（企业管理专业论文）我国国有企业经营者年薪制的设计.pdf

独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不 包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得南京工业大学或其 它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做 的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名：妻! 臣 日期： 研究生签名：聋! 殴 日期： j 口口岁6 关于学位论文使用授权的声明 南京工业大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊( 光 盘版) 电子杂志社及清华同方光盘股份有限公司有权保留本人所送交学位论文 的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电 子文档的内容和纸质论文的内容相一致。允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包 括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权南京工业大学 研究生部办理。 研究生签名：笺羔虹导师签名： 研究生签名：社导师签名： 日期：墨! ! ! ：i 摘要 随着我国社会主义市场经济体制的发育和完善，以及图有企业改革的不断 深化，企业经营者的素质及工作效能对企业经营的成败和企业发展，均有着至关 重要的作用，因此，国企如何建立经营者激励约束机制，如何在企业内部建立公 正的收入分配机制等问题就显得尤为重要。 年薪制是经营者收入分配制度的具体表现形式，也是西方发达国家食业普遍 采用的报酬激励制度。我国自1 9 9 2 年上海市率先开始年薪制试点以来，至今进 行试点的国有企业已达万余家。但各地年薪制试行办法较为混乱，存在较多问题， 如实施对象不明确；报酬结构和水平不合理；考核指标不科学等，客观上制约了 年薪制的激励约束作用。因此，从长远制度设计考虑，有必要对方案中上述问题 进行研究和探讨，以期促进年薪制试点工作的不断完善。 本文以国企改革为背景，在对委托代理理论和人力资本理论分析的基础上， 通过国企经营者年薪制典型方案的比较分析，概括出其中的问题，说明完善国企 经营者年薪制的必要性和紧迫性。同时，通过借鉴西方企业经营者年薪制的实践 经验，采用定性和定量( 数学模型) 结合的方法，提出完善国企经营者年薪制的 设计与构想，并对国企经营者年薪制的配套措旌进行了思考。 本文认为，年薪制的实施对象，在公司制企业( 国有控股) 中应是董事长和 总经理。考核指标的选择，不但要有反映企业效益的主要考核指标，而且要有反 映资产营运效益的辅助考核指标。经营者的年薪构成，考虑经营者不同性质的劳 动补偿，应包括基本年薪和效益年薪。基本年薪，应根据企业规模、行业特点与 企业工资水平来确定；效益年薪，要根据其经营成果以年度考核浮动发放。根据 风险与收益对称原则，经营者应缴纳多于年薪1 倍的风险抵押金。考虑企业的长 期效益，风险收入不应在当年全部支付，应将3 0 5 0 转入风险基金延期支付。 最后，本文选择了个地方目企案例，划_ - 2 级企业经营者年薪进行了核算和分 摘要 析，实证说明了上述经营者年薪制设计方案的科学性和可行性，将理论研究与现实 经济联系了起来。 关键字：国有企、l p经营者年薪制 激励机制 i i 硕士学位论丈 一一 a b s ，姒c t w i t ht h eg r o w t ha n di m p r o v e m e n to fo u rs o c i a l i s tm a r k e te c o n o m i cs y s t e m a n dd e e p e n i n gr e f o r mo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e st h eq u a l i t ya n dw o r k i n g e f f i c i e n c y o ft h ee x e c u t i v e sh a v eg r e a ti m p a c to nt h es u c c e s so fb u s i n e s so p e r a t i o n t h e r e f o r e ， i ti sp a r a m o u n ti m p o r t a n tt oe s t a b l i s hi n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm e c h a n i s ma n ds e tu p e q u i t a b l ei n c o m ed i s t r i b u t i o nm e c h a n i s mw i t h i nt h eb u s i n e s s e s y e a r l yi n c o m es y s t e m ( y i s ) e m b o d i e si n c o m ed i s t r i b u t i o nf o rt h ee x e c u t i v e s ，a n d i sa l s oar e m u n e r a t i o ni n c e n t i v es y s t e mg e n e r a l l ya d o p t e di nt h ew e s t e r nd e v e l o p e d c o u n t r i e s t h es y s t e mw a sf i r s tp i l o t e di ns h a n g h a ii n19 9 2a n dh a ss i n c es p r e a dt o m o r et h a nt e nt h o u s a n ds t a t e d o w n e db u s i n e s s e s h o w e v e r , a sar e s u l t0 ft r i a l m e t h o dc o n f u s i o ni nd i f f e r e n tp a r t so ft h ec o u n t r y ，t h ey i sh a sb r o u g h ta b o u tm a n y p r o b l e m s ，s u c ha su n c l e a rp a y m e n tr e c i p i e n t s ，u n r e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e a n ds c a l e s ，u n s c i e n t i f i ca s s e s s m e n tn o r me t c ，w h i c ho b j e c t i v e l ye x e r c i s e si t s r e s t r a i n t su p o nt h ei n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tf u n c t i o no fy i s t h e r e f u r e ，i nt h el o n g r u n ，i ti sn e c e s s a r yt om a k et h o r o u g hs t u d ya n de x p l o r a t i o no ft h ea b o v e m e n t i o n e d p r o b l e m si no r d e rt op e r f e c tt h ep i l o ts y s t e m t h ea r t i c l e ，t a k i n gs t a t e o w n e db u s i n e s sr e f o r ma st h es e t t i n g ，b a s e do nt h e a n a l y s i so fe n t r u s t m e n ta n dh u m a nc a p i t a lt h e o r y , a n db yc o m p a r i s o na n da n a l y s i s o ft y p i c a lp r o g r a mo fe x e c u t i v e sy i s ，s u m m a r i z e st h ee x i s t i n gp r o b l e m sa r i s i n g a n de l a b o r a t e so nt h en e c e s s i t ya n du r g e n c yo fi m p r o v i n gt h ee x e c u t i v e s y i si nt h e s t a t e o w n e db u s i n e s s e s m e a n w h i l e ，u s i n gt h ee x p e r i e n c eo ft h ew e s t e r nc o u n t r i e s i nt h ei m p l e m e n t a t i o no fy e a r l yi n c o m es y s t e mf o rr e f e r e n c ea n dq u a l i t a t i v ea n d q u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ( m a t h e m a t i c sm o d e l s ) t h ep a p e ra d v a n c e st h ed e s i g na n di d e a o fp e r f e c t i n gy i sa n dt a k e si n t oc o n s i d e r a t i o nt h ec o m p l e t es e to fm e a s u r e si n c a r r y i n go u te x e c u t i v e s y 1 si nt h es t a t e o w n e db u s i n e s s e s t h ep a p e rh o l d st h a tp r e s i d e n t sa n dg e n e r a lm a n a g e r sa r et h ey i sp a y e e si nt h e b u s i n e s s e sa n dd i r e c t o r s ( m a n a g e r s ) i no r d i n a r ys t a t e o w nb u s i n e s s e s t h ec h o i c e o f e v a l u a t i n gn o l t n ss h o w sn o to n l yt h ep r i n c i p a li n d i c a t o r so f o p e r a t i o n i a b s t r c t a c h i e v e m e n t sb u ta l s ot h em a n a g e m e n tl e v e la n dh e l p i n gi n d i c a t o r so fa s s e t s o p e r a t i o ng a i n s t h ee x e c u t i v e s y e a r l yi n c o m ei sm a d eu po fa n n u a lb a s i ci n c o m e a n da n n u a le f f e c t i v e n e s si n c o m ea c c o r d i n gt ot h en a t u r ea n dl i n eo fd i f f e r e n t b u s i n e s s e s a n n u a lb a s i ci n c o m ed e p e n d su p o nb u s i n e s ss c a l ea n dt r a d ea n d b u s i n e s si n c o m el e v e l ，a n da n n u a le f f e c t i v e n e s si n c o m ed e p e n d su p o no p e r a t i o n g a i n sa n di sp a i da c c o r d i n gt oa n n u a le v a l u a t i o ni naf l o a t i n gw a y i nt h el i g h to f s y m m e t r yp r i n c i p l eo fr i s ka n di n c o m e ，e x e c u t i v e ss h o u l dp a yt w i c ea sm u c ha s t h e i ry e a d yi n c o m ea sr i s km o r t g a g e i nt h el o n g t e r mi n t e r e s t so fb u s i n e s s e st h e r i s ki n c o m eo ft h ev e r yy e a rs h o u l dn o tb ep a i df u l l y , i n s t e a d3 0 - 5 0 o fi ts h o u l d b et u r n e di n t or i s kf u n da n dt h ep a y m e n td e f e r r e d f i n a l l y ，t h ea r t i c l e ，c h o o s i n gal o c a ls t a t e o w n e db u s i n e s s a sac a s e ，m a k e sa a n a l y s i sa n dc a l c u l a t i o no fe x e c u t i v e sy e a r l yi n c o m ei nag r a d e t w ob u s i n e s s ， i l l u s t r a t i n gt h es c i e n t i f i c a l n e s sa n df e a s i b i l i t yo ft h ed e s i g np r o g r a mo fe x e c u t i v e s y i s ，t h u sc o m b i n i n gt h et h e o r ys t u d yw i t hc u r r e n te c o n o m y k e yw o r d s ：s t a t e o w n e db u s i n e s s e s ；e x e c u t i v e s ：y e a r l yi n c o m es y s t e m ( y i s ) i n c e n t i v em e c h a n i s m 第一章导论 l - l 研究背景 随着我困社会主义市场经济体制的4 i 断发疗和完善，以及国有企业改革的不断 深化，企业经营者的素质及其工作效能对企、i k 经营的成败和企业发展，均有着至关 重要的作用，因此，国有企业如何建立经营者激励约束机制，如何在企业内部建立 经营者公；：的收入分配机制等问题就显得尤为重要。 年薪制是近年来在我围罔有企业里广泛推行的种收入分配制度。自1 9 9 2 年上 海市率先开始年薪制试点以来，江苏、四川、北京、武汉等省市也陆续开始了年薪 制的试点工作，至今进行试点的国有企业己达力“余家。但各地年薪制试行办法较为 混乱，很不统。归结起来，目前我国年薪制操作方案中存在主要问题有：经营者 年薪实施对象不明确，使许多企业无所适从；过分强调经营者年薪收入参照企业职 工工资，容易造成经营者与职工的矛盾；过分担心社会心理承受能力，不敢把经营 者年薪定的过高；考核指标的设计过于单一或繁杂，不能科学全面评价经营者的业 绩；没有把年薪制与风险抵押制度结合起来，缺乏经营者对所有者和职工的保险能 力。以上种种问题，客观上制约了年薪制的激励约束作用，阻碍了年薪制的进一步 推f 。 为建立现代企业制度的需要，一方面必须尽快普及经营者的年薪制：另一方面， 又要对实施方案中上述问题进行系统的研究和探讨。为此本文对年薪制方案中如何 确定经营者年薪收入、指标体系及风险基金制度加以探讨，建立一个国有企业经营 者年薪制的基本设计模型，以期促进年薪制试点工作的不断完善。 1 2 研究意义 年薪制作为对经营者一种奖励制度在私企和外企实行已经有较长。段时问了， 但是直到党的十五届四中全会l 明确提出“少数国有企业的厂长和经理可以实行年 薪制。”这是继政企分开、法人制度以及公有制实现形式多样化之后，国企改革采取 的又一重大步骤。日前对圉有企业经营者年薪制进行研究，具有重要的理论意义和 现实意义。 1 2 1 理论意义 1 、有利于建立“本土化”的经营者激励理论 第一章导论 硅方发达国家，以仃场经济、私有产权为前提，在对企业经营者报酬激励问题 的研究方面，取得了一定的成果。但我目经济所处的发展阶段、社会制度、国企的 性质和特点，都与西方国家有着本质的的差别。因此，只有立足于中国的现实，研 究我国国企经营者的报酬激励机制，才能丰富和发展经营者激励理论。本课题的研 究成果将对两方国家企业经营者报酬激励理论在中国“本i t ”提供一些探索。 2 、有利于促进经营者年薪制研究的深入发展 本文提出个国企经营者年薪制的设计方案，不仅有方案中的结构、水平设计、 指标选择的理论依据，也试图以实际案例加以测算，这有利于促进经营者报酬激励 问题的深入发展，对我国国企经营者年薪制的完善和创新具有一定的参考价值。 3 、有利于提高人们对国企经营者重要性的认识 在西方经济学家看来，经营者是使土地、劳动力和资本这三大基本生产要素有 机结合而创造财富的第四大要素。经营者的创新精神，冒险精神，不但造就了企业 的利润和企业的发展，也优化了社会资源的配置，推动了整个社会经济的发展。但 是在我国传统经济体制下，经营者并没有受到足够的重视，直到今天，国企经营者 的价值仍被认为基本等同于行政官员的价值。研究国企经营者的年薪制，就要彻底 取消经营者的行政级别，把国企经营者作为真f 企业家来看待，满足他们的需求， 激发他们的积极性，促进国有企业的健康发展。 1 2 2 现实意义 i 、有利于贯彻“按劳分配”原则，调动经营者的积极性 我国经济体制改革已有多年，但是困企改革进展十分缓慢，其中主要原因之一 就是缺乏一种对企业家来说行之有效的报酬机制。很多地区硬性的把企业家的工资 规定为整个企业员工平均工资水平的2 ，3 倍，这种做法严重的抑制了企业家的工作热 情和进取心，而年薪制则把企业家的报酬。j 企、l k 的绩效挂钩，既顺应了按劳分配， 多劳多得的分配原则，又促进了固企改革的进程。 2 、有利于杜绝经营者的灰色收入和腐败现象 目前在我国的很多国企，一些管理者的灰色收入已经成为种不争的事实，此现 象产生的部分原因在于一些管理者认为自己所付出的劳动和努力没有得到应有的回 报，从而想从其他方面加以弥补。年薪制的实施和高薪养廉的原则相呼应( 这种高 硕士学位论文 薪小是单纯的给企n k 家提高薪酬，而是将高薪与高绩效相挂钩) ，虽然它并不定会 起剑令人卜分满意的效果，但对抑制副企管理者的灰色收入多少也会起到一定的辅 助作用。 3 、有利于解决国企经营者报酬激励的现实问题 谈到企业家的报酬制度，目前因外还有一种较为流行的股票期权制度，他的优 点就是克服了年薪制带来企业家的一些短视行为。虽然现在我国也有些试点，但 是并没有出台系统的相关法律和政策，另外更为缺憾的是目前我国的股票市场机制 卜分不健全，般价易受人为因素的影响人幅度的波动，严重扭曲了企业的市场价值。 因此纵观全局，年薪制在当前更适合我国的国情，对年薪制的方案的研究就显得更 加具有现实意义。 1 3 国内外研究现状述评 1 3 1国外研究述评 从国外来看，对管理者尤其是高层管理者报酬的研究内容主要体现在报酬的绝 对水平、企业家与所有者之间风险分担的程度、企业家报酬对企业经营成果的敏感 性和报酬的决定因素等几个方面( 张l f 趁等，2 0 0 1 ) 。研究方法多从实证角度进行分 析。 西方学者中，芬格斯坦和汉姆希赖克提出了c e o 报酬确定框架：维里亚桑构造 了一个高层管理人员报酬与股东回报的关系模型；博伊发现董事会对企业的控制程 度越高，相应经理控制企业的程度越低，则总经理的报酬水平越低，二者的相关系 数为o 。8 5 ( b o y o b k ，1 9 9 4 ) ；而詹森和墨菲则认为总经理的报酬大小与企、的业绩 并无直接联系( j e n s e nmca n dk e v i njm u r p h y , 1 9 9 0 ) ，英国一些学者的研究也证实这个 结论。 国外对企业家报酬的研究已有了7 0 多年历史，并积累了大量的文献，但这些研 究大多局限于美国和英国等少数英语国家，门本、香港、月麦等国家和地区的研究 ! l f 处于起步阶段。研究的背景和数据多以美国为主，这在一定程度上限制了研究结 论的说服力和适用性。并且国外的研究大都基于完善和成熟的市场环境，刚而国外 的研究成果无法移植到我国进行实质性操作。 第一章导论 1 3 2 国内研究现状述评 在我国经济体制改革进程中，国有企业经营者收入问题受到广泛关注。1 9 8 4 年 国务院1 0 3 号文件颁布的“承包管理条例”( 张正常，2 0 0 1 ) ，对国有企业厂长经理 的工资收入做了最早的规定。其后十几年间，国家有关部委先后发布了关于改进 完善全民所有制企、世家收入分配办法的意见等系列文件。近年来，中共巾央关 于国有企业改革和发展若干重大问题的决定中指出，建立现代企业制度要建立和 健全国有企业经营管理者的激励和约束机制，要规范经营管理者的报酬。与此相应， 理论界对企业家报酬问题的研究也成为热点：一方面积极介绍国外的些做法，另 一方面对国内的试点制度进行总结和探索。 1 、对有关理论分析的述评 国内学者的研究偏重年新制。郭元唏认为建立现代企业制度必须对经营者实旎 年新制，实施年新制是一个大趋势。王金叶分析了年薪制的特点和作用。梁星海和 楚文凯分别提出了实施经营者年薪制方案构想。胡小平提出了实行国有企业经营者 年薪制应采取的措施。陶友之对年薪制度的可行性进行了分析。高良谋认为我国实 行经营者年薪制存在实施对象不明确，收入封顶不合理、缺乏长期激励等七个方面 的问题( 高良谋，1 9 9 7 ) 。龚齐探讨了实行年薪制的理论依据、内容、实施对象、有准 确定、与职工收入的差距、业绩考评以及实施的环境条件( 龚齐，1 9 9 8 ) 。曲卫彬对年 薪制考核指标的选择、经营者基本收入、风险收入、奖罚及风险抵押的计算问题提 出了改进建议。黄慧群和扬淑君比较了以英美为代表和以德日为代表的两类年薪制 模式，认为我国可实施5 种年薪制模式( 黄慧群、扬淑君，1 9 9 9 ) 。安蓉泉等对国有企 业经营者激励约束机制进行了一些富有成效的实证研究。李勇提出了线性报酬合同 模型。朱明伟等提出了货币激励模型。 年薪制比较适合于中国国有企业现状，i 叮操作性强。f j 前，年薪制研究内容已 较为全面，涉及面也较广，但有关年薪制方案设计方面研究还不够深入科学，存在 较多缺陷。 2 、对提出的有关模式的述评 理论界和企业界比较流行的年薪制设计模式，主要有以下三种： ( 】)模式( 陶友之，1 9 9 6 ) ： 经营者年薪= 基薪+ 加薪 式( 1 1 ) 其中，“基薪”作为经营者的基本收入，应当根据产业特色综合考虑资产规模、 利税水平和职工人数三大主要因素来确定其多少：而“加薪设定为： 加薪额= g + ( m 8 5 0 + z + 2 0 + x + 1 0 + r * 2 0 ) 式( 1 - 2 ) 其中，g 一本企业当年职 人均l 资额，m 表示权益利润率增长度，z - - 人均利润 增长率，x 一资产负债率降低度，r 销售增长率 模式一采用增长率来确定风险收入，存在较大缺陷。这是因为企业经营存在风险， 不可能长期处于增长状态，即使处于增长状态，随着基数增加，增长率也逐渐降低， 如果纯粹采用环比来确定风险收入，容易形成“鞭打快牛”；其次，将加薪与本企业 人均工资挂钩，而不是真正让经理的收入与企业的剩余挂钩，不能达到激励作用。 ( 2 ) 模式二( 陈中卫，2 0 0 0 ) ： 经营者年薪= 基薪+ 风险收入式( 1 3 ) “基薪”按以下公式计算： 基薪( j ) = 基本基薪( j 。) * n式( 1 4 ) 式中，j 。是由上年企业职工平均工资和同地区职工平均工资加权平均所得“n ” 是在综合考虑企业目规模、实现利说、职工人数后确定的年薪倍数。 “风险收入”项，可以将本年度本企业总资产报酬率、资产收益率、资本保值增 长率，社会贡献率分别与市场利率、同行业资本收益率、1 0 0 的保值增值率和上年 度本企业社会贡献率相比照，分别测算出单项指标评分。然后，根据每项指标得分， 通过加权平均数计算综合评分。一个会计年度结束后，经营者可以根据事先约定的、 与综合评分值相对应的“风险收入”标准额获得相应风险收入。 模式二采用考核指标现值与参考值比较评价企业业绩方式，用业绩相对指标能 够克服行业系统风险，比较准确的反映企业经营状态，但是考核指标未必与经营业 绩相关，如总资产报酬率与市场利率比较是经营者在融资时利用财务杠杆的依据， 不是所有者考核的依据；国家已经依法对企业收税，也没有必要对社会贡献率进行 耶比考核。 ( 3 ) 模式三( 中国企业家协会，2 0 0 0 ) ： 经营者年薪= 单固定薪金收入 式( 1 5 ) 这种“一揽予”的经营者年薪，对于那螋以完成减亏，或者那些扭亏为盈为主 第一章导论 要目标的亏损企业而言，不失为一种“重赏之下必有勇夫”的明智之举。但此模式 结构没有基本年薪和风险年薪之分，无法反映经营者投入的两种要素，混淆经营者 投入的复杂劳动和经营能力的区别，可能会引起短期化行为，缺乏长期性。 以f ：三种模式中的问题和缺陷正是本文研究的切入点，即以年薪制方案设计中 的年薪结构、水平计算，指标选择为研究中心，重新构建一个适合我国图企经营者 年薪制的设计模式，力图推进年薪制试点的发展进程。 1 - 4 研究思路与方法 1 4 1 研究思路 本文通过经济学报酬激励理论研究和国外企业经营者年薪制的实践操作，对我 国国有企业经营者年薪制方案现状和问题作出基本判断，对比各地设计方案优缺点， 提出适合国有企业经营者的年薪制方案设计模式及配套措施政策建议。 理论研究：委托代理理论、 人力资本理论 经验分析：国外公司制企业经营 的年薪制操作 i 现状考察：国有企业经营者年薪 制方案操作现状与存 在问题 l 方案设计：适合国企经营者年薪 制方案模式 图1 - 1 本文的研究思路 g r a p hi - 1t h o u g h t o u t l i n ef o rt h i sa r t i c l e 1 4 2 研究方法： 1 、定性分析与定量分析相结合。年薪制问题中有些因素是i t j 。以计量的，如货币 收入、风险基金：有些因素是不可以计量的，如配套措旋中的经营者人才市场、经 营者的监督约束等。这要求我们对年薪制问题的研究必须兼顾定性分析和定量分析。 2 、规范分析与实证研究相结合。运用规范分析与实证研究可以将理论研究与现 实经济联系起来。 3 、比较分析。由于目前年薪制在各地的试点模式差距较大，各有利弊，因此， 为了建立科学的圉企经营者年薪制模式，有必要对各地模式加以比较分析，对各地 优点加以吸收，缺点加以改进。 4 、利益关系分析。由于我们研究年薪制激励对象是人经营者，激励主体也是 人一委托人，并要研究两者之问的关系。本文的目的就是要通过“激励相容”将利 益冲突变为利益共享。 5 、数学模型分析。模型是对研究现象的一种表达方式，是对客观事物原型的模 拟或仿真。通过数学模型，可以对国有企业年薪制中的的内部结构、水平计算、指 标选择和风险抵押金，按一定方式有机地结合在一起，能够比较系统地、严谨地表 现这种机制的结构和功能。 1 5 研究内容和目标 1 5 1 研究内容 本文的研究是以年薪制方案中的年薪水平、指标选择和风险基金为主线，应用西 方经济学激励理论和借鉴西方企业的成功经验，分析各地的国企经营者年薪制方案 的操作实践，针对方案中的问题，提出适合我国国企经营者年薪方案的设计模式。 本论文共分为七章： 第一章，导论。概述选题的背景与意义，介绍了经营者报酬研究的国内外研究 进展状况，指出本文研究的思路、方法和研究内容。 第二章，年薪制理论基础。回顾了实旋经营者年薪制的理论基础，从委托代理 理论、人力资本理论角度分析并推导了目前国有企业建立经营者年薪制的必要性。 第三章，国外企业经营者的经验启示。介绍和分析了两方先进国家企业( 美国、 德离、f 1 本) 的经营者年薪制模式，使我们认识到这些年薪制的合理成分并加以借 鉴。 第四章，我国困企经营者年薪制的现状分析。选择四个具有地方经济特色的城 市，实证分析了他们的操作方案及优缺点，探讨了我幽因食经营者年薪制方案中存 在的困难及问题。 第五章，我国国企经营者年薪制的设计。本章是全文的主要部分，主要针对目 前围企经营者年薪制方案中的问题，从年薪制的实施对象、考核指标、结构、水平 和风险抵押金等方面对年薪制方案进行重新设计。 第六章，完善圈企经营者年薪制的配套措施。建议从围有资产管理体系、经营 者人才市场、经营者监督约束机制、经营者的职位消费等方面完善相应的配套机制。 第七章，案例分析。以太仓“国有棉纺集团实行经营者年薪制设计方案为例， 对集团- 级企业经营者年薪进行核算及分析，验证并说明了上二述年薪制设计模型具 备比较科学的基础。 1 5 2 预期目标 本课题研究是要找到目前我国国有企业经营者年薪制方案设计中存在的问题， 并试图提出一个行之有效的方案设计模型。并拟对设计方案中以下具体问题作出回 答：( 1 ) 如何明确年薪制发放对象。( 2 ) 女f f 何选择反映经营者经营成果的考核指标。( 3 ) 如何设计年薪的结构和计算年薪水平。f 4 ) 女1 3 何设计风险抵押金和风险基金，以体现 效益风险对等原则。 硕士学位论文 第二章年薪制的理论基础 企业经营者年薪制是市场经济和现代企业制度的产物，是指以年度为单位，根据 经营者的经营业绩和所承担的责任、风险程度、确定其工资收入的分配制度。经营 者年薪制具有以下四个特点( 叶建成，1 9 9 9 ) ：一是多元性。实行年薪制后，经营者 的收入主要由基薪和风险收入两个部分构成。二是一致性。即经营者收入体现了责 任、风险、利益的。致。三是独立性。经营者年薪的结算与给予都是独立的，与企 业内部职工工资分配相分离。四是波动性。经营者的年薪以业绩考核为基础，企业 每年经营状况的变化必然引起经营者年薪的波动。 我国国企推行经营者年薪制是形势发展的需要，是分配制度的一个创新，从长 远来看具有客观必然性，其理论依据也是可循的，概括为以下两方面： 2 1 委托。代理理论 在古典企业中，所有者就是经营者和剩余索取者，因此没有必要专门建立对经 营者的激励机制。而在现代企业，所有权与经营权相分离，所有者委托经营者从事 经营活动，二者构成了委托一代理关系。 2 1 1 信息不对称与机会主义倾向 詹森和默克林把代理关系定义为一种契约。在这种契约下，一个人或更多的人 聘用另一个代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给代理人。契约理论 认为这种委托一代理契约实际上是不完备的契约。由于“经济人”的自利性，委托人 与代理人之间必然存在着目标冲突、利益矛盾。“如果这种关系的双方当事人都是效 用最大化者，就有充分的理由相信，代理人不会总以委托人的最大利益而行动。“冈 此，委托人就有必要设计出一个监督机制，防止代理人的“偷懒”和“机会主义” 行为( 牺牲委托人的利益而追求自身利益的最大化) ，但由于委托双方信息不对称性， 使得监督不仅网难，而且监督成本昂贵。 信息不对称问题是指委托人和代理人掌握的信息在时间上不一致和在内容上不 相同。具体表现为： 1 、代理人比委托人更了解自己的能力和偏好 1 迈克尔+ 詹森和默克林：“企业理论代理成本所何权结构”，见陈郁编：所有权、控制权与激 励， 海三联书店、上海人民 l5 版社，1 9 9 8 年，第5 页。 第二聿年薪制的理论基础 2 、委托人4 i 容易或不可完全观察到代理人的行为。特别是代理人的努力程度仅 通过表象是难以观察到的，只有代理人自己清楚自身的努力程度。 3 、现代企业的委托人即所有者由于并不从事具体的企业经营活动，对市场及外 界环境的变化和仓业内部经营的真实状况的了解远不及负责企业经营活动的经营 者。 4 、作为代理人的经营者有可能故意隐瞒对自己不利的信息，甚至谎报信息，或 者延迟传递真实信息给所有者。 5 、委托人可以通过某些方法对经营者及企业经营状况进行某种程度的了解，但 很可能在时间上足滞后的。 信息的不对称使得监督非常困难。不仅如此，由于验证信息成本的昂贵，试图 获得代理人完全信息的成本实际上很高而导致监督成本很高。 2 1 2 道德风险和逆向选择 不对称信息包括隐蔽行为和隐蔽知识两种形式。由隐蔽行为而导致的委托代理 问题被称为道德风险。道德风险是指从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用 时作出不利于他人的行动。即由于委托人不能把代理人的行为后果与他所不能控制 的不确定性因素区分开来，代理人可能把自己行为后果的责任转嫁到委托人身上而 逃避风险( bh o l m s t o m ，1 9 7 9 ) 。由隐蔽知识而导致的委托代理问题称为逆向选择或不 利选择。逆向选择是指委托人不知道代理人的某些信息，以致不能预测代理行为， 或者代理人有意隐瞒自己的实际情况，使委托人无法了解到代理人是否会更好地满 足委托人的要求，从而签订一个有利于代理人的委托契约，损害委托人的最大利益。 那么，如何解决由于信息的不对称性而产生的道德风险和逆向选择问题呢? 委 托代理理论的研究指出，要防止道德风险和逆向选择，使企业效率最大化，必须将 代理人的利益尽可能的整合到委托人的利益中去，并在两者之间建立一种正相关关 系。有效的途径就是委托人将其剩余索取权( 企、比总收益扣除固定的合同支付) 的 一部分让渡给经营者，使剩余索取权成为经营者正式收入的一部分，消除或部分消 除委托人和代理人之间的界限。这样，经营者为了最火化自己的剩余收益，就会自 觉加倍努力，充分发挥经营才能，把目标放在企业总收益最大化上。同时解除了经 营者报酬与其贡献相脱节的矛盾，消除了经营者的不平衡心理，既使经营者具有自 我激励的动力，又减少了委托人对代理人的监督成本。因此，现代企业理论指出： 对代理人最有力的激励是让他拥有剩余索取权，和委托人共同分享企业的剩余( 曾华 丽，2 0 0 1 ) 。 年薪制就是剩余分享制具体化的主要表现形式之一，它是将代理人报酬同委托 人利益紧密联系起来的一种代理人的报酬方式。年薪中的风险收入赋予代理人与委 托人共同分享剩余的权利，实现委托人和代理人利益相容。一方面，对代理人才能 实行间接定价，形成正向激励机制；另一方面，让代理人承担一部分或全部职务怠 慢行为和机会主义行为的损失，形成反向约束机制，从而有效调动代理人的积极性， 抑制代理人的不良行为。 2 2 人力资本理论 2 2 1 企业家人力资本及其专用性 关于人力资本理论，早期做出贡献的经济学家有：威廉配第、亚当斯密、马歇 尔等( 中国企业家协会，2 0 0 0 ) 在马歇尔的新古典经济学中，企业家是特定要素禀 赋人力资本的所有者。这个结论大大深化了古典经济学家对企业家内涵的界定： 从资本深化到人力资本上。企业家人力资本是指企业家的才能，主要是指经营者在 以往经营中磨练、显示出来的信息处理、经营管理和创新解决经济不确定性的特殊 能力，是经营者知识、能力的凝聚和结晶。在生产过程中，以土地和劳动者数量与 体力构成的闲素具有报酬递减趋势，而以人的知识构成的人力资本则具有报酬递增 趋势。 现代企业理论中人力资本的概念是人力资本的专用性，即人所具有的专门技术 与技巧并拥有特定信息的性质。人力资本专用性是西方产权经济学家威廉姆森在分 析交易性质时涉及的个概念。他认为，当一项耐久性投资被用于支持某些特定的 交易时，投入的资本即具有专用性。他将这种专用性划分为四种类型，人力资本专 用性是其中之 。经营者的人力资本专用性显然是指经营才能。一个具有专用人力 资本或经营才能的经营者获取的报酬，不完全等同于资本家的非合约收入和工人的 合约收入。契约理论认为，企业是一系列合约，经营者参与合约的谈判、签定与监 督，把各项合约联结在一起，并行使指挥职能。在业主制和合伙制的古典企业里， 经营者就是所有者，获取的回报是非合约收入，即剩余收益一一利润。在公司制的 现代企业罩，所有权与经营权分离，所有者获取的回报是股息和红利形式体现的剩 第二章年薪制的理论基础 余收益；经营者相对于所有者一委托人，他是代理人，获取的回报也就不能简单 体现为完全剩余或完全的工资收入。 2 2 2 企业家的剩余索取权 企业家的剩余索取权是企业家人力资本产权化的内在要求。企业家与一般管理 人员的最大区别是他拥有一种价值很高的人力资本，企业家人力资本是一种极为稀 缺的资源，而且是现代经济增长中最具有能动的因素。企业家人力资本完全依附于 企业家个人，它与企业家不可分离。企、l k 家人力资本只有产权化，才能使人力资本 的作用充分发挥出来，甚至使它的作用百分之百地涌流出来。但是人力资本产权一 旦发生“残缺”，企业家将关闭其人力资本，其经济价值立刻降低，甚至趋于零。企 业家的人力资本是趋向百分之百还是趋向零，完全取决于企业家人力资本的产权化。 企业家人力资本的产权化的第个要求就是享有企业的剩余索取权，即对企业总收 入扣除所有固定的合约支付之后的剩余( 利润) 要求权。 经营者年薪制分配f f 是反映经营者人力资本营运的有效方式，其中的风险收入 赋予经营者和所有者共同分享剩余的权利，是对经营者人力资本保值增值的体现， 也是对经营者人力资本产权的认可和肯定。 我国国有企业虽然已初步确立了现代企业制度，但代理人( 经营者) 的收入分 配制度却大多沿用了传统的类似公务员性质的分配制度，在这分配制度下，经营 者收入偏低，动力不足，国有企业缺乏活力、效率低下，内部人控制严重等。实施 年薪制，赋予经营者剩余索取权，是符合现代企业理论和顺应改革大潮的。具体地 说：( 1 ) 经营者从事的复杂劳动，实行年薪制才是他们劳动的必要补偿和正确评价； ( 2 ) 现代企业经营权与所有权分离的条件下，实行年薪制还能强化对作为代理人的 经营者的激励与约束机制：( 3 ) 我国正从计划经济向市场经济转变，实行年薪制， 进行分配制度改革，是实现我国幽有企业市场化管理的最佳切入点。因此，实施年 薪制是我国国企改革的必然选择。 第三章国外企业经营者年薪制的经验启示 经营者人力资本地位越来越重要，根据其属性，需要不断进行激励。西方主要 发达国家都广泛采用年薪制这种收入分配形式。“他山之石，可以攻玉”，借鉴和吸 收国外推行年薪制的成功做法，必将有益于年薪制在我国的推广。 3 1 几种模式 3 1 1 美国模式( 常兴华，1 9 9 8 ) 美国作为最发达的市场经济国家，企业经理的报酬和管理相对具有代表性。其年 薪制一般由4 个部分组成：( 1 ) 基本工资：一般是固定数日，也根据工作年限、竞 争条件、生活费用和工作表现、努力程度等进行适当调整。( 2 ) 奖金：足年薪收入 中较为重要一个组成部分，它是一种短期激励，通常周期为1 2 年，在年薪中一般占 2 5 。奖金的多少，由董事会根据短期绩效和卜+ 年的利润增长率而确定，一股一次 付清。( 3 ) 福利：包括带薪度假，各种保险，免费或打折服务。( 4 ) 津贴：是给予 经理人员的特权。一是在企业内部为经理提供舒适的1 作环境。二是在企业外部为 经理提供良好的服务，如报销机票、车票等费用。在美国企业中，经营者的报酬机 制除了年薪制外，还有一块很大份额的长期激励制度。最常见的长期奖励计划是股 票期权，企业家通过股票买卖选择权而获得收益。 美国年薪制水平与普通职_ 差距很大，美国企业高级管理人员的平均工资1 9 8 0 年为一般工人的4 2 倍，1 9 9 8 年则为一般： 人的4 1 9 倍。 确定经理报酬业绩评价指标主要有两大类：一是市场导向指标，如股票、股价、 年增长率等。它以股东投资收益尤其以资本收入最大化为公司经营第一目标，并以 此决定经理报酬。二是公司财务指标，如税前利润、税后利润、每股赢利、长期资 本报酬率、资产报酬率、净现金流量等。如果企业经营不善，效益f 降，主要负责 人就有被解聘的危险，董事长也要对 要负责人的选择失误负责。 3 1 2 德国模式( 中国企业家协会，2 0 0 0 ) 德国企业经营者年薪制报酬结构主要包括：同定年薪、浮动收入和养老金额预 支等福利。固定年薪水平依企业规模确定，大致占6 5 j 椭- 。浮动收入包括企业红 利提成、年终奖金等，占年薪的2 5 3 5 ，浮动收入的赢低取决于销售额的增减和 利润的多少。福利待遇r p 最重要的一项是企业养老基金，再加上社会保险机构支付 第三章 国外企业经营者年薪制的经验启示 的退休金，经营者在晚年呵以得到相当高的收入。德国经营者收入水平通常是职工 的2 4 倍。 年薪多少一般取决于以f i l l 素： 一是企业规模的大小。在德国，同是中级管理 人员，因所有企业规模不同，薪金会相差很多，大企业和中型企业比，有时会相差 3 。4 倍。 二是企业的经营状况。同等规模的企业，由于经营状况的不同，会使同一 级管理人员的薪金相差一半左右。管理人员薪金与经营状况的联系通过浮动收入来 体现。具体到浮动收入的确定依据，有的企业以销售额，有的以利润，大多数企