（公共管理专业论文）政府保护劳动者隐私权问题的研究.pdf

上海交通大学 mpa 学位论文 政府保护劳动者隐私权问题的研究 i 政府保护劳动者隐私权问题的研究 摘 要 劳动者个体与用人单位组织之间形成的劳动关系是当今社会生活 中最为重要的关系之一。为保障劳动关系的和谐和公平，政府对劳动 者权益的全面保护迫切需要加强。 根据组织行为学的公平理论，用人单位组织在与劳动者个体形成 的劳动关系中需要确保组织内的分配公平和程序公平，并以此达成劳 动者权益与用人单位利益的统一，最终实现和谐和双赢。长期以来， 我国政府在保护劳动者权益时，主要侧重于劳动者物质方面权利（即 分配公平）的保护，而忽视了劳动者对人格权利的追求。而在劳动者 所应享有的各项人格权利当中，隐私权作为一项基本的人格权，对于 劳动者具有重要的意义，劳动者隐私权的提出体现了劳动者在工作场 所对人格尊严的追求。 在中国全面建设社会主义和谐社会的今天，政府监督劳动关系的 手段和相关制度法规更多关注的是劳动者物质方面权利的实现，以及 对用人单位商业秘密的保护，对劳动者隐私权的保护却依然薄弱。政 府加强保护劳动者隐私权的力度和制度，实属当务之急。 全文共分四章。第一章绪论简要介绍了本论文的研究意义、研究 现状、研究内容及方法；第二章着重分析了政府应按照何种原则协调 解决劳动者隐私权与用人单位知情权的冲突。第三章对具体情境下政 府如何对劳动者隐私权的保护进行了讨论。第四章结合我国现有相关 上海交通大学 mpa 学位论文 政府保护劳动者隐私权问题的研究 ii 制度的内容提出了一些具有可操作性的劳动者隐私权保护的政策建 议，为政府通过立法、劳动监察、争议处理等手段更好地保护劳动者 隐私权，提供了有益的参考。 关键词：政府，劳动者，隐私权，保护 上海交通大学 mpa 学位论文 政府保护劳动者隐私权问题的研究 iii research of protecting workers privacy by national government abstract employment relation between worker and employer is one of the most important social relations nowadays. to ensure a harmonial and fair employment relation, the national government should make a comprehensive protection against any offence of rights of worker. based on the theory of justice in organizational behavior, employer have to ensure distribution justice and procedural justice within itself to make sure the unification of its benefits and the empoloyees benefits for an ultimate mutual benefiting. for a long period of time, chinese government, when protecting workers benefits, has been emphasizing workers material benefits (i.e. distribution justice) rather than personal rights of which privacy is an essential and significant right to worker. therefore, raising the issue of privacy shows workers longing of respect in personal rights at workplace. today when china is constructing a socialist harmonious society, the governments supervision and relevant laws and regulations focus more on workers material benefits and on protecting employers business confidentiality than workers privacy which is in need. it is very urgent now for the national government to strengthen the protection of workers privacy. this article is composed of four chapters. charpter one introduces the meaning, status, contents and methods of the research; chapter two specifically analyzes what principles the national government is to apply in coordinating and solving the conflicts between workers privacy and 上海交通大学 mpa 学位论文 政府保护劳动者隐私权问题的研究 iv employers right to know; chapter three discusses what the national government should do in protecting workers privacy in the real contexts of employers interference with workers privacy; chapter four provides helpful and operatable legislative and supervisory suggestions for national government to better protect workers privacy on the basis of existing government policies and labor surveillance. keywords: national government, worker, privacy, protection 上海交通大学上海交通大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得 的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或 撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：钱海清 日期：2008 年 5 月 6 日 上海交通大学上海交通大学 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家 有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权上海交 通大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密保密，在 年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密 不保密。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 钱海清 万晓玲 日期：2008 年 5 月 6 日 日期：2008 年 5 月 6 日 上海交通大学 mpa 学位论文 政府保护劳动者隐私权问题的研究 1 第一章 绪 论 第一节 研究目的和意义 劳动者个体与用人单位组织之间形成的劳动关系是当今社会生活中最为重要的 关系之一。我国政府现阶段正在着力建设社会主义和谐社会，确保劳动关系的和谐 和公平是这一伟大事业取得成功的重要前提。而要保障劳动关系的和谐和公平，劳 动者权益的全面保障是目前最需要加强的。 根据组织行为学的公平理论，1 用人单位组织在与劳动者个体形成的劳动关 系中需要确保组织内的分配公平和程序公平，在最大程度上使劳动者个体感受到组 织内劳动关系的公平性，从而真正达成劳动者权益与用人单位利益的统一，最终实 现和谐和双赢。长期以来，我国政府在保护劳动者权益时，主要侧重于劳动者物质 方面权利（即分配公平）的保护，而忽视了劳动者对人格权利的追求（即程序公平 中，组织在决策过程中不能违反劳动者认可的社会道德标准、劳动者可对决策结果 提出异议,不公正的决策结果有机会得到修正等内容）。劳动者所在的工作场所不 仅应当是卫生安全的，而且还应当是保障劳动者人格尊严的，劳动者应当在一个体 面的、心情愉快的环境里工作。国际劳工组织在 1998年第 87届国际劳工大会上， 由国际劳工局长索马维亚提出了“体面劳动”（decent work）这一国际劳工组织的 战略目标。“体面劳动”所要关注的正是劳动权范畴中人权色彩最为浓厚的那部分 权利。因此政府对劳动者人格权的保护具有重要的意义。而在劳动者所应享有的各 项人格权利当中，隐私权作为一项基本的人格权，对于劳动者具有重要的意义，劳 动者隐私权的提出体现了劳动者在工作场所对人格尊严的追求。 在中国全面建设社会主义和谐社会的今天，政府监督劳动关系的手段和相关制 度法规更多关注的是劳动者物质方面权利的实现，以及对用人单位商业秘密的保 护，对劳动者隐私权的保护却依然薄弱。虽然 2008 年 1 月 1 日生效的新版劳动 1 斯蒂芬. p. 罗宾斯. 组织行为学m. 中国：中国人民大学出版社，2003. 42-51. 上海交通大学 mpa 学位论文 政府保护劳动者隐私权问题的研究 2 合同法和许多省、直辖市在实施劳动合同法的过程中出台的相关的地方性法 规或行政规章，对此做了一些弥补性规定。但这些法规没有对劳动者的隐私权做出 正面的规定，没有明确用人单位侵犯劳动者隐私权的具体判断标准和相应的法律后 果，不足以给劳动者隐私权提供充分的保护。因此，政府加强保护劳动者隐私权的 力度和制度，实属当务之急。 第二节 研究现状 一、国外学者有关政府保护劳动者隐私权的理论描述 目前，国外学术界有关政府保护劳动者隐私权的学说以美国人约翰 d r 克雷 格（johnd.r.craig）对美国、法国、加拿大等国的研究成果最有代表性：他的研究 表明，虽然三个国家社会、政治、经济结构不尽相同，但保护劳动者隐私权的原则 却具有趋同的趋势，不同国家对相似问题采取了类似的解决方案。1 他从中归纳 出了七个保护原则，认为它们是三个国家政府对工作场所隐私权进行保护所共有的 基础：不考虑（劳动者）身份的全面适用原则：隐私权同时适用于公共部门与私 有部门的工作；隐私权对雇员和求职者提供质量相同的保护。权利底线的适用原 则：隐私权应当设置权利的底线，不允许以合同的方式放弃权利或是对侵扰隐私行 为表示同意。对隐私权的法律限制和实质限制原则：隐私权并非绝对性的权利， 它可能受到雇主利益和公共利益的限制。基于第三人利益对隐私权限制的充分性 原则：允许雇主为了第三人的利益（包括自由、尊严、健康等）合理限制劳动者隐 私权。基于经济利益限制隐私权的不充分性原则：雇主的经济利益不足以支持对 雇员的隐私权限制。限制最少的方法原则：雇主即使有合法原因对雇员隐私权实 施限制，也要求他采用对隐私权限制最少的方法。程序和其他安全措施原则：雇 主采取的侵扰隐私政策必须包含程序和其他安全措施，以保护劳动者的私生活信息 利益。 1 张新宝. 隐私权的法律保护m. 中国：群众出版社，2004. 25-27. 上海交通大学 mpa 学位论文 政府保护劳动者隐私权问题的研究 3 二、国内学者有关政府保护劳动者隐私权的理论描述 1 我国台湾学者刘士豪在研究劳动者人格权保护时提出了三项原则：利益 衡量原则：判断雇主是否侵害劳工的一般人格权，必须衡量雇主与劳工双方利益。 合比例原则：如果限制劳动者人格权确属必要时，必须评估干预人格权的严重程 度、方式、时间长短、动机、方法和目的。合意限制原则：劳工的一般人格权除 了公序良俗所保护的核心领域外，其他范围是可以合意限制的。这三项原则虽然 是针对整体的劳动者人格权保护而言，但对于劳动者隐私权来说，也同样适用。 国内有关劳动者隐私权保护的学术研究现况不容乐观。张新宝教授早在 1996 年就发表过雇员隐私权保护的文章，提出了工作场所保护和限制雇员隐私权的具体 规则。但多年以后，国内的研究状况并没有很大进展。 第三节 研究内容和研究方法 一、研究内容 本学位论文拟针对以下问题展开研究，并试图作出回答： （一）如何理解劳动者隐私权与用人单位知情权的冲突？政府如何协调冲突？ 隐私权的概念是什么？用人单位知情权的概念是什么？政府应如何理解劳动者 隐私权与用人单位知情权的冲突并协调这种冲突？ （二）针对用人单位内的各种具体情境，政府如何对劳动者隐私权进行保护？ 劳动者隐私权在哪些具体情境下常常受到侵犯？在不同的情境下，政府如何保 护劳动者隐私权？ （三）政府可以制定哪些政策，合理有效的保护劳动者隐私权？ 政府为保护劳动者在用人单位内的隐私权可以作哪些立法尝试？政府可以怎样 加强劳动监察机制以保护劳动者在用人单位内的隐私权？ 二、研究方法 （一）调查研究法 1 夏勇. 走向权利的时代m. 中国：中国政法大学出版社，1995. 44-48. 上海交通大学 mpa 学位论文 政府保护劳动者隐私权问题的研究 4 一是走访相关部门，广泛搜集基础资料。走访的单位包括：上海市劳动和社会 保障局、各区劳动仲裁机构、劳动报社等。二是围绕劳动者隐私权和用人单位知情 权的冲突等话题，召开各企业员工和人力资源负责人讨论会。 （二）理论分析法 一是广泛搜集有关文献，充分借鉴国内外政府保护劳动者隐私权研究的理论成 果，以组织行为学、劳动经济学、劳动法学、社会学理论为指导，深入剖析政府保 护劳动者隐私权问题。二是是关注政府保护劳动者隐私权中出现的新问题，从改 革、发展与创建社会主义和谐社会的高度，去思考这些问题的解决办法。 上海交通大学 mpa 学位论文 政府保护劳动者隐私权问题的研究 5 第二章 劳动者隐私权与用人单位知情权的冲突和政府 协调冲突的理论基础 第一节 隐私权概述 一般认为，隐私权最早由美国学者沃伦与布兰代斯二人于 1890 年在论隐私 权一文中首先提出。此后,人们对隐私权一直没有形成一个比较统一的看法，隐 私权概念的主要争议在于对“隐私”一词的界定上，如果对“隐私”有了准确的认 识，隐私权的概念也就呼之欲出了。 1目前对于隐私概念的理论分歧较大，主要包括三类学说：私人领域说。这 种观点认为，隐私是个人不愿为他人所知晓和干预的私人生活，它相对于公共生活 而言，是指与公共生活无关的纯属个人的私人事务，包括私人的活动、私人的生活 空间以及有关私人的一切信息。私人秘密和私人信息说。此种观点认为，隐私， 是私人生活中不欲人知的私人秘密和私人信息。生活安宁和秘密说。这种观点认 为，隐私是指私人生活安宁不受他人非法干扰，私人信息保密而不受他人非法搜 集、刺探和公开等。它分为私人生活安宁、私人生活秘密两类。 基于对“隐私”概念的不同看法，形成了对隐私权的几种不同定义：独处 权说：认为隐私权是一种保留独处不受干扰的权利，这是出现最早的理论；私密 关系自治说：隐私权的本旨在于保障个人私密关系不受侵害；私生活自由说：隐 私权是个人支配其私人生活的一种自由；信息秘密说：隐私权是个人信息秘密免 受他人披露、公开或传播的权利；一般人格权说：隐私权因为高度的抽象性和概 括性，构成一个涵盖了整个私生活自由的权利，应当将其视为一般人格权。 虽然关于隐私权概念的诸种学说都在不同层次上揭示了隐私权的某些特质， 但隐私权不应是一种泛化的权利，但同时它也不能过于狭隘，仅仅为了“明确”的 目的而牺牲人的基本权利。因此，从隐私的范围出发。我们可以对隐私权形成以下 1 谢腾欧. 试论劳动者隐私权j. 达县师范高等专科学校学报，2006，7(2)：24-26. 上海交通大学 mpa 学位论文 政府保护劳动者隐私权问题的研究 6 认识：隐私权是一种具体人格权。隐私权保护的范围包括了私人生活安宁与私 人信息两个方面，它是关于私生活安宁和私人信息不被他人非法侵扰、知悉、搜 集、利用和公开等的一种人格权。简而言之，隐私权是个人对其私生活安宁、私生 活信息等享有的权利。 目前，我国政府保护公民的隐私权，隐私权的主体都是平等的抽象的自然 人，一般情况下不考虑主体所处的社会关系，平等地给予保护。与此同时，在隐私 权制度的发展过程中，一些不同于一般主体的身份开始被重视，如公众人物、政府 官员等，学术界也承认这些身份对于隐私权的保护产生影响，限制了隐私权受保护 的范围和程度。但是，对于劳动关系这一发生在劳动者个体和用工组织之间的社会 生活中最为普遍而且重要的关系，劳动者的身份是否对劳动者隐私权的享有和行使 产生影响，政府部门并未作出应对。政府相关部门都将劳动者隐私权的保护等同于 一般自然人隐私权的保护，不考虑其中存在的特定的利益冲突，也不考虑雇主所实 施的侵扰隐私行为可能存在的正当性。在我国劳动争议仲裁机构和法院审结的雇主 侵害劳动者隐私权的案件中，对于雇主利益与劳动者隐私权的协调与平衡问题，政 府均未有明确认识，而仅仅将问题的焦点片面地、简单化地集中在了公民合法民事 权益，如一般主体人格权的应受保护性上。 值得关注的是，我国劳动立法在某些具体规定上已经涉及到了劳动者的隐私 权。例如，中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于 2007 年 6 月 29 日通过，自 2008年 1 月 1日起施行的新版中华人民共和国劳动合 同法第 8 条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况， 劳动者应当如实说明。”该条规定实际上承认了雇主对劳动者的信息隐私存在一定 正当利益，但却没有确立更具体的规则对劳动者的隐私进行保护，使雇主在劳动关 系中有可能滥用这项权利，以合法的名义侵害劳动者的利益。 当劳动者这一个体进入用人单位组织工作，个体与组织间立即形成劳动关 系。根据组织行为学的程序公平理论，组织基于自身利益和社会公共利益的需要， 在某些情形下，可以合法地（即程序公平地，1 表现为六个原则(1) 一致性:指决策 1 阳建国. 亚当斯公平理论给我们的启示j. 改革与战略，2001，4(3)：77-79. 上海交通大学 mpa 学位论文 政府保护劳动者隐私权问题的研究 7 程序应该保持相对稳定,并且对所有劳动者一视同仁。(2) 无偏见: 指决策程序能有 效地防止管理人员的个人偏好或成见对决策的影响。(3) 信息准确:指管理人员在掌 握充分信息的基础上做出决策。(4) 可更正:指劳动者可对决策结果提出异议,不公正 的决策结果有机会得到修正。(5) 代表性:指决策程序必须允许所有相关人员反映他 们的意见。(6) 符合道德标准:决策过程不能违反相关人员认可的社会道德标准。） 实施侵扰隐私行为。政府必须承认雇主此种行为的正当性，并制定完善的规范对劳 动关系加以调整，防止其逾越必要的界限。与此同时，政府仍然负有调控用人单位 不侵犯劳动者隐私的责任。 政府要在动态的劳动关系中真正确保实现劳动者的权利，就必须考察劳动关 系的本质，分析劳动者隐私权保护的特殊性所在，才能平衡雇主与劳动者的利益， 使劳动者的权利不至于仅成为纸面的权利。 第二节 用人单位知情权概述 知情权（the right to know）一词，是美国新闻记者肯特库柏在 1945 年的一 次演讲中提出的，比隐私权概念的出现还晚半个世纪。知情权又称知悉权、了解 权，是指自然人享有最大限度地知悉、获取各种信息的自由和权利。知情权分为两 类：一类是公众知情权，即社会公众了解国家机关的活动、国家官吏和公众人物的 个人情况以及社会事件内容的权利；另一类是个人知情权，即公民个人了解虽为他 人所有但涉及自己利益的他人情况、资料的权利。本文所言的用人单位知情权即属 于个人知情权的范畴。 1 用人单位知情权，特指用人单位对于员工和即将成为员工的人的有关个人 活动情况与个人信息进行了解的权利。其行使方式主要包括：监视，指用人单位对 员工通过控制性观察以了解其工作表现、行为、性格特征等情况的行为；监听，指 用人单位在工作场所以秘密方式听取员工的谈话；搜查，指用人单位对员工的办公 室、写字台、文件、公文包、柜子、邮件以及人身进行侵入和检查的一种行为；检 1 黄河. 论雇主知情权与雇员隐私权的冲突与协调j. 云南大学学报法学版，2005，2(2)：82-84. 上海交通大学 mpa 学位论文 政府保护劳动者隐私权问题的研究 8 验，指用人单位在工作场所用医学、生物化学、心理学等技术手段对员工进行测试 或者要求员工主动到有关部门（如到医院进行体检）进行检验，然后向用人单位提 交检验结果的一种行为；个人数据的收集与利用，指用人单位为了企业经营管理的 需要对员工或求职者的个人信息资料进行收集和利用。 用人单位知情权存在的基础在于用人单位对工作场所财产的所有权，以及对其 员工进行有效管理的需要。用人单位从事生产活动最终目的是为了营利，这种利益 应当得到政府的确认与保护。要实现营利，就要对其员工实行有效的管理，因为员 工是经济利益的直接创造者，用人单位只有通过员工的生产活动才能实现其营利目 的。这种管理既包括对组织内部员工的活动情况进行监督，以督促其对劳动纪律的 遵守，提高劳动生产率；同时也包括对要求加入其组织的求职者的个人情况（包括 年龄、学历、工作经验、特殊技能等）的了解和掌握，从而实现招募贤才和人尽其 才，以更好地服务于生产经营之目的。具体说来，用人单位行使知情权具有多方面 的理由：发现员工的盗窃行为（包括盗窃有体物的财产和无形资产，如商业秘 密）、渎职行为或者利用职务之便牟取私利的行为，以保护企业的经济利益；发现 员工的偷懒、消极怠工乃至破坏行为，以提高劳动生产率和保障产品质量；发现生 产活动中的不安全因素以强化安全生产；发现生产组织过程中的不合理情况，以改 进企业管理；发现员工在具体操作过程中的不合理或者不安全行为，以加强员工培 训。经过这种监控，达到保护企业经济利益、保障企业和员工安全、提高经济效益 的目的。 此外，用人单位是工作场所的财产如生产设备、通讯设备的所有者，对其享有 所有权，有权知道他的员工是否合理地使用这些设备，是否利用这些设备从事一些 与工作无关的私人活动，甚至是违法活动，以保证企业正常、安全、有序地运行。 事实证明，如果不对员工在工作场所的行为实施有效的监控，会给企业带来巨大的 损失。根据一家互联网过滤公司“surfwatch 软件”1999 年的一项调查，差不多三 分之一员工在工作场所的互联网使用是娱乐性的。1 公司为他们上网付出了双重 的代价：在上网时的上网费公司花费了 35 亿美元，然后又因生产力的丧失而使公 1 李德成. 网络隐私权保护制度初探m. 中国：中国方正出版社，2001. 113-121. 上海交通大学 mpa 学位论文 政府保护劳动者隐私权问题的研究 9 司遭受高达 11 亿美元的损失。此外，根据 myjob-网所做的一项调查， 四个工人中由三个承认在工作中发送个人电子邮件，他们表明，这些信息中有 50%以上，他们绝对不想要让他们的老板看到。1 这些行为无疑增加了用人单位的 有形成本，与用人单位的营利宗旨背道而驰。 因此，用人单位合理地行使知情权应当被政府认为是在道德上合理和法律上合 法的行为。 第三节 劳动者隐私权与用人单位知情权的冲突 劳动者与用人单位之间的劳动关系，是在“利益共同”基础上，以“利益对 立”为特征的。作为社会生产的要素，不仅生产资料存在着归属问题，劳动力同样 也存在着归属问题。这两个要素所形成的产权与劳权作用方向并不总是一致的：前 者要求利润最大化；后者要求工资最大化。两者存在着利益差别甚至于利益对立。 正因为劳动者与用人单位之间的存在着利益对立，决定了劳动者隐私权与用人单位 知情权之间的冲突在所难免。 从权利角度而言，劳动者隐私权是一种消极的、静态的权利，而用人单位知情 权是一种积极的、动态的权利。劳动者隐私权是阻碍用人单位获取某种信息的权 利，劳动者要尽力维护自己的隐私不被用人单位非法探悉、侵扰，使之维持在一种 稳定的消极状态。而用人单位知情权则是获取某种信息的权利，在本质上要求尽可 能多地了解劳动者的信息（包括隐私）。前者的被动性与后者的主动性形成鲜明对 比。按心理学分析，回避某些自然的事情或限制对事物的了解，反而会以最厉害的 病态形式加深对这种事情的兴趣，因为欲望的力量和禁令的严格程度成正比。从这 一点看，隐私权的被侵犯几乎是无可救药的，从而劳动者隐私权与用人单位知情权 的冲突在所难免。再加之权利边界的模糊性，这就使得两种权利的冲突更加不可避 免。事实上，这两种权利在现实生活中的冲突也从未间断，其实质是关涉客体存在 1 帕特利霞h威尔汉. 就业和员工权利m中国：北京大学出版社，2005. 62-75. 上海交通大学 mpa 学位论文 政府保护劳动者隐私权问题的研究 10 的相关主体之间的权力分配与平衡问题。一方权利的增加，则意味着另一方权利的 减少。 从利益角度来看，劳动者隐私权与用人单位知情权的冲突实质上是两种主体利 益的冲突。对于劳动者一方而言，其人格尊严在任何时候、任何场所都应当得到尊 重与保护，即使是在工作场所也不例外。人格尊严是人作为人的一项基本权利，也 是国际人权法和各国宪法所保护的公民的基本权利。劳动者在工作场所工作，在心 理上应当有不同于在完全的公共场所中的感受和行为方式。1 他们需要在工作场 所有一个基本安宁，不受他人强制、冒犯、骚扰的心理状态，这不仅是他们正常工 作的必要条件，更是他们作为一个有尊严的人在工作场所存在的必要条件。对于用 人单位一方而言，企业投资组织生产经营活动，其目的就是为了营利，这是企业最 根本也是最直接的目的。而要实现这一目的，就需要对直接创造经济利益的劳动者 实施有效的监督，及时了解员工的资格、工作技能、胜任程度、生产能力、团队精 神、再塑能力、忠诚程度、业绩等，并且在此基础上做出雇佣、提升、调动、停职 下岗、解雇等决定。这一切都是为企业经济效益服务的，也符合企业以营利为目的 这一根本宗旨。表面看来，这两种权利都有其保护的不同利益，可以相安无事地并 存，然而有一点我们不能忽视，劳动者隐私权与用人单位知情权的主体分别是劳动 者与用人单位，二者的地位在实质上是不平等的，用人单位明显处于优势地位。而 “人们在比他们处于劣势中的对手更积极进取的时候，行使自己的自由就必然干预 他人的自由”，因此，用人单位在行使其知情权的过程中不可避免地会侵犯到劳动 者的隐私权，而此时劳动者却没有足够的实力去与之抗衡。二者的冲突由此产生。 从界限角度来看，劳动者隐私权与用人单位知情权之间并没有一道明晰的界 限，这种权利界限的模糊不清必然会导致权利行使时的碰撞冲突。这种界限的不明 确究其根源在于权利客体的不明确。劳动者隐私权的客体是劳动者在工作场所的隐 私，而这种隐私究竟包括哪些内容，是劳动者在工作场所的所有私人活动和信息都 受到保护么？如果不是，依据什么标准来判断何种隐私应当受到保护呢？这都是需 要解决的问题。另一方面，用人单位知情权所保护的是用人单位“知”的权利，为 1 黄小波. 工作场所暴力的发生机制及防范策略基于组织公正视角的探讨j. 中国人力资源 开发，2007，3(1)：33-35. 上海交通大学 mpa 学位论文 政府保护劳动者隐私权问题的研究 11 了维护自身的生产经营之目的，用人单位需要了解和掌握劳动者在工作场所的工作 情况，而由于目前我们生活中私人领域和公共领域的潜在融合，劳动者在工作场所 也会进行一些纯属于私人的与工作无关的活动，谈论一些私人的信息，这些活动或 信息也属于用人单位“知”的范围么？如果不属于，怎么样才能明确区分这些活动 和信息呢？如何既能保证用人单位的知情权而又不侵犯劳动者的隐私权，这就需要 明确界定两者权利的客体，即劳动者的“隐私”和用人单位“知”的范围，权利客 体界定不清必然会导致权利行使时的冲突。 第四节 政府协调劳动者隐私权与用人单位知情权冲突的理论基础 尽管劳动者隐私权与用人单位知情权存在着诸多方面的冲突，然而这种冲突并 非是绝对对立不可调和的，在组织行为学程序公平理论的基础上，政府有可能也有 必要使二者克服内在矛盾，协调利益关系，使其都有发挥作用的空间，从而使劳动 者与用人单位的利益都得到维护。之所以提出可以协调这两种相互冲突的权利是因 为二者存在着可以协调的基础利益的统一性：一个企业的良好经济效益和安全 生产环境，不仅符合用人单位的利益，也符合劳动者的利益。 那么政府如何才能有效协调这两个相冲突的权利呢？利益衡量论为政府提供了 一个切实可行的方法。利益衡量论以价值相对主义为基础，注重甲、乙双方具体利 益的比较。其首倡者加藤一郎教授指出：“对于具体情形，究竟应注重甲的利益， 或是应注重乙的利益，进行各种各样细致的利益衡量以后，作为综合判断可能会认 定甲获胜。”1 政府不能简单笼统地判断一种权利优于另外一种权利，尤其是在 两种权利存在于一个利益共同体中的情况下，轻率地断言劳动者隐私权优先或用人 单位知情权优先都是不负责任的，也是不会令人信服的，这不利于任何一方权利的 实现。因为任何权利的实现都需要他人予以配合，如果只强调一方权利，而忽视另 一方的权利或轻视另一方的权利，形成的权利关系是不稳定的，实现起来也是困难 1 梁上上. 利益的层次结构与利益衡量的展开兼评加藤一郎的利益衡量论j. 法学研 究，2002，1(1)：212-217. 上海交通大学 mpa 学位论文 政府保护劳动者隐私权问题的研究 12 的。“各种权利只有在具体的情境中才能判断与其相对立或者冲突的权利在重要性 上的关系，也就是说，只存在某种情境下的排序或者优先排列问题，即情境排序 （conditionalorder），而没有一种普遍的（general）或者共同的（common）排 序。”因此政府要协调好劳动者隐私权与用人单位知情权之间的冲突，就应当将二 者置于具体的情境中，借助利益衡量的方法解决二者的冲突。详言之，政府可以通 过以下三个层面分析劳动者隐私权与用人单位知情权之间的权利协调： 一、利益平衡 利益平衡主要关注的是法律规定方面。具体来说，政府在调控劳动关系时要充 分考虑到劳动者与用人单位双方的利益，合理地分配权利和克以义务，使二者的利 益达到一种平衡状态。因为劳动者隐私权的实现需要用人单位不作为义务的履行， 而用人单位知情权的行使也需要劳动者方面积极地予以配合，因此只有使双方的权 利义务达到一种平衡的状态才能实现各自不同的利益。如果仅强调一方的利益而忽 视了另一方的利益，就会使双方处于利益失衡的状态，这种在利益不平衡基础上确 立的权利实现起来也必定困难重重。何况劳动者与用人单位本来就处于相对立的地 位，如果不能很好地分配利益，只会使双方关系进一步恶化，政府保护二者利益的 目的也难以实现。因此，政府保护劳动者隐私权，一定要在谨慎衡量劳资双方利益 的基础上，做出适当的制度安排，使双方的权利义务配置达到一种最佳的状态，作 为劳动者隐私权和用人单位知情权实现的制度保证。具体到实践中，政府应该通过 完备的立法来实现利益平衡，合理的保护劳动者隐私权和用人单位本知情权。 二、利益协调 利益协调主要应用在权利行使方面。政府在调控中要确保劳动者知晓，在其隐 私权的行使过程中，劳动者要想更好地实现自己的利益，就必须考虑到与用人单位 知情权的协调问题，毕竟二者是相冲突的两种权利，一方权利的行使有可能造成对 另一方权利的侵犯。但冲突并不意味着双方权利因此就不能主张或不能实现，权利 之所以存在是因为它所表征了某种重要的利益，要想充分实现权利，就要考虑到与 其它利益的协调问题。具体到劳动者隐私权保护领域，劳动者要想充分实现隐私 权，就要在行使其隐私权的过程中遵循一定的政府确定的界限和范围，同时充分考 虑到用人单位权利的实现，使两种权利在行使过程中达到一种协调状态，只有这样 上海交通大学 mpa 学位论文 政府保护劳动者隐私权问题的研究 13 两者才能并行不悖地存在和行使。政府应当确保劳动者和用人单位充分认识到，社 会是一个利益的集合体，每个人都有各自不同的利益，人们基于各种利益关系结合 到一起，要想使这种关系稳定地存续下去，主体就一定要在行为中使各方利益达到 一种协调的状态，1 既实现了自己的利益又不会侵犯到对方的利益，这是最理想 的权利行使状态。具体到实践中，政府要想通过协调达到这样一种状态，最关键的 就是明确劳动者和用人单位权利行使的界限，并以此为依据推进劳动者及其代表机 构（如工会、员工代表大会等）与用人单位针对相关权利问题进行平等协商、对用 人单位进行定期和不定期的劳动监察、开辟侵扰劳动者隐私权举报热线并做好相应 的信访工作，这样才不会给滥用权利的一方提供规避法律的借口。 三、利益考量三、利益考量 利益考量的作用主要体现在解决权利冲突方面。由于劳动者隐私权与用人单位 知情权之间存在前述的诸多冲突，因此在权利行使过程中发生冲突就在所难免。政 府如何在权利发生冲突之后还能使权利回复到协调的状态，这就是利益考量所要解 决的问题。权利在行使过程中发生冲突时，二者不能够同时得到完满的实现，这就 需要相关政府部门行使自由裁量权，在充分考量二者所保护的利益的前提下，作出 何种权利所保护的利益更重要的决定，从而为了保护更重要的利益而牺牲另一方的 利益。利益考量的过程主要是政府劳动仲裁机构和法院行使自由裁量权的过程，对 政府的行政素质提出了比较高的要求。而且，利益考量没有一成不变的标准，只有 在冲突发生之后，才能通过衡量权利所保护的利益得出一种权利优于另一种权利的 结论，而且这种结论不具有普适性，可能在一个案件中为了维护用人单位的知情权 而牺牲劳动者的隐私权，在另一个案件中又要使用人单位知情权做出必要的牺牲。 具体到实践中，政府需要大力加强劳动仲裁机构和法院处理劳动争议案件的能力， 在各种有关劳动者隐私权的劳动争议中，通过一种权利在其保护的范围或程度上作 出让步而使另一种权利得到基本满足，最终目的是使两种权利都能得到最大限度的 维护 1 李绪红. 组织公正从理论到应用j. 经济理论与经济管理，2002，7(5)：52-53. 上海交通大学 mpa 学位论文 政府保护劳动者隐私权问题的研究 14 第三章 政府在具体情境下对劳动者隐私权的保护 在用人单位，不同场合中的侵扰劳动者隐私行为是复杂多样的，政府要在具体 劳动关系中动态地协调实现利益的平衡并非易事。目前，我国政府主要通过派出专 门的工作人员赴各用人单位进行定期和不定期的劳动监察来实现对劳动者权益的动 态保护。但是，我国政府劳动监察的重心多集中在确保劳动者工资和福利的正常获 得上，针对用人单位侵扰劳动者隐私行为的劳动监察目前还是空白。从各国政府和 国内外学术界的研究来看，已经对某些形态的侵扰劳动者隐私行为进行了广泛的讨 论，实现了类型化。而相同类型的侵扰隐私行为所涉及的利益冲突和对劳动者权利 侵扰的程度、范围存在一定程度上的共同点。因此，针对以下不同类型的侵扰隐私 行为，政府可以在劳动监督中采取不同的调控原则，在具体情境中保护劳动者的隐 私权。 第一节 对劳动者行为的直接控制 各国政府普遍承认雇主有权对劳动者进行劳动管理，并为此目的制定内部的劳 动规则。内部劳动规则在工作场所事实上发挥着行为规范的作用，几乎对所有劳动 者都具有约束力。甚至有学者认为，不论劳动者对内部劳动规则的内容是否知悉和 同意，都要无条件地受其约束。我国政府在 1994 年版劳动法中规定，用人单 位应当依法建立和完善规章制度，劳动者应当遵守劳动纪律。1 但是，无论是雇 主制定劳动规则，还是向劳动者具体下命令，他都必须尊重和保护劳动者的基本权 利。 所以，政府在进行劳动监察时，应按照以下原则确认雇主对劳动者的行为控制 权是否是合理而有限的。第一，就程序而言，雇主所制定的内部劳动规则有可能涉 1 参见我国劳动法第 3 条、第 4 条. 上海交通大学 mpa 学位论文 政府保护劳动者隐私权问题的研究 15 及包括隐私权在内的劳动者基本权利，所以不能由雇主单方面来制定劳动规则（即 必须遵循组织行为学程序公平理论中的无偏见、可更正和符合道德标准原则）。目 前我国政府规定，企业内部劳动规则的程序要求有职工民主参与制定和向劳动者公 示两项。新版劳动合同法第 4条也规定：“用人单位在制定、修改或者决定有 关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪 律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协 商确定。” 我国政府对企业内部劳动规则的程序要求限制了雇主的权力，使得劳 动者的隐私权特别是自决隐私权益得到了保护。但必须看到，由于目前我国政府劳 动监察的广度和深度不够，劳动规则制定程序在实践中存在着形式化的倾向，时常 由雇主把持权力，劳动者往往只能被动地接受。第二，在具体的行为控制中，只有 存在着确实的利益需要时，雇主对劳动者的行为控制才是正当的。从两个例子可以 很好地说明这一点。其一，雇主对吸烟的禁令时常忽视了吸烟者的自决隐私。现在 很多用人单位禁止劳动者在工作场所吸烟，其可能是基于正当的目的，如防止火灾 或保护他人的身体健康。但是，这样的规则仍然侵扰了劳动者的自决隐私。所以， 政府进行劳动监察时，应明确只有在为保护企业其他利益确实需要的程度、范围 上，雇主限制劳动者吸烟的行为才是正当的。1政府应当对企业进行合理的引导： 即如果可以采取其他替代手段，如将吸烟者和不吸烟者的房间分隔开来，或者设立 专门的吸烟场所，那么企业就不能制订一项在所有工作场所全面禁止吸烟的规则。 其二，雇主对劳动者的着装要求也涉及劳动者的自决隐私。我国政府对工作场所的 着装提出了特别要求，主要是为了防止工伤事故。但除此以外，雇主也时常基于其 他原因要求劳动者要穿统一的服装，如为了给顾客良好的视觉印象或仅仅是出于雇 主个人的偏好。在这一问题上，政府监督协调的办法也是要求雇主的限制行为必须 为保护其他利益所必需。如为了吸引顾客以提高经营收入，那雇主只能对与顾客接 1 例如，烟民超过 30%的西班牙，从 2006 年开始在大部分公共场所（包括工作场所）禁止吸 烟。但是雇主们在他们超过 100 平米的地方可以有 8 个月的时间，另外设立吸烟区。西班牙表 决从明年起在工作场所 禁止吸烟eb/ol. 2005-12-16/2008-04-14. 上海交通大学 mpa 学位论文 政府保护劳动者隐私权问题的研究 16 触的劳动者提出统一着装的要求。类似的规则不能仅为了雇主个人道德或品味上的 喜好而制定。1 第二节 工作场所的监视 工作场所的监视（surveillance in workplace）是指雇主对劳动者通过控制性观 察以了解其工作表现、行为、性格特征等情况的行为。过去，雇主一般是安排位于 前线的监督人员进行监督，管理劳动者的工作和保护工作场所。但是，随着现代摄 像设备、长焦距照相设备、计算机技术以及其他相关技术的发展，居于前线的监督 人员已经退居幕后，而使用先进的技术手段对劳动者进行监视。2 雇主组织生产经营活动的目的在于