（企业管理专业论文）家族企业对职经理人信任关系的影响因素分析.pdf

摘要 中国民营企业迅猛发展，己成为经济建设的生力军。我国近2 0 年出现的大量 民营企业大多是家族制。在其最初的发展过程中，家族制企业依靠其内部的信任 和家族观念的约束能够有效降低监督和管理成本，能让家族企业快速的发展。但 是当企业发展到一定规模，这种优势便逐步丧失，仅仅依靠内部信任和家族内部 的人力资源来管理企业已经远远不能满足企业发展的需要，此时家族制便已不适 合企业的发展，引进职业经理人等外部资源进行专业化管理已经成为大势所趋。 但是在引入职业经理人以后，双方在合作过程中却出现了许多问题，究其原因， 家族企业与职业经理人之间的信任关系尤其是家族企业主与职业经理人之间的信 任关系是一个非常重要的因素。 因此本文将首先阐述国内外关于家族企业对职业经理人信任关系的理论研究 成果，并且在此基础上结合目前我国家族企业对职业经理人信任关系的现状，运 用相关的管理学和心理学理论，重点研究和分析有哪些因素会影响家族企业尤其 是族企业主对职业经理人的信任关系，在问卷设计方面首先依据相关的心理学和 管理学理论，采用文献分析法和结构化访谈法对影响因素进行收集和修正，笔者 最后将这些影响因素概括为四大类，主要包括外部因素、职业经理人自身因素， 人际信任因素和家族企业内部制度建设因素。本文把以上这四大类因素作为自变 量，把信任度作为因变量，在经过一系列的信度、效度和相关性检验后通过回归 分析研究以上四大自变量对“信任度”的影响。结果表明外部因素、企业内部制度因 素、以及经理人自身因素对信任度的影响都是比较显著的，人际信任因素的显著 性较低。 本文运用了博弈模型和实证分析的方法，研究了影响家族企业主对职业经理 人信任关系的主要因素，也得出了一些重要的结论，那就是在当前职业经理人市 场以及外部信用和法制不完善的情况下，企业应该从自身的制度建设上寻求突破 口，完善自身制度建设，以制度信任代替情感信任，同时职业经理人自身必须在 权利薪酬等敏感问题的要求上把握好分寸，并且需要不断提高自身的业务能力， 加强和企业主的沟通和交流，并且要处理好和其他家族成员的关系。同时家族企 业主也必须加强学习，不断提高，观念上也要做适当的更新。这些结论对于家族 企业在处理与职业经理人信任关系等方面具有一定的参考价值和现实意义。 关键词：家族企业，家族企业家，职业经理人，信任关系 a b s t r a c t p r i v a t ee n t e r p r i s e sh a v eb e c o m et h en e wf o r c ei nt h ee c o n o m i cc o n s t r u c t i o nw i t h h i g hg r o w t h i nf a c t ，m o s tp r i v a t ee n t e r p r i s e sa p p e a r e di nc h i n aa r ef a m i l ye n t e r p r i s e si n l a s t2 0y e a r s i nt h ee a r l yd e v e l o p m e n to ft h ef a m i l ye n t e r p r i s e ，w h i c hr e l yo nt h ei n n e r r e l i a b i l i t ya n dt h ef a m i l yc o n c e p t i o nc a nr e d u c et h ec o s to ft h es u p e r v i s ea n d m a n a g e m e n t s ot h ef a m i l ye n t e r p r i s ew i l le x p e r i e n c ear a p i d l yg r o w t hp e r i o d b u t 、历m t h ed e v e l o p m e n to ft h ef a m i l ye n t e r p r i s e s ，t h i sk i n do fa d v a n t a g ew i l ld i s a p p e a ri n c e r t a i nl a r g e rs c a l e 0 n l yr e l yo nt h ef a m i l yh u m a nr e s o u r c ec a nn o ts a t i s f yt h en e e do f t h ed e v e l o p m e n to ft h ef a m i l ye n t e r p r i s e s ot h ef a m i l ym a n a g e m e n ts y s t e mi sn o ts u i t f o rt h ed e v e l o p m e n tr i g h tn o w i n t r o d u c et h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r sa n do t h e rs o c i a l r e s o u r c ei n t ot h ef a m i l ye n t e r p r i s ei st h em a i nt r e n d b u tt h e r ea r eal o to fp r o b l e m si n t h ec o l l a b o r a t i o no fp r o f e s s i o n a lm a n a g e ra n dt h ee n t r e p r e n e u r t h et r u s tb e t w e e nt h e e n t r e p r e n e u ra n d t h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e ri sav e r yi m p o r t a n tr e a s o n f i r s tt h i s a r t i c l ew i l li n t r o d u c et h em a i nd o m e s t i ca n di n t e m a t i o n a lr e s e a r c ho n f a m i l ye n t e r p r i s ea n dt h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r t h en e x ts t e pi sa n a l y z i n gt h ep r e s e n t s i t u a t i o no ft h et r u s tb e t w e e nf a m i l ye n t e r p r i s ea n dt h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e rw h i c h f r o mt h ee n t r e p r e n e u r sp o i n to fv i e w i nt h eh e l po fp s y c h o l o g ya n dm a n a g e m e n t t h e o r y ，w ew i l la n a l y z ea n df i n d o u tt h em a i nf a c t o rw h i c ha f f e c tt h et r u s to n e n t r e p r e n e u rt op r o f e s s i o n a lm a n a g e r t h ed e s i g no f t h eq u e s t i o n n a i r em a i n l yb a s eo nt h e c o r r e s p o n d i n gp s y c h o l o g ya n dm a n a g e m e n tt h e o r y , t h e n c o l l e c ta n dm o d i f yt h e m a i nf a c t o r f i n a l l yw eg a t h e ru pf o u rc a t e g o r i e so ff a c t o r sw h i c hc o n t a i ne x t e r i o r f a c t o r s ，p r o f e s s i o n a lm a n a g e rf a c t o r s ，i n t e r p e r s o n a lt r u s tf a c t o r sa n dt h ef a c t o ro f t h e i n t e r n a ls y s t e m i nt h i s p a p e r ，t h ea b o v ef o u rc a t e g o r i e so ff a c t o r sa si n d e p e n d e n t v a r i a b l e s ，t h ed e g r e eo fc o n f i d e n c ea sad e p e n d e n tv a r i a b l e ，a f t e ras e r i e so fr e l i a b i l i t y a n dv a l i d i t yt e s t t h r o u g hr e g r e s s i o na n a l y s i s a f t e rt h es t u d yo fm o r et h a nf o u r i n d e p e n d e n tv a r i a b l e so f ”t r u s t ”t h ei m p a c to f t h e r e s u l t ss h o w e dt h a te x t e r n a lf a c t o r s ， i n t e r n a li n s t i t u t i o n a lf a c t o r s ，a sw e l la st h e i rm a n a g e ro nt h et r u s tf a c t o ri nt h ei m p a c to f t h e s ee v e n t sa r em o r es i g n i f i c a n t ，i n t e r p e r s o n a lt r u s tf a c t o r sa r el e s ss i g n i f i c a n t l y t h i sa r t i c l eu s e dt h eg a m em o d e la n de m p i r i c a la n a l y s i st os t u d yt h em a i nf a c t o r s w h i c hw i l la f f e c tt h et r u s tr e l a t i o n s h i po ff a m i l yb u s i n e s so w n e r st op r o f e s s i o n a l m a n a g e r s ，b u ta l s oc o m et os o m ei m p o r t a n tc o n c l u s i o n s ，i ti st h a tp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s i nt h ec u r r e n tm a r k e t ，a sw e l la se x t e r n a lc r e d i ta n dt h er u l eo fl a wi sn o ti m p r o v e ， c o m p a n i e ss h o u l do w ns y s t e mt os e e kab r e a k t h r o u g ha n di m p r o v ei t so w ns y s t e mt oa s y s t e mo ft r u s tc o n f i d e n c ei n s t e a do fe m o t i o n ，w h i l ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r sm u s to 、v n t h er i g h tt op a ys u c hs e n s i t i v ei s s u e sa sa g o o dg r a s po nt h er e q u i r e m e n t so fp r o 州e t y a n dn e e df o rc o n s t a n t l yi m p r o v et h e i ro p e r a t i o n a lc a p a c i t y , i n a d d i t i o nt h e ys h o u l dg e t o nw e l lw i t ho t h e rf a m i l ym e m b e r s a tt h es a m et i m e e n t e r p r i s e o 、v n e r ss h o u l d 吼r e n g t h e nc o m m u n i c a t i o n ，i na d d i t i o ns t r e n g t h e nt h es t u d y , r i s i n g ，t h ec o n c e p ti s a l s o a p p r o p r i a t et od ot h eu p d a t e t h e s ec o n c l u s i o n sa b o u tf a m i l y b u s i n e s s st m s tt o p r o t b s s l o n a lm a n a g e r si nr e l a t i o n sw i t hs o m er e f e r e n c ev a l u ea n d p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e b e c a u s eo fm yp o o rl e v e l ，t h es t u d yo nt h et r u s to ft h ef a m i l ye n t e r p r i s et o t h e p r o f e s s i o n a lm a n a g e rn e e dt oi m p r o v ei nt h ef u t u r e k e yw o r d s ：f a m i l ye n t e r p r i s e ，f a m i l ye n t r e p r e n e u r s ，p r o f e s s i o n a lm a n a g e r ，t r u s t 3 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他入已经发表或撰写的研究成果，也 不包含为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用 过的材料与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意 签名：基泣茎日期：迹：! ：) 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅； 学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其 他复制手段保存论文 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 1 绪论 1 绪论 1 1 问题的提出 1 1 1选题的目的 家族企业是人类社会一种极其重要的经济组织形式，关于家族企业的起源最 早可以追溯到1 8 世纪英国工业革命时期，距今已有2 0 0 多年的历史，家族企业在 世界各国都广泛的存在，并且在各国都具有举足轻重的地位。根据克林盖尔西克 的研究，由家族所有或经营的企业在全世界企业中占到6 5 到8 0 之间，在世界 五百强的企业中的更是有4 0 是由家族经营或所有，当今美国一些最赚钱、历史 最悠久的公司都为一些家族所拥有，并由其家族成员经营，福特、杜邦、柯达、 通用电气、摩托罗拉、迪斯尼等著名跨国公司均列其中。美国家族企业数量占到 9 6 ，创造了美国6 4 的g d p ，雇用美国5 0 以上劳动力。我国的家族企业更是 发展迅猛，在我国所有企业中占的比重很大，根据2 0 0 2 年我国社会科学院和全国 工商联共同组织的对2 1 个省市自治区的2 5 0 个市县区的1 9 4 7 家中小私营企业进 行的抽样调查表明，有8 0 是家族或泛家族式的，同时统计资料显示：以家族企 业为主体的私营企业自1 9 8 9 年以来注册户数平均每年递增3 4 4 。从业人数平均 每年递增3 0 1 ，注册资本平均每年递增6 7 2 ，总产值平均每年递增5 8 8 ，到 2 0 0 0 年底，私营企业在全国大约有2 0 0 万户，投资总额超过2 万亿人民币，雇佣 人数超过8 0 0 0 万，成为国民经济增长最快的一个领域。可以说已经支撑起了我国 经济的半壁江山并且已经成为推动我国经济增长和结构调整的核心力量之一。因 此对于我国经济至关重要的家族企业，我们没有理由不去关注和进行相关的研究。 家族企业在发展的初期，从最初创业的意义上说，家族化经营的协调成本也 相对较低，因为即使发生矛盾冲突，也可以通过内部协商，而避免由于引入第三 方监督使得成本过高的情况出现。再加上有家族观念的约束，家族企业内部信任 能维持在较高水平，所以经营管理过程中的监督成本也相对较低。决策者与管理 者均为家族中人，信息的传递极为快捷，在遇到问题时，可及时处理，无须先请 示汇报。且作为利益的共同体，不存在相互的猜疑和内耗，从而能提高效率。在 企业资金困难时，家族人员还可以不计报酬地工作，在一定程度上缓解企业在资 金上的压力。因此这种基于家族血缘关系以及家族内部信任的家族式管理在企业 成长初期能够有效的减少企业的委托代理成本和交易成本，因而能够有效的促进 。林- 盖尔两克家族企业的繁衍家族企业的生命周期【m 】北京：经济日报出版社，1 9 9 8 ：2 3 甘德安等中国家族企业研究【m 】北京：中国 l 会科学i i j 版社，2 0 0 2 ：2 5 l 家族企业对职业经理人的信任关系分析 家族企业的发展，但是当家族企业发展壮大到一定规模的时候，家族式管理的优 势便逐步消失。这时如果家族企业不能很好的利用外部社会资源特别是外部人力 资源进行职业化管理的话，特别是将家族内部信任扩展为社会信任，那么家族企 业将很难持续发展下去。管理大师彼德德鲁克说过：“一定不要任人为亲，高级管 理层一定要多用职业经理入，非家族成员的专业人士要享有完全的公民身份。” 因 此通过引进职业经理人来改善和提高对家族企业的管理，是提升家族企业经营效 率的有效途径，也是家族企业成长须融合外在社会管理资源的内在要求。但是在 家族企业试图引进职业经理人的过程中以及引进以后双方合作的过程中都出现了 许多的问题，究其原因，相互之间的不信任，尤其是家族企业主对职业经理人不 信任是一个非常关键的因素。在我国目前这种信任环境下要家族企业主充分信任 一个和自己并无任何血缘关系的外来职业经理人，显然是有难度的。 因此在目前我国这种信任环境下，到底有哪些因素会影响家族企业尤其是家族 企业主对职业经理人的信任关系呢? 这些因素又分别会多大程度上影响这种信任 度昵? 根据这些影响因素我们又能有哪些对策来改变目前这种不容乐观的信任关 系呢? 这些都是本文需要解决的问题。 笔者希望本文的研究能在以前相关理论研究的基础上，通过对中国家族企业尤 其是家族企业主对职业经理人的信任关系的现状进行分析，充分挖掘出影响家族 企业对职业经理人信任关系的主要因素，并且在实证分析的基础上，提出相应的 对策来为这种信任关系的改善提供一些有价值的参考，对正处于职业化管理进程 中的中国民营企业具有一定的启示。 1 1 2 研究的意义 家族企业与职业经理人之间的信任问题的研究也是当前学术界比较热门的话 题，但由于相关的理论研究并不是很深入，很细化，而且也没有大量的实证研究 作为支撑，因此本文将采用实证分析的方法选择选择家族企业信任问题中的一个 点即家族企业尤其是家族企业主对职业经理人的信任关系的影响因素作为研究对 象，细化家族企业内部信任问题的研究，这有利于在此话题上的理论探讨，同时 对于丰富我国家族企业职业经理人信任关系的研究方面会有一定的学术价值。此 外，从研究的实践意义上来看，本文对影响家族企业主对经理人信任关系的影响 因素进行了大量的分析和研究，并且也得出了一些相关的结论，这些结论对于我 国家族企业主和职业经理人调整彼此的行为方式和思路，改善双方问的信任关系 会有一定的指导意义和参考价值。 。彼得德鲁克大变_ 节时代的管删【m 】i ：海：i ：海译文 j j 版祉1 9 9 9 ：2 9 2 1 绪论 1 2 相关概念的界定 1 2 1家族企业的定义 关于家族企业的定义在目前的国内外学术界没有一个比较统一的认识，不同 学者从家族参与度与c e o 认知，从家族所有权以及家族管理权等不同角度对家族 企业做出过不同的定义家族企业研究者普遍面临定义模糊的问题，给家族企业下 定义，是家族企业研究者面临的首要的和最直接的挑战：下表归纳了一些关于家 族企业的主要的定义： 作者家族企业的定义 1 从家族参与度 与c e o 认知角度 h a m l y n ，1 9 9 4 公司的总经理在家族中拥有家庭关系，就可称为家族企业。 无论某个团体是否了解实际情况，企业的决策权都由这一在感情上具有 c a r s n d ，1 9 9 4 密切关系的团体控制。 b e m a r d 。1 9 7 5 事实上由某一家族控制的企业。 政策和方向受到一个及一个以上家族单位明显影响的企业，这种影响可 d a v i s ，1 9 8 3 以通过所有权或者家族成员参与管理来实现。 2 从家族所有权 的角度 始于一个或几个有点子的个人创立的小企业，通过勤奋工作来发展企业。 b a b i c k y ，19 8 7 通常资本有限，发展过程中保持企业的大部分股权。 b a r l l s ，h e r s h o n ， 个人或者家庭拥有控股权的企业便可称为家族企业。 19 7 6 d o n c k e l ，f r o h l i c ， 一个家庭( 或家族) 拥有企业6 0 以上的财产所有权。 1 9 9 l 3 从家族管理权 的角度 d a i l y ，d o l l i n g e r ， 有两个或两个以上的同姓担任企业总经理或占据企业核心管理职位，与 1 9 9 2 。1 9 9 3 企业所有者关系密切。 a l c o m ，1 9 8 2 关心利润获取的家族运营的企业，无论是独资，合伙还是公众公司。 4 多重限制条件 的角度 他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高层管理的主要决策权， 钱得勒，1 9 7 7 特别是在有关财务政策，资源分配和高层人员的选拔方面。 家族企业是被一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分 潘必胜，1 9 9 8 并且直接或间接控制经营权的企业 。 家族企业的主要标准是由家族成员担任企业的c e o ，并且至少有两代家 c h a n n o n ，1 9 7 l 族成员存仓、i p 中工作并控制着企业，并且要至少拥有5 0 的可投票股权。 12 h a n d l e r ，w c ( 19 8 9 ) m e t h o d o l o g i c a li s s u e sa n dc o n s i d e r a t i o n s i n s t u d y i n gf a m i l yb u s i n e s s e s f a m i l yb u s i n e s sr e v i e w ，2 ，2 5 7 2 7 6 小艾尔弗雷德d - 钱德勒看得见的手美国企业的管理革命【m 】北京： 商务印书馆。1 9 8 7 ：9 潘必胜乡镇企业中的家族经营问题【j 】中国农村观察1 9 9 8 ，l ：1 2 1 8 家族企业对职业经理人的信任关系分析 虽然许多学者都对家族企业下过许多不同定义，但基本是围绕着家族对企业 的所有权和家族对企业的管理控制权的角度来分析的，在我国现阶段，我国家族 企业主要是指家族持有整个企业的5 0 以上，或者不到5 0 但是处于相对控股地 位，并且掌握了包括财务管理、人事管理等在内的主要决策权的企业。本文主要 研究的是中国目前的家族企业，主要是以婚姻和血缘关系为纽带而形成的经济组 织，由一个( 或多个) 家族掌握部分或全部的所有权和管理控制权。 1 2 2 职业经理人的定义 关于职业经理人的定义目前在国内学术界企业界并没有统一界定，如果单从字 面上理解看，一般认为职业经理人就是随着企业所有权和经营权的分离，产生了 一批精通于经营管理并以此为生的、为投资者全面打理企业的职业管理者，他们 全面负责企业经营管理，使企业和企业所有者获得最大的经济效益，同时自身以 受薪，股票期权等方式获得报酬。此外，许多国内外学者都对职业经理人下过许 多不同的定义，我们选择几种比较有代表性的定义列出。 1 9 5 4 年，管理学之父彼得德鲁克在管理实践一书中把经理人定义为“对其他 人的工作负有责任的人”。萨谬尔森认为：“谁决定公司的事物? 主要决定于日益 重要的管理阶级，在众多公司内最初的创业者逐步被一个非亲属的新经理所代替， 他们多半受到过特殊的训练并具备了经营企业的技术。他把职业经理人当作一个 阶级来看待。熊彼得认为职业经理人是社会经济发展的带头人，其职能就是创新。 约翰波特认为职业经理的基本特征是发起变革，设计变革和组织实施变革。 创新和承担风险是职业经理人首先要具备的特征。张维迎认为职业经理人是以企 业经营管理为职业的社会阶层，是运用全面的经营管理知识和管理经验，独立对 一个经济组织开展经营或进行管理。茅于轼认为职业经理人是富有交际技巧，懂 得妥协，懂得怎么与合作者谋求利益，而内心仍然有强烈的意志和高度原则的管 理专业人才。顾惊雷认为企业发展到一定阶段后，为谋求进一步的发展，而任用 那些具有一定经营管理能力，能代替企业所有者行使决策，监督，执行和考核等 管理职员的职业雇员，都可以称为职业经理人。 虽然这些学者们给职业经理人下的定义不尽相同，但是其本质却很一致，创 新，承担风险，具有专业的管理技能是其中出现频率最高的词汇。我国职业经理 人培训和评估体系始于2 0 0 3 年8 月1 日颁布的国家职业经理人标准，这标 准第一次系统的将职业经理人分为初级职业经理人，中级职业经理人，高级职业 经理人。并规定了职业经理人素养和能力方面的基本条件。虽然没有直接给出定 义，但在这一标准中指出职业经理人和一般意义上的经理人最大的区别在于只有 张维迎，家族企业的成长与职业经理人i j l 中国工商2 0 01 。1 0 ：1 3 6 13 9 4 1 绪论 以企业的经营管理为长期职业的经理人才可能成为职业经理人，职业经理人承担 的最主要的责任与义务就是依靠自身的专业能力和职业素质实现法人财产的增值 保值，与此同时也要实现他们自身的合法利益，实现自身的价值。 1 2 3 信任的定义 信任本身并不是一个新的概念，但是对信任内涵的理解不同学者有着不同的 观点和视角，相对来说目前在学术界用的最多的是甘比塔关于信任的概念：信任 是一个特定的主管概率水平，一个行为人以此概率判断另一个行为人或行为人群 体将采取某个特定行动，这一评估发生在他能监控此特定行动之前，并影响他自 己的行动。通俗一点说就是假如信任一个人就意味着相信他在有机会伤害我们的 情况下，也不以伤害我们的方式去行动，而不信任一个人就意味着我们认为他在 有机会伤害我们的情况下，确实会有很大的概率去以这种伤害的方式来行动。 霍布斯丛林说过：如果入与人之间没有了信任人类会陷入“所有人对所有入 的战争”。信任是人际关系，社会制度和文化规范的共同产物，是建立在法制和伦 理的基础之上，在企业中尤其是存在职业经理人的家族企业中信任的作用更是不 可替代，在企业中，信任的存在使得正式合约的内容大为简化，“它省去了许多一 定程度信任他人言语的麻烦 节约了谈判和签约成本。同时信任上也是是人们规 避风险、减少交易成本的一种理性计算。阿罗认为，信任就是经济交换的润滑剂， 是控制契约的最有效机制，是含蓄的契约，是不容易买到的独特的商品。世界上 很多地区经济的落后大都可以通过缺少信任来解释。信任在社会生活中的作用是 不言而喻的。 1 3 国内外研究综述 1 3 1国外关于家族企业与职业经理人信任关系的研究综述 西方社会对家族企业职业经理人信任关系的研究很早就开始了，但是大多都 是从社会和文化的角度。马克思韦伯是西方较早对华人社会的信任结构进行专门 分析的学者，他认为中国人的信任属于特殊主义信任，并认为这种信任是以特殊 的关系为基础，并以家族伦理等非正式制度安排作为保证而建立起来的，信任关 系融合于感情关系之中。 祖克尔对信任产生机制所作的概括具有经典意义。她划分了3 种机制：( 1 ) 基于过程的信任模式。这种信任模式依赖于过去的交易经验，如信誉和礼物的交 换。这表明可根据一个人过去的行为和声誉的了解而决定是否给予信任。( 2 ) 基 于特征的信任模式。此模式依赖于个人的家族背景和种族。这是一种由社会相似 马克斯韦伯儒教与道教【m 】北京：商务印书馆，1 9 9 5 家族企业对职业经理人的信任关系分析 性而产生的信任，如根据他人与自己在家族背景、种族、价值观念等方面的相似 性的多少来决定是否给予信任。一般而言，相似性越多，信任度越高。因为相似 的社会背景往往意味着有相近的行为规范，容易相互理解，在交往或经济交换中 容易达成共识等。( 3 ) 基于制度的信任模式。此模式基于非人性的社会规章制度， 促使这种制度信任产生的原因大致有3 个：一是交易双方的社会距离，即交易跨 越团体进行，而这些职业和工业团体有着不同的交易预期。二是交易双方的地理 距离，制度信任更容易跨越地理距离而传播开来。三是社会体系中不可分离的交 易数量，尤其是大型的相互依赖的网络交易的产生。 威廉森( w i l l i a m s o n ，2 0 0 1 ) 等对算计性信任( c a l c u l a t i v e - - - t r u s t ) 作了较为深 入的研究。他们认为，以算计为基础的信任是建立在理性选择的基础上的，是在 经济交易中对得失权衡比较中所产生的信任。当委托人认识到受托人采取了一种 对其是有利的行动的时候，信任就会出现。在这种信任中，信任的产生不仅是可 能存在某种程度上的威慑，即如果采取不守信的行为可能会受到威胁或惩罚，而 且可以通过一些信号显示( 文凭、资格证书、有声望者的推荐等) 掌握受托人的 意愿和能力的可靠信息。 弗兰西斯福山( f u k u y a m a ) 是国外较早研究家族企业信任问题的知名学者，他在 信任：社会道德与繁荣的创造这一对信任问题研究的专著中，对世界上一些 具有代表性的家族企业进行了对比研究，并且单独分析过华人家族企业的信任结 构。他从文化的角度认为信任与企业模式，经济结构有直接的关系，信任程度的 高低直接决定了一个国家企业的规模和性质，信任程度与企业的成长壮大与否直 接相关，进而影响该国在全球经济中的竞争力。专门研究和介绍有关家族企业的 美国季刊杂志家族企业中的不少文献也对职业经理人与家族企业之间的信任 关系有过相关论述，并且还有一些相关的实证分析。 1 3 2 国内关于家族企业与职业经理人信任关系的研究综述 我国关于家族企业以及与之相关的职业经理人信任问题研究起步较晚，主要 是从上世纪九十年代后期才开始的。在信任机制的研究上费孝通教授是比较早且 比较有代表性的人物。费孝通先生的“差序格局 理论的提出非常有影响力。差 序格局是指我们以自己为中心，把和自己交往的人按照亲疏远近分为几个同心圆 圈，以不同的交往法则来对待属于不同圈层的人，与自己越亲近的，在与中心越 贴近的小圆圈内，对他们越好。这也是中国学者研究中国家族制度的信任与信用 关系的指导性理论。 目前我国学者对家族企业的信任问题研究开始逐渐深入，出现了不少关于家 族企业内部信任问题的相关研究，比如李新春比在2 0 0 2 年就比较系统的阐述了我 国f u k u y a m a , f ( 弗朗两斯福山) ：信任社会荚德l j 创造经济繁荣，海南出版社，2 0 0 1 年。 雹费_ 孝通乡土中国m ) 华文版社，1 9 9 9 6 1 绪论 国家族企业内部的信任问题，并提出了“家族主义信任 的概念，认为中国的信 任结构不同于西方基于信心之上的普遍信任，而是建立在忠诚基础上的特殊信任。 储小平和李怀祖于2 0 0 3 年合著的信任与家族企业成长将家族主义信任细 分为亲情信任和泛家族信任，用制度信任与李新春的普遍信任相对应。并指出中 国现阶段的家族企业主和职业经理人合作受阻的原因在于泛家族规则和社会信任 的双重残缺。之后卢福财，刘满芝等学者进一步提出了家族企业的信任扩展理论， 指出家族企业发展的关键在于要将家族信任扩展为社会信任 。王飞雪、山岸俊男 认为中国社会在一定程度上仍然保留着很强的家族意识以及对陌生人的不信任。 但是相互依赖的关系不适应现代化大生产，而且在很多方面有碍于社会的发展。 要使经济现代化，必须扩大组织规模和交易范围。都从信任的角度对我国家 族企业的信任问题做了比较有价值的分析，也涉及到了家族企业主和职业经理人 之间的信任关系。 目前我国学者也逐步开始对家族企业与职业经理人之间的信任关系进行探 询，例如张维迎就认为中国的家族企业能否长大很大程度上取决于职业经理人的 道德水平，以及他们是否值得企业主信赖，中国当前不缺乏有能力的职业经理人， 但是缺乏既有能力又讲信用的经理人。储小平还论证了家族企业成长瓶颈的实质 是家族企业与职业经理人之间信任资源的缺失，并指出中国的民营企业主和职业 经理人都缺乏良好的职业道德感。 余向前从祖克尔对1 8 4 0 年1 9 2 0 年美国经济中信任状况研究得到启示，认为 企业内部信任机制的建立离不开以法制为基础的社会信任制度建设的配合：促进 产权制度的形成与完善，创立专业技能资格制度，规范政府的行为，增加政府政 策的透明度，提高全民教育水平。而对于私营企业最切实可行的方法，是通过长 期薪酬激励机制来重建企业内部信任机制，对核心人才实施股票期权计划，也就 是让企业核心人才( 经营管理者) 以约定的时间和约定条件，以优惠的价格购买 本公司股票的权利作为一种报酬。 综观国内外这些关于家族企业职业经理人信任关系的理论研究，可以说是成 果丰硕，但是我们从中不难发现他们对于两者信任关系的探悉大多都比较笼统， 许多都是对家族企业主与职业经理人的信任关系进行简单的交叉分析和研究，并 且大多偏向从职业经理人的角度，很少从家族企业主的角度去研究两者的信任关 系，缺少对家族企业主进行单独的分析和研究，也很少和心理学相关的知识理论 进行有效的结合。因此本文将稍微改变以前的研究思路，将从家族企业的角度， 结合相关的心理学理论和知识，主要研究家族企业主对职业经理人的信任关系， 。李新春信任、忠诚j 家族主义困境【j 】管理世界2 0 0 2 ，6 ：8 7 9 3 储小平、李怀祖：信任与家族企业成长，管理世界，2 0 0 3 年6 期 卢福才，刘满芝信任扩展与家族企业创新发展【j 】中国工业经济，2 0 0 2 ，( 9 ) 张维迎企业家与职业经理人：如何建立信任【j 】北京大学学报：哲社版2 0 0 3 ，5 ：2 9 3 9 7 家族企业对职业经理人的信任关系分析 并深入分析到底是哪些因素会影响到家族企业主对职业经理人的信任度，并且在 此基础上对影响因素进行相关的实证分析。 1 4 本文的研究内容和研究方法 1 4 1 研究内容 本文将在国内外对家族企业与职业经理人信任关系的相关理论和文献进行研 究的基础上，主要从家族企业的角度入手去研究家族企业对职业经理人的信任关 系，尤其是把家族企业主( 由于家族企业主在家族企业中的当仁不让的特殊地位) 对职业经理人的信任关系的影响因素作为研究的重点。具体步骤就是通过当前家 族企业对职业经理人信任关系的现状分析，通过问卷调查和现场访谈等手段挖掘 出影响这种信任关系的主要因素，对这些因素进行归纳和分类后用相关的统计工 具进行有针对性的实证分析，并且最后还会根据实证研究的结论给出一些相关的 建议和措施，力争在这种单向信任问题的研究上能够进行细化和有所突破。本文 的研究框架见图l 。 1 绪论 问卷设计 图1 全文结构框架图 9 家族企业对职业经理人的信任关系分析 本文共分六章，第一章是绪论，主要是问题的提出，说明本文研究的目的和 意义，并对文中所涉及的一些重要概念例如家族企业、职业经理人、信任等进行 了界定，并通过对国内外关于家族企业对职业经理人信任关系的相关研究现状进 行综述，引出本论文写作的着手点和意义。 第二章主要阐述了和本文研究相关或者是必须要用到的一些理论，比如人际 信任理论，激励理论，委托代理理论等，为全文的写作寻求理论依据和理论支持。 第三章主要是对目前我国家族企业对职业经理人信任关系的现状做了描述和 分析，为第四章分析影响家族企业对职业经理人的信任关系的因素做一个铺垫和 过渡。 第四章是结合目前我国家族企业对职业经理人信任关系的现状分析，挖掘出 影响家族企业尤其是家族企业主对职业经理人的信任关系的各种因素，并对各项 因素进行简单的分析和描述。 第五章就是在相关理论的指导下，通过大量文献的阅读和采纳部分专家学者 的意见，设计影响因素的调查问卷，并运用统计工具对影响因素进行实证分析， 并得出一些有用的结论。 第六章主要就是针对实证分析的结果，从家族企业主的角度，职业经理人的 角度，以及双方的角度提出相应对策建议以及展望。 1 4 2 研究方法 本文注重实证，采用了问卷调查和深度访谈的方法，获得了有关中国现阶段 家族企业主对职业经理人信任关系以及影响因素的许多实用数据资料，旨在提高 研究成果的信度和效度。同时还采用了博弈论的方法分析了在有无制度约束下家 族企业主与职业经理人之间的信任博弈，同时还从管理学、心理学、经济学等角 度综合分析了家族企业主对职业经理人的信任关系以及信任关系的影响因素。 l o 2 相关理论基础 2 相关理论基础 2 1 委托代理理论 委托代理理论是制度经济学契约理论的主要内容之一，主要研究的委托代理 关系是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行 为主体为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和 质量对其支付相应的报酬。授权者就是委托人，被授权者就是代理人。委托代理 理论是过去3 0 多年里契约理论最重要的发展之一。它是2 0 世纪6 0 年代末7 0 年 代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。委托代 理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计 最优契约激励代理人。 委托代理理论的主要观点认为：委托代理关系是随着生产力大发展和规模化 大生产的出现而产生的。其原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化，权利 的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了；另一方面专业化 分工产生了一大批具有专业知识的代理人，他们有精力、有能力代理行使好被委 托的权利。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样， 委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费 和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理 人的行为很可能最终损害委托人的利益。而世界一不管是经济领域还是社会领 域都普遍存在委托代理关系，股东与经理、经理与员工、选民与人民代表、 公民与政府官员、原( 被) 告与律师，甚至债权人与债务人的关系都可以归结为 委托人与代理人的关系。在家族企业中，由于家族与职业经理人之间的信息不对 称( 包括签定合同前的信息不对称和签定合同后的信息不对称) ，也必然导致两者 间委托代理问题的产生，家族企业所以为了预防和惩治代理人的败德行为，家族 企业主作为委托人必须有效的解决对职业经理人的激励和约束问题，一方面是对 其代理人进行激励，力求实现激励相容；另一方面对代理的过程实行监督，充分 发挥“经理人市场”的作用，有效的激励约束机制的建立是实现家族企业主与职业经 理人之间制度化信任的根本保证。 2 2 激励理论 激励理论是在心理学和组织行为学的基础上形成的，是行为科学中用于处理 需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。其基本原理是：个体由于自 身需要引起内部紧张感，产生行为动机并进行行为选择，以实现个体目标，满足 家族企业对职业经理人的信任关系分析 需要。之后又产生新的需要，引起新的动机和行为，如此循环往复。激励的方法 就是通过目标、奖励、惩罚或参与等手段影响个体的行为选择和结果反馈从而使 个体行为在实现自身目标的同时达成组织目标。 早期的激励理论研究是对于“需要的研究，回答了以什么为基础、或根据 什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛需要层次理论、赫茨伯格的 双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次理论 就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。 需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我 实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励 作用。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过 程，即需要通过制定一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛 姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特与劳勒的综合激励模式理论、 亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。 最具代表性的弗洛姆的“期望理论 认为，当人们预期到某一行为能给个人 带来既定的结果，且这种结果对