签约之前也可能体现在 执行过程中。通常代理入拥有的信息较多面委托入拥有的信息相对较少，只要双方掌握 着不对称的信息量，这种经济关系即属于委托代理关系。 假设3 ：结果的不确定性。委托代理契约产生的结果受到主观思想和各种客观条件 的影嘀具有很大的不确定性，如在情绪、环境、知识存量等因素的于扰下结果一定会受 到影响。 ( 三) 人力资本理论 入力资本理论作为现代管理和经济学研究最为重要的理论之一，旱在1 8 世纪就已 经有了最初的概念化模型。著名的古典经济学派代表者亚当斯密( a d a ms m i t h ) 在其 国富论中就对人力资本的思想有所提及。认为经济进步和社会福剩增长的关键是入 力资本的投资和劳动技能的增强。他还对人力资本投资和劳动者技能如何影响个人收入 和工资结构的关系进行了论证，认为人力资本投资可以由私人出于追求希| 益的考虑等投 资行为来完成。他提出学习是一种才能，通过接受教育、当徒弟以及资本的积累，很多 才能己经沉淀在学习者身上。这些才能对于他个人自然是财富，对于他所属的社会也是 定的财富。在认定入力赘本具有私有性和社会性双重特性的基础上，他认为入力资本 是一种固定成本，人一旦掌握了某种知识或技能将终生受益。9 。亚当斯密的思想成为 入力资本理论形成的直接源泉。 到了2 0 世纪5 0 一6 0 年代，以享有“人力资本理论之父”之称的美国经济学家舒尔 茨认为人力是社会进步的决定性因素，是大量投资的结果。舒尔茨还进一步指出人力资 本可以通过教育、培训、医疗保健等方式形成，并对教育投资的收益率以及教育对经济 增长的共享作了定量研究。h 叫但舒尔茨是从宏观国民经济角度研究政府的人力投资行 为，忽略了企业和个人的人力投资彳亍为。美豳经济学家贝克尔把舒尔茨开创的理论又推 进了一大步，从微观角度分析完善了人力资本论和正规教育的成本与收益问题，着重讨 论了在职教育的经济意义，并且研究了人力资本和个入收入之间存在的相互关系。疆l 大部分学者都接受的观点是舒尔茨的人力资本概念：人力包括知识和技能的形成，但并 非一切入力资源都是重要的，只有通过一定方式的投资并掌握知识和技能的人力资源才 是生产活动中最重要的资源。因此入所拥有的知识和技能是资本的一种存在形态，即入 力资本。人力资本理论主要应用经济领域的方法来进行人力资本供求分析、人力资本成 本收益分析、入力资本豹配置等。 自从人力资本理论问世以来，许多著名学者都从不同角度对人力资本内涵进行了研 究，在理论和实践中有着不圊的鳃释与运用。凡位中图学者对人力资本理论也做出过开 东北师范大学硕士论文 创性的研究和贡献。周其仁( 1 9 9 6 ) 认为“人力资本与其所有者具有不可分离性”，企 业就是“一个人力资本与非人力资本的特别契约”，他们共同“分享企业所有权”。h 2 3 周其仁认为人力资本所有者同物质资本所有者一样，享受企业剩余权益。 随着人力资本理论的发展，企业开始大打“人力资本”之战，大力争夺具备知识和 管理技能的高层次人力资本。我国人力资本的分配和应用也随着改革开放的进一步深入 有了全新的模式，呈现多元投资和双向选择的格局。重视人力资本的投资，尤其是高层 次的人力资本投资已经刻不容缓。民营企业在改革大潮中颠簸前进，由于自身治理结构 的特殊性，在冲击和发展中需要不断补充高层次的经营管理人才，引入职业经理人已经 成为家族企业发展的必选之路，家族企业职业化和市场化进程的推进已经成为现代企业 制度建立的必要条件。 ( 三) 企业生命周期理论 企业的生命周期可以认为是企业开始从事生产、流通和服务直到因为各种原因导致 灭亡为止的一段时期。企业生命周期理论把企业的发展过程分为若干个相互连接的递进 过程，通过描述企业每一个发展阶段所表现出来的特征反映企业发展过程中存在的问 题，研究科学的用人策略并实施有效的经营管理，促进企业的持续健康发展。 盖尔西克等人( 1 9 9 9 ) h 3 。推出了家族企业发展的三维模型，即g e r s i c k 模型，g e r s i c k 模型深刻地揭示了家族成员在企业中的发展周期、企业的发展周期与家族企业所有权发 展的空间关系，如图2 1 ： 企业的发腥 表亲 图2 1g e r s i c k 模型 家旗成虽在企避 申的笈鬣 c a r l o c k 和w a r d ( 2 0 0 2 ) 则从家族成员与企业成长的生命周期出发，将个人的生命 周期结合企业的发展周期做出了一个更形象具体的模型，即c a r l o c k w a r d 模型，如图 2 2 。3 个人生命周期一般会有基本固定的成长模式，人的生命平均为7 0 8 0 年，但企 业的生命周期没有定式且不容易预测，可以借此模型分析生命周期的发展过程对家族企 业的影响。 1 3 东北师范大学硕士论文 缓缓辘线 褥遗 残熬 发瓣 憋榉r 镪业| 襄簇众夔黝 企韭烹累旗睾蛾翮 鲒 独谨1 个人轴线 所赣援戆绚 家族企业 图2 5g a r l o c k w a r d 模型 家族企业在不同的生命周麓阶段对职业经理人引入的需求有很大差异。家族企韭在 创业初期即生命周期早期引入职业经理人的意愿和需求上并不强烈，当家族企业进入扩 张期时会由于各种资源的短缺，尤其是资金和入力资本的短缺成为制约企业发展的最大 障碍，企业此时更加倾向于在外部人力资本市场寻找管理型人才，希望能通过职业经理 人员的参与和帮助完成企业职业化管理进程。 ( 四) 冲突理论 可以说冲突无处不在，家族企业的发展过程中也存在很多冲突。并不是所有冲突的 产生都会带来负面影响，企业需要认识冲突并善于利用冲突，冲突处理得当还能促进企 遭静发展，但如果企业对冲突只采取回避措施，没有分析冲突形成的原因及将会产生的 不良后果，将会忽视企业发展过程中存在的隐患，阻碍企业的发展并可能造成企业资源 的损失。 t i l l e t t ( 2 0 0 1 ) 认为冲突与人的需要息息相关，有时通过提问和争论来表达，而 这些也许是冲突一个浅层次的显示，如果不加以重视，争论或提问会继续且深入，同时 新的争论和问题会出现。他还强调需要意识到冲突存在的两面性：即显性和隐性。显性 的冲突往往是发生在当事人之间，这也许是参与一个非常聚焦的冲突，而这焦点背后可 能隐埋着更深层次的隐性冲突。隐性冲突包括己经澄露和未潼露的因素，包括一方或两 方当事人知道的因素以及尚未意识到的因素，当事人对这些潜在的和非显性的冲突不可 能旱徽准备，健们也许还没有意识到冲突的显性面。蛳1 在家族企业中也存在着很多冲突，家族内部成员之间的管理理念的冲突、产权分割 的冲突、企业继承冲突、员工冲突以及与引入的职业经理人之间的冲突。许忠伟、于秀 1 4 黻孑 一姣一行 东北师范大学硕士论文 慧( 2 0 0 6 ) 在分析家族企业传承冲突时认为家族企业传承过程中有四种冲突：1 亲子冲 突，即家族企业发展到一定阶段后由于父子之间的冲突而分崩离析；2 子辈冲突，即多 个接班人为了自己的利益相互倾轧；3 少主与老臣冲突，管理观念和作风存在差异而产 生的矛盾；4 资本方与经理人冲突，由于中国特定的文化环境，所有者与职业经理人之 间的信任关系很难在短期内确立，容易产生矛盾。一屯其中家族企业与职业经理人之间的 冲突尤为复杂，冲突产生的原因一般都会涉及到家族企业的控制权问题。 东北师范大学硕士论文 三、家族企业职业化管理的必然选择引入职业经理人 ( 一) 家族企业管理的优势和劣势 1 家族企业管理的优势 在漫长的历史长河中，家族企业普遍存在的根本原因之一是实行家族式管理，这种 管理方式为家族企业建立了一定的优势，家族式管理的优势体现在以下三点： ( 1 ) 决策的制定和执行灵活、迅速 在一般的家族企韭中，家族成员拥有企业财产的_ 骄有权，企监主对企业的经营和管 理活动拥有绝对的控制权力和权威性，再加上领导结构具有扁平化的特征且富有弹性， 缩短了信息传递的孵闻和环节，能快速适应市场环境的变化并做出决策。由于家族企业 成员的血缘、亲缘关系的特殊性，当外部环境变化时能够联合对抗，成员的利益追求、 处理问题的思维和理解问题的角度容易达成致，企业主做出的决策很容易得到家族成 员的理解并能快速有效的在企业中得到贯彻执行，保诞了企业运行的高度协调。 由于任何一个决策的成败都关系着企业的前途命运，失误的决策很可能导致决策者 及其家族成员所有的资本付诸东流，这也追使家族企数的决策镧定过程认真、谨慎，不 会存在冒险及侥幸的心理，最大程度的保障了企业的利益。 ( 2 ) 管理成本穰代理成本较低 管理成本较低：建立在血缘、亲缘关系基础上的家族成员有着共同的利益追求，企 业的利益同家族的利益紧密相关。家族企业中“家”的观念深入人心，家族成员之闯的 矛盾和摩擦相对较小，对待问题有高度的认同感，有利于形成合作氛围，降低管理的难 度和成本。 代理成本较低：家族企业的所有权和经营权一般只集中于一个人或几个入手中，企 业的经营目标与所有者的目标保持高度一致，各种利益追求的效果相当明显。当企业的 所有权与经营权都集中于创业者一入时就不存在代理成本的闷题，当家族企韭成员愿意 拥有更多股份而把经营管理的一般职能交给非所有者或者非家族成员时代理成本仍然 是很低的。这些经营者不拥有决策权，只须按照所有者的意见进行企业的经营管理，同 时家族的控股者可以直接通过董事会决定这些经营者的去留问题。 ( 3 ) 具有强烈的责任感和凝聚力 家族成员建立在血缘、亲缘关系之上，彼此闻具有非常富然的亲和力，工作孛容易 产生凝聚力，即使没有人要求并且没有回报可图，仍然能够全心全力的工作。家族企业 在创业初甥凭借高发懿认藤感和责任感，为了企业的强大不辞辛苦，这也是家族企业创 业期初能够快速成长的主要原因。守业和发展时期的家族成员能够忠于企业，家族成员 把企业和家族当成一个整体来看待，把企业的事务当 乍家族事务来看待，企业成为了家 1 6 东北9 币范大学硕士论文 族的延伸部分，即使遇到困难时，“一家人”的使命感使得家族成员能够奋力拼搏，共 度难关。 2 家族企业管理的劣势 当企业发展到一定阶段时，家族企业的劣势也伴随着优势的发挥逐渐暴露出来。家 族式管理存在以下几点劣势： ( 1 ) 集权现象严重 家族企业在创业期初多采取集权式的管理模式，企业决策权基本掌握在少数经营者 手中，这些经营者大多依靠“家长”的地位、“长辈”的权威保证管理得以有效实施。 这种高度集中的决策机制在创业初期显示出非常高的运作效率，推动企业快速发展壮 大。随着企业规模的扩大，家族企业主的知识和经验逐渐跟不上形式的发展，加上企业 控制权的过于集中，甚至还有个别企业控制权集中在一个家长手里。在这种情况下决策 主要体现企业主个人的意愿，这种不民主的决策缺乏集体的决策机制和对经验者行为的 有效监督，失败的可能性增大。 ( 2