（企业管理专业论文）我国人力资源派遣研究.pdf

ab s tr ac t s incct h e1 9 8 0 ，s in qi n 气asan cw kindo f ins 回l form inl lr m arket， the h u m anr e so u 心 d i s p a teh a l w ays d e v e l o p q u i ckly witht h e a d v an t a g e o f i ts e if . b u t th e human r 日 刃 u 心 d i s p a 比 h i s s ti l l i n t h e d evel o p m e nts ta 邵c u 口 叨 t l ”an d t h o re e x 泌e s som e p r ob l e m s duri n gt h e per iod o f d eve io p m e n t， i n c l u d i ng t h e di s u 苗 t yoft h e d e 加i t i o n inl 咖rre lat i o 几h avin gno r e gu la rl yope r a t i n gp i 0 c e 姗 ， p art i cula r l y l a c 拓 n go f t h em e c h a n i s mfor encou r a g e m e n t ， becau s eo f t h i s p rob l 即5 ， th e d l s p a ，c h edi n s t itu t i o n ， b u s in e s s ente rp ri 耸朋 d w o rk e r s b e di s pa t c hed a l l u n d e rt ak c mo 比 ri s kthe m a i nrcas o nsw h y cxi t s th e s e p r 0 b 1 e m s are th a t : the fi rs t i s th a t p e o p l e h a v e n o d ec p u n d e rs talld i n g in h r d i s p a tch (an e wki n d o f l a b o r fo m) ; tho s e con d i s t h e ab s e n “o f la wi n h rdisp a tch， tho re l a t i o n s 饰s a r n o n gt hed i s p a te hins t i t u tio 氏 b u s 咖5 5 即 t e rpris e a n d t h e w o r k e 岛 b e d ispa t ch e darev e rycomple x and d i s t in guis b e d 扔确 th e trad i t i o n a l l a bor fo nn. b u t u n t ll n o w，t h ere i s s t i ll n oco n c r e tel aw s todefi n e 山 cre l a ti on s h i ps a mon gthe ro l e sinh rd i s p at c h in orde rtop ro m o t ethe d e v d o p 切 en tof th eh r d i s p a tch h e al t h i l 叭i ti sn eces s 叼 t os t r e n gt h e nt h e u n d 比t a n d in g o f th e b as i c th e oric s a n d th e 腼c t i ono f t h e h r d i s p a te h ， 皿 a l y zet h e b aslc m 川c o f th ehr d i s pa t 比， a c o rd i n g t h cex is t ent p r o b lc m s an dt b . p r 州 t c o 画t i 叨inth 亡 d e v e fo p m e n t o f h rd isp a t c b ， top u t forwa rdso m e co u n t e f p l ans t o p e rfecttbe h rd is p a t c b . k e y w o 油: h u m an姗 u r cedi s p a teh ; th cori eso f d is p a l c h :川 司e s o f d i s pa t c h 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 本 人声明 所呈 交的 学位论文是 本人 在导 师指导 下进 行的研究工 作及取得的 研究成果。 据我所知， 除了文中特别加以 标注和致谢的地方外， 论文中不包含其 他 人已 经 发 表 或撰 写过 的 研究 成果 ， 也 不 包含 为获 得 一 醚戴鲜色或 其他 教 育 机 构的学 位或证书而 使用过的材料。 与我一同工 作的同 志对 本研究 所做的任何贡献 均已在论文中作了 明确的说明 并表示谢意。 学 位 论 文 作 者 签 名 (二 夕 州签 字 日 期 : 州年 万 月 和 学位论文版权使用授权书 本 学 位 论 文 作 者完 全了 解通唱达兰 扛有关 保 留 、 使用 学 位论 文的 规定 ， 有权保留井向国家 有关部门或 机构 送交论文的 复印 件和磁盘， 允 许论 文被查阅和 借 阅。 本 人 授 权重 星人堂可 以 将 学 位论 文的 全部 或 部分 内 容 编 入有 关数 据 库 进 行检索，可以 采用 影印 、缩印 或扫描等复制手段保 存、汇 编学 位论文。 ( 保密的 学位 论文 在解密 后适 用本授权书) 学位论文作者签名 ( 手写)导师签名 ( 手写) : 签 字 日 期 : 问年 石 ” 渔 叫 夕 日 签 ” ” 叨 年 学 位论文作者毕业 后去向: 工作单位: 通讯地址: 电话: 邮编: 第 1 章绪论 第一章 绪论 1 . 1 选题依据和意义 1 1 . 1 选题依据 人力资源派 遣以 其能有效降 低用人单位 成本、 便捷 人事管理、 增强企业活 力、 便于 人才流动等 优势， 而广受劳 动力市场的 欢迎。 它是 人才市场化的产 物， 是一 种全 新的人力资 源市 场配置方式， 能通过构 建社会人力资源共享平台， 将人 才产 权从 单位所有制中剥离出来， 将 人力资源在 社会上得到有效 配置。目前，人力资 源派 遣己 进入我国， 人力资 源派 遣机构纷纷建立， 派遣 服务 的对象不断 增多， 派 遣服务的内容日 趋完善， 派遣服务涉及的领 域不断扩大，派遣活动日趋活跃。 在 发展 速度上， 出 现量子运动的特点即 跳跃式 和不 可预测性. 人力资 源派 遣在我国 的发展现状可谓是发展迅速、潜力巨大。 但由 于我国 人力资源派遣业正处于起步、 发展阶段， 还处在一个逐步完善的 阶段， 在运作过 程中 暴露出了许多问 题。总 体而言， 如人们对人力 资源 派遣缺乏 认识，人力资源派遣市场不规范，还没有一 套健全规范的法 律法规，派遣机构、 员工与用人单位三方权益难以保障等问题， 这些问题都 将直接制约人力资源派遣 在我国的健康发 展。 从被派 遣人员的角度看， 派遣人员 处于 双重关系下， 信息的 不对 称， 劳动力市场供过于求， 劳动者 作为 弱势群体， 其合法权益很容易遭到侵 害， 更谈不上个人职业生涯的建 立和职业的 稳定; 对企业来说，由 于派遣员工无 法律约束，可能 会产生 “ 恶性跳槽” ， 不遵守职业规范，即派遣员工的 忠诚度存 在问 题， 企业的凝聚力无法保障; 对派遣机构来说， 其获利的渠道是企业的付费， 派遣 机构为提高 收益， 将忽 视员 工的利 益， 躲避对 人力 资本的 再投 资。 理论上 讲， 人力 资源派遣业务处于 “ 两 种契约， 三方当 事人” 的运 作框架下， 派遣员工、 用 人单 位和派遣机构的 交易过 程就 像一 场复杂的博弈， 无论从力量对比， 还是运作 程序 上讲， 如果 游戏 规则或 游戏 场所不 完善 的话， 都会 使交易受阻， 亦 或使其中 的一 方受 损。 从企 业层次 分析， 人力资源派遣作为一 个新事物， 用人单位在 使用派遣员工 的方 式方 法以及管理 技巧方 面还 处于探索阶段。 其一， 对派遣员工的激 励监督不 足， 加重企业风险。 派遣员 工一 般为企 业的 非核心人才， 但均会参与企业的各项 活动 如产品的开 发研究等， 目前一些企业在 使用派遣员 工后， 发生了知识产权的 归属争议、 派遣关系 解除后的 “ 泄密” 等问 题。 其二， 派遣员工进入企业， 往往 第 1 章绪论 会产生 一个“ 挤出”效应。 派 遣员 工的 进入， 带来企业内 部的 竟争， 可能 在一定 程 度上 能提 高企业 的生 产力、 员工 的工 作 效率， 但如 果不 能协调 好双 方的 各种关 系， 将 会产生内耗，降 低工作效率， 使人 力资 源派遣业务的优势在企 业中 无法有 效发挥，将严重阻 碍人力资源派遣 业务 的健康发展。 1 . 1 . 2 选题意义 当 前， 业界人 士对规范人 力资 源派遣三方的法律关系，明 确三方的权 利和义 务， 从 而构 建人力 资源 派遣的“ 双 赢” 模式呼 声很高。 如 果这些问题 不加以认真 解决， 人力资 源派 遣的“ 双赢” 模式无法 建立 ， 将直 接影 响人 力资源 派遣 业务的 发展和国家的投资 环境的建设， 甚至会影响到 整个社会的 稳定， 与构建社 会主义 和谐社 会的 要求不 相适 应。 如 果“ 双赢” 模式 得以建 立， 将促进 派遣业务的 发展， 降 低企 业用人成本，增加就业机会， 减少失业 人群， 完善国家 投资环 境， 从而促 进社会 经济的发展 和稳定， 促 进我国社 会主义 和谐社会的 建设。同时 ，企 业必须 针对派 遣员 工的特 殊性， 建立 一套完善的监督 激励机制， 使派遣员工与正 式员工 在责、 权、 利 等方 面达到平衡， 找出两者的平衡点， 做好协调工作， 使两者 互动， 取长补 短， 从 而促 进企业发展的良 性循环。 到目 前为 止， 不管在理论 还是实践上， 基于人 力资 源派遣监督 激励机制的 研究还很少，还处于一 个探索阶 段。 总 之， 对人力 资源派遣问 题进 行研究， 建立适合我国 国情的 人力资源派遣的 “ 双赢” 模式， 是 我国在建立劳动力市场机制 的实践过程中提出的一 个具有重大 意义和价值的现实课题。 1 . 2国内外 研究现状 1 . 2 . 1 对人力资源派遣出现的原因分析 美 国学 者( ell i ngso n ， 19 9 8)从派遣 员工 的角 度出发 ， 将人力资 源派 遣产生 的 原因 归为 两个方 面: 自 主和非自 主。 自 主派 遣员工 是指 那些自 愿地 采用 这种雇 用形式 的人， 他们 有能 力而且 有机 会找到 永久 性的 就业机 会。 非自 主 派遣 员工是 指那些 希望 佣有永 久的 工作机 会， 却由于 种种 原因不能获 得这个机会的人员。 根 据elli n g so n 等人的描 述， 自 主的 原因 包括对自由 的向往、 灵活的工 作时 间、 不 同的工 作种类以及 更短的工作时间 等。 非自 主 的原因包括 工作机会太 少、 寻找永 久性工 作存在巨大困难、下岗以及劳动力市场上供求关系的紧 张等。 m f.g oo k(2 003)认为人力资 源派遣产生的原因 是美国企业经营 方向 和经营 方式的 变革， 导致员工 培训费 用上 升， 如果使 用派遣的专 业人员则可节约大笔培 第 1 章绪论 训费用和医疗、 保险费 用。 人力资源派遣的发展说明美国的服务业向多元 化的 纵 深方向 发展。人力资源派遣的形成和发展，一方面是随 着科学 技术的高 速发展， 新技术 广泛 应用所引致的企业管理日益计算机化; 另一方面， 企业生产设 备大 量 过剩， 各产业部门 都在 进行结构性调整，加之国际竞争加剧， 企业为提高效率， 不得不 进行裁员; 派遣员工的 成本比全日 制雇员低， 大量使用派遣员 工可 大幅降 低生产 成本. 众多中小企业将他们的人员托付 给专 业雇主组织的原因是， 许多 小 企业主 关心越来越令人头疼的人力资源问题， 如有关歧视的诉 讼、 工作人员的 薪 酬成本以及一些新的法 律， 如 家 庭及医疗假期法 案 (cf m la) 。 中小企 业通 常 没有能力设置专门 人才来处理此类问题， 派遣员工 正是通过提供福利和薪 酬服务 拉平小 公司 与大公 司之间的活 动领 域气 李 新建、 徐元 得等人分析了我国人力资源 派遣兴起原因及 运作机制方面的 不 同点。 首先， 拉动的原因不同。 西方国家人力资源派遣业是由 企业和劳动者双方 需求共同拉动， 但 我国 人力资 源派遣机构的兴 起则 借助了 政府权能， 又承 担着转 变政府职能的任务，这与西方国家有很大区别。其次， 法律环境不同。国 外人力 资源派 遣业的发展与专门立法同步 进行。 而目 前我国劳动就业的相关法律 对处 理 正 统的 劳声 关 系尚 不得 力， 更 难以 处理 人力 资 源派 遣下 复 杂的 劳动 与雇 佣 关 系 。 第三， 供求层次不同。 国外人力资源派遣的主要特征是为了满足临时性雇 佣的需 求， 因 此雇佣的人 员是多层次的。 我国的人力资源派遣多是为了满足低层次岗 位 需求， 名曰人力资 源派 遣， 实则劳务派遣。 大多数派遣人员为劳动力市场的弱势 群体. 高层次、高 学历的人力资源派遣在我国占很 小的比 例. 最后是运作的模式 不同。 在欧美及日 本， 存在经常雇佣式和登记式两 种雇佣形态，而我国主 要以 登 记式派 遣为主。 除了最具典型意义的完全派遣方式 之外， 还有行政和事业 单位的 工勤派 遣、 实习和试用员工派 遣、 以及国有企 业采 取的回转型 派遣， 即配 合企 业 体制改 革或人事重组， 将现有的人员转给人力资源派遣机构之后， 再有选 择的 雇 佣，是 一种与减员 相配 合的 用工方 式气 1 . 2 . 2 对立法的分析 在 立法上， 美国、 德国 和日 本都己 出台了 人力资源派遣的 法律。 在美国， 没 有专门 的人力资 源 派遣 法， 而是将 其规定在暂时性劳务 提供中 :德 国在19 72颁 布了 派遣劳工法 ，该法对人力资源派遣的适用范围、 当事人之间的法律关 系 以 及雇 主责 任都作了详 细的 规定; 日 本在19 86年出 台了 工人派遣 法 ， 这部 法 m f.c oo k ， 吴 雯 芳 译 ， 人 力 资 杯 外 包策 。 m i . 北 京 ， 中 国 人 民 大 学 出 版 社 ， 2 0 0 3 年 版. ” 。 李 新 建 。 徐 元 得 ， 朱 锦 锈， 人 才 派 道 方 式下 的 雇 佣 与 劳 动 关 系 闭 ， 经济 问 题， 双 刃 5 年 第9 期 第1章绪论 律出于对日 本 经济 恢复的 考虑， 对人 力资 源派 遣制度 规定 的比 较宽松。 国外 对人 力资源派遣的 责任分配主 要有 : 美国的 “ 共同 雇主责 任” 。 即在一定的条件下， 用工单 位要 承担派遣单 位的 一部分雇主责任; 德国 的用 工单位保证人责 任。 即 如果派遣单 位迟 延支付派遣劳动者的社会保 险 费用， 则用 工单位 对在 派遣期间多 积欠 的社 会保险 费用部分， 负有 保证人的责 任; 日 本 的雇 主责 任 分配 。日 本对 派遣 单 位和 用工 单位应 承担 的责 任 做了 以下 区 分: 派遣单 位应承担同 工同 酬、劳 动合同的规定、 解雇、 工资 、加班工资的计 算、休假等职 业补 偿;派 遣劳 动者的职业 培训、教育;定 期的健康检查等责任; 用 工单位应承 担有关 保障劳动者公民 权的 行使、 工作 时间、 休息、童工的工 作时 间 、危险 有害 的劳 动禁止、女 工的工 作时 间、 生理假 期、 从事危险工 作的 限 制、 安 全管理人员 的组织、 定 期的 检查、 维护工作环境， 以及对派遣劳动者从事 危险 有害的劳动的 特殊健康检查的 雇主责任; 派遣单位与 用工单位共同承担责任的事 项 是， 平等待 遇、 强 制劳 动的 禁止、 关于劳动安 全卫 生管理者的 选任、 促进 健康 的 措施 的 实施 ; 此 外 ， 当 派 遣 劳 动者 所从 事的 工 作内 容有 变 更时 ， 需 要 提供 教育 训 练时， 派遣 单位与 用工 单位 都要承 担该 培训 责任 . 目 前我国 还没有专门的立法， 仅有地方性法规做了简单规范。对劳动关系的 分析主要有: 有学者认为在人力资源派遣中存在着双重的劳动关系， 即派遣单位 与 派遣员 工之间、 用工单 位与派遣员工之间都形成劳 动关系; 也有学者认为 在劳 动 派遣中 只存 在一 个完整 的劳 动关系， 而 派遣单 位、 用工单位与 派遣机构之间分 别 只有半 个劳 动关系， 合 在一起才能 形成 一个完整的 劳动关系; 还有学者提出人 力资源派遣中的劳动关系 只有一重，但分为两个层次 运行. 1 . 2 . 3 人力资源派 遣服务机构的分类 目 前 世界 上人力资源派遣服务机构主 要分为三类: 第一类是 临时工作派 遣机 构.这类 机构 最早出 现于 1 949 年的美国. 主要 运作模 式一 是企业 代理 ， 二是 无期 限 合同。 主要 工种的限定 各国 均不一 样。 在德国、荷兰， 明 确规 定了 不允许开展 此 类人力资源 派遣的 部门 ， 如有虐待 等危险的行 业、 建筑业 等。日本的 做法 是明 确规定哪些行 业允 许劳务 派遣。法国 和比 利时的法律 不允 许派遣 行为 ， 但可以允 许 替代暂时不 在的 工 人. 目 前， 临时 工作派 遣公 司共有 十大 跨国 集团， 如 m 户 n p 0wer 吸 艳春， 日 本的 人才派 遣 业与 人才派 遭法， j，中 国人才 ，2 001 ( 1 0 ) 。 薛 孝东 ， 国 内 外 劳 务 派 遣 立 法 比 较 j ， 中国 劳 动， 2 00 5( 6) 第 1 章绪论 ( 人力集团) .负责临时工作派遣的国际机构是 “ 临时工作机构国际联 (cie tt) ” 。 第 二 类是 合同 人力 资 源派 遣机 构。 这 类机 构主 要 是按 合同 提供产品 劳务 的传统企业。 它的 主要 任务 是在特定时 间完成专项 工作、 专项 任务. 它与 临 时工 作派遣 机构 的主 要区别 是， 派 遣机 构提 供工具 、材 料及 工 作指 导和 监督.目 前， 在 世界 各国 ， 这类 人力资 源派 遣的主要领 域是 在一 些低技 术领 域， 如建筑业， 法国 占5 器 ， 印度 97% 。 森林业， 芬 兰8 俄，以 及矿山 和石油业。第三 类是职员人力 资源派遣机 构。 1983年， 出 现于美国. 服务对象主 要是 小企业。目 的是 减轻小 企 业的 管理成本， 提供优质的 人力资 源政策和管理服务。 这类人力资 源派遣机构发 展很 迅速， 1 983 年 派遣 了4 00 0 工 人 ， 1 98 4 年增 加到 6 万人 ， 1 992 年增 加 到1 0 万人 。 。 张丽宾认为 我国目前还很少 有纯粹的人力资源派遣机构。 大多是以 劳务承包 或劳 务中 介为主 ， 兼营 人力 资源 派遣. 一个 机构各 种业 务相 互交叉、 进 行混业经 营， 由于劳 务承 包、 劳务中 介与人力资 源派遣的性质不同， 从业资 质要求以及相 关的 政策也 不同 ，混业经营 可能 会导致难以 将劳务派遣业务 与其他业务区分开， 给管理适成困难。 人力资源派遣机构还未能在良好的专业分工基础上有规模地发 展起 来，与国外 还存在着差 距代 ， . 3 本文的目 的及拟解决的问题 本文主要从 理论方面总结了 我国 人力资 源派遣的基本理论及 流派和人力资 源派 遣的模式， 形成我国人 力资 源派遣的理论。 从实践的角度对目 前我国人力资 源派遣业务的发 展现状、困 难、 需求等问题进行了分析， 对阻碍我国人力资源派 遣业务健康发展的法律管理 体制 等方面的问 题进行深入的研究。 通 过对我国人 力 资源派遣基 本理论和人力资 源派 遣模式的总结和分析。 较为全面地 指出了我国 人 力资 源派遣业务 所存在的问 题， 并根据我国 人力资源派遣的发展现 状， 从社会认 可度、 激励监督机制和法律制度环境等角度提出了 解决问题的意见 和建议， 从而 完善我国人力资 源派遣的发 展。 1 . 4 本文的研究思路与 基本结构 本文共 分六部分， 第一 部分 为 绪论 ， 包括选题的依 据和意 义和国内 外研究 的 现状等， 主 要介 绍本研究的 理论 意义和 价值， 介绍了目 前国内 外的 研究 现状和 成 果， 包括派 遣业 兴起的 原因 及类型等。 第二部分为 人力资源派 遣的 基本 理论， 提 。 国 际 势 务派 遣 机构 的 分类 ， 中国 人 力 资 两 开 发 网 ， 20肠年今 月 。张丽宾，对劳务派遣发展现状的研究 j ，中国劳动，2 005( 动 第 1 章绪论 出 了人 力资 源 派遣 的涵 义和本 质， 分析了 人力资源派 遣的 与其他 业务 模式 如劳务 中 介、 劳 务承 包等 的区别 ， 从社 会层 和企 业 层面 的角 度分析了派 遣业 务的优 越性， 总 结分 析我国 人力 资源派遣的 流派。 第三 部分 为我国 人力 资源派 遣的 现状 及其存 在的问 题。 从 人力 资源派遣的 兴起原因， 行业 分布、 发展 速度、 理论 研究等方面 阐 述了 我国 人力资 源派遣的发 展状 况; 从 我国 劳动关系、 运作过程和 激励监督机 制等方 面提出 我国 人力资源派 遣存 在的问 题。 第四部分为 人力资源派 遣模式的分 析评价， 从派 遣的 契约形式、 管理形式和 组织形式等方面， 分析了派 遣模式的区 别，并 根据其 在以 上方面的不同， 分析了 其在 承担风险、 市场情况等 的不同， 提 出 我国 发展人 力资 源派 遣模式 的政 策方法。 第 五部分 是对 完善 我国人 力资 源派遣 业务对 策的思 考， 从社会认可 度、 加强激励监 督机制和法 律法 规的 规范等 方面， 提出完 善我国 人力资源派遣的 对策。 最后 一部 分为案例分 析， 通过对 案例的分析 评述， 提出我国人 力资源派遣的发展趋势。 第2章 人力资 源派遣的基 本理论 及其功 能 第二章 人力 资源派遣的基本理论及其功能 2 . 1 人力资源派 遣的涵义 人 力资 源派遣 起源于20世纪五 六十 年代 的美国， 是由s an ual ， ork 帕n 创立 ， 它 是一 种新 型的劳 动用 工方式。70 年代后， 随着全球经 济的 发展和多种 用工 制 度的兴 起， 人力资 源派 遣以 其 制度 灵活、 保障 全面 和手续 便捷 、 便于 人才 流动 而 获 得劳 动力 市场的 青睐 ，在日 本、 美国 、 欧洲 发展 迅速。 目前 ， 在欧 美， 人力 资 源派遣己经 成为劳 动力 市场一 个不 可或 缺的部 分， 是人力 资源 外包的 一个 重要内 容。 80年代，人 力资源派遣 在我国开始出现 。近年来， 随着 我国改 革开 放的 不 断深化、社会劳动 保障制度的完善，人力资源派遣在我国得以 迅速地发展。 2 . 1 . 1 人力 资源派遗的概念 虽 然人力资源派遣 在我国已 经发展了几 十年， 但人 们对人力资 源派 遣的认 识 还不是很清楚， 目前还尚未 有一 个统一的解 释和 定义， 并不了解人力资 源派遣 的实质。 人力资源派遣是指人力资源派遣机构将与之已 建立雇佣关系的 人才派到用 人单位工作， 用人 单位 承担发出生 产指令、 监督管理等生产性责任， 享有 对人才 的使用 权和管理权并支 付使用费， 而派遣机构 承担包括工资、 福利等多方 面的非 生产性义务。 在派遣期间， 被派遣员工仍属于派遣机构的员工，两者是属于雇佣 关系， 签有正式的劳动合同， 享有劳动者的权 利: 而用人单位与派遣 机构 之间 形 成了一 种劳 务关系， 人才的劳 动此时成了 用人 单位和派遣机构 之间签订派 遣协议 的“ 标 的” . 有些 人也 将 人力 资源 派 遣称 为“ 人才租 赁” 。 。 目 前， 有 些人 以为 人力资 源派 遣只是一般 意义 上的人 事代 理、 劳 务中 介和劳 务承包 等。 其实， 人力资源派 遣与 劳务中介、 人事代理和劳务 承包有 着本 质的区 别。 劳 务中 介主要 是劳 务中介公司 通过向企业 和劳 动者提供劳 动信息服务 ， 并收 取一定的劳务中介费用， 劳动 者与劳动中 介不 签订劳动合同， 也不存在劳动关系 ， 其相互间的关系不 受 劳动法及相关法律保 护。 而人力资源派遣机 构必 须与受 唯 立峰， 罗承炳，高玉 峰，人 才租赁 初探 j，经济 论坛， 2 004( 1 1 ) 第2 章 人 力资源 派遣的 基本 理论及 其功能 派员工签订劳 动合同， 建立劳动 关系。 派遣 机构与受派 员工 是企业和员 工的关 系， 其相互关系调 整使用 劳 动法 . 人事 代理主要是 指将 人力 资源部门的 人事行政外包给 专业的人事服务 机构 的 一种服务过 程或业 务， 员工跟企业 签合同。 通常情况下， 有的 企业由 于不愿意 自 己设一 个社 会保险 金缴 纳帐 户， 或 者因不了解 用工方 面的 相关 法律法 规而 不愿 意去承担 用工 风险等 因素， 通常 更趋向于采纳人力资 源派遣的方 式; 有的企 业因 不愿让员 工和人力资源公司签劳动合同， 但又不愿意去做一些繁琐的比如缴纳社 会保金等 事务 性工作，会考虑采取人事代理的方式。 劳务 承包是把企 业的 一部分非专 业化的工作交给 劳务公司， 由劳务 公司 负责 这一 方面 的工 作。 用 人单 位不直 接指导员 工的工 作， 但对劳 务公 司的 工 作成 果有 监 督的权 利. 人力资 源派 遣不同 于劳 务承 包， 虽 然两者 都是 将员 工派遣到用 人单 位工作， 与劳务公司签定劳动合同， 而与用人单位不签定劳动合同。 但劳务 承包 是 把企业的一 部分非 专业 化的工作交 给劳务公司， 由 劳 务公 司负 责这一方面的工 作。 用人 单位不直接 指导员工的工作，但对劳务公司的工作成果 有监督权利。 近 年来， 发展迅速的一 些连锁经营的餐饮管理公司， 以及建筑行业出 现的劳务公司. 其 运 作模 式一 般为: 用人 单 位 通 过市 场竞 标 ， 将 某一 方 面的 业务 发 放 给 某一 劳 务 承包公司， 劳务承包 公司按规定 完成 工作任务。 用人单位只 需负 责根据 规定向劳 务 承包公 司支 付费用， 并验收劳 务承 包公司的工 作成果。 劳 务承 包公司与员 工自 主协商确 定员 工的工资福 利标准， 用 人单位完全不能 干预。 更具 有业务 外包的性 质， 因为 雇佣和使用，实 质上并 没有 分离。 也就 是说， 劳务 公司 一定要 派管理人 员到用人单位所提供的工作场所管理自己 所雇佣的员 工。 用人单位不像劳务承包 那 样有生 产管 理责任，与 人力派遣有根本的不同 。 实质上。 人力资源派 遣就是派遣机构 将自 己所雇 佣的 员工派遣到客户企业 工 作， 被 派遣人才接 受客户企业的生 产指令和监 督管理， 它 是一 种雇佣 关系与劳 动 使用相 分离 的就业 形式， 其特 征是 企业用 人而 不养 人， 不 需要 承担人 才的 人事 管 理等。 它涉 及到三 方即 派遣机 构、 要派单 位和 被派 遣人才， 派 遣机构 与用 人单 位签订 人力资源派遣协 议 ， 形成劳务关系; 派遣机构与 派遣员工签订 劳动 合同 ， 形成劳 动人事关系 ; 派 遣员工 与用 人单 位签定 岗 位管理 合同 书 ， 形成 服务关系。 2 . 1 . 2 人力资源派遗的流程 目 前，我国人力资源 派遣的流程已基本完善，主 要有步骤如下: 首先，提出人才 需求 ，选 择和确 定派 遣人才。我 国选 择派遣 人才的方式 有 多 种， 用 人单位一般 根据自 身工 作和发展的实际需要， 以及 人才需求层 次的 不同 第2 章 人力资源派遣的基本理论及其功能 选 择不同的方 式。 其选择人才的方式主要有以 下几种。 一 种是要 派单 位自 行招募 并 选拔、 培训 人才，然后与人 才一 起到派 遣机构办理人力资源派遣的 相关手续， 包 括人才与派 遣机 构签定 劳 动合同等. 这种方式主要用于选 择专 业性和技术 性较强， 就业能力较强的中高 端人才。 如目前有些银行在招聘专 业人士均采用此 种方法。 另一 种是要派单 位委 托派遣机构承担 人才的 招募、 选拔并负 责培训和考 核。 此方式一 股适用于技术和知识含量不高的劳务性人才。 还有一种是要派单位 为己雇佣或试 用期 的员工办理 人力资源派遣的 相关手续， 转变人才的 使用方式， 从 而实现了员 工雇佣形式的顺 利转变。 其目的主要还 是规避企业 在人才使用过程 中的用工风险。 其次，建 立派 遣关系。人 力资源派遣 涉及的三方 签订 相关协议: 派遣机构与 要 派单位签订 人力资源派遣 协议 ，规定派遣 人才的工作职责，派遣时间，应 遵循的规则，使用费用和交付 方式等;派遣机构与派遣人才签订 劳动合同 ; 派 遣人才与要 派单 位签定 委 托人事合同 书 ;明确 各自 的 权利和义务。 然后， 派 遣机构、要 派单 位和派遣人 才三方各自 履行协议。 派遣人才按照合 同 规定在要派单位履行工作职责; 派遣机构承担派遣人才的福利、薪酬、 工伤事 故、 劳动 纠纷 等一切与雇主有关的责 任， 负责与 要派 机构协商， 维护员 工的 权利. 最后，解除派遣合同。合同期满.派遣机构解除与要派单位的合同。 派遣人 才与要派单位的服务关系终止， 与派遣机构的劳动关系也随即终止。 但仍可以进 入 派遣 机构的 人才 库， 进行第 二次 派遣 。 2 . 2 人力资源派遣的功能 目 前人力 资源派遣在我国 的现状。据统计，截止2004年年底， 开展人力资 源 派遣 服务的 中介 机构及 专业 化派遣机构600 家左右，一 年共派遣人 才近40 万 人，被派遣单 位达到6800家。 人力 资源派遣的 迅速成长，主要由于 在目 前 情况 下其存在的一 些优越性。 其优越性可从社 会、 企业以 及员 工等角度进行分析， 分 别表现为人力资源派遣的宏观功能和微观功能. 2 . 2 . 1 人力资 源派 遗的 宏观功能 人力资源派遣作为一 种专 业的 人才配置手 段和灵活的 用工形， 可以有效 地调 整 社会 人 才资 源、 提高人 才的 就业率，优 化人 才结构 气 乍 立峰， 罗承炳， 高玉 峰 ，人才 租赁初 探汇 j l ， 经济论坛， 2 加峨(11) . 程 小兵， 黄爱民 ， 沈陆 萍，关于 人才派 遣的 理 论与实 践i ji ， 中 国人 才，2 加 3( 引 第 2 章 人力资源派 遣的基本理论及其功能 目 前， 我国的人才配置主要采取以 市场配置为主， 国家计 划分配为辅的手 段。 但由 于就业 信息 的不 对称、 对人 才评估 标准 的不一致等 特点， 导致市场 配置的 盲 目性，出现了人才供需的不 平衡， 人才的结构性矛盾突出， 即用人单位找不到 相 应的 人才， 而人 才却 找不到 工作 的现象。特别是 近年来，随 着教育 体制的改 革， 高校实行扩招. 单位体制改 革不断深入，大量毕业生涌 入人 才市场，却 未能实 现 充分 就业， 给国 家造成了巨 大的 就业压 力。 这就客 观上需要有一种新型 的专业 化 的人才配置 服务 机构， 为人 才提供一种 新的 就业形式。 人力资源派 遣机构作为 一 个人力资源配置 的专 业机构，凭 借其了 解就 业信息和人 才的 储备情况的 充分 性， 掌握人事工作的 专业 性， 能根据用人单位的需求，寻 求合适的人 才将其派遣出 去， 或根据人才状况选择合 适的用人单 位将人才派遣出 去， 同时， 派遣机构与派 遣人员签订劳动 合同，人力 资源派遣机 构此 时充当了劳 动力 供求双方的 担保人， 其安全性和稳定 性有了可靠的保证， 减少了 用人单位的 雇佣成本， 有效地提高了 劳动力需求方的 雇佣 意愿， 这种人才配 置方 式有利于形 成人 才就业 和招 聘的信息 服务 平台， 有效 地节约人才的就业成本 和用 人单位的雇 佣成本， 提高了 人才的 就 业率。 根据 “ 法定 所有权与经 济所有权分 离” 的理论， 人 力资 源派遣 将人 才的服务 属性 从单位中分 离出 来， 在 不变更复杂 人事关系的情况 下， 可以为 社会上任何 一 个单 位服务， 解决了 人才经 济所有权单 位所 有同 人才内 在需 求个性 化、 人才外 在 利用社会化的矛 盾， 是一种介于政府调控与 人才市场调节之间的一种调配手段， 通过引导人才产 权 的 流动和专业化的服务，有效地整合社会人才资源，优化了 人才结构。 人力资源派 遣机构是专业的 人才服务机 构， 能直接推动人力资 源管理和开 发 的专 业化发展， 有利于人才发展 模式的 创新，形成人事 管理的研究 和实 践机构， 促进企事业单位的人 事制度改革，促进经济 和人才市场的繁荣稳定。 人力资 源派 遣机构 作为 专业 化的人 才服 务机构，必 须为 企 事业 单位提供专 业 化的 人才服务， 包括招聘、 培训、福利的发 放等， 承担 着派遣员工 的人 事管理。 同时，派遣机构 作为派遣员 工的 雇主， 必须 维护员工的 权利， 承担 着一定的用工 风险。 派遣机构 要改善经营 状况， 提高 收益， 必须依靠 在人事管理 和人才开发方 面的 专长， 实现 人事 工作的 规模 化和科 学化 。同 时， 派 遣机构 在运 作过 程中会出 现种 种问 题， 如 派遣地风散，员 工数量 庞大 ， 员工素质的参差 不齐 等因 素所造 成 的管 理上的 混乱 。 此时， 派 遣机 构必须 设法 改进和 创新 人事 管理、 促进 人才开 发 专业的深化和发 展。 而 派遣 机构的 人事 管理 制度创 新必 将推动 企事 业单 位的人 事 制度的改 革 和发 展， 使企事 业单 位从纷 繁复 杂的 人事工 作解脱出来， 完善内部 管 理， 促进企业效 益的 提高， 促进经济的 繁荣 。同时，人 力资 源派遣 业务 的发展， 第 2 章 人力资源派遣的 基本理论及其功能 将推动人才的有序健 康流动，促进人才市场的繁荣发展。 2 . 2 . 2人力资源派遗的微观功能 人力 资源派遣是 我国企事业单位 人事制度改 革的 新途径， 能 有效地规范 企事 业单 位编 外人员的管 理， 有利于 形成富余人 才的 退出 机制， 加强企事业单位核心 竞争能力的形成。 中央已出台了 关于加快推 进事业单位人事 制度改革的意见 ，明 确要 求把 企事 业单 位人事制度改革 作为促进国家整 体改革和发展的 一项重要而紧迫的任 务， 人事制度改革在建立和完善我国社会主义市场经济体制方面起着关键的作 用. 这场改革将涉及到全国 1 30万个事业单位、 3000万人。目 前，企事业单位 普遍存在着用工需求与人力支持方面的不平衡， 而且其鸿沟有愈 加严重的趋势， 用工压力 沉重。 编制外用工现象非常普遍， 且数量庞大，存在着用工不规范，员 工报酬发 放的不透明， 招聘和辞退机制不完善等问题， 给事 业单位的人事制度造 成了 困难。 人力资源派遣可以有效地解决这些问 题。 事业单 位可以根据自身工作 和发展的 需要， 通过派遣机构派遣所需的人才， 并与派遣机构签订 人力资 源派 遣协 议 ， 与派 遣员工签订 岗 位管理合同 ，实 现了对规模 庞大的编外 人员 科学 化、 制度化管理。同时， 与具有核心竞争能 力的专业技术性人才， 签定 劳动合 同 ，形成 企业的核心竞争 力. 通过人力资 源派 遣，用人单 位可有效实 现人 员改 革、 裁减了冗员，调 整人力资源结构， 增强了企 业的核心竟 争力， 实现 人事制度 的科 学化 管掣 。 人力资 源派遣可以有效降低 人事管理成 本， 解决某些行 业的 人才紧缺问 题， 提高 人才的利用率， 同时， 有利于人才供需双方的选择，有效保障用人单位和派 遣员 工双方的合法权益。 人力资源派遣是 人力资源管理向 专业化发展的一种结果。 它通过人才储备库 的建 设， 以多层 次、 多技术 结构 的人 才作为 储备 资源， 汇集了大量的人 才资 源信 息和 用工 就业信息， 为人才和用 人单位搭建了一 个用工平台 。 用人单位可以 将人 事工 作和 成本费 用转 移给派遣公 司承 担， 明 显降 低了 用 人单 位的 招聘成 本， 而人 力资 源派 遣机构 通过 专业 化、 规 模化的效应， 可以有效降低 人事管理成 本。 而对 于某 些行 业的紧急项目， 人 力资 源派遣 机构 可以 迅速地 从人 才库中 找出 专业 性人 才， 作为 用人单 位的 兼职人才， 短时 派遣到 用人单位。 派遣员工此时不 但利用了 自己 专业的知识 和工 作经验， 为自己 增加了 收入， 为社 会创 造了 社会财富， 提高 了社会人才的利用率。同时， 有效降低了用人单位的招聘和长期雇佣成本， 达到 编晓 民 ， 坚 持 制 度 创 新 - 推 行 编 外 人 员 劳 务 派 遭 制 度 田， 电 视 专 论 ， 2 哪 年 第5 期 第2章 人力资 源派遣的基 本理论及其功能 了弹性的用人 ( 即时需要即时使用)效果。 由 于人力资源派遣 机构与派遣人才签订 劳动合同 ，同 时又不直接管理使 用人才， 而是将其派遣出去， 这就使得人力资 源派遣机构同时 具有用人单 位和人 才中介的双重属性。 作为人才中介， 人力资源派遣机构为了更 好地利用自 身的 人 力资源， 必须将合 适的 人才派 遣到 合适的用人单位， 并将其作 为派遣机构 的一项 主要工作内 容。 派遣机 构必将千方百计提高专业化 水平， 通过 专业 化的服 务， 促 进人才供需 双方的 选择。 作为 用人 单位， 派遣 机构必须有效监 督用人单位的用人 制度， 维护员工的 权利 和义务， 解决劳资纠纷。 用人单位 和派 遣员 工在派 遣期间 遇到的 劳动 人事纠纷， 均由人力资 源派遣机构加以 协调解决， 推动了劳动 人事纠 纷向专业化人才机构的 转移，有效地保 障了 用人单位和派遣员工双方的 合法权 益。 同 时， 人力资 源派遣公司 作为 用人单位的 人才蓄水池， 使 员工充满生 机和活 力。根据用人单位需要，以员工绩效考核为依据， 辅以专业化的测评手段，为派 遣人员 建立完善的工作业绩 档案并 作为 其续聘和退工的 依据， 从而加强员 工的 危 机意识和进取精神。 2 . 3 人力资源派遣的流派 2 . 3 . 1 人才产权权能分离理论 人才产权权能 分离 理论主张通过分 析人才的产 权结构来研究人 力资源派遣， 主张这一理论的主 要有 程小兵、 黄爱民 、 沈陆萍等 人。 其 特点 主要从人才 产权结 构的角度， 分析了 人力资源派遣的实质及其基本结构。 总体来看， 其理论的主要 观点如下: 人力资 源派遣的基 础是人才产权， 其最本 质的 特征就 是法 定所有权与 经济所 有权的 分离， 其派遣过程实际 上就 是人才产权权能 的分离。 在一般情况下， 人才 知识察 赋的 法定所有权属于 人才个体. 但人才一旦 与派遣机构 签订 劳动 合同 ， 其经济 所有权将转移给人力资源派遣机构， 如 果人才被派 遣机 构派遣出去， 其经 济所有 权和 使用权转向 用人单位， 但其 人才的占有 权仍归 人力 资源派 遣机构， 实 现产权结构的两次裂变。 .人 力资 源派遣的本 质特征 ( 法定所有权与 经济 所有 权的分 离) ， 是形 成人力 资 源派 遣基本结构的基础。 其 基本结构是由两 种契约合同 和三方当事人组成的交 易形态。两 个契约 合同 分别 是用人 单位与派遣 机构 签订 的 派 遣协 议 ， 转移 人 才知识 所察 赋的占 有权， 收益 权和使用权， 但不转让其对派遣 人才的处分权: 还 第2 章 人力资 源派 遣的基 本理论 及其功能 有就是派遣 人才与派遣 机构 签订的 劳 动合同 ， 通过法定形 式确定三方当事 人 即 ( 人力资 源派遣机构、 用人单位、 派遣员工) 之间的相互关 系， 明 确三 方的责、 权、 利等. 该理论 认为 ， 两 份契约 合同 和三方当事 人的 有效组 合是 人力资 源派 遣 的核心架构。 在该 架构中， 派遣员 工与 人力资 源派 遣机构之间 形成了劳动人事 关 系， 用人单 位与派遣机 构形 成劳务 关系， 而派遣员 工与 用人关 系则是一种服务 关 系气 2 . 3 . 2 雇主分立理论 雇主分 立理论的代 表人 物是沈同仙， 这一理论 主要从法律的角 度来分析人力 资源派遣三 方当 事人之间的 法律关系， 从而确定人 力资 源派遣的雇主责任 承担方 式。 该理论主要以人力资源派遣三方当 事人( 人力资源派遣机构、 派遣员工和用 人单位) 之 间的法律关 系在人力资 源派 遣中 的作用和地 位为出 发点 ， 来正 确界 定 用人单位与 派遣 机构以 及用 人单 位与派 遣员 工之间关系 的法 律性质 气 该理论认为 在人力资源派遣活动中，存在着事实 的双重劳动关系，实际 上 是一 种特殊的、因同一劳动者同 时与两个用人单位发生的双重的劳动关系， 对 普遍 认为的派遣员工与用人单位 之间 的法律关系 和派遣机构与用人单位之间 法 律关系性质相同的说法予以了否定。 人力资源派 遣机构招人而不用人，用人单 位用 人而 又不管 人. 派遣 机构与 派遣员工之间存 在着 法律意 义上的劳动关系。 派遣员工与用人 单位之间的关系，是基于用人单 位与派遣机构的 合同而产生， 派遣员工是为了 履行派遣机构的 合同义务而为用人单位提供劳动，但派遣员工 与用 人单位之间 仍存在着以 工作岗位为标志的劳 动关系。 在此种 情况下，