（企业管理专业论文）基于素质理论的中国HR管理者职业生涯管理模型.pdf

五邑大学硕士学位论文 于两斐 随着知识经济的飞速发展，管理界特别是人力资源管理领域发生了很大的变化， 一些新的理论比如素质理论、职业生涯理论等开始逐渐应用于人力资源管理实践当 中。虽然素质理论在我国得到了一些应用，但总体效果并不明显，许多企业正在放 弃使用这种先进的理论。基于这个原因，如何使素质理论落到实处，为我国人力资 源管理者提供一些便利呢? 如果将素质理论与人力资源管理者的职业生涯管理结合 起来，将素质理论应用到职业生涯管理当中，那么就能起到一些作用。一方面，为 人力资源管理者提供了发展目标，结合之后管理者可以对自己的职业发展有一个很 清晰的框架，什么阶段发展哪些技能，什么阶段应该具备哪些素质，在素质理论与 职业生涯管理的结合之后可以一目了然。另一方面，职业生涯管理也需要素质理论 来补充。人力资源管理者了解了职业生涯管理对自己发展的重要性，但是如何区分 人力资源管理者与其他从业人员，如何考核自己的绩效，那么就必须引入素质理论。 本文主要是以素质理论和职业生涯管理理论为基础，选取我国人力资源管理者 这一管理群体为研究对象，构建种基于素质理论的我国人力资源管理者职业生涯 管理模型，这个模型主要包括以下内容：介绍素质理论和职业生涯管理理论的国 内外研究成果；分析我国企业在应用这两种理论的过程中存在的主要问题；介 绍素质理论，并构建我国人力资源管理者的素质模型；介绍自我职业生涯管理理 论的相关概念；着重阐述模型的几个重要阶段：职业准备阶段、职业塑造阶段、 职业稳定阶段以及职业衰退阶段；对本文的研究进行总结，并提出研究展望。 关键词：素质理论；职业生涯管理；人力资源管理者；自我职业生涯管理 五邑大学硕士学位论文 a bs t r a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fak n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y ，m a n a g e m e n ta r e a s ，p a r t i c u l a r l yt h e a r e ao fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n th a du n d e r g o n eg r e a tc h a n g e s ，s o m en e wt h e o r i e s ，s u c ha s c o m p e t e n c et h e o r ya n dc a r e e rm a n a g e m e n tt h e o r y , s t a r t e dt oa p p l yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t p r a c t i c e a l t h o u g hc o m p e t e n c et h e o r yi nc h i n ah a dr e c e i v e ds o m ea p p l i c a t i o n s ，b u tt h eo v e r a l le f f e c t w a sn o to b v i o u s ，m a n ye n t e r p r i s e sw e r ea b a n d o n i n gt h eu s eo ft h i sa d v a n c e dt h e o r y f o rt h i sr e a s o n ， h o wt oi m p l e m e n tc o m p e t e n c et h e o r yt oo u rh u m a nr e s o u r c em a n a g e r sa n dp r o v i d es o m e c o n v e n i e n c e ? i fc o m b i n ew i t ht h ec o m p e t e n c et h e o r ya n dt h ec a r e e rm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e r , c o m p e t e n c et h e o r yw i l lb ea p p l i e dt oc a r e e rm a n a g e m e n t ，s oc a np l a ys o m er o l e o nt h e o n eh a n d ，i tc a np r o v i d eh u m a nr e s o u r c em a n a g e r sd e v e l o p m e n tg o a l s ，t h e nm a n a g e r sc a nf i n dav e r y c l e a rf r a m e w o r ki nt h e i rc a r e e rd e v e l o p m e n t ，w h a ts t a g ed e v e l o pw h a ts k i l l s ，w h a ts t a g es h o u l dh a v e t h ec o m p e t e n c e ，i tc a nt h e n b ec l e a ra f t e rt h ec o m b i n a t i o nw i t hc o m p e t e n c et h e o r ya n dc a r e e r m a n a g e m e n tt h e o r y o nt h eo t h e rh a n d ，c a r e e rm a n a g e m e n ta l s on e e d st oa d dc o m p e t e n c et h e o r y h u m a nr e s o u r c em a n a g e r su n d e r s t a n dt h e i ro w nc a r e e rm a n a g e m e n to nt h e i m p o r t a n c e o f d e v e l o p m e n t ，b u th o wt od i s t i n g u i s hb e t w e e nh u m a nr e s o u r c em a n a g e r sa n do t h e rp r a c t i t i o n e r s ，h o w t oa s s e s st h e i rp e r f o r m a n c e ，t h e nw em u s ti n t r o d u c eq u a l i t yt h e o r y t h i sp a p e ri sm a i n l yb a s e do nt h ec o m p e t e n c et h e o r ya n dt h ec a r e e rm a n a g e m e n tt h e o r y ，s e l e c t t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e r si nc h i n aa st h eo b j e c to fs t u d y ，c o n s t r u c tat h e o r yb a s e do nt h e c o m p e t e n c et h e o r yo fo u rh u m a nr e s o u r c em a n a g e r s c a r e e rm a n a g e m e n tm o d e l ，t h em o d e li n c l u d e s t h ef o l l o w i n g ：t h ef i r s tp a r ti si n t r o d u c i n gt h er e s e a r c ha c h i e v e m e n t sa th o m ea n da b r o a da b o u tt h e c o m p e t e n c et h e o r ya n dc a r e e rm a n a g e m e n tt h e o r y ；t h es e c o n dp a r ti sa n a l y z i n gt h em a i np r o b l e m s w h i c he x i s ti nt h ea p p l i c a t i o no ft h e s et w ot h e o r i e si nc h i n e s ee n t e r p r i s e s ；t h et h i r dp a r ti s i n t r o d u c i n gs o m er e l a t e dc o n c e p t so nt h ec o m p e t e n c et h e o r ya n dc o n s t r u c t i n gac o m p e t e n c em o d e l a b o u th u m a nr e s o u r c em a n a g e ri nc h i n a ；t h ef o u r t hp a r ti si n t r o d u c i n gs o m er e l a t e dc o n c e p t so n i n d i v i d u a lc a r e e rm a n a g e m e n t ；t h ef i f t hp a r ti s f o c u s i n go naf e wk e ys t a g e si nt h em o d e l ：c a r e e r p r e p a r a t i o ns t a g e ，c a r e e rs h a p e ds t a g e ，c a r e e rs t a b i l i z a t i o ns t a g ea n dc a r e e rr e c e s s i o ns t a g e ；t h es i x t h p a r ti st h ec o n c l u s i o na n dt h ep r o s p e c t so ft h es t u d y k e yw o r d s ：c o m p e t e n c et h e o r y ；c a r e e rm a n a g e m e n tt h e o r y ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e r ；i n d i v i d u a l c a r e e rm a n a g e m e n t i i 五邑大学硕士学位论文 本人声明 我声明，本论文及其研究工作由本人在导师指导下独立完成，完成论文所用的 一切资料均已在参考文献中列出。 作者：李少利 签字：毒7 训 2 0 0 8 年4 月2 0 日 五邑大学硕士学位论文 1 1 本文研究背景 第一章绪论 1 1 1 知识经济时代职业生涯管理中的新观念n 3 伴随知识经济时代的到来，经济的全球化、信息化，组织的生存环境和组织形 态也在发生着巨大的变化，组织结构日趋扁平化，组织发展的不确定性剧增，而对 全球化、信息化的挑战，组织有两种应对方式：一种是使组织的规模缩小，保证反 应及时、快捷，这样每一个组织成为整个产品链上的一个节点；另一种则是组织规 模变大，形成垄断，以抵御过度竞争所导致的不稳定性和利润下降。组织改变了， 隶属于组织的个人也相应地发生着变化，组织发展的不稳定性、组织结构的扁平化 自然会反映到隶属于组织的个人的职业生涯发展上。以下从几个方面进行阐述在知 识经济时代下，社会所需要我们重新树立的新观念： ( 1 ) 职业成功的标准发生了变化 传统的职业生涯成功的标准，是沿着金字塔式的组织结构向上攀登，这种职业 生涯目标不仅受到员工自身努力的影响，还受到企业组织结构的影响。但随着知识 经济时代的到来，组织结构的扁平化，组织能够提供的上升职位越来越有限，一个 人能否保住现在的职位，不被组织裁掉，或者再就业的难易程度等，己成为职业成 功的重要指标。知识经济时代衡量职业生涯成功的标准有：个人的职业满意度、在 组织内部的市场竞争力和在组织外部的市场竞争力。新的职业生涯的目标应更多的 是偏向心理成就感。心理成就感是指由于达到了人生目标而带来的一种自豪感和成 就感。与传统的职业生涯目标相比，心理成就感更大程度上由员工自己控制，它是 种自我主观感觉，而不仅仅指公司对员工的认可( 如加薪、晋升等) 。 ( 2 ) 从重视就业安全性向重视就业能力转化 如今人们应充分认识到，组织内晋升的机会越来越少，也没有任何组织能够保 证员工的就业安全，他们最多能做的，就是提供给雇员具有可供就业之用的技能。 个人职业生涯规划的基础，由就业的安全型转向就业能力建设。个人开发自身就业 的能力，而组织则帮助他们提高自己的就业能力，如：提供员工在当前的岗位上发 4 五邑大学硕士学位论文 展和学习的观念，同时通过探索本企业内部其他领域来保持工作的稳定性，即从横 向扩大工作幅度，从各个方面对本公司进行了解，并学习各领域的知识。这样即使 不能在同一个企业长期稳定地就业，当员工被推向劳动力市场时，其再就业的能力 也会提高。 1 1 2 素质理论的应用 1 1 2 1 素质理论的产生促进了人力资源管理理论的发展 在知识经济时代，如何在全球竞争中获得竞争优势并持续保持这种优势这一问 题得到了人们广泛的关注。其中人力资源被视为企业不可模仿的核心竞争力受到了 越来越多的重视。近年来，基于素质的研究为人力资源管理提供了新的方法和理论 依据，促进了传统的人力资源管理向新的管理模式转变。 传统的人力资源管理根据员工具备的技能、经验与知识背景开展选拔工作；基于 企业与岗位对员工的要求培训员工；通过遵循有效的行为标准等方式实现员工的绩 效改进，规划员工的职业生涯。而基于素质的人力资源管理在对员工进行选拔时是 以员工的胜任素质为基础的，也就是更多地考虑了员工适合做什么，并以企业的战 略实现与构建企业核心能力为要求对员工进行培训；在个人优势和潜能的基础上对 员工进行绩效评估；规划员工的职业生涯与发展计划。【2 】 1 1 2 2 素质理论对员工职业生涯管理的影响 指导员工进行职业生涯规划，帮助下属实现职业发展，这是现代人力资源开发 的一个基本理念，也是人本管理的一项基本要求。人本管理就其本质而言应是：企业 用系统的观点看待自己的目标与使命，尊重和平衡处理各相关者的利益关系( 包含员 工、顾客、股东、供应商、社会等) ，用人性化和个性化的方式领导和激励员工，把 促进实现其合理的愿望和梦想作为管理的出发点，在尊重、真诚、信任和支持的环 境中实现企业和员工的共同发展，让员工对自己的未来充满憧憬和信心，在工作中 感受到生命的价值与意义。1 3 】成长与发展是人的一项基本而重要的需求，提高岗位 胜任力和就业能力是员工职业发展的重要力一面，同时员工的发展又促进了企业竞 五邑大学硕士学位论文 争力的提升和企业发展。通过开发素质模型，对员工的胜任素质潜能进行评价，帮 助员工了解个人特质与工作行为特点及发展需要，指导员工设计符合个人特征的职 业发展规划，井在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。这样不仅能帮助员 工实现自身的发展目标及职业潜能，也能促使员工努力开发提高组织绩效的关键技 能和行为，实现个人目标与组织经营战略之间的协同，达到员工和企业共同成长和 发展。【4 】 1 1 3 中国人力资源经理职业发展的需要 在邓小平总书记提出“科学技术是第一生产力”之时，人们理解的科学技术并 不包括管理科学，而指的是自然科学与技术。我国著名企业家柳传志认为，在我国 企业的管理中，“不幸的是，以前我们对市场经济了解得太少，对企业运作规律不清 楚，总是强调技术先进的重要性，其实，管理才是真正具有决定性的要素。【5 j 虽然近年来我国人力资源管理有所发展，但总的来说，还有以上背景下残留的 阴影。在人力资源管理方面存在着以下问题：首先，不尊重人的现象十分普遍；用 人制度老化；考核与分配制度不合理；管理方式落后；民主管理的实际效果不佳； 家长制与官僚主义严重。其次，管理的基本制度不健全，有章不依或无章可依的现 象比较突出；职责不明或职责分散，激励和制约机制不健全，职工的自我管理、自我 约束能力较差；管理方式简单，在较大程度上依赖于批评和惩罚等负面措施；人才的使 用与培养脱节，忽视员工的能力与个性发展，人力资源开发的意识十分淡薄；思想政 治工作流于形式，职工的思想教育工作问题严重等。1 6 j 来自中国人力资源网的一项调查显示：4 7 7 的被调查者认为企业对h r 的重视 程度一般，他们把自己定位为企业的救火员；5 9 1 的人有近期跳槽的打算，寻找 更适合自己发展的企业；6 3 2 的被调查者认为h r 工作需要技术含量的工作，2 7 6 的人则认为h r 工作是没有技术含量的。1 7 j 从以上资料中我们不难看出，中国人力资源管理在很多方面还存在一些误区。 首先，对于人力资源经理的角色定位不够明确。大部分人力资源经理把自己定位为 企业的救火员，而没有扩展到人力资源的其他角色范围。其次，有相当一部分人力 资源经理忽略了人力资源的技术性的一面。最后，大部分人力资源经理有从业的激 情，但是稳定性差，缺乏职业生涯管理。 6 五邑大学硕士学位论文 总而言之，我国人力资源经理的职业生涯管理一直在面临着危机，如何解决这 一问题已经成为我国人力资源经理迫在眉睫的难题。把素质理论引入人力资源经理 职业生涯管理当中将是解决问题的途径之一。 1 2 本文研究目的及意义 自从素质理论产生以来，许多学者和人力资源实践者就开始将胜任素质引入人 力资源管理的各个领域，目前胜任素质应用所涉及的人力资源管理领域主要有招聘、 培训、薪酬和绩效等。与国外研究相比，国内的研究主要集中在个体层面的研究， 这有其一定的合理性。国内刚刚开始胜任素质的研究，个体层面的胜任素质将带来 优异绩效，这使得这部分的研究颇具应用价值，这就决定了国内有关胜任素质的研 究需要以个体层面的研究为起点。1 8 】本文对人力资源管理者职业生涯管理的研究也 正是基于个体层面的胜任素质研究成果。 之所以提出将素质理论引入中国人力资源管理者的职业生涯管理当中，主要是 基于以下两个方面的目的及意义： 第一，为我国人力资源开发提出一个新的发展方向。 职业生涯管理属于人力资源开发的范畴。自从引进职业生涯管理理论以来，我 国企业对此理论的应用一直不曾提上日程，效果很不明显，许多企业也逐渐忽略了 员工的职业生涯管理，以至于员工职业发展目标不明确，企业归属感不强，容易产 生高流动率、低生产率的现象，基于此，本文提出将素质理论引入职业生涯管理， 可以说为员工的发展提供了一些引导，一旦员工了解了胜任素质在职业生涯管理中 的重要作用，他们就为自发地去提高自己的胜任素质，方面为自己在企业提升竞 争优势，具备某方面胜任素质的员工肯定不会成为公司解雇的对象；另一方面也可 以为员工以后离开企业寻求新的发展机会提升竞争优势，掌握了一定胜任素质的员 工必将是各个企业相关工作岗位的抢手资源。所以，将胜任素质理论引入员工职业 生涯管理，将是管理界的必然发展趋势。 第二，为我国在任的人力资源管理者以及有志于从事人力资源工作的员工的职 业发展提供引导。 从上文可知，我国人力资源从业人员的发展已经进入了瓶颈阶段，他们中的许 多人不知道人力资源管理的目标何在，价值何在，有一些人甚至自惭形秽。本文在 7 五邑大学硕士学位论文 此提出将胜任素质理论引入我国人力资源管理者的职业生涯管理当中，有助于人力 资源从业人员主要是人力资源管理者的职业的提升，进一步阐明了人力资源管理者 在职业发展的各个阶段应当具备的胜任素质以及如何掌握这些胜任素质，为他们的 职业发展提供了一个比较清晰的发展道路。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 人力资源管理者的胜任素质理论国内外研究现状 1 3 1 1 素质理论的发展 在管理领域，关于胜任素质的研究与应用可以追溯到t a y l o r ( 1 9 11 ) 通过“时 间动作研究对胜任素质进行的分析和研究。【9 】后来又提出了“管理胜任力运 动 这一概念，并因此成为最早运用工作分析方法系统地研究人的胜任素质的学者。 t l o l l 9 7 3 年，美国著名心理学家戴维麦克里兰( d a v i dc m c c l e l l a n d ) 发表了( t e s t i n g f o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e ) ) ，标志着现代胜任素质运动的开端。d i l l 9 9 3 年，麦克里兰的同事斯班舍( l y l em s p e n c e r ) 等人出版了工作胜任力，在此书 中，对胜任素质给了如下定义：“简单地说，胜任素质就是个体所具备的某种或某些 潜在特质，这些特质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。”国内外关于素 质理论的研究可以分为以下几个领域：个体层面上胜任力研究；组织层面上胜 任力研究：行业或其他胜任特征研究。【1 2 】 1 3 1 2 人力资源管理者胜任素质研究现状 麦克里兰作为胜任素质之父，他的贡献主要集中在胜任素质理论体系的建立方 面。而真正将胜任素质理论系统地应用于人力资源管理领域的，则是美国密歇根大 学的著名教授戴维邮可尔维奇。阿尔维奇在其专著人力资源倡导者( h u m a nr e s o u r c e c h a m p i o n ) ) ) 中，详细深入地分析了胜任素质体系在人力资源系统内的应用前景， 并对传统人力资源系统中的“旧神话 与基于胜任素质的人力资源系统中的“新现 实”进行了直接的对比，有力地证明了胜任素质体系在人力资源系统内部的重大价 8 五邑大学硕士学位论文 值和强大创造力。 2 0 世纪9 0 年代初，美国a t & t 公司和g e 公司率先将阿尔维奇所倡导的理念 在企业的人力资源体系内进行运用，由此引发了持续至今的胜任素质在人力资源领 域内的应用热潮。美国a t & t 公司中人力资源体系经过此变革后，其人力资源经理 的角色也发生了极大变化，如图2 2 所示：【1 3 1 图2 2a t & t 公司人力资源经理的四大角色 充当业务伙伴 影响他人 宰充当人事管理专家充当变革推动者 随着人力资源管理理论的演进和发展，人力资源管理与开发在企业中越来越由 后台走向前台，成为企业的战略伙伴和重要的业务支撑部门，对人力资源管理者的 胜任特征的研究也逐渐引起了理论学者和企业管理者的重视。这些学者大都采用案 例研究和大规模问卷调查研究的方法。 罗斯维尔【1 4 1 ( 1 9 9 9 ) 采用调查的方法证明企业人力资源管理者的核心能力包括：可 信性；人际技能；对公司业务的了解程度；对顾问方法的运用能力；可信性发展；缓解变 化和愿景创造能力。 学者们的研究认为，人力资源胜任特征应该是角色相关的，而不是普适的。伊 斯门柯达( e a s t m a nk o d a k ，1 9 9 5 ) 就曾研究基于角色的胜任特征模型。他认为人力资 源高层管理者的胜任特征不同于人力资源从业者的。伴随着组织结构的变化，人力 资源职能出现了四个不同的层面：公司的人力资源总监n 总，事业中心( b u s i n e s s u n i t ) 的人力资源专家，人力资源部门管理者、集中于某些专业方向的人力资源从业 者( 尤里奇，1 9 9 5 ) 1 5 】。 美国国际公共管理协会( i p m a ) 将人力资源管理者与人力资源管理者的四种不 同角色相结合，提出了针对人力资源管理者的素质模型。1 1 6 1 该模型共包括2 2 项素 质要素，并认为这些素质分别在人力资源管理者的四种角色中发挥作用。具体内容 如下表： 图2 3人力资源管理者的素质模型 9 五邑大学硕士学位论文 人力冀蠲瞎理者的素质业饮件查i 推动镇寻者 人，曹 t 曩专辜 了黑所在坦织眦号和缝夸战畸 6 了算业务慢i t , 能炙葺翌日认鼍爵弼审翰舞曝a a 了解害户扣必化 a a 了謦公立坦嚣的蜢作罚：糖 aa 了翮忻为 aaa 青t q 坪的沟黼力 丑有翻翁能力刨逢可冒风t 的环辅 a 平衡相互蠢争盼愉誓a 膏运用组织疆域局c 曩的萱l 匆 理整体佐业务蕞筑暮蝗 在人力崔舞譬理者中藿用信息拉木a 并分析i 仂1 i f 避开战略性和铆瓷往后簟 a矗a 有能力设计并重钿交五遗坦a 膏客运用蛋询和谈爿技巧有黛电增的勘 a a 鼻有建立信直关系的镛力 aa 青宫铺及代表能力 有建造共识和同置韵髓力 融不力资吾往娩、玻箕爰人琴f 疆羽璺 a 褥人力赁弭与组织的奠膏和月巨番敏果相囊系 厶 晨再乇为霸客晨务的稳向 疆算重砚并促避置工帕多舭 a 棒量诈i 晶正拇金职业诅蕾的行 国内的学者对人力资源管理者的胜任特征也进行了探索性的研究。顾琴轩、朱 牧1 7 】( 2 0 0 1 ) 曾对中国的人力资源专业人员胜任力进行调查，认为由1 3 个指标构成， 即沟通能力、分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、 学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性、人力资源管理专业知 识。 朱平利，肖娥芳1 8 1 ( 2 0 0 4 ) 建立了人力资源经理的量化模型，将人力资源经理的 胜任素质分为以下4 个大类，1 6 个小类，其中括号内为各类所占比重，具体模型见 下表： 图2 4 人力资源经理的胜任素质模型 1 0 五邑大学硕士学位论文 表1 u t th 会公馅1 j 社会贫侄感：c 】习 u l 道馏褒质 ut 2 遵纪守法廉洁f 1 件：( o 2 ) ( 0 ，2 ) u 1 3 铀q k 硝和l l ：c f ) 3 ) u 1 4l f ：确处邢个人 亍公r i l 利益：c 0 3 ) u 2 1 人力资濒j 食q i ：埘务天畎的妇i 讧! ：( 0 2 u 2 知识索质 u 翌深脬的人力资游管理理沧知识：( o 3 ) 田3 ) u 2 3 人际笑系0 理学等方m 所需的匀l 讧1 ：即3 ) u 2 4 蛮际t 作经验；邮2 ) u 3 t 吲队合作精神：c o 2 ) u 3 2 组钐 盼调能力把摊全局身体力行：即2 u 3 能力索质 u 弱调动下属员t 祝 爱性的激d j j 】能力：( 0 2 ) c 0 j u 3 4j f j 人讧1 人与小蚓炎掣的人受，f 能力：0 2 ) u 3 5 往币对员t 学习和培i i 兹嘞色q 斩：舯2 ) u 4 1 身体髓壤状况：f 0 3 ) u 4 身心褒质 u 4 2 筋力和精冲状态：即3 毋 ( 0 2 ， u 4 3 虐忠。呼啦p i 。窿：阿1 3 5 ) 2 0 0 1 年8 月，劳动和社会保障部正式颁布企业人力资源管理人员国家职业标 准【1 9 j ；并于2 0 0 2 年在全国开展企业人力资源管理人员的职业资格鉴定。国家劳动 和社会保障部职业技能鉴定中心与企业人力资源管理师项目办公室( 2 0 0 4 ) 提出的人 力资源管理师基本工作特征，如表2 5 所示。 寰1 人力资舞臂理师的矬任特 正槛型 - _ - l l - i _ _ i l - _ _ - i i _ _ - 。_ _ _ _ _ _ _ l - l - - i - _ - - _ _ _ _ 知 i r 搜术 工作风格 基础要求 专业耍求基础要求 专业要求基磕要求专生要求 童抖采辱：田挛劳动和社套保障牟职王技能垂定中心与企业人力f 潭管理i ；| ；习i 目办公室 五邑大学硕士学位论文 郭泳涛1 2 0 】( 2 0 0 5 ) 提出人力资源经理应具备的胜任素质包括：具有战略眼光； 具备极强的洞察、分析能力；组织领导能力；良好的沟通能力；深入了解公司经营 状况；拥有扎实的人力资源知识和技能；个人诚信。 陈仙歌【2 1 】( 2 0 0 5 ) 认为人力资源经理的胜任特征包括：知识和能力：人力资 源管理的专业知识和广博的知识：亲和力和优秀的人际关系处理技巧；资源整合能 力；社会角色：战略合作伙伴；人力资源管理专家；员工利益的代言人；变革的 推动者；品质和动机：公正、忠信和坚定勇敢的意志力；个性；动机。 廖泉军【2 2 】( 2 0 0 6 ) 认为人力资源管理专业人员的胜任素质包括：个人诚信；管 理文化能力；管理变革能力；经营知识能力；传导人力资源管理实践能力。 国际人力资源管理研究院根据已有的研究成果，结合中国的实际情况，建立了 由6 个胜任素质类群( 6 个角色) 及3 0 项具体的胜任素质组成，如图1 2 所示：【2 3 】 图l - 2国际人力资源管理研究院的人力资源管理者胜任素质模型 总的来说，胜任素质是与具体的文化、价值观念、国情、企业环境等因素密切 相关，国外的学者显然无法解决中国本土企业的人力资源管理者胜任素质问题，而 国内的学者对这方面的研究还处于起步阶段。因此，借鉴国外的研究成果结合中国 的国情，调查中国企业的人力资源管理胜任素质具有理论的研究意义。 1 3 2 自我职业生涯管理理论国内外研究现状 五邑大学硕士学位论文 内地学者龙立荣、方俐洛、凌文铨( 2 0 0 1 ) 指出职业生涯管理主要包括：由组织主 动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理( o r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n t ， o c m ) ；由个人主动进行的职业生涯管理，简称自我职业生涯管理( i n d i v i d u a lc a r e e r m a n a g e m e n t ，i c m ) 。 2 4 】本文探讨的是中国人力资源经理的职业生涯管理，属于自我 职业生涯管理的范畴，所以以下主要介绍自我职业生涯管理的研究现状。 i c m 的研究主要集中在3 个方面：i c m 的结构、效果及其影响因素。由于研究者 对i c m 的理解不同，研究存在一定差异，现在则越来越趋向系统化。g o u l d 2 5 】( 1 9 7 9 ) 较早地研究了职业生涯规划( 包括职业目标设置和职业策略确定) 的效果( 职业生涯有 效性) 。p a z y l 2 6 】( 1 9 8 8 ) 认为i c m 包括职业生涯规划( 主动设定并积极实施职业生涯 目标) 、选择有利于获得职业生涯指导的职业生涯策略和主动性( 个人积极参与职业 生涯规划) 。而n o e 2 7 1 ( 1 9 9 6 ) 在研究i c m 的效果( 即个人职业发展行为、活动以及 工作绩效) 时，将i c m 分成3 个部分：职业探索、职业目标的明确性和职业策略，其 发现职业探索、目标设置与职业策略与职业发展行为或绩效无关。 l e e 2 8 】( 2 0 0 2 ) 假设职业目标设定对职业生涯管理策略有影响，而职业生涯管 理策略对员工专业技能提升和职业满意度的传递性有影响，他在新加坡对i t 行业员 工的调查研究结果支持了其研究假设。龙立荣1 2 9 】( 2 0 0 2 ) 等对i c m 的结构进行了综 合研究，提出了i c m 的并列五因素模型，即职业探索、职业目标和策略制定、继续 学习、注重关系以及自我展示，并发现i c m 对职业生涯满意度和绩效有积极影响。 s t u r g e s 3 0 】( 2 0 0 5 ) 等研究了i c m 对组织承诺、员工态度和行为( 绩效、离职、旷工) 的影响及作用机制。 近期，k i n g 3 l 】( 2 0 0 4 ) 提出了i c m 理论模型，该模型全面分析了i c m 的构成、 效果和影响因素，但该模型尚无数据支持。 从上述介绍可以看到，目前对i c m 构成的研究尚缺乏整体认同；在i c m 的效果 方面，比较注重研究对组织有益的行为，如绩效、组织承诺、职业态度、适应性等， 以及部分对个人有益的行为，如职业满意度和专业提升，但由于研究所选择的i c m 要素不同，其结果不大明确。需要指出的是，目前研究对i c m 与职业生涯满意度之 间的关系比较明确，认为其有一显著的相关性。 1 3 3 两者的结合 五邑大学硕士学位论文 国内外的研究成果中，将胜任素质理论和职业生涯管理理论结合起来的比较少， 将胜任素质理论与自我职业生涯管理结合在一起的更少。 刘云，冯江平【3 2 】( 2 0 0 7 ) 认为，职业生涯规划之所以在我国得不到发展，其中 一个主要瓶颈是方法体系不能满足实际的需要，而把胜任特征模型导入职业生涯规 划之中，能够为我们解决问题提供一种新的思路和方法。他们主要探讨的是胜任素 质理论在组织职业生涯管理中的应用，认为适合于职业生涯规划的胜任素质模型， 应由符合基础标准的表层素质与符合鉴别标准的深层次胜任素质两部分构成。进而 探讨了基于胜任素质理论的组织职业生涯管理的特点，提出了基于胜任素质理论的 组织职业生涯规划的关键技术步骤，分析了实践运用中的障碍。 1 4 五邑大学硕士学位论文 第二章中国企业人力资源管理的现状 赵曙明、吴慈生【3 3 】( 2 0 0 3 ) 对中国企业集团人力资源管理现状的调查研究中指 出，目前企业集团存在的主要问题表现在：管理质量、培训制度的发展、员工流动 和挽留、公司高层对人力资源管理不理解以及公司的支持等，并进一步指出人员培 训和员工发展将成为我国企业集团人力资源管理的主要活动。 从“中国十大最具有员工成长价值的企业评选情况看，“培训和多方位上升空 间 、“激励性的薪酬福利机制 、“企业平台吸引力是公众认为最适合员工成长的 标准。而“员工职业上升空间 更是连续两年( 2 0 0 5 年、2 0 0 6 年) 稳居最关注度的 榜首。因此，在广大员工希望得到不断成长、发展的强烈需求推动下，企业人力资 源管理与开发部门应该以发挥人力资源管理效率为目的。了解员工个人成长和发展 的方向及兴趣的基础上，不断提高他们的满意度，并使他们能与企业的发展和需求 协调，制定有关员工个人成长和发展与企业需求和发展相结合的计划，从而达到提 高公司人力资源质量。1 3 4 j 本文认为员工培训与发展、员工职业上升空间的提升，关键在于企业是否有一 套完整的招聘培训体系，是否有一条合理的员工可持续发展体系，而在两者之间重 点之处便是是否将素质理论引入这两个领域，是否设计了合理可行的员工职业生涯 管理道路。那么，我们下面来探讨一下我国企业人力资源管理体系中胜任素质理论 应用和职业生涯管理发展的现状。 2 1 我国企业素质理论应用现状 近年来，我国企业界掀起了一场素质理论的运动，几乎所有的咨询公司都将开 发素质模型作为公司的一个重要咨询项目，有7 成以上效益良好的大中型企业都已 经建立、或准备建立自己的素质模型。然而，实践的效果却令人失望，真正能将素 质模型应用到人力资源管理实践、提高企业管理效能的企业还不到1 。为何会出现 这种情况呢? 主要原因有以下几个方面： ( 1 ) 混淆了胜任素质与任职资格的概念。 胜任素质的概念有广义和狭义之分，广义的胜任素质指某岗位员工应具备的素 质的集合，这些素质可以分为鉴别类素质和基准类素质。狭义的胜任素质仅指鉴别 五邑大学硕士学位论文 类素质，即能够鉴别优秀员工与一般员工的素质的集合。通常我们所说的胜任素质 指的是狭义的胜任素质，它的主要特点就是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异， 但并不能鉴别合格员工与不合格员工的差异。 而任职资格是指某岗位员工达到合格水平应该具备的各项要素的集合，包括知 识、技能、经验、学历等。它可以鉴别员工是否合格，但并不能保证合格的员工能 达到优秀水平。由此可见，胜任素质与任职资格之间存在很大的差异：胜任素质关 注的是优秀员工应具备的深层次素质，包括动机、品性、能力、个性等特征；任职 资格关注的是合格员工应具备的浅层次素质，包括知识、技能、经验、学历等因素。 两者只能相互补充，而不能相互替代。只有将任职资格与素质模型相结合，才能保 证获得真正的优秀人才。 ( 2 ) 注重胜任素质的形式和内容，而忽略了具体的操作过程和评价标准。 在建立素质模型时，我国企业往往片面关注某岗位的胜任素质是什么，由哪些 素质构成，而忽略对区分素质优劣的行为标准的重视。在应用胜任素质的实践中， 我国企业同样只关注某岗位的胜任素质是什么。至于什么样的表现是优，什么样的 表现是劣，则完全凭借个人的主观感觉进行判断，而不参考已经开发的行为标准。 ( 3 ) 忽略了素质模型不同的格式之间的差异 我国目前存在五种胜任素质模型的基本格式：通用格式、传统格式、两维格式、 经典格式和简约格式。【3 5 】但是，至今还没有学者或专家对各种格式之间的优劣差异 作过探讨。企业在开发和应用胜任素质模型时，基本上是采用咨询公司的模版，基 本上不知道胜任素质模型还存在着不同的格式。咨询公司虽然根据自己的实践不断 改进自己的模版，但是一家咨询公司的胜任素质模型模版基本上都是唯一的，尚没 有咨询公司考虑根据不同的开发目的选择或设计不同的模版格式。这种同一格式、 万能用途的现状，导致素质模型在我国企业应用时，效果大打折扣。 ( 4 ) 把胜任素质模型当“花瓶 ，与我国企业实际结合不力。 自从素质理论引入我国之后，我国大部分效益较好的企业都开展了素质模型开 发及应用的相关工作，这些企业的人力资源部门甚至把建立素质模型作为一项炫耀 的资本，企业领导也把建立素质模型作为对外宣传的一项资本，使素质模型这项实 用的工具，仅仅成为了企业的“花瓶”，作为摆设，它在企业中的寿命也逐渐消退。 真正意义上的素质模型是一项技术含量很高的工作，对工作人员的资质要求较 高，并不是掌握了基本的工作流程就能实践操作的简单任务，它需要工作人员具有 1 6 五邑大学硕士学位论文 定的天赋和充分的经验积累。然而，我国尚处于素质模型的探讨阶段，并不是所 有咨询公司或团体都有能力开展这项业务。这就要求企业自身具有评估和验收素质 模型项目成果的能力。只有通过有效的评估，确认了素质模型项目成果的有效性， 才能为素质模型切实应用到管理实践环节奠定基础，才能把素质模型从时尚变为效 果。 总而言之，我国企业素质理论的应用现状很不乐观，素质理论的发展亟需找到 突破口，与人力资源管理相关理论结合起来才能真正地深入到我国企业人力资源管 理的实践当中去。 2 2 我国企业职业生涯管理发展现状 从我国企业具体情况看，随着经济全球化趋势的加速发展和市场竞争的日益激 烈，人才在企业生存与发展命运中的决定性作用越来越突出。根据m e r c e r 对中国 企业的调查显示，8 7 的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法。虽然 现实发展有很大需求，企业也充分认识到其重要性，但企业实施职业生涯管理效果 率较差，甚至存在某种程度的管理危机。【3 6 】 2 2 1 我国职业生涯管理观念的转变 职业生涯管理理论作为一种人力资源开发的一项重要管理工具，它在知识经济 迅猛发展的今天已经逐渐彰显其作用，但是随着知识经济的发展，组织的稳定性和 组织的扁平化势必会影响到员工的职业生涯管理，基于此，我国企业职业生涯管理 管理已经发生了一些变化( 这些变化在第一章中已有阐述，在这里简要提一下) ，主 要表现在以下两个方面：( 1 ) 职业成功的标准发生了变化。( 2 ) 从重视就业安全性 向重视就业能力转化1 3 7 j 2 2 2 我国职业生涯管理中存在的问题 发展空间是应聘者选择企业的重要指标，企业也将此作为留住人才的重要手段， 因此企业越来越重视员工的职业生涯管理。但是，在经历了职业生涯管理初期的风 风火火之后，员工和企业中层管理人员似乎都失去了对职业生涯管理的兴趣，体系 1 7 五邑大学硕士学位论文 已然还在运转，却远不能达到预期效果，已是名存实亡。这是很多人力资源管理者 面临的窘境和困惑。究其原因，主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 企业的职业生涯管理脱离了人力资源规划的指导。 很多企业在进行员工职业生涯管理的过程中，非常注重企业内部职业生涯阶梯 的设计，打通，拓宽多条晋升路径，使不同员工在各自通道上自由发展，从而打破 企业内职业生涯通道狭窄导致的新“官本位”意识。不可否认，职业阶梯设计是职 业生涯规划的重要内容，但井非职业生涯规划的源头和起点。【3 8 】 本文认为，职业生涯管理必须在企业战略和人力资源规划的指导下实施。如果 忽略了企业战略与人力资源规划的指导，单纯的职业生涯阶梯设计难以发挥作用， 甚至会产生负面效果。 首光，无论怎样的职业阶梯设计，各等级职业阶梯上的员工数量总是有限的， 尤其对于职业阶梯的高端等级。客观上说，各职业阶梯等级上的员工数量也存在一 个最佳配比关系，这种数量限制在管理路径上表现得更为明显。在这种情况下，如 果脱离了人力资源规划的指导，就无法协调这种数量关系。 其次，企业人力资源规划指明了企业人力资源数量和质量上亟需改善和提高的 方面，这些“短板 也必然要作为职业生涯管理中的重点。脱离了人力资源规划指 导的职业生涯管理，将导致员工的职业生涯管理与企业发展方向不能很好地契合， 既给企业造成了损失，也使员工错过了机会。 总之，职业生涯规划的目标就是使员工个人发展与企业整体发展更好地结合起 来，人力资源规划指明了企业发展的需要，是实现这一结合的指导。 ( 2 ) 企业职业生涯管理缺乏配套制度支持。 职业生涯管理运作不畅的重要原因之一是缺乏配套制度支持。职业生涯管理体 系为员工的职业生涯管理描绘了美好蓝图、提供了实现路径，但这只是刚刚开始。 职业生涯管理是持续发展的过程，其功能目标的实现有赖于配套制度的支撑。与职 业生涯规划关系最密切相关的制度主要包括培训制度、考核制度、晋升制度、薪酬 制度和沟通制度。这并不是说企业缺乏培训制度、考核制度、晋升制度和沟通制度， 而是企业并没有按照职业生涯管理的原则和思路对这些制度进行改进，现存的制度 与职业生涯管理并不兼容。总之，缺乏配套制度支持的职业生涯管理在实施过程中 举步维艰，难以取得预期效果。 ( 3 ) 没有协调好组织规划与员工个人意愿之问的关系。 1 8 五邑大学硕士